Tema 12. Modelo de Desarrollo Profesional de Andalucía. Modelo de Acreditación de Competencias Profesionales. Modelo de Acreditación de Centros y Servicios. El Contrato Programa y los Acuerdos de Gestión como instrumentos de planificación estratégica. Comisiones clínicas y de calidad. Unidades de Gestión Clínicas.
1. INTRODUCCIÓN: GESTIÓN ESTRATÉGICA Y DESARROLLO PROFESIONAL EN EL SSPA
El Servicio Andaluz de Salud, como organización sanitaria pública de gran complejidad, requiere sistemas inteligentes de planificación estratégica, gestión de la calidad y desarrollo profesional que alineen los objetivos de salud con los recursos disponibles y con el desempeño de los profesionales. Estos sistemas no son una cuestión meramente administrativa: son instrumentos que determinan qué centros hacen qué, con cuántos recursos, con qué objetivos de calidad y seguridad del paciente, y cómo los profesionales —incluidos los/las trabajadores/as sociales sanitarios— son reconocidos y motivados en su desarrollo de carrera.
El Tema 12 recoge los cinco pilares de esta gestión estratégica: el reconocimiento del desarrollo profesional como elemento estratégico; la acreditación de competencias de los profesionales individuales; la acreditación de centros y servicios para garantizar estándares de calidad; el Contrato Programa como instrumento de financiación y establecimiento de objetivos; los Acuerdos de Gestión como herramienta de planificación operativa; las Comisiones clínicas y de calidad como órganos de gobernanza; y las Unidades de Gestión Clínicas como estructura organizativa donde convergen la clínica y la gestión.
2. MODELO DE DESARROLLO PROFESIONAL DE ANDALUCÍA
El Modelo de Desarrollo Profesional del Servicio Andaluz de Salud responde a una premisa fundamental: el capital humano es el activo más valioso de una organización sanitaria. No basta con contratar profesionales competentes; hay que crear las condiciones para que se mantengan motivados, adquieran nuevas competencias, progresin en su carrera y sientan que su desempeño es evaluado de forma justa y transparente.
Este modelo se articula en torno a varios ejes complementarios:
2.1. Eje de formación y actualización profesional continua
La formación continuada no es un lujo ni un capítulo secundario: es un deber y un derecho del profesional en un sistema sanitario público moderno. En Andalucía, la Escuela Andaluza de Salud Pública y las distintas academias y órganos de formación del SAS garantizan que los profesionales tengan acceso a programas de formación acreditados en competencias clínicas, gestión, calidad y seguridad del paciente. Para el/la trabajador/a social sanitario, existen programas específicos en métodos de intervención, coordinación sociosanitaria, atención a poblaciones vulnerables y herramientas de registro y documentación (DIRAYA, BDU, sistemas de información de trabajo social).
2.2. Eje de reconocimiento y acreditación de competencias
El Modelo de Acreditación de Competencias Profesionales permite que el profesional demuestre y haga visible su nivel de competencia en áreas específicas de su profesión. No es una cuestión de años de servicio, sino de demostración objetiva de capacidades. Un/a trabajador/a social puede acreditar competencias en atención a la familia, mediación, valoración de riesgo social, o coordinación con servicios sociales, independientemente de cuánto tiempo lleve en el SAS. Esta acreditación tiene efectos reales: mejora la promoción interna, puede llevar a reconocimiento salarial, y posiciona al profesional para liderazgo en equipos interdisciplinares.
2.3. Eje de carrera profesional y promoción interna
La carrera profesional reconoce el progreso del profesional mediante distintos cauces: trienios (aumentos automáticos cada tres años de servicio), promoción a categorías superiores (cuando exista plaza), liderazgo de proyectos y comisiones, y asunción de funciones de mayor responsabilidad dentro de la misma categoría. El sistema ha de ser transparente, basado en criterios objetivos, y debe ofrecer oportunidades reales, no solo a los gestores clínicos sino también a los profesionales que eligen profundizar en su área de especialidad sin abandonar la asistencia.
2.4. Eje de evaluación del desempeño profesional
La evaluación del desempeño no es punitiva: es la herramienta que permite al profesional y a la organización identificar fortalezas, áreas de mejora, necesidades de formación, y oportunidades de desarrollo. Debe basarse en criterios claros, debe ser constructiva, y debe desembocar en planes de mejora y apoyo real, no en expedientes sancionadores. En el caso del trabajo social sanitario, la evaluación incluye aspectos como la calidad de las valoraciones sociales, el cumplimiento de plazos en la derivación y coordinación, la receptividad del profesional ante nuevas metodologías, y su contribución a la mejora continua del equipo.
3. MODELO DE ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
La acreditación de competencias es un proceso formal mediante el cual se verifica y certifica que un profesional posee las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para desempeñar de manera competente una función o rol específico. A diferencia del título académico, que acredita una formación de base, la acreditación de competencias es específica, verificable y actualizable.
3.1. Estructura y fases del proceso de acreditación
El proceso de acreditación de competencias en el SSPA sigue una estructura clara y transparente:
| Fase | Descripción y actores |
|---|---|
| Definición del estándar de competencia | Se identifica qué competencias son necesarias para un rol (p. ej., «Valoración del riesgo social en Atención Primaria»). Participan profesionales de referencia, órganos de la Consejería y, cuando procede, colegios profesionales. |
| Convocatoria y evaluación | Se convocan profesionales interesados. La evaluación combina: análisis de expediente (formación, experiencia), prueba teórica y/o práctica, y entrevista o portfolio. Los evaluadores son expertos en la competencia. |
| Resolución y certificación | Se emite un certificado reconocido dentro del SAS y, en su caso, trasferible a otras CCAA o a contextos internacionales si la acreditación está armonizada. |
| Renovación y actualización | La acreditación tiene vigencia (generalmente 4-5 años). Antes de su expiración, el profesional puede renovarla demostrando que se ha mantenido actualizado en esa competencia mediante formación continuada, publicaciones, o nuevas evaluaciones. |
3.2. Aplicación a los/las trabajadores/as sociales sanitarios
Para los/las trabajadores/as sociales, el Modelo de Acreditación de Competencias ha identificado áreas clave donde la acreditación genera valor: intervención individual-familiar, mediación y resolución de conflictos, valoración de riesgo social y safeguarding (protección), coordinación sociosanitaria, trabajo en red, manejo de herramientas de información (DIRAYA, BDU, CMBD), evaluación de necesidades comunitarias, y humanización de la asistencia. Cada una de estas áreas puede ser objeto de acreditación, con efectos reales en la carrera profesional del trabajador/a social.
4. MODELO DE ACREDITACIÓN DE CENTROS Y SERVICIOS
Mientras que la acreditación de competencias se centra en el profesional individual, la acreditación de centros y servicios valida que toda la organización —sus procesos, su cultura, sus recursos y sus resultados— cumple con estándares de calidad definidos y es capaz de mantenerlos de forma sostenida.
El Modelo de Acreditación de Centros y Servicios del SSPA se apoya en estándares internacionales (como ISQua), pero adaptados a la realidad y contexto del sistema público andaluz. La acreditación no es una foto fija, sino un compromiso dinámico de mejora continua.
4.1. Ejes de acreditación
Un centro o servicio sanitario se acredita sobre la base de cumplimiento demostrado en varios ejes:
- Liderazgo y gobernanza: la organización tiene dirección clara, objetivos definidos, y sistemas de toma de decisiones transparentes y participativos.
- Seguridad del paciente: existe una estrategia documentada de seguridad, protocolos de notificación de eventos adversos, y programas de mejora basados en lecciones aprendidas.
- Experiencia del paciente: hay mecanismos para recoger la voz del paciente (encuestas, grupos focales, defensoría), y la organización demuestra que utiliza esa información para mejorar.
- Efectividad clínica: se utilizan guías diagnósticas y terapéuticas, hay indicadores de resultado, y se realiza auditoría clínica con revisión de pares.
- Gestión de recursos:el personal está formado, motivado y evaluado; los recursos materiales son suficientes y bien mantenidos; hay control de costes.
- Comunicación y coordinación interdisciplinar: existen comisiones y canales para que los distintos profesionales (médicos, enfermeras, trabajadores sociales, psicólogos, terapeutas) trabajen coordinados con objetivos comunes.
4.2. Tipos de acreditaciones específicas en el SSPA
Dentro del Modelo de Acreditación de Centros y Servicios, existen acreditaciones temáticas específicas para áreas donde el SAS quiere garantizar excelencia:
| Tipo de acreditación | Ámbito | Papel del/la Trabajador/a Social |
|---|---|---|
| Acreditación en Violencia de Género | Hospitales y centros que atienden a mujeres víctimas de violencia de género, con estándares específicos para detección, protocolo de actuación, y seguimiento. | Papel central en la valoración del riesgo social, coordinación con servicios sociales y recursos de acogida, elaboración del plan de seguridad. |
| Acreditación en atención al maltrato infantil | Centros que atienden población pediátrica, con protocolos de detección de abuso y negligencia. | Valoración del entorno familiar, coordinación con protección de menores, apoyo psicosocial a la familia. |
| Acreditación en atención a la dependencia | Centros que atienden personas mayores, con protocolos de valoración de dependencia y coordinación con el SAAD. | Valoración sociofamiliar, tramitación de solicitudes de dependencia, planificación del alta y continuidad de cuidados. |
| Acreditación en atención a la salud mental | Unidades de salud mental comunitaria, hospitalización y rehabilitación, con estándares de dignidad, derechos, y recuperación. | Intervención en recaída e internamiento involuntario, reintegración social, apoyo a cuidadores, coordinación con recursos comunitarios. |
| Acreditación en humanización | Aplicable a cualquier servicio, enfatizando el trato digno, la atención a necesidades psicosociales, y la participación de la familia. | Formación en humanización, incorporación de perspectiva psicosocial en los protocolos asistenciales, evaluación del impacto emocional de la hospitalización. |
5. EL CONTRATO PROGRAMA COMO INSTRUMENTO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
El Contrato Programa es el documento mediante el cual la Dirección Gerencia del Servicio Andaluz de Salud establece con cada centro sanitario (hospital, área de salud, dispositivo especializado) las actividades que ha de realizar, los recursos de que dispondrá, y el marco de sus relaciones con la Administración.
5.1. Contenido y estructura del Contrato Programa
Un Contrato Programa típico contiene:
- Misión y valores: para qué existe el centro y qué principios orientan su actuación.
- Objetivos sanitarios: indicadores de salud a mejorar (morbimortalidad, cobertura de programas de prevención, atención a grupos de riesgo).
- Objetivos asistenciales: volumen de actividad (consultas, ingresos, altas, pruebas diagnósticas) y tiempos de respuesta.
- Objetivos de calidad y seguridad: reducción de infecciones asociadas a la asistencia, eventos adversos prevenibles, readmisiones no planificadas.
- Objetivos de equidad e inclusión: cobertura de servicios en poblaciones vulnerables, coordinación con servicios sociales, atención a necesidades de diversidad.
- Recursos económicos y humanos: presupuesto anual, plantilla de personal autorizada, inversiones en equipamiento.
- Mecanismos de evaluación y ajuste: cómo se supervisa el cumplimiento, qué ocurre si hay desviaciones.
5.2. Vigencia e impacto financiero
El Contrato Programa es anual en principio, pero generalmente tiene una proyección de 3-4 años para la planificación estratégica. Su cumplimiento determina la financiación que el centro recibe: si se alcanzan los objetivos, se autoriza el gasto; si no se alcanzan, hay deducciones o reasignaciones presupuestarias. Esto crea un incentivo importante para que toda la organización trabaje alineada en los mismos objetivos.
5.3. Papel del Trabajo Social en el Contrato Programa
El trabajo social no aparece explícitamente como línea presupuestaria, pero aparece de manera transversal en varios objetivos que el Contrato Programa fija. Por ejemplo:
- Si el centro tiene objetivo de reducir reingresos en personas mayores o con enfermedades crónicas, el trabajo social es responsable de la valoración sociofamiliar y la planificación del alta que lo evita.
- Si el objetivo es mejorar la atención a personas víctimas de violencia de género, el trabajo social es responsable de la detección, el plan de seguridad, y la coordinación con servicios sociales.
- Si el objetivo es asegurar continuidad de cuidados en dependencia, el trabajo social es quien tramita la solicitud del SAAD y garantiza que el paciente sale del hospital con recurso asignado.
6. ACUERDOS DE GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN OPERATIVA
Si el Contrato Programa es el «qué» y el «cuánto» a nivel corporativo, los Acuerdos de Gestión son el «cómo» a nivel operativo. Son documentos que pactan entre la Gerencia del área o del centro y las unidades o servicios específicos cuáles son los objetivos operativos, los indicadores de seguimiento, y las líneas de mejora para el próximo año o período.
6.1. Diferencia entre Contrato Programa y Acuerdos de Gestión
| Aspecto | Contrato Programa | Acuerdo de Gestión |
|---|---|---|
| Nivel jerárquico | Corporativo (Dirección Gerencia ↔ Centro) | Operativo (Gerencia ↔ Unidades/Servicios) |
| Alcance | Centro completo | Unidad específica (Trabajo Social, Urgencias, Cardiología, etc.) |
| Objetivos | Estratégicos (misión, salud pública, financieros) | Tácticos (actividad, procesos, mejora continua) |
| Duración | 1-3 años | Anual o bienal |
| Consecuencias del incumplimiento | Reducción de financiación corporativa, revisión de modelos de gestión | Revisión de dotación de recursos de la unidad, formación, mentoring de liderazgo |
6.2. Contenido de un Acuerdo de Gestión para una Unidad de Trabajo Social
Un Acuerdo de Gestión de Trabajo Social típicamente incluye:
- Volumen de actividad esperada: número de valoraciones sociales, derivaciones realizadas, informes sociales completados al mes.
- Indicadores de calidad: tiempo medio desde solicitud a valoración, satisfacción del paciente/familia, coordinación con servicios sociales (% de casos con Plan Individualizado de Atención tramitado).
- Objetivos de formación: competencias a desarrollar en el año, formación continua obligatoria, nuevas metodologías a implementar.
- Participación en comisiones y proyectos: qué comisiones atiende el trabajo social (clínicas, calidad, humanización, violencia de género), qué proyectos de mejora lidera.
- Recursos: dotación de personal, equipamiento (ordenadores, software), presupuesto de formación y viajes.
7. COMISIONES CLÍNICAS Y DE CALIDAD
Las Comisiones clínicas y de calidad son órganos colegiados —no jerárquicos— cuyo objetivo es supervisar que la actividad asistencial se desarrolle de acuerdo con estándares de calidad, seguridad, y acreditación acordados. Son espacios de gobernanza compartida donde distintas disciplinas (medicina, enfermería, trabajo social, farmacia, microbiología, etc.) tienen voz y voto en decisiones que afectan a procesos y protocolos.
7.1. Tipos de comisiones en un centro sanitario
| Comisión | Función principal | Composición incluye siempre | Participación del/la Trabajador/a Social |
|---|---|---|---|
| Comisión de Calidad | Supervisar implementación de estándares de calidad, ciclo PDCA (Plan-Do-Check-Act), auditoría interna. | Gerencia, representantes de servicios, calidad. | Miembro o asesor/a en temas de vulnerabilidad, seguridad de pacientes vulnerables. |
| Comisión de Seguridad del Paciente | Análisis de eventos adversos, notificación de incidentes, implantación de mejoras preventivas. | Clínicos, enfermeros, calidad, gestión de riesgos. | Aporta perspectiva sobre eventos adversos psicosociales (retraso de alta, reingresos por problemas sociales). |
| Comisión de Humanización | Asegurar que la atención incluya dimensión psicosocial, que el paciente es escuchado, que la familia participa. | Representantes de servicios, pacientes/familia, trabajo social, psicología. | Papel central: coordina proyectos de humanización, capacitación en escucha, atención a necesidades emocionales. |
| Comisión de Violencia de Género | Supervisar protocolo de detección, derivación y atención a mujeres víctimas de violencia, coordinación con servicios sociales. | Medicina, enfermería, trabajo social, psicología, abogada/o, servicios sociales externos. | Copresidencia frecuente: el trabajo social lidera el protocolo social. |
| Comisión de Protección de Menores | Supervisar notificación de casos de abuso/negligencia, coordinación con Protección de Menores. | Pediatría, enfermería, trabajo social, psicología, servicios sociales externos. | Papel central en valoración del entorno familiar e iniciación de notificación. |
| Comisiones clínicas por Proceso Asistencial Integrado (PAI) | Supervisar implementación de guías de práctica clínica, auditoría de casos, mejora continua en ese proceso. | Especialistas del PAI (médicos, enfermeros), gestión clínica. | Participante en PAI donde la dimensión social es relevante (cronicidad, dependencia, salud mental, embarazo de riesgo). |
7.2. Decisiones típicas de las comisiones de calidad y su impacto en trabajo social
Las comisiones no son meramente consultivas: toman decisiones operativas que afectan a cómo trabaja el equipo. Ejemplos:
- La Comisión de Violencia de Género aprueba modificación del protocolo de derivación: ahora todas las mujeres que llegan con traumatismo serán cribadas mediante una pregunta rutinaria. El trabajo social debe estar preparado para un aumento de detectadas y recursos de acogida.
- La Comisión de Seguridad analiza un evento adverso: reingresos frecuentes en pacientes con problemas sociales. Identifica que falta coordinación entre el alta clínica y servicios sociales. Decide implementar una evaluación social rutinaria en 48h antes del alta (ahora el trabajo social debe añadir esto a su protocolo).
- La Comisión de Humanización propone capacitación en comunicación empática y escucha activa para todo el personal. El trabajo social participa en el diseño del programa y colabora en la facilitación de talleres.
8. UNIDADES DE GESTIÓN CLÍNICAS: ESTRUCTURA, FUNCIONES Y PAPEL DEL TRABAJO SOCIAL
Las Unidades de Gestión Clínica (UGC) son el modelo organizativo predominante en el SSPA para integrar la clínica y la gestión. Una UGC no es simplemente un servicio o un departamento; es una unidad de negocio sanitaria con autonomía de gestión, que maneja su presupuesto, establece sus objetivos, y es responsable ante la dirección del centro de su desempeño.
8.1. Estructura de una UGC
Una UGC típica incluye:
- Dirección Médica / Clínica: responsable de la actividad asistencial, gestión clínica, y cumplimiento de estándares de calidad.
- Enfermería / Coordinación de Enfermería: gestión del equipo de enfermería, protocolos de cuidados.
- Gestión Administrativa y Económica: control de costes, seguimiento de contratos, recursos materiales.
- Trabajo Social (si la UGC es grande o tiene mucha complejidad social): responsable de valoración social, coordinación con servicios sociales, planificación del alta.
- Psicología / Otros especialistas: según la naturaleza de la UGC (salud mental, pediatría, etc.).
8.2. Objetivos y funcionamiento de una UGC
Una UGC tiene metas claras en varios ámbitos:
| Ámbito | Ejemplo de meta | Responsabilidad compartida con Trabajo Social |
|---|---|---|
| Actividad asistencial | 1.000 consultas/mes, 50 ingresos/mes, tiempo de espera < 7 días | El trabajo social valida que la demanda de consulta incluye casos que realmente requieren valoración social; facilita información para priorización. |
| Calidad clínica | Adherencia a guías > 85%, eventos adversos prevenibles < 1%, satisfacción paciente > 80% | El trabajo social aporta perspectiva de satisfacción en dimensión psicosocial; participa en análisis de reingresos por problemas sociales. |
| Costes y eficiencia | Coste por paciente similar a media del SSPA, absentismo < 5% | El trabajo social optimiza tiempos de permanencia mediante planificación rápida del alta; reduce reingresos (cada reingreso es un coste). |
| Resultados de salud | Reducción de complicaciones, mejora de calidad de vida tras el alta, disminución de desigualdades | El trabajo social mejora soporte social, acceso a recursos, y adherencia a tratamiento tras el alta (determinantes sociales de la salud). |
8.3. Órganos de gobierno de una UGC
Para que una UGC funcione, debe tener espacios de decisión colegiada. Típicamente:
- Junta Directiva de la UGC: presiden la Dirección Médica y Gestión; incluye representantes de enfermería, trabajo social (si la UGC es grande), y otros profesionales clave. Reúnense mensualmente para revisar desempeño, identificar problemas, y decidir mejoras.
- Comisión Clínica de la UGC: más técnica, analiza casos complejos, propone cambios en protocolos, discute lo aprendido de eventos adversos.
- Grupos de mejora específicos: equipos pequeños, multidisciplinares, que trabajan en temas concretos (p. ej., «Reducción de reingresos en insuficiencia cardíaca» o «Mejora de la coordinación al alta de personas en situación de dependencia»). El trabajo social tiene protagonismo cuando el tema es psicosocial.
9. INTEGRACIÓN DEL TRABAJO SOCIAL EN LOS SISTEMAS DE GESTIÓN Y CALIDAD
El desafío profesional para los/las trabajadores/as sociales sanitarios es que estos sistemas de gestión y calidad —Contrato Programa, Acuerdos de Gestión, UGC, comisiones— no funcionan si el trabajo social es percibido como un «servicio de apoyo» pasivo, sino solo si es reconocido como un actor estratégico en la mejora de calidad y seguridad del paciente.
9.1. La perspectiva de riesgo social en la gestión de calidad
Todos los sistemas de calidad en sanidad hablan de «seguridad del paciente»: prevenir eventos adversos, infecciones, medicación incorrecta. Pero existe un tipo de evento adverso que los clínicos frecuentemente no ven: el evento adverso psicosocial. Ejemplos:
- Un paciente con artrosis es dado de alta el viernes; vive solo, no tiene familia; no puede llegar a la farmacia. En lunes tiene el dolor sin controlar y reingresa.
- Una mujer con depresión es dada de alta; el marido es quien la maltrata y la aísla. Sin evaluación social, se nos escapa que no está segura.
- Un niño con diabetes es ingresado repetidamente con descontrol metabólico; vemos diabetes pero no vemos que la madre trabaja dos empleos, no come con el hijo, y nadie ha hecho soporte educativo familiar.
La integración del trabajo social en los sistemas de gestión y calidad requiere que los indicadores de calidad del centro incluyan indicadores de riesgo social: % de altas planificadas vs. no planificadas, % de reingresos prevenibles por causa social, satisfacción de cuidadores, tiempo de espera para valoración social, coordinación con servicios sociales (% de PIAs tramitados), identificación de víctimas de violencia, detección de menores en riesgo.
9.2. Participación en decisiones estratégicas
La integración también significa que el trabajo social participa en decisiones sobre asignación de recursos, priorización de actividad, y evaluación de impacto. Por ejemplo:
- Si un centro tiene un aumento de demanda asistencial (más consultas, más hospitalizaciones), el trabajo social debe aportar datos: «Si aumentamos un 20% de actividad, necesitamos +30% de capacidad de trabajo social, porque la complejidad social ha aumentado más que la actividad clínica».
- Si se va a implementar un nuevo protocolo de alta precoz en ciertos procesos, el trabajo social debe hacer una evaluación de riesgo: «¿Qué pacientes pueden irse a casa sin recurso? ¿Cuáles requieren coordinación previa con servicios sociales? ¿Tenemos capacidad de hacer esa coordinación en 48h?»
- Si se crea una comisión nueva de calidad, debe haber una voz de trabajo social en ella, no porque sea un simbolismo de diversidad, sino porque los problemas de calidad que se analizan tienen siempre una dimensión social.
10. MAPA CONCEPTUAL: SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Y DESARROLLO EN EL SAS
│
├── NIVEL ESTRATÉGICO (Dirección Gerencia)
│ ├─→ CONTRATO PROGRAMA (¿Qué se va a hacer? ¿Con cuánto presupuesto?)
│ │ └─ Objetivos: sanitarios, asistenciales, calidad, equidad, recursos
│ │ └─ Vigencia anual (proyección 3-4 años)
│ │ └─ Financiación vinculada al cumplimiento
│ │
│ └─→ MODELO DESARROLLO PROFESIONAL
│ ├─ Formación continua acreditada
│ ├─ Acreditación de Competencias Profesionales
│ └─ Carrera profesional transparente, trienios, promoción
│
├── NIVEL OPERATIVO (Centros y Servicios)
│ ├─→ ACUERDOS DE GESTIÓN (¿Cómo lo hacemos en mi unidad?)
│ │ └─ Objetivos por servicio/unidad
│ │ └─ Indicadores de actividad, calidad, formación
│ │ └─ Anual, vinculado a revisión de recursos
│ │
│ ├─→ UNIDADES DE GESTIÓN CLÍNICA (¿Quién toma decisiones?)
│ │ └─ Dirección clínica + Gestión integrada
│ │ └─ Autonomía de gestión presupuestaria
│ │ └─ Gobierno colegiado (clínicos, enfermería, TS, gestión)
│ │ └─ Junta Directiva, Comisión Clínica, Grupos de Mejora
│ │
│ └─→ COMISIONES CLÍNICAS Y DE CALIDAD (¿Cómo supervisamos calidad?)
│ ├─ Comisión de Calidad
│ ├─ Seguridad del Paciente
│ ├─ Humanización
│ ├─ Violencia de Género
│ ├─ Protección de Menores
│ └─ Comisiones por Proceso Asistencial Integrado (PAI)
│
├── NIVEL DE ACREDITACIÓN
│ ├─→ Acreditación de Competencias Profesionales (individual)
│ │ └─ Procesos: definición estándar → evaluación → certificación → renovación
│ │ └─ Efectos: carrera profesional, liderazgo, reconocimiento
│ │
│ └─→ Acreditación de Centros y Servicios (organizacional)
│ ├─ Estándares: liderazgo, seguridad, experiencia paciente, efectividad
│ └─ Acreditaciones temáticas: VG, maltrato infantil, dependencia, SM, humanización
│
└── CONEXIÓN CON TRABAJO SOCIAL
├─ Participa en definición de objetivos de Contrato Programa
├─ Negocia Acuerdos de Gestión de la Unidad TS
├─ Forma parte de gobierno de la UGC
├─ Lidera/participa en comisiones (especialmente VG, menores, humanización)
├─ Aporta indicadores de riesgo social a calidad
└─ Acredita competencias en valoración social, mediación, coordinación sociosanitaria
11. REFERENCIAS NORMATIVAS Y BIBLIOGRÁFICAS
- Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad — Marco general de organización sanitaria en España; establece principios de equidad, universalidad y descentralización.
- Ley 2/1998, de 15 de junio, de Salud de Andalucía — Define objeto, principios y estructura del sistema sanitario andaluz; establece derechos y deberes de ciudadanía.
- Ley 55/2003, de 16 de diciembre, Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud — Regula clasificación, carrera profesional, formación continuada, derechos y deberes de profesionales sanitarios.
- Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica — Fundamenta consentimiento informado, historia clínica, secreto profesional.
- Real Decreto 521/1987, de 17 de abril, regulador de nuevas formas de gestión del sistema sanitario público — Introduce figuras como directores gerentes y gestión presupuestaria descentralizada.
- Decreto 6/2009, de 9 de febrero, por el que se regulan las Unidades de Gestión Clínica en el SSPA — Especifica estructura, funciones, gobierno y responsabilidades de las UGC.
- Resolución de la Dirección de Gestión del SSPA sobre «Modelo de Desarrollo Profesional de Andalucía» (2016) — Define componentes de desarrollo profesional, acreditación de competencias, carrera profesional.
- Plan Andaluz de Salud (vigente) — Estrategia sanitaria a largo plazo del SSPA; incluye eje de calidad, seguridad y humanización.
- Estrategia Andaluza de Coordinación Sociosanitaria (2020-2024) — Define coordinación entre servicios sanitarios y servicios sociales; rol del trabajo social sanitario.
- Acuerdo de 12 de octubre de 2010, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba la Estrategia para la Seguridad del Paciente en el Sistema Sanitario Público de Andalucía — Establece política de seguridad, notificación de eventos adversos, mejora continua.
- Protocolo Andaluz para la Actuación Sanitaria ante la Violencia de Género (versión vigente) — Define rol de trabajo social en detección, evaluación y atención a mujeres víctimas.
- Código Deontológico del Trabajo Social (Consejo General de Colegios Profesionales de Trabajadores Sociales) — Principios éticos, secreto profesional, deber de diligencia profesional, responsabilidad ante colegiados y ciudadanía.
- ISQua (International Society for Quality in Health Care). Standards and Accreditation framework — Marco de acreditación de calidad adaptado en el SSPA.
- WONCA (Organización Mundial de Médicos de Familia). Definiciones y clasificaciones de atención primaria — Base conceptual para modelos de atención comunitaria.
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