1. INTRODUCCIÓN: FORMACIÓN, COMPETENCIA Y DESARROLLO PROFESIONAL

La formación de los profesionales sanitarios no finaliza con la obtención del título universitario. En una profesión como Enfermería, caracterizada por la evolución permanente del conocimiento científico, la incorporación de nuevas tecnologías, la modificación de los procedimientos asistenciales, la aparición de nuevos problemas de salud y el aumento de la complejidad de los pacientes, mantener la competencia exige un proceso continuado de aprendizaje. Por ello, el ordenamiento sanitario español configura la actualización profesional simultáneamente como un derecho y como un deber, y vincula la formación con la evaluación de competencias, la calidad asistencial y el desarrollo profesional.

El tema debe estudiarse como un sistema y no como una sucesión de conceptos aislados. La formación continuada permite adquirir o actualizar conocimientos, habilidades y actitudes; la competencia profesional expresa la capacidad de integrarlos y aplicarlos correctamente en situaciones reales; la evaluación y certificación proporcionan evidencia objetiva del nivel competencial alcanzado; y la carrera profesional reconoce la progresión individual del profesional teniendo en cuenta, entre otros factores, su competencia, desempeño, formación, docencia, investigación y contribución a los objetivos de la organización.

En Andalucía, esta relación se plasma de forma especialmente visible en el modelo de desarrollo profesional del Sistema Sanitario Público de Andalucía. La formación se gestiona mediante estructuras y herramientas corporativas, entre ellas GESFORMA-SSPA; las competencias de los profesionales sanitarios pueden someterse al procedimiento regulado por el Decreto 18/2007; la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía (ACSA) actúa como entidad evaluadora y certificadora; y la herramienta ME_jora P da soporte al proceso de certificación. El resultado de ese desarrollo competencial puede, además, adquirir relevancia directa en la carrera profesional.

Para la enfermera, la consecuencia práctica es importante: acumular cursos no equivale necesariamente a desarrollarse profesionalmente. El aprendizaje adquiere verdadero valor cuando se traduce en una práctica más segura, eficaz y centrada en la persona. Una actividad formativa sobre prevención de infecciones, por ejemplo, no demuestra por sí sola que el profesional aplique adecuadamente las precauciones estándar. El modelo competencial intenta precisamente superar esa distancia entre “haber aprendido” y “ser capaz de demostrar que se actúa correctamente”.

Esta distinción tiene una especial trascendencia en las preguntas tipo test. Es frecuente que se intercambien deliberadamente términos como formación continuada, desarrollo profesional, certificación, acreditación y carrera profesional. También son habituales las preguntas sobre los requisitos para iniciar la acreditación, los cinco bloques de los manuales ACSA, los niveles Avanzado, Experto y Excelente o los porcentajes de evidencias requeridos.

Además, desde abril de 2026 existe una actualización que debe incorporarse obligatoriamente al estudio: el nuevo modelo de carrera profesional del personal del SAS, aprobado por Acuerdo del Consejo de Gobierno de 8 de abril de 2026. Este modelo sustituye, con las excepciones transitorias previstas en el propio acuerdo, al marco general anterior de 2006 y 2022. Por tanto, materiales que continúen explicando exclusivamente aquel sistema histórico ya no son suficientes para preparar una convocatoria actual.

2. LEY 44/2003: MARCO GENERAL DE LAS PROFESIONES SANITARIAS Y DE SU FORMACIÓN

2.1. Finalidad y ámbito de la LOPS

La Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias (LOPS), constituye una de las normas básicas para comprender la relación entre ejercicio profesional, formación y desarrollo. Regula aspectos esenciales de las profesiones sanitarias tituladas, la estructura general de su formación, los principios de su ejercicio, el desarrollo profesional y la participación de los profesionales en la planificación y ordenación de las profesiones sanitarias.

La LOPS se aplica tanto al ejercicio por cuenta propia como por cuenta ajena y proyecta sus principios sobre los ámbitos público y privado. Su lógica es que la calidad de la atención sanitaria depende, entre otros factores, de que las personas que ejercen profesiones sanitarias posean una titulación habilitante, mantengan actualizada su competencia y actúen de acuerdo con el conocimiento científico y las obligaciones éticas y legales propias de su profesión.

El artículo 2 identifica las profesiones sanitarias tituladas y reguladas. La Enfermería figuraba en la redacción originaria entre las profesiones sanitarias de nivel Diplomado, referencia histórica que debe interpretarse actualmente conforme a la ordenación universitaria que conduce al Grado en Enfermería. La utilización de la expresión “Diplomado universitario en Enfermería” en determinados artículos de la LOPS responde a la estructura de titulaciones existente cuando se aprobó la ley y no significa que el actual título de Grado quede fuera del marco profesional.

2.2. Funciones profesionales de Enfermería

El artículo 7.2.a atribuye a Enfermería la dirección, evaluación y prestación de los cuidados de Enfermería orientados a la promoción, mantenimiento y recuperación de la salud, así como a la prevención de enfermedades y discapacidades. La formulación es relevante porque configura a la enfermera como profesional responsable del proceso de cuidados, no como mera ejecutora de indicaciones de otros profesionales.

Esta función explica también por qué la actualización de conocimientos es una exigencia profesional. Dirigir y evaluar cuidados requiere interpretar evidencia, valorar riesgos, seleccionar intervenciones, identificar resultados y modificar el plan cuando la situación clínica cambia. La competencia profesional, por tanto, integra conocimientos teóricos y capacidad efectiva de decisión y actuación.

2.3. Formación a lo largo de la vida profesional

Uno de los principios generales del ejercicio profesional aparece en el artículo 4.6 de la LOPS. El legislador no concibe la titulación como garantía suficiente para toda la vida laboral: el profesional debe continuar formándose y acreditar periódicamente su competencia. Esta previsión enlaza el aprendizaje permanente con la seguridad y la calidad de las prestaciones.

La misma filosofía reaparece en el artículo 12, dedicado a los principios rectores de la actuación formativa y docente. Entre ellos se encuentra la actualización permanente de conocimientos mediante formación continuada. La LOPS la considera derecho y deber del profesional y establece que las instituciones y centros sanitarios deben facilitar la realización de actividades de formación continuada.

Este doble carácter es especialmente preguntable. El profesional tiene derecho a acceder a oportunidades que permitan mantener su cualificación, pero simultáneamente soporta la obligación de actualizarse. El deber no debe entenderse como una simple acumulación administrativa de diplomas, sino como una exigencia derivada de la naturaleza de las profesiones sanitarias: cuidar con conocimientos obsoletos puede comprometer resultados y seguridad.

2.4. Grandes niveles de formación sanitaria

El Título II de la LOPS diferencia diversos ámbitos formativos. Para el estudio de Enfermería conviene ordenar el itinerario en formación universitaria, formación especializada en Ciencias de la Salud y formación continuada. La primera proporciona la titulación básica habilitante; la segunda conduce, mediante los procedimientos legalmente establecidos, a títulos oficiales de especialista; y la tercera se desarrolla después de la formación inicial o especializada y acompaña al profesional durante toda su vida laboral.

La formación sanitaria especializada constituye además un ámbito sometido a reglas específicas. El régimen de residencia exige dedicación formativa reglada y condiciona la compatibilidad con otras actividades. La LOPS establece que la formación de especialistas es incompatible con otras actividades formativas cuando estas se desarrollan dentro de la jornada correspondiente a la relación laboral especial de residencia.

3. FORMACIÓN CONTINUADA EN LA LOPS

3.1. Concepto legal

La formación continuada se regula específicamente en el Capítulo IV del Título II de la LOPS, artículos 33 a 36. Esta localización es importante porque algunos materiales antiguos atribuyen erróneamente la definición al artículo 34. El artículo 33 es el que establece sus principios generales y define la formación continuada como un proceso activo y permanente de enseñanza y aprendizaje que se inicia una vez finalizados los estudios de pregrado o de especialización.

La definición contiene cuatro ideas que deben reconocerse en un test. Primero, se trata de un proceso, no de un acto puntual. Segundo, es activo y permanente: exige participación del profesional y continuidad durante su trayectoria. Tercero, constituye simultáneamente un derecho y una obligación. Cuarto, su finalidad es actualizar y mejorar conocimientos, habilidades y actitudes frente a la evolución científica y tecnológica y ante las demandas sociales y del sistema sanitario.

Esta concepción supera un modelo puramente académico. Una formación continuada útil debe responder a una necesidad competencial. Si una unidad detecta errores frecuentes en la identificación inequívoca del paciente, por ejemplo, la necesidad formativa no consiste simplemente en “impartir un curso de seguridad”; debe diseñarse una intervención que modifique conocimientos y comportamientos y posteriormente comprobar si mejora la práctica.

3.2. Objetivos de la formación continuada

El artículo 33.2 recoge objetivos que permiten comprender por qué la formación continuada forma parte de la política de calidad. Uno de ellos es garantizar la actualización de conocimientos de los profesionales y la permanente mejora de su cualificación. La actualización no persigue exclusivamente adquirir novedades; también debe consolidar prácticas eficaces y retirar aquellas que han quedado superadas por la evidencia.

Otro objetivo es potenciar una utilización equilibrada de los recursos sanitarios. La competencia profesional incluye, por tanto, la capacidad de utilizar recursos de forma responsable. Una intervención técnicamente posible pero innecesaria puede generar iatrogenia, costes evitables o desigualdad de acceso. La formación debe favorecer decisiones clínicas fundamentadas y eficientes.

La LOPS incorpora asimismo el conocimiento de aspectos científicos, técnicos, éticos, legales, sociales y económicos del sistema sanitario. Esta enumeración recuerda que la competencia enfermera no se limita a destrezas técnicas. La correcta administración de un medicamento, por ejemplo, requiere conocimiento farmacológico y técnico, pero también identificación del paciente, información adecuada, registro, respeto a la autonomía, detección de reacciones adversas y gestión segura del sistema de medicación.

La formación continuada debe también mejorar la percepción del papel social de los profesionales y facilitar la comunicación entre ellos. En los sistemas sanitarios complejos, gran parte de la seguridad depende del funcionamiento del equipo: conciliación de la medicación, transiciones asistenciales, continuidad de cuidados y respuesta a deterioros clínicos son actividades donde la formación interprofesional puede ser especialmente valiosa.

3.3. Formación continuada y calidad

Desde la perspectiva de gestión, pueden distinguirse varias etapas: detección de necesidades, planificación, diseño, ejecución, evaluación y transferencia a la práctica. La mera asistencia a una actividad mide participación, no necesariamente aprendizaje; superar una evaluación de conocimientos demuestra un resultado formativo inmediato, pero tampoco garantiza que la conducta profesional cambie. Los sistemas más maduros intentan valorar progresivamente satisfacción, aprendizaje, transferencia y efecto sobre la práctica o los resultados.

En Enfermería esto es especialmente relevante porque muchas competencias son observables. Saber explicar las medidas para prevenir lesiones por presión no equivale a realizar una valoración de riesgo válida, adaptar la frecuencia de cambios posturales, manejar la humedad y seleccionar una superficie especial de manejo de presión adecuada. La formación continuada alcanza su mayor valor cuando reduce esa brecha entre conocimiento declarativo y desempeño.

Tampoco deben confundirse los créditos propios de los sistemas de formación continuada sanitaria con los créditos ECTS universitarios. Son instrumentos de naturaleza y finalidad distintas. En una pregunta de oposición, si se presenta una equivalencia matemática automática entre ambos sistemas, debe analizarse con especial cautela.

4. COMISIÓN DE FORMACIÓN CONTINUADA Y ACREDITACIÓN DE LA FORMACIÓN

4.1. Comisión de Formación Continuada de las Profesiones Sanitarias

El artículo 34 de la LOPS regula la Comisión de Formación Continuada de las Profesiones Sanitarias. Su razón de ser es favorecer la coordinación y armonización de las actuaciones desarrolladas por las Administraciones sanitarias y por otras instituciones implicadas en la formación continuada.

La composición refleja ese carácter de coordinación. Participan las Administraciones públicas representadas en el Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud y existe representación de organizaciones y entidades vinculadas al ámbito profesional y formativo, entre ellas colegios profesionales, universidades, estructuras relacionadas con las especialidades en Ciencias de la Salud y sociedades científicas.

Entre sus funciones se encuentran la detección y valoración de necesidades formativas, la propuesta de programas o actividades prioritarias y comunes y la formulación de criterios y requisitos relacionados con la acreditación de centros y actividades. Esta función coordinadora resulta fundamental porque la formación continuada se desarrolla en un sistema descentralizado y debe mantener criterios que permitan reconocer su calidad.

4.2. Acreditación de actividades, centros y profesionales

El artículo 35 de la LOPS aborda la acreditación en el ámbito de la formación continuada. Las Administraciones públicas competentes pueden acreditar centros y actividades de formación continuada conforme a los procedimientos establecidos. La norma busca que la acreditación no sea una simple etiqueta administrativa, sino una garantía de que la actividad responde a requisitos de calidad previamente definidos.

Es importante diferenciar esta acreditación de actividades formativas de la acreditación del nivel de competencia profesional que Andalucía regula mediante el Decreto 18/2007. Una actividad formativa puede estar acreditada porque su diseño, contenido y metodología cumplen los criterios del sistema de formación continuada; otra cuestión distinta es demostrar que una enfermera posee un determinado nivel de competencia profesional.

4.3. Diplomas de Acreditación

El artículo 36 de la LOPS contempla los Diplomas de Acreditación y los Diplomas de Acreditación Avanzada. Su objetivo es certificar el nivel de formación alcanzado por un profesional en áreas funcionales específicas de una determinada profesión o especialidad, atendiendo a actividades de formación continuada acreditada.

Estos diplomas tampoco deben confundirse con los niveles Avanzado, Experto y Excelente del modelo andaluz de acreditación de competencia profesional. Aunque ambos ámbitos utilizan terminología relacionada con acreditación, su fundamento y procedimiento son diferentes. Esta semejanza terminológica constituye una fuente habitual de distractores.

La acreditación de la formación permite, además, que determinadas actividades puedan ser valoradas en procesos profesionales cuando la normativa específica así lo contemple. Sin embargo, nunca debe darse por supuesto que cualquier curso tenga los mismos efectos en todos los procedimientos. Un proceso selectivo, una bolsa, una carrera profesional o una certificación de competencias pueden utilizar baremos diferentes y exigir acreditaciones o relaciones temáticas concretas.

5. DESARROLLO PROFESIONAL Y RECONOCIMIENTO EN LA LOPS Y EL ESTATUTO MARCO

5.1. Concepto de desarrollo profesional

El Título III de la LOPS, artículos 37 a 39, regula el desarrollo profesional y su reconocimiento. La norma parte de una idea esencial: el progreso del profesional puede reconocerse de manera pública, expresa e individualizada valorando elementos que van más allá de la antigüedad. Entre ellos se encuentran conocimientos, experiencia asistencial, actividad docente e investigadora, resultados y calidad de la actividad desarrollada.

El reconocimiento del desarrollo profesional tiene carácter voluntario. Esto significa que la Administración establece el sistema y sus requisitos, pero corresponde al profesional decidir si solicita someterse a los procedimientos de evaluación y progresión previstos. El carácter voluntario reaparece posteriormente tanto en el modelo andaluz de acreditación de competencias como en la carrera profesional del SAS.

El artículo 38 establece criterios generales para el desarrollo profesional. La LOPS prevé cuatro grados y permite a las Administraciones sanitarias establecer, además, un grado inicial. Por ello, la norma básica es compatible con modelos autonómicos estructurados en cinco niveles cuando el primero actúa como nivel inicial.

La evaluación para acceder al primer grado exige, con carácter general en el marco establecido por la LOPS, un período previo de ejercicio profesional, y la progresión posterior se vincula a evaluaciones positivas y a períodos mínimos entre evaluaciones. La filosofía es evitar una carrera puramente automática: el tiempo constituye una condición necesaria, pero el desarrollo debe acompañarse de evidencia de crecimiento profesional.

5.2. Estatuto Marco del personal estatutario

La Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco, refuerza este esquema para el personal estatutario de los servicios de salud. El artículo 17 reconoce entre los derechos individuales el acceso a una formación continuada adecuada a la función desempeñada y el reconocimiento de la cualificación profesional, así como la movilidad voluntaria, la promoción interna y el desarrollo profesional conforme a la normativa aplicable.

El artículo 40 del Estatuto Marco regula criterios generales de carrera profesional. Las comunidades autónomas, previa negociación en las mesas correspondientes, deben establecer mecanismos de carrera para el personal estatutario. La carrera reconoce el derecho a progresar individualmente en atención al desarrollo profesional y debe compatibilizar el progreso del trabajador con la mejor gestión de las instituciones sanitarias.

Este precepto explica por qué existe un marco estatal común y, al mismo tiempo, modelos autonómicos distintos. La normativa básica define principios generales y mecanismos de homologación, mientras cada servicio de salud concreta requisitos, niveles, procedimientos, factores de evaluación y efectos económicos dentro de sus competencias.

5.3. Desarrollo profesional no equivale a promoción vertical

La carrera profesional sanitaria es fundamentalmente una forma de progresión horizontal. El profesional puede obtener reconocimiento de niveles de desarrollo sin tener que abandonar su categoría ni ocupar un puesto jerárquicamente superior. Una enfermera puede progresar en carrera profesional continuando en su puesto asistencial.

Esto debe diferenciarse de la promoción interna, que permite acceder a otra categoría o grupo conforme a un procedimiento selectivo, y de la promoción funcional o acceso a cargos, donde cambia el puesto o las responsabilidades organizativas. En un test, las tres vías pueden aparecer deliberadamente mezcladas.

6. MODELO ANDALUZ DE DESARROLLO PROFESIONAL

6.1. Gestión por competencias

El modelo andaluz de desarrollo profesional se apoya en la gestión por competencias. La competencia no se reduce al conocimiento teórico: se refiere a la capacidad de movilizar conocimientos, habilidades y actitudes para resolver adecuadamente los problemas que plantea la práctica profesional. El Decreto 18/2007 adopta la definición procedente de la Ley 16/2003, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud.

La consecuencia pedagógica es fundamental. Dos profesionales pueden haber realizado las mismas actividades formativas y mostrar niveles distintos de competencia si uno ha incorporado ese aprendizaje a su práctica y otro no. De ahí que el modelo ACSA pida evidencias y pruebas relacionadas con actuaciones reales, en lugar de basar todo el proceso en certificados de asistencia.

El modelo enlaza tres procesos: formación, evaluación y reconocimiento. La formación contribuye a desarrollar competencias; la evaluación permite identificar en qué grado se encuentran presentes las buenas prácticas; y el reconocimiento hace visible el nivel alcanzado y proporciona estímulos para seguir progresando.

6.2. Desarrollo individual y necesidades organizativas

El desarrollo profesional tiene una dimensión individual, pero también organizativa. El SSPA necesita que la formación responda a sus problemas de salud, sus prioridades asistenciales, sus objetivos de calidad y sus cambios tecnológicos. Por tanto, la planificación formativa debe combinar necesidades expresadas por los profesionales con necesidades detectadas por la organización.

Una enfermera puede identificar, por ejemplo, una necesidad personal de mejorar su competencia en electrocardiografía; al mismo tiempo, una unidad de hospitalización puede detectar mediante incidentes notificados que existe una necesidad colectiva de formación en prevención de errores de medicación. Ambas son legítimas, pero nacen de fuentes distintas y pueden requerir respuestas diferentes.

La evaluación del desempeño añade otro elemento. No se trata solo de identificar qué formación desea realizar el profesional, sino de analizar qué competencias necesita desarrollar para mejorar su actividad y alcanzar objetivos. La formación se convierte así en una herramienta del plan de desarrollo individual.

6.3. Los pilares del modelo

Para preparar el examen resulta útil visualizar el modelo andaluz mediante cuatro elementos conectados:

• Formación continuada: actualización y mejora permanente de capacidades.
• Evaluación y acreditación de competencias: demostración estructurada de buenas prácticas profesionales.
• Evaluación del desempeño: valoración de cómo se desarrollan determinadas competencias y objetivos en el puesto.
• Carrera profesional: reconocimiento de la progresión individual conforme a niveles y requisitos reglados.

No debe interpretarse como una cadena automática. Hacer formación no produce por sí solo una acreditación de competencias; estar acreditado no implica automáticamente obtener cualquier nivel de carrera; y la carrera profesional exige cumplir los restantes requisitos establecidos en su acuerdo y baremos. Son sistemas interrelacionados, pero jurídicamente diferenciados.

6.4. Aplicación específica a Enfermería

En Enfermería, el enfoque competencial posee especial utilidad porque una parte considerable de la actividad puede evaluarse mediante comportamientos observables: valoración integral, prevención de eventos adversos, educación sanitaria, continuidad de cuidados, trabajo en equipo, uso eficiente de recursos, comunicación, práctica basada en la evidencia, docencia o investigación.

El desarrollo competencial no obliga a abandonar la asistencia para progresar. Al contrario, el modelo pretende reconocer que la excelencia profesional también se produce en la práctica clínica directa. Mejorar la identificación del deterioro, educar mejor a un paciente crónico, reducir fallos en una transición asistencial o participar en un proyecto de mejora son manifestaciones concretas de desarrollo profesional.

7. PLAN ESTRATÉGICO DE FORMACIÓN INTEGRAL Y EVOLUCIÓN DE LA ESTRATEGIA DE FORMACIÓN DEL SSPA

7.1. El Plan Estratégico de Formación Integral del SSPA

El Plan Estratégico de Formación Integral del Sistema Sanitario Público de Andalucía constituye un antecedente esencial de la política formativa andaluza y continúa apareciendo expresamente en el temario oficial. Su planteamiento fue superar una visión fragmentada de la formación y situarla como instrumento estratégico del sistema sanitario, conectando las distintas etapas del aprendizaje y relacionando la formación con las competencias y las necesidades reales del SSPA.

La palabra “integral” es especialmente significativa. La política formativa sanitaria no debe limitarse a los cursos que realiza un profesional ya incorporado al sistema. La estructura sanitaria participa en la formación de estudiantes, especialistas en formación, profesionales en activo, docentes y otros agentes. El sistema sanitario funciona, por tanto, simultáneamente como organización asistencial, docente y de generación de conocimiento.

Otro principio relevante es la planificación basada en necesidades. La formación pierde eficiencia cuando la oferta se diseña exclusivamente por tradición, disponibilidad de docentes o demanda espontánea. Un modelo estratégico debe relacionar las acciones formativas con prioridades asistenciales, cambios epidemiológicos, nuevas tecnologías, resultados de calidad, seguridad del paciente, evaluación de competencias y expectativas razonables de los profesionales.

7.2. Evolución hacia la Estrategia de Formación 2022-2025

La planificación andaluza ha evolucionado posteriormente. El portal institucional mantiene publicada la Estrategia de Formación del Sistema Sanitario Público de Andalucía 2022-2025, que desarrolló un marco más reciente para orientar las políticas formativas. En agosto de 2026, el horizonte nominal 2022-2025 ya ha finalizado, por lo que no debe describirse de forma acrítica como un plan temporal “vigente hasta hoy”; sin embargo, continúa siendo el documento estratégico de formación más reciente publicado en el portal institucional y sus líneas siguen apareciendo como referencia en actuaciones formativas posteriores.

7.3. Líneas maestras y líneas estratégicas

La Estrategia 2022-2025 reforzó la innovación docente, la participación de los profesionales en el diseño de las actividades, el entrenamiento en entornos seguros, la aportación de valor al profesional y la utilización de alianzas. La simulación y el aprendizaje virtual recibieron especial impulso tras la experiencia acumulada durante la pandemia.

El documento estructuró su actuación en cinco grandes líneas estratégicas:

La primera línea sitúa la formación al servicio de las necesidades del sistema y de la ciudadanía. Identificar necesidades antes de programar actividades evita generar una oferta desconectada de la práctica. La segunda reconoce que el profesional debe participar activamente en su proceso de desarrollo y que la formación puede actuar como elemento de motivación cuando se relaciona con su trabajo real.

La tercera línea presta atención a las estructuras de gestión formativa y a su homogeneización. La cuarta impulsa los sistemas de información, la innovación y metodologías como la simulación, el aprendizaje virtual y nuevos recursos tecnológicos. La quinta favorece la cooperación con universidades, sociedades científicas, colegios profesionales y otros actores que pueden aportar conocimiento y capacidad docente.

7.4. Detección de necesidades y evaluación

Una política formativa madura empieza por preguntarse qué problema se pretende resolver. Las necesidades pueden detectarse mediante análisis de resultados, incidentes de seguridad, auditorías, cambios de cartera de servicios, novedades normativas, evaluación del desempeño, introducción de tecnologías, evaluación de competencias, encuestas o propuestas de profesionales.

Después debe evaluarse la actividad. La evaluación no debería reducirse a una encuesta de satisfacción. Una actividad puede ser muy bien valorada y no producir aprendizaje, y otra exigente puede generar una mejora competencial importante. Por eso resulta útil diferenciar satisfacción, aprendizaje, transferencia al puesto y resultados. Cuanto más se aproxima la evaluación a la práctica real, más información aporta sobre el valor de la formación.

8. ACTIVIDADES DE FORMACIÓN CONTINUADA Y GESFORMA-SSPA

8.1. La formación continuada en los centros del SSPA

Los centros sanitarios constituyen uno de los principales escenarios de formación de los profesionales. Las unidades de formación organizan actividades dirigidas a dar respuesta tanto a objetivos corporativos como a necesidades específicas de los servicios. La oferta puede incluir actividades presenciales, virtuales o mixtas, talleres prácticos, simulación, sesiones estructuradas, itinerarios formativos y otras metodologías compatibles con los objetivos de aprendizaje.

En el caso de Enfermería, determinadas competencias requieren metodologías activas. Una clase teórica puede resultar útil para revisar principios de soporte vital, pero no sustituye al entrenamiento práctico cuando se pretende desarrollar coordinación de equipo, secuencia de actuaciones o manejo del material. Del mismo modo, aprender una técnica invasiva exige práctica supervisada y evaluación de desempeño, no únicamente conocimiento declarativo.

La participación en una actividad debe estar relacionada con las funciones profesionales y con las necesidades formativas cuando se pretende maximizar su transferencia. Esto explica que en los procesos de valoración de méritos pueda exigirse relación entre la actividad y la categoría profesional o que determinados programas prioricen contenidos vinculados al puesto.

8.2. Qué es GESFORMA-SSPA

GESFORMA-SSPA es el sistema corporativo utilizado para la gestión de la formación en el SSPA. No es un programa de acreditación de competencias ni una entidad acreditadora. Su función es soportar informáticamente los procesos asociados a las actividades formativas de los centros sanitarios y administrativos.

La descripción corporativa de ayudaDIGITAL identifica cinco grandes procesos gestionados por GESFORMA: planificación, ejecución, evaluación, certificación y control presupuestario de las actividades formativas. Esta secuencia constituye una excelente regla mnemotécnica porque muestra que la aplicación cubre el ciclo completo de gestión de la formación.

Desde la perspectiva del profesional, los portales GESFORMA permiten consultar la oferta disponible, solicitar participación en actividades, acceder a información relacionada con la formación y gestionar diferentes trámites vinculados a su itinerario formativo. La organización dispone, además, de instancias asociadas a centros y ámbitos asistenciales, lo que permite adaptar la oferta a las necesidades locales manteniendo el modelo corporativo.

8.3. GESFORMA no es ME_jora P

La semejanza de ambos nombres como aplicaciones corporativas puede inducir a error. GESFORMA se relaciona con la gestión de actividades de formación. ME_jora P da soporte al proceso de certificación de competencias profesionales desarrollado por la ACSA. Si el enunciado pregunta por autoevaluación competencial, evidencias, buenas prácticas y certificación Avanzado/Experto/Excelente, la referencia es ME_jora P, no GESFORMA.

8.4. Formación acreditada y registro de méritos

El profesional debe distinguir entre realizar una actividad, obtener su certificación y conseguir que esa actividad sea valorable en un procedimiento concreto. Que una actividad aparezca en el historial de formación no garantiza automáticamente una determinada puntuación en una oposición, bolsa o carrera profesional. La valoración depende del baremo aplicable, de la relación con la categoría, de la acreditación de la actividad y de otros requisitos.

Esta distinción es especialmente relevante con el actual sistema de carrera profesional, donde determinados méritos deben encontrarse incorporados al Registro Unificado de Méritos (RUM) en los términos del procedimiento. La gestión documental del mérito y la gestión académica de la actividad son fases distintas.

9. MODELO DE ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES EN ANDALUCÍA

9.1. Decreto 18/2007

El marco específico andaluz se encuentra en el Decreto 18/2007, de 23 de enero, por el que se regula el sistema de acreditación del nivel de la competencia profesional de los profesionales sanitarios del SSPA. Su finalidad es establecer un procedimiento que permita evaluar y reconocer el nivel de competencia alcanzado por el profesional.

El Decreto define la competencia profesional como la aptitud para integrar y aplicar conocimientos, habilidades y actitudes asociados a las buenas prácticas para resolver los problemas que plantea la actividad profesional. La competencia tiene, por tanto, un carácter aplicado. No basta con disponer del conocimiento; debe poder utilizarse de manera efectiva.

Los objetivos del sistema son tres: fomentar la buena práctica profesional para garantizar la calidad de los servicios; promover una actitud individual de mejora continua; y generar un modelo coherente de desarrollo profesional asentado en la evaluación de la competencia.

9.2. Evaluación y acreditación son momentos diferentes

El artículo 3 contiene una distinción decisiva: el sistema comprende un proceso previo de evaluación y una posterior acreditación por el órgano competente. La ACSA actúa como entidad evaluadora y emite la certificación del resultado de la evaluación. El reconocimiento administrativo del nivel corresponde al órgano competente de la Administración sanitaria.

9.3. Acceso al sistema

El acceso es voluntario. Para iniciar el sistema de acreditación, el profesional debe encontrarse en situación de activo en el puesto de trabajo en el que desarrolla las competencias que pretende acreditar y haber prestado servicios de manera ininterrumpida durante al menos un año en dicho puesto antes de presentar la solicitud.

La razón es metodológica: las competencias se evalúan sobre la práctica real. Si una persona no está desempeñando el puesto correspondiente, no puede generar de forma ordinaria muchas de las evidencias que exige el manual. El año de experiencia ininterrumpida proporciona, además, un período suficiente para que existan actuaciones evaluables.

El Decreto no exige tener plaza en propiedad como requisito general para acceder al proceso. El requisito se refiere a la situación activa, al puesto donde se desarrollan las competencias y al período de prestación de servicios.

9.4. Nivel básico y niveles de acreditación

El artículo 6 diferencia un nivel básico y tres niveles posteriores. La superación de las pruebas de selección o el cumplimiento de los requisitos de acceso al SSPA supone el reconocimiento del nivel básico de competencia. Desde este nivel, el profesional puede someterse voluntariamente al proceso para acreditar los niveles Avanzado, Experto o Excelente.

El nivel básico no debe confundirse con un cuarto nivel de certificación ACSA obtenido mediante el mismo procedimiento de evidencias. Su fundamento es distinto: se reconoce ligado al acceso al sistema. Los niveles Avanzado, Experto y Excelente requieren el proceso voluntario de evaluación.

9.5. Evaluación de la competencia

El Decreto establece una fase de autoevaluación, basada en recopilación y aportación de pruebas procedentes de la actividad profesional, y una fase de evaluación externa. La evaluación se realiza atendiendo al mapa de competencias y a estándares definidos para cada ámbito.

La metodología puede utilizar diferentes fuentes de evidencia. El Decreto contempla, entre otras posibilidades, análisis de historias clínicas, simulación y análisis de casos. Los manuales desarrollados posteriormente por ACSA concretan instrumentos como autoauditorías, informes de práctica, informes de reflexión y certificados emitidos por los centros.

9.6. Vigencia y reacreditación

La acreditación tiene una vigencia de cinco años. Transcurrido ese período deja de producir efectos salvo que se haya iniciado previamente el procedimiento de reacreditación. El profesional puede solicitar la renovación tanto por finalización del período como para intentar acceder a un nivel superior, respetando los plazos previstos.

10. ACSA: MANUALES, EVIDENCIAS Y NIVELES DE CERTIFICACIÓN

10.1. Papel de la ACSA

La Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía (ACSA) desarrolla el programa de certificación de competencias profesionales del SSPA. Su función consiste en evaluar las pruebas aportadas por los profesionales conforme a manuales específicos y emitir el correspondiente resultado de certificación.

El modelo se centra en la práctica real. Los manuales identifican competencias, que se expresan mediante buenas prácticas. El cumplimiento de esas buenas prácticas se demuestra a través de evidencias, y cada evidencia se acredita aportando una o más pruebas. Este encadenamiento constituye una de las estructuras conceptuales más importantes del tema.

Una competencia como trabajo en equipo, por ejemplo, sería demasiado abstracta si no se tradujera en comportamientos observables. El manual concreta qué buena práctica se espera, qué evidencia permite considerar que existe y qué documento o actuación resulta válida para demostrarla.

10.2. Cinco bloques y diez criterios

Los manuales de competencias profesionales se estructuran en cinco bloques y diez criterios. La estructura reproduce las grandes dimensiones del modelo de calidad del SSPA.

10.3. Tipos de evidencias

Las evidencias se clasifican por niveles de complejidad. Las evidencias esenciales deben cumplirse para alcanzar cualquiera de los niveles de certificación. Las evidencias de Grupo I reflejan progresión hacia la madurez profesional; las de Grupo II consolidan esa madurez; y las de Grupo III identifican actuaciones propias de profesionales que se convierten en referencia para otros.

10.4. Niveles y porcentajes

Los tres resultados posibles del programa son Avanzado, Experto y Excelente. Para todos ellos debe alcanzarse el 100 % de las evidencias esenciales. A partir de ahí se aplican los porcentajes exigidos a los distintos grupos.

10.5. Por qué el nivel Excelente no se interpreta con una simple escala lineal

Puede sorprender que el nivel Excelente exija un porcentaje de Grupo I inferior al de Avanzado o Experto. La explicación es que no se trata de sumar indiscriminadamente evidencias de menor complejidad. El profesional Excelente debe demostrar además evidencias de niveles superiores, especialmente un 80 % de Grupo III. El perfil se desplaza hacia comportamientos de referencia, innovación y mayor complejidad.

Por ello, la tabla debe memorizarse como un sistema de requisitos por grupos y no como una única puntuación total. Esta peculiaridad es precisamente la que hace que el dato resulte idóneo para una pregunta tipo test.

11. ME_JORA P Y PROCESO DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

11.1. Qué es ME_jora P

ME_jora P es la aplicación informática de la ACSA que da soporte al proceso de certificación de competencias profesionales. A través de ella, el profesional gestiona su proyecto de certificación, selecciona el manual correspondiente, aporta evidencias y pruebas y sigue la evolución de su evaluación.

Debe diferenciarse de otras herramientas corporativas. ME_jora P no gestiona el plan general de formación de un centro —función asociada a GESFORMA— ni tramita por sí misma la carrera profesional. Su objeto está directamente vinculado al Programa de Certificación de Competencias Profesionales.

11.2. Fase de solicitud

El procedimiento comienza con la solicitud. El profesional debe seleccionar un manual adecuado a su ámbito de actividad y acreditar que cumple los requisitos de acceso. Entre ellos destacan estar en activo en el puesto cuyas competencias pretende certificar y haber prestado servicios ininterrumpidamente durante al menos un año.

La selección correcta del manual es esencial. No se certifican competencias de Enfermería en abstracto, sino las correspondientes al ámbito de actuación definido en el programa. Existen manuales específicos para distintos escenarios y perfiles enfermeros. La evidencia debe proceder de la práctica compatible con ese ámbito.

11.3. Autoevaluación

La autoevaluación constituye el núcleo del proceso. El profesional revisa sistemáticamente su actividad, identifica qué buenas prácticas cumple y aporta las pruebas exigidas para demostrarlo. No es una declaración subjetiva de que “sé hacer” una actividad; debe existir documentación o evidencia verificable.

Los instrumentos pueden incluir autoauditorías, informes de práctica, informes de reflexión, certificados del centro y otros documentos previstos en cada manual. En una autoauditoría, por ejemplo, el profesional revisa una muestra de registros de su propia práctica para comprobar el grado de cumplimiento de un criterio. En un informe de práctica describe una actuación concreta y aporta la información requerida para que pueda ser evaluada.

La autoevaluación tiene además una función formativa. Al comparar la práctica real con el estándar, el profesional identifica brechas. Puede descubrir que todavía no dispone de evidencia suficiente para una buena práctica y plantearse acciones de mejora antes de cerrar el proceso. De ahí que la certificación se conciba también como herramienta de mejora continua.

11.4. Evaluación externa

Cuando el profesional ha aportado las pruebas necesarias, se desarrolla la evaluación. Profesionales evaluadores cualificados revisan la documentación y determinan el cumplimiento de las evidencias conforme a criterios establecidos. La evaluación externa aporta objetividad al proceso y evita que la certificación dependa exclusivamente de la percepción del propio interesado.

La entidad evaluadora puede requerir comprobaciones adicionales cuando sea necesario verificar la información. Además, el procedimiento contempla mecanismos de revisión del resultado, con garantías destinadas a separar la revisión de quienes intervinieron inicialmente en la evaluación.

11.5. Certificación y acreditación

Finalizada la evaluación, la ACSA emite un Informe de Resultados y, cuando se cumplen los requisitos, la correspondiente certificación del nivel alcanzado: Avanzado, Experto o Excelente. Esta certificación es el resultado técnico del proceso evaluador.

A continuación debe distinguirse el reconocimiento administrativo regulado por el Decreto 18/2007. El órgano competente de la Administración sanitaria es quien formaliza la acreditación del nivel. Esta diferencia adquiere particular importancia desde la perspectiva de la carrera profesional de 2026, porque el acuerdo se refiere expresamente a la resolución de acreditación de competencias y señala a la ACSA como entidad evaluadora.

11.6. Vigencia y desarrollo posterior

La certificación y la acreditación no deben entenderse como un punto final. El modelo parte de que la competencia cambia con la experiencia, la formación, el entorno y la evolución del conocimiento. Por ello, el reconocimiento tiene un período temporal y existe un procedimiento de reacreditación.

La enfermera que obtiene un nivel Avanzado puede seguir desarrollando competencias y, cuando reúna los requisitos, aspirar a niveles superiores. Así se produce la conexión entre autoevaluación, mejora continua y desarrollo profesional: el estándar no se limita a clasificar al profesional, sino que orienta qué áreas debe seguir fortaleciendo.

12. CARRERA PROFESIONAL EN EL SAS: MODELO VIGENTE DESDE 2026

12.1. Actualización normativa de abril de 2026

La carrera profesional del SAS ha experimentado una modificación esencial. El Acuerdo de 8 de abril de 2026 del Consejo de Gobierno aprueba el acuerdo alcanzado en la Mesa Sectorial de Negociación de Sanidad el 25 de marzo de 2026 y establece un nuevo marco unitario para la carrera y el desarrollo profesional del personal sanitario y de gestión y servicios del SAS.

El acuerdo deroga las disposiciones anteriores de igual o inferior rango que se opongan al nuevo sistema y, en particular, sustituye la regulación general contenida en los acuerdos de 2006 y 2022, sin perjuicio de las excepciones transitorias expresamente conservadas y de los procedimientos iniciados con anterioridad, que continúan rigiéndose por la normativa que les correspondía.

12.2. Concepto y características

La carrera se configura como el derecho del profesional a progresar individualmente como reconocimiento de su desarrollo en conocimientos, experiencia, actividad docente e investigadora y cumplimiento de los objetivos de la organización. El modelo se vincula a la competencia, el desempeño y la mejora de la calidad.

Entre sus características destacan su carácter horizontal, voluntario e individualizado. Es horizontal porque el reconocimiento no obliga a cambiar de puesto. Es voluntario porque la persona interesada debe solicitar el acceso o la progresión. Y es individualizado porque la valoración se realiza sobre los requisitos y méritos de cada profesional.

El modelo se define además como progresivo, gradual, consecutivo, objetivo, periódico, retribuido y homologable. La progresión se produce por niveles y, con carácter general, se requiere haber alcanzado el inmediatamente anterior. Los factores evaluables y sus baremos deben ser públicos y objetivos, y los procesos ordinarios de certificación se articulan con periodicidad semestral.

12.3. Los cinco niveles

La carrera profesional se estructura en cinco niveles progresivos: I, II, III, IV y V. El Nivel I constituye el nivel inicial de acceso y exige acreditar cinco años de ejercicio profesional. Con carácter general, para progresar a un nivel superior se requiere una permanencia mínima de cinco años en el nivel precedente.

En determinados supuestos excepcionales donde no se exige la permanencia ordinaria en el nivel anterior, el acuerdo utiliza referencias acumuladas de servicios efectivos: 5 años para Nivel I, 10 para Nivel II, 15 para Nivel III, 20 para Nivel IV y 25 para Nivel V. No debe confundirse esta regla excepcional con el mecanismo ordinario de progresión consecutiva.

12.4. Áreas de evaluación

El nuevo modelo organiza los factores evaluables en cuatro grandes áreas:

En el Área I se valoran resultados vinculados a objetivos de equipo e individuales conforme al sistema aplicable. El Área II mide competencia y desempeño efectivo, utilizando los instrumentos previstos según grupo profesional y nivel. El Área III reconoce actividades formativas, docentes, investigadoras y de innovación. Finalmente, el Área IV valora la contribución a la mejora de la calidad del servicio público y de la atención a la ciudadanía.

El esquema demuestra la integración de todo el tema: la formación continuada y la competencia no son materias independientes de la carrera, sino factores que pueden intervenir directamente en su evaluación.

12.5. Acceso a Nivel I y Nivel II

Para el Nivel I se requiere acreditar al menos cinco años de servicios en la misma categoría y especialidad para la que se solicita la carrera, en los términos del acuerdo, y alcanzar la puntuación de objetivos exigida. Para determinar este componente se utiliza la media de las tres mejores puntuaciones obtenidas en los cinco años anteriores a la solicitud.

Para progresar al Nivel II se requiere, con carácter general, una permanencia mínima de cinco años en el Nivel I, alcanzar la puntuación objetivo exigida y acreditar la evaluación favorable de competencia, aptitud e idoneidad en los términos concretos establecidos por el acuerdo. Para este nivel, el sistema utiliza como mecanismo la superación de la fase de oposición en alguno de los dos últimos procesos selectivos convocados para la correspondiente categoría y especialidad, en las condiciones que establece la norma.

12.6. Niveles III, IV y V: Modalidades A y B

A partir del Nivel III el acuerdo introduce una novedad de gran importancia: dos modalidades de evaluación con efectos retributivos distintos. Para los grupos A1 y A2, entre los que se encuentra Enfermería, la Modalidad A permite reconocer el nivel con percepción parcial del complemento, mientras que la Modalidad B permite alcanzar el 100 % cuando se cumplen los requisitos reforzados previstos.

En la Modalidad A, la evaluación de competencias se apoya en el sistema de Evaluación del Desempeño Profesional (EDP), junto con los restantes factores del baremo. El acuerdo identifica al menos cuatro competencias esenciales: Aprendizaje y mejora continua, Orientación a resultados, Trabajo en equipo y Orientación al usuario. Para determinados cargos intermedios se añaden competencias relacionadas con la gestión y desarrollo de equipos.

En la Modalidad B, para el personal A1 y A2 se exige la acreditación de competencias profesionales en los términos del Decreto 18/2007, actuando la ACSA como entidad evaluadora. Aquí aparece la conexión más directa entre niveles de competencia y niveles de carrera:

12.7. Solicitud y periodicidad

La solicitud de acceso o progresión tiene carácter abierto y permanente, pero las solicitudes se evalúan y resuelven en procesos de certificación semestrales. El primer período comprende solicitudes registradas entre el 1 de septiembre y el 28 o 29 de febrero; el segundo, las registradas entre el 1 de marzo y el 31 de agosto.

La tramitación se realiza electrónicamente mediante la Ventanilla Electrónica de Profesionales (VEC). Los méritos que deban valorarse han de cumplir los requisitos del procedimiento y encontrarse incorporados al Registro Unificado de Méritos cuando así se exige.

La existencia de ventanas semestrales no contradice el carácter abierto y permanente de la solicitud: significa que la persona puede presentar su solicitud durante el año, pero esta se encuadra en uno de los dos procesos de evaluación según su fecha de registro.

13. INTEGRACIÓN PRÁCTICA: FORMACIÓN, COMPETENCIA, DESEMPEÑO Y CARRERA DE LA ENFERMERA

13.1. Del curso al resultado asistencial

El desarrollo profesional adquiere sentido cuando produce cambios verificables en la atención. Para una enfermera, el itinerario ideal no consiste en seleccionar formación exclusivamente por el número de créditos que pueda aportar a un baremo, sino en identificar las competencias que necesita fortalecer y utilizar la formación como una de las herramientas para conseguirlo.

El proceso puede comenzar con una brecha detectada mediante evaluación del desempeño, autoevaluación ACSA, auditoría, incidente de seguridad o incorporación a una nueva unidad. Después se selecciona la formación apropiada, se aplica el aprendizaje en la práctica, se evalúa el cambio producido y, cuando proceda, se aportan evidencias al proceso de certificación competencial.

13.2. Ejemplo práctico: seguridad de la medicación

Supongamos que una unidad identifica varios incidentes relacionados con medicamentos de alto riesgo. La respuesta formativa adecuada comienza analizando las causas: desconocimiento de procedimientos, interrupciones, etiquetado, conciliación, almacenamiento o errores de cálculo. Con esa información se diseña una actividad específica y se utilizan metodologías adecuadas, por ejemplo casos o simulación.

Tras la formación debería comprobarse la transferencia: cumplimiento del procedimiento, mejora del registro, reducción de incidentes evitables o aumento de la adherencia a medidas de seguridad. Si el manual competencial aplicable incluye una buena práctica relacionada, esas actuaciones pueden contribuir a generar evidencias. De esta manera, formación, calidad y competencia quedan conectadas.

13.3. Ejemplo práctico: incorporación a un nuevo ámbito

Una enfermera que pasa de hospitalización convencional a una unidad con pacientes críticos puede necesitar desarrollar competencias nuevas. Su antigüedad profesional general es valiosa, pero no sustituye el entrenamiento específico. Un plan de desarrollo puede incluir acogida, formación en dispositivos, simulación de deterioro clínico, revisión de protocolos, supervisión inicial y evaluación progresiva del desempeño.

Este ejemplo permite entender por qué los modelos competenciales se vinculan al puesto y ámbito de actuación. La competencia se demuestra en un contexto concreto y mediante una práctica observable. Por ello, el Decreto 18/2007 exige encontrarse activo en el puesto cuyas competencias se desean acreditar.

13.4. Docencia, investigación e innovación

El desarrollo profesional no termina en la actividad asistencial directa. La LOPS reconoce funciones docentes e investigadoras y el modelo de carrera de 2026 valora expresamente formación, docencia, investigación e innovación. Una enfermera puede contribuir al desarrollo de otros profesionales como tutora, docente, participante en sesiones o responsable de actividades formativas, siempre en los términos que reconozcan los baremos aplicables.

La investigación permite cuestionar prácticas, generar conocimiento y evaluar resultados. La innovación persigue introducir mejoras que aporten valor. Sin embargo, no toda novedad es innovación útil: debe responder a una necesidad y someterse a evaluación. Desde la perspectiva de desarrollo profesional, el valor se encuentra en la capacidad para transformar conocimiento en mejora asistencial.

13.5. Desarrollo profesional y responsabilidad

La actualización es también una cuestión de responsabilidad profesional. El conocimiento científico puede hacer que una intervención antes considerada aceptable deje de ser la mejor práctica. El profesional debe ser capaz de reconocer sus límites, solicitar ayuda, actualizar procedimientos y evitar actuar fuera de su competencia.

La autoevaluación competencial bien entendida no pretende demostrar que el profesional “lo sabe todo”, sino identificar qué buenas prácticas puede acreditar y dónde necesita mejorar. Este enfoque convierte la evaluación en una herramienta de aprendizaje y no únicamente en un trámite administrativo.

13.6. Qué debe conservar el profesional

Desde un punto de vista práctico, resulta aconsejable mantener actualizado el registro de actividades y méritos, comprobar la correcta certificación de la formación realizada, revisar periódicamente el perfil profesional y conservar la documentación que pueda resultar necesaria para procedimientos de acreditación o carrera. No obstante, cuando un procedimiento exige que un mérito conste en una plataforma o registro corporativo determinado, la simple conservación de un diploma no sustituye los requisitos formales del procedimiento.

En la carrera profesional de 2026 cobra especial importancia la correcta incorporación de méritos al Registro Unificado de Méritos y la utilización de la VEC. En la acreditación ACSA, por su parte, la clave es la aportación de las pruebas específicas que determina el manual, con sus períodos de validez y requisitos.

14. CLAVES Y TRAMPAS DE EXAMEN

14.1. Artículos que deben asociarse correctamente

14.2. Parejas que no deben confundirse

• Formación continuada ≠ acreditación de competencia.
• GESFORMA ≠ ME_jora P.
• Certificación ACSA ≠ resolución administrativa de acreditación.
• Acreditación de una actividad formativa ≠ acreditación de un profesional.
• Desarrollo profesional ≠ promoción interna.
• Carrera profesional ≠ acceso a un cargo intermedio.
• Nivel básico de competencia ≠ nivel Avanzado.
• Diploma de Acreditación de la LOPS ≠ nivel ACSA Avanzado.

14.3. Cifras y secuencias de alta rentabilidad

En el Decreto 18/2007, el acceso voluntario al sistema exige estar activo en el puesto y haber trabajado en él al menos un año de forma ininterrumpida. La acreditación tiene cinco años de vigencia. Los niveles voluntarios son Avanzado, Experto y Excelente.

En ACSA, todas las certificaciones requieren el 100 % de las evidencias esenciales. Avanzado exige 70 % de Grupo I. Experto añade 70 % de Grupo II. Excelente exige 60 % de Grupo I, 70 % de Grupo II y 80 % de Grupo III.

En la carrera SAS de 2026 existen cinco niveles I-V, con cinco años como regla general de permanencia para progresar y Nivel V de permanencia indefinida. En A2 sanitario, Modalidad A reconoce III al 65 %, IV al 70 % y V al 80 %. En Modalidad B se alcanza el 100 % y la correlación es III-Avanzado, IV-Experto y V-Excelente.

14.4. Errores que deben descartarse automáticamente

Es falsa una afirmación que diga que para iniciar la acreditación ACSA es obligatorio tener plaza en propiedad. También es falsa la que atribuya a GESFORMA la evaluación de competencias profesionales o a ME_jora P la planificación presupuestaria de las actividades formativas.

Debe descartarse igualmente que el modelo de competencia tenga cuatro niveles obtenidos mediante evaluación: el Decreto reconoce un nivel básico ligado al acceso y, desde él, los niveles voluntarios Avanzado, Experto y Excelente. Tampoco es correcta una equivalencia automática entre horas de formación y créditos de formación continuada.

En carrera profesional, desde abril de 2026 es incorrecto afirmar como regla actual que el modelo del SAS se rige exclusivamente por el Acuerdo de 2006. La referencia general vigente es el nuevo acuerdo aprobado el 8 de abril de 2026.

15. MAPA CONCEPTUAL