1. Introducción

2. INTRODUCCIÓN: EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL ÁMBITO SANITARIO

Pues bien, vamos a meternos de lleno en uno de los temas que más te va a servir en tu día a día como Técnico/a de Función Administrativa del SAS. Y es que, aunque en el ámbito sanitario público el grueso del personal es estatutario (regido por el Estatuto Marco) o funcionario (regido por el TREBEP), también existe personal laboral que se rige por el

Estatuto de los Trabajadores

y que genera una cantidad considerable de trabajo administrativo.

Hablamos de contratos laborales para puestos de servicios de apoyo (limpieza, cocina, mantenimiento si no están externalizados), personal administrativo temporal, y —aquí viene lo importante para el examen— dos relaciones laborales especiales que caen mucho en las preguntas: el

contrato de alta dirección

y la

relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud

(los famosos MIR, EIR, FIR, etc.).

1.1. Marco Normativo Aplicable

La regulación del contrato de trabajo se encuentra en:

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, TRLET o ET).
• Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto , que regula la relación laboral especial de alta dirección .
• Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre , que regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud .
• Normativa autonómica y acuerdos de Mesa Sectorial del SAS en materia de personal laboral y retribuciones de residentes.

1.2. Conexión con Otros Temas del Temario

Este tema se relaciona íntimamente con:

• Tema 52: El Derecho del Trabajo (fuentes, convenios colectivos).
• Temas 63-64: Personal estatutario del SAS (para diferenciar regímenes).
• Temas 72-73: Retribuciones y nóminas (aplicable también a personal laboral).
• Temas 78-80: Seguridad Social (cotización del personal laboral).

3. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO Y ELEMENTOS

2.1. Concepto de Contrato de Trabajo

El

artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores

establece que:

De esta definición se extraen los

elementos esenciales del contrato de trabajo

:

1. Voluntariedad: El trabajador presta sus servicios de forma libre y voluntaria.
2. Retribución: A cambio de su trabajo, el trabajador recibe un salario.
3. Ajenidad: Los frutos del trabajo son propiedad del empresario, no del trabajador.
4. Dependencia: El trabajador está sometido al poder de dirección del empresario, que organiza y dirige su actividad.

2.2. Exclusiones del Ámbito Laboral

El artículo 1.3 del ET excluye de su ámbito de aplicación:

• La relación de servicio de los funcionarios públicos .
• Las prestaciones personales obligatorias .
• La actividad que se limite al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad.
• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad .
• Los trabajos familiares , salvo que se demuestre la condición de asalariado de quienes los llevan a cabo.
• La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma ( agentes comerciales independientes ).

2.3. Relaciones Laborales Especiales

El artículo 2 del ET establece que tendrán la consideración de

relaciones laborales de carácter especial

:

4. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Estatuto de los Trabajadores establece distintas modalidades de contratación según su duración y finalidad. Vamos a verlas con detalle, porque esto es importante para tu trabajo diario en el SAS.

3.1. Contrato Indefinido

Es el contrato por excelencia, el que ofrece mayor estabilidad al trabajador. Se celebra sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios. Puede ser:

• Ordinario: El trabajador presta servicios de forma continua.
• Fijo-discontinuo: Para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

3.2. Contrato de Duración Determinada

La

Reforma Laboral de 2021 (RD-ley 32/2021)

modificó sustancialmente la contratación temporal, reduciendo drásticamente las causas de temporalidad. Ahora solo existen dos causas legítimas:

3.2.1. Contrato por Circunstancias de la Producción (art. 15.2 ET)

Se podrá celebrar para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración limitada:

• Duración máxima: 6 meses, ampliables a 1 año por convenio colectivo sectorial.
• Finalidad: Atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, o situaciones previsibles pero ocasionales y de duración limitada.

3.2.2. Contrato de Sustitución (art. 15.3 ET)

Se celebra para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, o para completar la jornada reducida por otra persona.

• Duración: El tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva de puesto.
• Identificación: En el contrato debe constar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

3.3. Contratos Formativos

Tras la reforma laboral de 2021 (RD-ley 32/2021) y su desarrollo posterior (RD 2/2023), existen dos modalidades:

3.3.1. Contrato de Formación en Alternancia

Sustituye al antiguo contrato para la formación y el aprendizaje. Tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

• Destinatarios: Personas que carezcan de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
• Edad: Mayor de 16 años y menor de 30 años (sin límite de edad para personas con discapacidad o colectivos en riesgo de exclusión social).
• Duración: Mínimo 3 meses, máximo 2 años.
• Retribución: No inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año del salario fijado en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente.

3.3.2. Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional

Sustituye al antiguo contrato en prácticas. Su objeto es que el trabajador obtenga la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.

• Destinatarios: Personas que posean título universitario, de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente.
• Plazo: Debe celebrarse dentro de los 3 años (5 años para personas con discapacidad) siguientes a la terminación de los estudios.
• Duración: Mínimo 6 meses, máximo 1 año (salvo que el convenio colectivo establezca una duración distinta, sin que en ningún caso pueda ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años).
• Retribución: No inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.

5. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Durante la vigencia de la relación laboral, el empresario puede introducir modificaciones en las condiciones de trabajo del trabajador. El ET distingue entre modificaciones sustanciales y no sustanciales.

4.1. Movilidad Funcional (art. 39 ET)

Es el cambio de funciones o tareas del trabajador. Puede ser:

• Dentro del mismo grupo profesional: El empresario puede acordarla sin más límites que los establecidos en el convenio colectivo o los derivados de las titulaciones académicas o profesionales exigidas.
• Para la realización de funciones superiores: El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice. Si la situación se prolonga más de 6 meses en un año u 8 en dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.
• Para la realización de funciones inferiores: Solo por causas justificadas, y manteniendo la retribución del puesto de origen.

4.2. Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo (art. 41 ET)

Se consideran modificaciones sustanciales las que afecten a:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

El procedimiento varía según si la modificación afecta a uno o varios trabajadores:

• Modificación individual: Notificación al trabajador y a los representantes legales con una antelación mínima de 15 días. El trabajador puede:
• Modificación colectiva: Requiere periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (no inferior a 15 días).

4.3. Movilidad Geográfica (art. 40 ET)

Es el traslado del trabajador a un centro de trabajo que exija cambio de residencia. Puede ser:

• Traslado individual: Notificación con 30 días de antelación. El trabajador puede:
• Traslado colectivo: Cuando afecta a la totalidad del centro de trabajo (si tiene más de 5 trabajadores), o en un periodo de 90 días afecte a un número de trabajadores que supere ciertos umbrales. Requiere periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

4.4. Jornada de Trabajo (art. 34 ET)

La duración de la jornada ordinaria de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. A falta de pacto, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de

40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual

.

El empresario podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso:

• Los períodos mínimos de descanso diario y semanal.
• El preaviso mínimo de 5 días (salvo que el convenio establezca otro plazo).
• Los trabajadores tendrán derecho a conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

6. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato supone la interrupción temporal de la prestación laboral, manteniéndose el vínculo jurídico entre las partes. Durante la suspensión:

• El trabajador no tiene obligación de trabajar.
• El empresario no tiene obligación de pagar el salario (salvo excepciones).
• Se mantiene el vínculo jurídico (el contrato no se extingue).
• Se conserva el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

5.1. Causas de Suspensión del Contrato (art. 45 ET)

5.2. Incapacidad Temporal (IT)

La

incapacidad temporal

es la situación en que se encuentra el trabajador cuando, por enfermedad común o profesional, o por accidente (laboral o no), se ve imposibilitado temporalmente para el trabajo y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

Duración máxima:

365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante ellos el trabajador puede ser dado de alta médica por curación.

5.3. Permisos Retribuidos (art. 37 ET)

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• Matrimonio: 15 días naturales.
• Nacimiento de hijo/a: 2 días (ampliables en caso de desplazamiento).
• Fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización: 2 días (ampliables en caso de desplazamiento) para cónyuge o parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Traslado del domicilio habitual: 1 día.
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: El tiempo indispensable.
• Funciones sindicales o de representación del personal: Según la normativa específica.
• Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: El tiempo necesario.
• Lactancia de un hijo menor de 9 meses: Una hora de ausencia del trabajo (o reducción de jornada en media hora), o acumulación en jornadas completas según convenio o acuerdo.

7. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato supone la finalización definitiva de la relación laboral entre trabajador y empresario, cesando todas las obligaciones recíprocas.

6.1. Causas de Extinción (art. 49 ET)

6.1.1. Por Voluntad Común de las Partes

• Mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.
• Causas válidamente consignadas en el contrato: Por ejemplo, cumplimiento de una condición resolutoria pactada.
• Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato: En los contratos de duración determinada.

6.1.2. Por Voluntad del Trabajador

• Dimisión del trabajador: Debe preavisar con la antelación establecida en convenio o, en su defecto, 15 días. El incumplimiento del preaviso puede dar derecho al empresario a descontar de la liquidación el importe del salario correspondiente a los días no preavisados.
• Abandono del puesto: No genera derecho a indemnización y puede ser causa de sanción disciplinaria.
• Resolución por incumplimiento empresarial (art. 50 ET): El trabajador puede solicitar la extinción del contrato si el empresario incumple gravemente sus obligaciones. Genera derecho a la misma indemnización que el despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades).

Causas de resolución por incumplimiento empresarial:

1. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
2. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
3. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

6.1.3. Por Voluntad del Empresario

El empresario puede extinguir el contrato por las siguientes causas:

a) Despido Disciplinario (art. 54 ET)

Es la extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Causas:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Calificación del despido:

• Procedente: Cuando queda acreditada la causa alegada. No hay derecho a indemnización ni a readmisión.
• Improcedente: Cuando no queda acreditada la causa o no se han cumplido las formalidades legales. El empresario debe optar entre:
• Nulo: Cuando se produce por causas discriminatorias, durante el embarazo o períodos protegidos por suspensión del contrato con reserva de puesto, o vulnerando derechos fundamentales. Conlleva la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.

b) Despido por Causas Objetivas (art. 52 ET)

El contrato podrá extinguirse por:

1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa (no en periodo de prueba).
2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde la introducción de la modificación.
3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (despidos individuales por estas causas).
4. Faltas de asistencia al trabajo , aun justificadas pero intermitentes, que alcancen:

Indemnización:

20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

c) Despidos Colectivos (art. 51 ET)

Extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte a:

• Al menos 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• Al menos 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Procedimiento:

Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (mínimo 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores, mínimo 30 días en empresas de 50 o más trabajadores).

Indemnización:

20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

6.1.4. Por Causas Ajenas a las Partes

• Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (en empresas individuales), o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
• Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

8. PERÍODOS DE PRUEBA

7.1. Concepto y Finalidad

El

periodo de prueba

es un lapso inicial del contrato durante el cual tanto el trabajador como el empresario pueden valorar si el contrato se ajusta a sus intereses. Durante este periodo, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin alegar causa, sin preaviso y sin derecho a indemnización.

7.2. Regulación Legal (art. 14 ET)

Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los siguientes límites:

• Técnicos titulados: No superior a 6 meses (salvo que el convenio establezca otra duración).
• Resto de trabajadores: No superior a 2 meses (salvo que el convenio establezca otra duración).
• Empresas de menos de 25 trabajadores: El periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

7.3. Efectos del Periodo de Prueba

• Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que si fuera un trabajador fijo de la empresa, incluyendo el alta en la Seguridad Social.
• Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin alegar causa , sin preavio y sin derecho a indemnización.
• Cómputo de la antigüedad: Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

7.4. Situaciones que Interrumpen el Periodo de Prueba

Las situaciones de

incapacidad temporal

,

maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo

y

riesgo durante la lactancia natural

que afecten al trabajador durante el periodo de prueba

interrumpen el cómputo del mismo

, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

7.5. El Periodo de Prueba en el SAS

9. RELACIONES LABORALES ESPECIALES

Como ya hemos visto, el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores enumera las relaciones laborales de carácter especial. Para tu oposición, debes dominar especialmente dos: el

contrato de alta dirección

y la

relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud

.

10. RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE ALTA DIRECCIÓN

9.1. Concepto y Ámbito de Aplicación

El

Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto

, regula la relación laboral especial del personal de alta dirección.

Se considera

personal de alta dirección

a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.

9.2. Características del Contrato de Alta Dirección

1. Forma del contrato: Debe celebrarse por escrito , con entrega de una copia al trabajador.
2. Duración: Puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada. En este último caso, si llegado el término continúa el trabajador prestando sus servicios, el contrato se considerará tácitamente prorrogado por tiempo indefinido.
3. Periodo de prueba: El que acuerden las partes, con libertad de forma y plazos.
4. Retribución: La pactada entre las partes. No se aplican convenios colectivos (salvo pacto en contrario).
5. Jornada: No existe limitación de jornada. El personal de alta dirección no está sujeto a la jornada máxima de 40 horas semanales ni tiene derecho a horas extraordinarias.
6. Vacaciones: Las que convengan las partes, con un mínimo de 30 días naturales.

9.3. Extinción del Contrato de Alta Dirección

La relación laboral especial de alta dirección puede extinguirse por:

• Por las causas generales previstas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
• Por desistimiento del empresario , comunicado por escrito, con un preaviso de 3 meses si el contrato es de duración indefinida, y de 1 mes si es de duración determinada superior a un año.
• Por dimisión del trabajador , con el preaviso pactado en el contrato.

Indemnización por desistimiento del empresario:

• Si el contrato es por tiempo indefinido : Indemnización de 7 días de salario por año de servicio , con un máximo de 6 meses (salvo pacto en contrario más favorable).
• Si el contrato es de duración determinada : La indemnización pactada en el contrato.

9.4. Compatibilidad con Otras Actividades

El personal de alta dirección

no podrá

prestar servicios a otra empresa que desarrolle la misma actividad, ni celebrar operaciones de la misma clase de las que constituyan el objeto del empresario, por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de aquél.

11. RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE RESIDENCIA PARA LA FORMACIÓN DE ESPECIALISTAS EN CIENCIAS DE LA SALUD

Este es, sin duda,

el apartado más importante del tema para tu examen

. Las preguntas sobre residentes (MIR, EIR, FIR, QIR, BIR, etc.) son muy frecuentes en las oposiciones del SAS.

10.1. Marco Normativo

• Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre , por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
• Ley 44/2003, de 21 de noviembre , de ordenación de las profesiones sanitarias (LOPS).
• Real Decreto 183/2008, de 8 de febrero , por el que se determinan y clasifican las especialidades en Ciencias de la Salud y se desarrollan determinados aspectos del sistema de formación sanitaria especializada.
• Acuerdos de Mesa Sectorial de Sanidad del SAS sobre retribuciones de residentes.

10.2. Naturaleza Jurídica

La formación de especialistas en Ciencias de la Salud se lleva a cabo mediante el sistema de

residencia

. La relación que vincula al profesional en formación con la entidad titular del centro o unidad docente donde ésta se lleve a cabo tiene naturaleza de

relación laboral especial

de carácter temporal, conforme a lo establecido en el artículo 2.1.h) del Estatuto de los Trabajadores.

10.3. El Contrato de Residencia

10.3.1. Forma y Contenido

El contrato deberá formalizarse

por escrito

y contendrá, al menos:

• Identidad de las partes.
• Especialidad a la que corresponde la formación.
• Centro o unidad docente donde se llevará a cabo la formación.
• Duración prevista de la formación.
• Retribución aplicable durante el periodo de formación.

10.3.2. Duración

La duración del contrato coincidirá con la duración del programa formativo de la especialidad de que se trate, que puede oscilar entre

2 y 5 años

según la especialidad:

• 2 años: Medicina Familiar y Comunitaria, Enfermería Familiar y Comunitaria, Enfermería del Trabajo, entre otras.
• 3 años: Pediatría y sus Áreas Específicas, Medicina Interna, Enfermería de Salud Mental, entre otras.
• 4 años: Cirugía General y del Aparato Digestivo, Traumatología y Cirugía Ortopédica, Obstetricia y Ginecología, entre otras.
• 5 años: Cirugía Cardiovascular, Cirugía Torácica, Neurocirugía, Cirugía Plástica, Estética y Reparadora, entre otras.

10.3.3. Periodo de Prueba

No se establece periodo de prueba en el contrato de residencia. Sin embargo, durante el

primer año

de formación, las deficiencias en el proceso formativo del residente podrán dar lugar a la

no renovación

del contrato al finalizar dicho año, previo informe motivado del tutor y del órgano competente de la entidad titular del centro o unidad docente.

10.4. Derechos y Deberes de los Residentes

10.4.1. Derechos

• A recibir formación teórico-práctica conforme al programa formativo de su especialidad.
• A la tutorización y supervisión de su formación por profesionales especialistas.
• A la evaluación periódica de su proceso formativo.
• A disfrutar de permisos y vacaciones según la normativa aplicable.
• A percibir las retribuciones establecidas en la normativa vigente.
• A la protección de la Seguridad Social (alta en el Régimen General).
• A participar en las actividades docentes, investigadoras y asistenciales del centro.
• A la libre sindicación y a la representación colectiva.

10.4.2. Deberes

• Cumplir el programa formativo de la especialidad.
• Prestar los servicios inherentes a su condición de profesional en formación bajo la supervisión del tutor.
• Participar en las actividades asistenciales, docentes e investigadoras del centro.
• Respetar las normas de funcionamiento del centro y las indicaciones del tutor.
• Guardar secreto profesional sobre la información a la que tenga acceso.

10.5. Retribuciones de los Residentes

Las retribuciones de los residentes se establecen mediante Acuerdos de la Mesa Sectorial de Sanidad y Decretos del Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía.

10.5.1. Estructura Retributiva

Según el

Real Decreto 1146/2006

y la normativa autonómica, las retribuciones de los residentes se componen de:

10.5.2. Complemento de Grado de Formación

El

complemento de grado de formación

es un porcentaje sobre el sueldo base que se incrementa cada año de residencia:

10.6. Jornada y Guardias de los Residentes

10.6.1. Jornada Ordinaria

La jornada de trabajo de los residentes será la establecida con carácter general para el personal del centro o unidad docente, sin que pueda exceder de

37,5 horas semanales de promedio en cómputo anual

.

10.6.2. Atención Continuada (Guardias)

Los residentes realizarán

atención continuada

(guardias) conforme al programa formativo de su especialidad y bajo la supervisión del tutor. El número de guardias no podrá exceder de:

• Guardias de presencia física: Máximo 5-6 guardias mensuales, con un descanso mínimo de 12 horas tras la guardia.
• Guardias localizadas: Según la normativa del centro y el programa formativo.

10.7. Evaluación de los Residentes

La evaluación del proceso formativo de los residentes se llevará a cabo mediante:

1. Evaluación formativa continuada: A lo largo de todo el periodo de residencia, por parte del tutor.
2. Evaluaciones anuales: Al finalizar cada año de residencia, por parte de la Comisión de Docencia.
3. Evaluación final: Al término del periodo de formación, que dará lugar a la propuesta de expedición del título de especialista.

Las evaluaciones anuales pueden tener los siguientes resultados:

• Positiva: El residente continúa en el siguiente año de formación.
• Negativa recuperable: El residente debe repetir el año (o la parte del programa no superada) y ser evaluado nuevamente antes de continuar.
• Negativa no recuperable: Supone la extinción del contrato de residencia.

10.8. Extinción del Contrato de Residencia

El contrato de residencia se extinguirá por:

1. Transcurso del tiempo convenido para la formación en la especialidad.
2. Renuncia del residente , comunicada por escrito con un mes de antelación.
3. Evaluación negativa no recuperable o no superación del primer año de formación.
4. Las causas generales de extinción previstas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Causas disciplinarias , por incumplimiento grave de las obligaciones del residente.

10.9. Representación de los Residentes en Órganos de Gobierno

10.9.1. Junta Facultativa

Los residentes tienen derecho a

un representante

en la Junta Facultativa de los hospitales del SAS. Este representante será elegido mediante

votación directa y secreta

entre todos los residentes del centro.

10.9.2. Comisión de Docencia

Los residentes también tienen representación en la

Comisión de Docencia

de la Unidad Docente, que es el órgano colegiado responsable de organizar la formación de especialistas en el centro o institución docente.

10.10. Situaciones Especiales de los Residentes

10.10.1. Residentes Víctimas de Violencia de Género

Según el RD 1146/2006, en su redacción dada por el RD 1163/2020:

• Los contratos de residencia de las profesionales víctimas de violencia de género podrán suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
• Durante la suspensión, se mantendrá la reserva del puesto de trabajo .
• El tiempo de suspensión se tendrá en cuenta a efectos de antigüedad.
• En el supuesto de extinción del contrato, la trabajadora tendrá derecho a la situación legal de desempleo cuando reúna los requisitos exigidos.

12. CONCLUSIONES Y CONSEJOS DE ESTUDIO

💡 Ideas Clave del Tema

1. El contrato de trabajo es la relación jurídica que vincula al trabajador con el empresario, caracterizada por la voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia .
2. Tras la Reforma Laboral de 2021, las modalidades de contratación temporal se han reducido drásticamente: solo contratos por circunstancias de la producción y por sustitución .
3. El periodo de prueba debe pactarse por escrito al inicio del contrato, y permite a cualquiera de las partes extinguir la relación sin causa ni indemnización.
4. La suspensión del contrato mantiene el vínculo jurídico y la reserva del puesto, pero interrumpe la prestación de servicios y el salario (salvo excepciones).
5. La extinción del contrato puede producirse por voluntad común, por voluntad del trabajador, por voluntad del empresario o por causas ajenas a las partes.
6. Las relaciones laborales especiales más importantes para el SAS son el contrato de alta dirección y la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas .
7. Los residentes (MIR, EIR, FIR…) tienen una relación laboral especial regulada por el RD 1146/2006, con retribuciones que incluyen un complemento de grado de formación que se incrementa cada año (R1: 8%, R2: 18%, R3: 28%, R4: 38%, R5: 48%).

11.1. Estrategia de Memorización

11.2. Aplicabilidad Práctica

Como Técnico/a de Función Administrativa del SAS, aplicarás los conocimientos de este tema en:

• La tramitación de contratos laborales temporales para personal de servicios de apoyo (limpieza, cocina, mantenimiento).
• La gestión de nóminas del personal laboral y de los residentes, incluyendo el cálculo de complementos y guardias.
• El control de periodos de prueba y su correcta documentación.
• La tramitación de bajas por IT y otras suspensiones del contrato.
• La documentación de extinciones contractuales , cálculo de indemnizaciones y liquidaciones.
• La coordinación con la Comisión de Docencia en la gestión administrativa de residentes (contratos, prórrogas, evaluaciones).
• La elaboración de informes sobre personal laboral para la Dirección Gerencia.

13. MAPA CONCEPTUAL DEL TEMA

                                    CONTRATO DE TRABAJO
                                            |
                    ┌───────────────────────┼───────────────────────┐
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            MODALIDADES            MODIFICACIÓN               SUSPENSIÓN
                    |                       |                       |
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        |           |         |    |        |        |    |        |         |
    INDEFINIDO  DURACIÓN  FORMATIVOS  Movilidad  Jornada  IT  Maternidad  Excedencias
                DETERMINADA           Funcional           |        |
        |           |         |    Movilidad  Salario    Riesgo  Permisos
    Ordinario  Circunstancias  Formación  Geográfica        embarazo  retribuidos
              de producción   en alternancia               
    Fijo-discontinuo           
                Sustitución    Obtención
                              práctica
                              profesional

                            EXTINCIÓN
                                |
            ┌───────────────────┼───────────────────┐
            |                   |                   |
      VOLUNTAD COMÚN     VOLUNTAD TRABAJADOR   VOLUNTAD EMPRESARIO
            |                   |                   |
    Mutuo acuerdo          Dimisión         Despido disciplinario
    Causas contrato        Abandono         Despido objetivo
    Expiración tiempo      Resolución       Despido colectivo
                          art. 50 ET

                    RELACIONES LABORALES ESPECIALES
                                |
                    ┌───────────┴───────────┐
                    |                       |
            ALTA DIRECCIÓN          RESIDENTES (MIR, EIR, FIR...)
                    |                       |
        • RD 1382/1985          • RD 1146/2006
        • Sin jornada máxima    • Complemento grado formación:
        • Sin convenio             R1: 8%, R2: 18%, R3: 28%,
        • Indemnización: 7 días    R4: 38%, R5: 48%
          por año (máx. 6 meses) • Evaluación anual
                                 • Representación en Junta Facultativa
            

14. REFERENCIAS NORMATIVAS Y BIBLIOGRÁFICAS

📚 Normativa Esencial

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
• Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto , por el que se regula la relación laboral especial de alta dirección.
• Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre , por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
• Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre , de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
• Real Decreto 2/2023, de 16 de enero , por el que se fijan los certificados de profesionalidad de la oferta formativa modular y se modifica el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio.
• Ley 44/2003, de 21 de noviembre , de ordenación de las profesiones sanitarias.
• Real Decreto 183/2008, de 8 de febrero , por el que se determinan y clasifican las especialidades en Ciencias de la Salud.
• Decreto 136/2001, de 29 de mayo , por el que se regulan los sistemas de selección del personal estatutario y la provisión de plazas básicas en los Centros Sanitarios del Servicio Andaluz de Salud.

📖 Bibliografía Recomendada

• Martín Valverde, A., Rodríguez-Sañudo, F. y García Murcia, J.: Derecho del Trabajo , Tecnos, última edición.
• Montoya Melgar, A.: Derecho del Trabajo , Tecnos, última edición.
• Alonso Olea, M. y Casas Baamonde, M.E.: Derecho del Trabajo , Thomson Reuters-Civitas, última edición.
• VV.AA.: Estatuto de los Trabajadores comentado , Editorial CISS, última edición.
• Sala Franco, T.: Derecho de la Seguridad Social , Tirant lo Blanch, última edición.
• Manuales de preparación de oposiciones específicas del SAS.

🌐 Recursos Online

• Portal del Ministerio de Trabajo y Economía Social: www.mites.gob.es
• Portal del Servicio Andaluz de Salud: www.sspa.juntadeandalucia.es
• Bases de datos jurídicas: BOE, BOJA, Aranzadi, La Ley.

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🎯 Mensaje Final de Esteban Castro

Has llegado al final de este tema, que es uno de los más complejos y con mayor carga normativa del temario. Pero tranquilo/a, porque también es uno de los más aplicables a tu futuro trabajo diario como Técnico/a de Función Administrativa del SAS.

Recuerda que en la gestión de personal laboral del SAS no solo tramitarás contratos «normales», sino que tendrás que lidiar con situaciones especiales como la gestión de residentes (MIR, EIR, FIR…), que son personal laboral especial con peculiaridades en retribuciones, guardias, evaluaciones… De ahí la importancia de dominar el RD 1146/2006.

Mi consejo:

céntrate especialmente en memorizar los porcentajes del complemento de grado de formación de residentes

(R1: 8%, R2: 18%, R3: 28%, R4: 38%, R5: 48%), las

duraciones máximas de los contratos temporales

tras la reforma de 2021, y las

indemnizaciones por extinción

(12 días, 20 días, 33 días según el caso). Estos datos concretos caen mucho en las preguntas tipo test.

¡Ánimo con tu preparación! La plaza es tuya, solo tienes que ir a buscarla. 💪

— Esteban Castro


Preparador de Oposiciones SAS