1. INTRODUCCIÓN Y DELIMITACIÓN DEL RÉGIMEN JURÍDICO

La jornada de trabajo, los descansos, los permisos, las licencias y las vacaciones forman parte del núcleo de derechos y deberes del personal estatutario. No son materias aisladas ni simples reglas de calendario: determinan cuánto tiempo debe ponerse la capacidad profesional a disposición del servicio de salud, qué límites protegen la seguridad y la salud de quien trabaja, cómo se garantiza la continuidad asistencial y en qué supuestos una necesidad personal o familiar justifica la ausencia o la reducción de la prestación. Para un Técnico Medio-Gestión Función Administrativa del Servicio Andaluz de Salud, dominar este régimen es imprescindible porque su aplicación se proyecta sobre la planificación de plantillas, los cuadrantes, la sustitución de ausencias, el control horario, la nómina, la cotización, la gestión de incidencias en GERHONTE y la resolución de solicitudes individuales.

La especialidad sanitaria explica que el régimen general de empleo público no resulte suficiente. Un hospital, un centro de salud, un dispositivo de urgencias o un centro de transfusión deben garantizar atención continuada durante todos los días del año. Por ello, junto a la jornada ordinaria aparecen la jornada complementaria, los períodos de localización, el trabajo nocturno, el trabajo a turnos, las guardias y los mecanismos excepcionales de prolongación. Esa necesidad organizativa no elimina los límites protectores: la prestación asistencial permanente debe conciliarse con el descanso diario y semanal, la limitación de la duración media del trabajo, la protección reforzada del personal nocturno y el derecho irrenunciable a vacaciones retribuidas.

El punto de partida es la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Sus artículos 46 a 61 contienen la regulación básica del tiempo de trabajo, las pausas, los descansos, el trabajo nocturno y a turnos, las vacaciones y los permisos. El Estatuto Marco incorpora al ámbito sanitario las exigencias europeas sobre ordenación del tiempo de trabajo y deja amplios espacios a la negociación colectiva, a las normas autonómicas y a los acuerdos adoptados en cada servicio de salud. Esa combinación de norma básica y desarrollo negociado es una de las claves del tema.

En el plano general del empleo público opera el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. El TREBEP regula permisos, vacaciones, conciliación, violencia de género o sexual, terrorismo, cuidado de familiares, nacimiento, adopción y permiso parental. Para el personal estatutario, su aplicación debe coordinarse con la legislación sanitaria específica y con las mejoras válidamente pactadas o acordadas en el ámbito andaluz. No debe afirmarse, por tanto, que el TREBEP sea siempre meramente supletorio en bloque: algunas de sus previsiones tienen carácter básico y se proyectan directamente sobre todas las Administraciones, mientras que otras se integran con la regulación especial del Estatuto Marco.

En Andalucía, el régimen se ha construido mediante acuerdos de Mesa Sectorial aprobados o ratificados por el Consejo de Gobierno, normas con rango legal dictadas en coyunturas de reducción o recuperación de derechos y resoluciones internas que sistematizan los criterios de gestión. El documento operativo vigente es el Manual de vacaciones, permisos y licencias del personal de centros e instituciones sanitarias del SAS, aprobado por la Resolución 0003/2026 de la Dirección General competente en materia de personal y corregido por la Resolución 0008/2026. El Manual no puede contradecir la ley ni crear derechos al margen de la cobertura normativa o negociadora; su función es ordenar, actualizar y homogeneizar la aplicación en los centros.

La referencia a las directivas comunitarias no se limita a citar la Directiva 2003/88/CE. Esta norma fija el suelo europeo de descanso diario, pausa, descanso semanal, duración máxima semanal, vacaciones y trabajo nocturno; pero la conciliación se conecta también con la Directiva 2019/1158, y la protección de la trabajadora embarazada con la Directiva 92/85/CEE. Además, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha delimitado cuándo una guardia presencial, una localización o una disponibilidad intensa constituyen tiempo de trabajo. En sanidad, esta jurisprudencia ha sido decisiva para impedir que las horas de presencia física en guardia se consideren simple descanso por el hecho de que durante parte de ellas no exista actividad asistencial efectiva.

El objetivo del tema es, por tanto, integrar cuatro planos: la protección europea de la seguridad y la salud; la legislación básica estatal; la negociación y los acuerdos andaluces; y la gestión diaria del SAS. Debes estudiar cada institución con tres preguntas: qué derecho o deber nace, qué límites cuantitativos o temporales tiene y quién debe tramitarlo o resolverlo. Esa metodología permite responder tanto preguntas literales como casos prácticos sobre cuadrantes, conciliación, vacaciones no disfrutadas, acumulación de lactancia, reducción de jornada o compensación de descansos.

2. SISTEMA DE FUENTES Y ARTICULACIÓN NORMATIVA

La materia presenta una estructura de fuentes escalonada. En la cúspide interna se encuentran la Constitución y el Derecho de la Unión Europea. El artículo 40.2 de la Constitución ordena a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas. Aunque este precepto es un principio rector y no configura por sí solo todos los concretos derechos de ausencia, proporciona el fundamento constitucional de la intervención normativa. También son relevantes la igualdad, la protección de la familia, la salud y la negociación colectiva en el ámbito público.

El Derecho de la Unión actúa con primacía en su ámbito competencial. La Directiva 2003/88/CE establece prescripciones mínimas de seguridad y salud. Como directiva, obliga a los Estados respecto del resultado que debe alcanzarse y requiere transposición; sin embargo, sus disposiciones claras, precisas e incondicionales pueden desplegar efecto directo vertical frente a una entidad pública cuando ha vencido el plazo de transposición y el Derecho nacional no garantiza el mínimo europeo. El principio de interpretación conforme obliga, además, a leer el Estatuto Marco, el TREBEP y los acuerdos del SAS de la manera más compatible con la finalidad protectora de la directiva.

En el nivel estatal, la Ley 55/2003 es la norma especial. Su capítulo X responde a una lógica de seguridad y salud y utiliza conceptos autónomos de tiempo de trabajo y descanso. La jornada ordinaria se determina por las normas, pactos o acuerdos aplicables; la complementaria garantiza la atención continuada; la especial permite, con consentimiento y garantías, superar en determinados casos el promedio ordinario. Los descansos y vacaciones tienen mínimos indisponibles. El Estatuto Marco también remite a la negociación colectiva para concretar duraciones, períodos de referencia, distribución y compensación.

El TREBEP cumple una doble función. De una parte, contiene derechos básicos comunes de los empleados públicos, especialmente en sus artículos 47 a 51. De otra, sirve de referencia para actualizar permisos de conciliación que después se trasladan al Manual del SAS. La relación entre ambas leyes no debe resolverse aplicando mecánicamente el criterio de especialidad. Hay que comprobar si la previsión del TREBEP es básica, si el Estatuto Marco contiene una regulación propia y si el acuerdo autonómico mejora el mínimo. En caso de contradicción, una resolución administrativa no puede desplazar una norma con rango de ley.

En Andalucía intervienen leyes, decretos-leyes, decretos y acuerdos del Consejo de Gobierno. Los acuerdos negociados en Mesa Sectorial sobre condiciones de trabajo requieren, cuando afectan a materias competencia del órgano de gobierno, aprobación expresa y formal para su validez y eficacia, conforme a las reglas de negociación colectiva del empleo público. De ahí la importancia del Acuerdo de 20 de julio de 2004, que aprobó el acuerdo sectorial de 30 de diciembre de 2003 sobre vacaciones, permisos y licencias, y de los acuerdos generales de 2016 y 2018 sobre recuperación de derechos y mejora de las condiciones de trabajo.

La Resolución 0003/2026 no es una ley ni un reglamento independiente. Es un acto organizativo e interpretativo que aprueba un Manual consolidado para aplicar normas y acuerdos superiores. Su valor reside en homogeneizar la gestión y concretar documentación, plazos internos, competencias y modalidades de disfrute. La Resolución 0008/2026 corrigió errores materiales en los artículos 16, 18 y 19, por lo que cualquier versión anterior a la corrección debe utilizarse con cautela. En examen, la fecha y versión del Manual son relevantes porque una opción puede reproducir una regla derogada o una errata ya rectificada.

La negociación colectiva no puede rebajar los mínimos imperativos europeos o legales, pero sí mejorar determinados derechos, ordenar su ejercicio o establecer medidas adicionales. Así sucede con las cuatro semanas retribuidas adicionales del SAS tras determinados permisos por nacimiento, adopción o del progenitor diferente de la madre biológica. Debes distinguir entre la duración legal básica del permiso y la mejora adicional derivada del acuerdo andaluz: mezclar ambas cifras conduce a respuestas incorrectas.

3. TIEMPO DE TRABAJO EN EL ESTATUTO MARCO

El Estatuto Marco utiliza conceptos funcionales que deben entenderse conforme al Derecho de la Unión. Es tiempo de trabajo el período durante el cual el personal permanece en el centro sanitario, a disposición de este y en ejercicio efectivo de su actividad y funciones. Es período de localización aquel en el que el profesional no está obligado a permanecer físicamente en el centro, pero debe estar disponible para ser llamado. El período de descanso es todo tiempo que no sea tiempo de trabajo. Esta clasificación es binaria: a efectos de la Directiva 2003/88/CE no existe una tercera categoría intermedia entre trabajo y descanso.

La jornada ordinaria es la prestación programada con carácter regular. El artículo 47 de la Ley 55/2003 no fija una cifra anual uniforme para todos los servicios de salud, sino que remite a las normas, pactos o acuerdos aplicables. Esta técnica permite adaptar la duración y distribución a la organización territorial, a los turnos y a la negociación colectiva, pero siempre dentro de los límites básicos y europeos. En el SAS, la jornada semanal general recuperada es de treinta y cinco horas de promedio en cómputo anual; su concreción anual y por turnos debe trasladarse al calendario y a la programación funcional de cada centro.

La jornada complementaria responde a una finalidad específica: garantizar la atención continuada y permanente al usuario. Se aplica a las categorías o unidades que ya cubrían guardias u otros sistemas análogos al entrar en vigor el Estatuto Marco, y puede extenderse a otras previa negociación. No es una bolsa de horas extraordinarias que pueda imponerse indistintamente a cualquier profesional. Debe estar prevista en la programación funcional y vinculada a una auténtica necesidad de atención continuada.

La cifra de cuarenta y ocho horas es un promedio, no un máximo absoluto de cada semana concreta. Una semana puede contener más horas si otras semanas compensan el exceso dentro del período de referencia y si se respetan los descansos. La regla incluye jornada ordinaria y complementaria. Los períodos de simple localización no entran en el cómputo, salvo cuando el profesional sea requerido: entonces se computan tanto el trabajo efectivo como los tiempos de desplazamiento. Esta precisión es muy preguntable porque diferencia la disponibilidad domiciliaria ordinaria de la guardia presencial.

La jornada complementaria no tiene la consideración de hora extraordinaria. Su compensación o retribución se determina por las normas y acuerdos específicos. La consecuencia práctica es doble: no se le aplican sin más los límites laborales de horas extraordinarias y, al mismo tiempo, no cabe ocultar bajo esa denominación una prolongación ajena a la atención continuada. El gestor debe identificar el tipo de jornada, imputar correctamente el tiempo y evitar duplicidades entre cuadrante, incidencias y nómina.

El artículo 49 regula el régimen de jornada especial, conocido en el lenguaje europeo como mecanismo de consentimiento individual u opt-out. Solo puede utilizarse cuando las previsiones ordinarias y complementarias resulten insuficientes para asegurar la atención permanente y existan razones organizativas o asistenciales. Requiere una oferta expresa del centro y un consentimiento escrito, individualizado y libre. El exceso sobre el promedio de cuarenta y ocho horas tiene la naturaleza de jornada complementaria y no puede superar ciento cincuenta horas anuales.

El consentimiento no puede convertirse en una condición tácita del nombramiento ni en una obligación derivada de presiones informales. Quien no acepte no puede sufrir perjuicio, aunque lógicamente percibirá menos retribución si presta menor dedicación. El centro debe mantener registros actualizados y ponerlos a disposición de las autoridades competentes. Estas pueden prohibir o limitar los excesos por razones de seguridad y salud. La voluntariedad, la trazabilidad y la vigilancia preventiva son, por tanto, elementos esenciales del régimen especial.

El Estatuto Marco diferencia también tiempo de trabajo efectivo, períodos de localización y descansos alternativos. No todo tiempo retribuido se identifica automáticamente con trabajo efectivo a los efectos de la directiva, ni todo tiempo no dedicado materialmente a una tarea puede calificarse como descanso. La cuestión decisiva es el grado de sujeción al centro. Si el profesional debe permanecer en el hospital, toda la guardia es tiempo de trabajo aunque pueda dormir durante períodos de inactividad. Si permanece en su domicilio con una disponibilidad ordinaria, solo se computa la intervención y el desplazamiento; pero si las restricciones de respuesta son tan intensas que limitan objetivamente su vida personal, la jurisprudencia europea puede llevar a calificar toda la guardia como tiempo de trabajo.

4. PAUSAS, DESCANSOS, TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS

Los descansos no son una concesión discrecional del centro, sino garantías de seguridad y salud. Su finalidad es permitir la recuperación física y mental, reducir la fatiga, prevenir errores asistenciales y proteger al usuario. En una organización sanitaria, el derecho al descanso debe compatibilizarse con la continuidad del servicio mediante programación, relevos y descansos compensatorios; no puede eliminarse por una deficiente planificación estructural.

4.1. Pausa durante la jornada

El artículo 50 del Estatuto Marco dispone que, cuando la jornada exceda de seis horas continuadas, debe establecerse una pausa no inferior a quince minutos, cuyo momento se supedita al mantenimiento de la atención. El Manual del SAS mejora ese mínimo y fija una pausa de al menos veinte minutos, atendiendo a la duración y al horario del turno. La pregunta debe contestarse según la norma citada: si se pregunta por la Ley 55/2003, el mínimo legal es quince minutos; si se pregunta por el Manual vigente del SAS, son veinte.

4.2. Descanso diario

El artículo 51 reconoce un mínimo de doce horas ininterrumpidas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente. Es una mejora respecto de las once horas de la Directiva 2003/88/CE. El descanso puede reducirse cuando, en trabajo a turnos, el cambio de equipo impida disfrutarlo o cuando se sucedan, en menos de doce horas, tiempos de jornada ordinaria, complementaria o especial. La excepción no convierte la reducción en pérdida definitiva: debe activarse el régimen de descanso alternativo del artículo 54.

El descanso alternativo ha de ser equivalente y disfrutarse con proximidad suficiente al período de trabajo que compensa. Solo cuando circunstancias excepcionales hagan imposible concederlo puede acudirse a medidas adecuadas de protección. La mera acumulación indefinida de descansos pendientes desnaturaliza la garantía. Desde la perspectiva de gestión, el cuadrante debe identificar la causa de reducción, el descanso generado y su fecha de compensación.

4.3. Descanso semanal

El artículo 52 reconoce una media de veinticuatro horas semanales ininterrumpidas, que se añade al descanso diario de doce horas. De ahí resulta la cifra habitual de treinta y seis horas. El período de referencia es de dos meses. No se exige necesariamente que cada semana natural contenga exactamente treinta y seis horas, pero el promedio debe cumplirse y cualquier déficit ha de compensarse mediante descansos alternativos.

4.4. Trabajo nocturno

El Estatuto Marco considera trabajador nocturno a quien realiza normalmente durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria o una parte no inferior a un tercio de su jornada anual. La jornada ordinaria del personal nocturno no puede exceder de doce horas ininterrumpidas. La programación debe valorar especialmente los riesgos de fatiga, alteración circadiana y carga asistencial. El personal nocturno debe disponer de evaluación de salud y de medidas de protección equivalentes a las del resto, adaptadas a la naturaleza de su trabajo.

La Directiva europea formula un límite diferente: el tiempo de trabajo normal de los trabajadores nocturnos no debe exceder de una media de ocho horas por cada período de veinticuatro horas; para trabajos nocturnos con riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes, no se superan ocho horas en ningún período de veinticuatro durante el cual se realice trabajo nocturno. La aparente contradicción se resuelve distinguiendo la duración máxima de una jornada ordinaria concreta en la ley sanitaria y el promedio europeo aplicable al trabajo nocturno, con sus períodos de referencia y excepciones.

4.5. Trabajo a turnos y programación funcional

El trabajo a turnos es toda forma de organización en equipos por la que el personal ocupa sucesivamente los mismos puestos con arreglo a un ritmo continuo o discontinuo, obligándole a prestar servicios en horas distintas durante días o semanas. El centro debe organizar la rotación con criterios de seguridad, previsibilidad y equidad. La programación funcional concreta los turnos, las presencias, las guardias y los descansos, pero no puede desconocer los mínimos legales.

En los cambios de turno son especialmente relevantes el solapamiento para transmisión de información clínica y el descanso entre jornadas. El tiempo imprescindible para el relevo ordenado puede ser tiempo de trabajo cuando forma parte de las obligaciones profesionales. La Administración debe evitar que una práctica informal de prolongación diaria genere excesos no registrados. La trazabilidad protege tanto al profesional como al centro frente a riesgos asistenciales, reclamaciones de jornada y errores retributivos.

5. ORDENACIÓN DE LA JORNADA EN EL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD

La ordenación de jornada en el SAS combina el marco semanal general, los valores anuales aplicables a los distintos turnos, la programación funcional de cada centro y las reglas de cómputo del Manual. El Acuerdo Marco aprobado por el Consejo de Gobierno el 17 de julio de 2018 recuperó la jornada de treinta y cinco horas semanales de promedio en cómputo anual para el personal del sector público andaluz. Esa referencia no autoriza a calcular de manera improvisada la obligación individual: el número de horas exigibles depende del calendario, el turno, los festivos, las situaciones de ausencia y las reglas específicas que correspondan.

Históricamente han existido cifras anuales diferentes. El Acuerdo del Consejo de Gobierno de 27 de diciembre de 1999 fijó máximos de 1.582 horas para turno diurno, 1.483 para rotatorio y 1.450 para nocturno dentro del proceso de implantación de las treinta y cinco horas. Más tarde, el Decreto-ley 5/2016 reguló otra etapa de recuperación progresiva y utilizó valores distintos. Estas cifras deben estudiarse ligadas a su norma y momento temporal. No es correcto presentar 1.540 o 1.645 horas como una cifra universal y permanente para todo el personal diurno del SAS en 2026.

5.1. Carácter neutro de determinadas situaciones

El artículo 1 del Manual establece que los días de libre disposición ya se han tenido en cuenta al calcular la jornada anual. Para obtener los promedios no se computan los períodos de incapacidad temporal, huelga ni permisos y licencias retribuidos; el período afectado se considera trabajado o descansado según el cuadrante. La regla evita que una ausencia protegida genere por sí misma un déficit artificial de jornada o que un descanso programado se transforme en horas a recuperar.

Los permisos no retribuidos reciben un tratamiento distinto: reducen proporcionalmente la jornada anual. El Manual ilustra el cálculo partiendo de los días del año, restando los días sin sueldo y aplicando al resultado la proporción de la jornada anual del turno. En gestión, esta operación debe coordinarse con el nombramiento, las fechas exactas, la cotización y la planificación del centro. La proporcionalidad impide exigir la jornada anual completa a quien ha permanecido legítimamente sin prestación y sin retribución durante parte del ejercicio.

5.2. Exención de jornada complementaria

El artículo 2 del Manual delimita destinatarios y causas. Puede solicitarla el personal médico de atención hospitalaria y primaria y el personal de enfermería de atención primaria. Los supuestos son: ser mayor de cincuenta y cinco años; encontrarse en estado de gestación; tener hijos menores de un año; tener hijos con discapacidad; o padecer una enfermedad que haga contraproducente realizar jornada complementaria. La exención no se extiende automáticamente a todas las categorías ni a cualquier circunstancia de conciliación.

La competencia corresponde a las Direcciones Gerencias de hospitales y distritos, las Gerencias de Áreas de Gestión Sanitaria y las Direcciones de los centros de transfusión. Para mayores de cincuenta y cinco años, la solicitud se presenta en el último trimestre del año anterior o del año en que se cumple la edad, y la resolución se dicta en los tres primeros meses del año siguiente, atendiendo a las necesidades del servicio. Para los restantes supuestos, la resolución debe producirse dentro del mes siguiente. Cuando la causa es de salud, se exige informe de la unidad preventiva o del servicio competente en vigilancia de la salud.

5.3. Pausa, flexibilidad y festividades en sábado

El Manual eleva a veinte minutos la pausa mínima cuando la jornada excede de seis horas continuadas. Su disfrute debe organizarse sin abandonar la continuidad asistencial. La flexibilidad horaria permite una hora diaria para atender hijos menores de doce años, familiares hasta segundo grado con enfermedad grave y personas mayores o con discapacidad reconocidas como dependientes. Puede llegar a dos horas cuando se tenga a cargo una persona con discapacidad hasta primer grado y sea necesario conciliar los horarios de centros educativos, de rehabilitación, sociales u ocupacionales.

Excepcionalmente, puede autorizarse una modificación personal y temporal del horario de hasta dos horas por conciliación o monoparentalidad. La flexibilidad no equivale a reducción: las horas deben recuperarse, al menos, mensualmente. Por ello, la resolución debe precisar la franja móvil, el período y el sistema de recuperación. Confundir flexibilidad con dispensa de trabajo produce un descuadre de jornada.

Cuando una festividad nacional no sustituible, andaluza o local, retribuida y no recuperable, coincide en sábado, el personal diurno de lunes a viernes puede obtener hasta dos días adicionales en ese año. Se disfrutan como los asuntos particulares y pueden acumularse a vacaciones. No es una regla general para cualquier trabajador a turnos, pues se dirige a quien no obtiene el efecto práctico del festivo por su distribución ordinaria de lunes a viernes.

6. REDUCCIONES DE JORNADA Y FLEXIBILIDAD HORARIA

Las reducciones de jornada modifican temporalmente la obligación de prestar servicios y, según su causa, pueden comportar reducción proporcional de retribuciones o mantenimiento íntegro de estas. No deben confundirse con los permisos, que justifican una ausencia completa o parcial durante un tiempo determinado, ni con la flexibilidad, que desplaza el horario pero obliga a recuperar las horas. El Manual atribuye con carácter general la competencia para conceder o denegar las reducciones a las Direcciones Gerencias de hospitales y distritos, Gerencias de Áreas de Gestión Sanitaria y Direcciones de centros de transfusión. Si no se dicta resolución expresa en un mes, el silencio es estimatorio.

6.1. Guarda legal

La reducción por guarda legal protege a quien tenga a su cuidado directo un menor de doce años, una persona mayor que requiera especial dedicación o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida. También alcanza al cuidado directo del cónyuge, pareja análoga o familiar hasta segundo grado que, por edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no realice actividad retribuida. No basta una relación familiar abstracta: debe existir cuidado directo y concurrir las condiciones legales del sujeto causante.

El Manual configura dos porcentajes: reducción de un tercio o de la mitad de la jornada. Se percibe, respectivamente, el ochenta o el sesenta por ciento de las retribuciones básicas y complementarias, incluidos los trienios, aplicándose el mismo porcentaje a las pagas extraordinarias cuando el período reducido incide en su devengo. Esta fórmula es más favorable que una estricta reducción proporcional y constituye una peculiaridad que suele convertirse en distractor.

La modalidad no tiene que coincidir necesariamente con una reducción diaria. Puede acordarse acumulación en días completos u otras fórmulas compatibles con el servicio. Si el centro rechaza la acumulación, debe motivar las razones organizativas, funcionales o asistenciales y procurar una alternativa. El Manual insiste en que puede denegarse la modalidad concreta, no el derecho a la reducción cuando se acreditan sus presupuestos. Siempre que las necesidades lo permitan, la reducción puede proyectarse solo sobre jornada ordinaria o solo sobre complementaria.

Durante las horas reducidas no puede desarrollarse otra actividad económica, remunerada o no. En cambio, el percibo de una pensión no impide por sí mismo la concesión. La solicitud se presenta normalmente con un mes de antelación, salvo continuidad del nombramiento en el mismo centro, y debe acompañarse de la documentación familiar, médica o administrativa adecuada.

6.2. Reducción por interés personal

El personal fijo o temporal puede solicitar una reducción voluntaria de su jornada diaria de hasta el diez por ciento, con reducción proporcional de retribuciones y subordinación a las necesidades del servicio. Es temporal y revocable. A diferencia de la guarda legal, no se aplica al personal directivo de instituciones sanitarias ni a quienes ocupen cargos intermedios. La solicitud debe presentarse con un mes de antelación, indicando cuantía, modalidad y fecha de efectos; la resolución se dicta en un mes y el silencio es positivo. Para volver a la jornada habitual se exige preaviso de quince días.

6.3. Enfermedad muy grave de familiar

Cuando sea necesario atender a un familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad por enfermedad muy grave, puede reducirse hasta el cincuenta por ciento de la jornada con carácter retribuido durante un máximo de un mes. Si varios titulares tienen derecho por el mismo causante, el mes se prorratea entre ellos. El Manual permite acumular la reducción en jornadas completas hasta un máximo de quince días naturales, siempre que lo permitan las necesidades del servicio. El mismo causante y la misma enfermedad muy grave solo originan esta reducción una vez, aunque el proceso se repita.

6.4. Cuidado de hijos con cáncer u otra enfermedad grave

El Decreto 154/2017 y las directrices de 2026 regulan una reducción de al menos la mitad de la jornada con retribuciones íntegras durante la hospitalización y tratamiento continuado. Son causantes los hijos menores y también los mayores sin límite de edad que convivan con progenitores, guardadores, acogedores o tutores y padezcan cáncer u otra enfermedad grave. Es preciso que ambos progenitores o equivalentes trabajen. Si concurren varios titulares por el mismo sujeto y hecho, solo uno puede percibir las retribuciones íntegras con cargo a la Administración.

6.5. Reincorporación progresiva tras enfermedad o accidente

Tras radioterapia, quimioterapia u otros tratamientos de especial gravedad, el personal puede solicitar una incorporación progresiva durante el primer mes posterior al alta, conservando todas las retribuciones. La reducción es del cincuenta por ciento durante las dos primeras semanas, del veinte por ciento en la tercera y del diez por ciento hasta finalizar el mes. Puede acumularse parte del tiempo en las dos primeras semanas, adaptarse el horario o concentrarse la jornada en menos de cinco días, con informe médico que justifique la necesidad.

7. RÉGIMEN GENERAL DE PERMISOS RETRIBUIDOS

El Manual parte de reglas comunes. La competencia corresponde, con carácter general, a las Direcciones Gerencias de hospitales y distritos, Gerencias de Áreas de Gestión Sanitaria y Direcciones de centros de transfusión, sin perjuicio de delegación. Los permisos se aplican tanto al personal fijo como al temporal, salvo previsión expresa. Pueden unirse a las vacaciones y, si no existe resolución en el plazo de un mes, el silencio es estimatorio. Estas reglas generales no eliminan la obligación de comunicar una urgencia, aportar justificantes o respetar el preaviso cuando el hecho sea previsible.

A efectos del cómputo de jornada, cada día de permiso se valora normalmente como siete horas por cada día efectivo en el que correspondía trabajar, considerando inhábiles los descansos. Para fallecimiento, accidente o enfermedad grave y traslado de domicilio, GERHONTE utiliza inicialmente esa equivalencia y después reajusta según los turnos reales. En los restantes permisos se computan las horas del turno programado. La regla administrativa de grabación no cambia la naturaleza del derecho, pero evita que una persona con turno largo o rotatorio resulte indebidamente beneficiada o perjudicada.

7.1. Matrimonio o pareja de hecho

El matrimonio, la inscripción en registro de pareja de hecho o la constitución formal mediante documento público generan quince días naturales consecutivos. La solicitud debe presentarse con veinte días de antelación. Puede disfrutarse inmediatamente o dentro del año siguiente al hecho causante; en este segundo caso, las fechas propuestas quedan condicionadas a las necesidades del servicio. El certificado se aporta dentro del mes posterior a la finalización. Si el hecho no llega a producirse una vez iniciado el permiso, los días se cargan a asuntos particulares, vacaciones o, en último término, permiso sin sueldo.

7.2. Exámenes prenatales, preparación al parto y adopción

Se concede el tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto cuando coincidan total o parcialmente con la jornada. En adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción, cubre las sesiones preceptivas de información y preparación y los informes psicológicos y sociales previos a la idoneidad. La coincidencia con el horario debe justificarse. No se trata de un número cerrado de días, sino del tiempo indispensable.

7.3. Consultas y tratamientos médicos

El permiso alcanza el tiempo necesario para acudir a consultas, tratamientos, exploraciones médicas u hospital de día cuando coincidan con la jornada. Puede referirse al propio trabajador; al cónyuge o pareja que sufra una incapacidad sobrevenida tras una prueba; a menores a cargo; a mayores de sesenta y cinco años a cargo; y a personas con discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento a cargo. Debe aportarse la documentación que acredite la dependencia y, después, justificante de asistencia.

7.4. Accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención

El artículo 21 reconoce cinco días hábiles por cónyuge, pareja de hecho, familiares de primer grado y cualquier conviviente que requiera el cuidado del profesional. Para familiares de segundo grado son cuatro días hábiles. Comprende accidente o enfermedad grave, hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización que exija reposo domiciliario. La gravedad puede acreditarse por ingreso, informe médico o necesidad de cuidados tras el alta.

El permiso no tiene que comenzar el mismo día del hecho. Puede disfrutarse de manera consecutiva o no consecutiva mientras persistan las circunstancias que lo justifican. Para intervención sin ingreso o tras el alta, la necesidad de cuidado domiciliario debe constar médicamente. Solo se concede un permiso por familiar y por el mismo proceso patológico, evitando que una hospitalización y su convalecencia se conviertan artificialmente en varios hechos causantes.

7.5. Fallecimiento

Por fallecimiento de cónyuge, pareja o familiar de primer grado corresponden tres días hábiles si ocurre en la misma localidad de residencia y cinco si es en otra. Para segundo grado son dos y cuatro días hábiles, respectivamente. El Manual permite ejercitarlo dentro de los treinta días naturales siguientes. La distinción territorial se refiere a la localidad de residencia del trabajador, no al centro de destino ni necesariamente al lugar del sepelio.

7.6. Traslado de domicilio y exámenes

El traslado de domicilio genera un día si no cambia la localidad, dos si se produce en otra localidad y tres si implica cambio de provincia. Debe coincidir con la mudanza efectiva y acreditarse documentalmente. No cubre un simple cambio de hospedaje sin traslado de enseres ni el cambio de residencia derivado de un puesto que ya dispone de plazo posesorio.

Para exámenes finales, pruebas definitivas o parciales liberatorias en centros oficiales se concede el día de celebración; si el desplazamiento a otra localidad viene impuesto, incluye el tiempo necesario. Quien tenga turno nocturno, guardia o atención continuada la noche inmediatamente anterior dispone también de esa noche. Se incluyen pruebas selectivas de Administraciones Públicas, pero no nace el permiso cuando el examen se celebra en un día que ya es inhábil según el turno.

8. NACIMIENTO, ADOPCIÓN, LACTANCIA Y CONCILIACIÓN AVANZADA

Los permisos vinculados al nacimiento y al cuidado de menores han experimentado reformas recientes. El Manual de 2026 distingue hechos causantes anteriores y posteriores al 31 de julio de 2025. Para hechos posteriores, el permiso básico por nacimiento de la madre biológica, por adopción o acogimiento y del progenitor diferente de la madre biológica es de diecinueve semanas; en situación de monoparentalidad, treinta y dos. Para hechos anteriores a esa fecha, la duración indicada por el Manual es de dieciséis semanas. La regla temporal debe comprobarse antes de resolver o formular una pregunta tipo test.

8.1. Permiso retribuido durante la gestación

La trabajadora gestante tiene derecho a permiso retribuido desde el primer día de la semana treinta y siete hasta el parto. En gestación múltiple puede iniciarse en la semana treinta y cinco. Este permiso es distinto de la incapacidad temporal, del riesgo durante el embarazo y del permiso por nacimiento. Su causa es la propia fase final de la gestación y no exige una patología.

8.2. Nacimiento de la madre biológica

De las diecinueve semanas, seis son obligatorias, ininterrumpidas, a jornada completa e inmediatamente posteriores al parto. Once semanas, veintidós en monoparentalidad, pueden distribuirse por semanas completas, acumuladas o interrumpidas, desde el final de las seis obligatorias hasta que el menor cumpla doce meses. Las dos semanas restantes, cuatro en monoparentalidad, se destinan al cuidado y pueden disfrutarse por semanas hasta que el menor cumpla ocho años. Cada período fraccionado exige solicitud y preaviso de al menos quince días.

El permiso se amplía dos semanas cuando el hijo tiene discapacidad y por cada hijo a partir del segundo en parto múltiple, distribuyéndose una semana a cada progenitor. Si el neonato permanece hospitalizado tras parto prematuro u otra causa, se amplía tantos días como dure la hospitalización, hasta trece semanas adicionales. En caso de fallecimiento del recién nacido o aborto a partir de la semana veintiuna, la duración no se reduce, salvo reincorporación voluntaria después de las seis semanas obligatorias.

Una vez agotado el permiso de diecinueve semanas, el personal del SAS dispone de cuatro semanas retribuidas adicionales, consecutivas e intransferibles. En familias monoparentales se adicionan otras cuatro, que pueden disfrutarse hasta que el hijo cumpla doce meses. Esta mejora no debe sumarse de forma inadvertida cuando la pregunta pide solo la duración legal del permiso básico.

8.3. Adopción, guarda y acogimiento

La estructura es paralela: seis semanas obligatorias e inmediatas a la resolución; once semanas flexibles dentro de los doce meses siguientes; y dos semanas de cuidado hasta los ocho años. La monoparentalidad eleva los bloques a seis, veintidós y cuatro semanas. En adopción internacional que requiera desplazamiento previo al país de origen, existe permiso de hasta dos meses con retribuciones básicas, y el permiso principal puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución.

El acogimiento temporal debe durar al menos un año. Un mismo menor no genera varios períodos por la misma causa. El permiso puede disfrutarse a tiempo completo o parcial si las necesidades del servicio lo permiten. Tras las diecinueve semanas existe igualmente la mejora retribuida adicional de cuatro semanas; en monoparentalidad pueden añadirse cuatro más dentro de los doce meses.

8.4. Progenitor diferente de la madre biológica

La duración básica es también de diecinueve semanas, con distribución de seis obligatorias, once flexibles dentro de doce meses y dos hasta los ocho años. El disfrute es individual e intransferible. Las cuatro semanas adicionales del SAS se disfrutan después del permiso básico y pueden fraccionarse en semanas completas. La corrección de errores de febrero de 2026 debe tenerse presente: para el disfrute interrumpido se exige preaviso de quince días y semanas completas.

8.5. Lactancia

Hasta que el hijo cumpla dieciséis meses, cada progenitor dispone de una hora diaria por hijo, incrementada proporcionalmente en partos múltiples. Puede dividirse en dos fracciones, sustituirse por media hora al inicio y al final o por una hora al inicio o al final. También puede acumularse en jornadas completas: hasta cuarenta días naturales, cincuenta en parto múltiple, de forma ininterrumpida. Si no se inicia inmediatamente tras el permiso principal, el cálculo se ajusta al tiempo restante hasta los dieciséis meses.

El derecho es individual e intransferible y compatible con la guarda legal. Si ambos progenitores trabajan en el mismo servicio, las necesidades debidamente motivadas pueden limitar el disfrute simultáneo de la modalidad acumulada. En familia monoparental, el Manual permite añadir una hora diaria retribuida o cuatro semanas más.

8.6. Prematuridad y permiso parental

Cuando el recién nacido permanece hospitalizado, existe además un permiso de hasta dos horas diarias con retribuciones íntegras y la posibilidad de reducir otras dos horas con disminución proporcional, siendo compatibles ambos tramos. El permiso parental no retribuido alcanza hasta ocho semanas, continuas o discontinuas y por semanas completas, para cuidar un hijo o acogido por más de un año hasta que cumpla ocho años. Es individual, intransferible, se computa como servicio activo y se solicita con quince días de antelación.

9. PERMISOS DE PROTECCIÓN, DEBERES PÚBLICOS Y FORMACIÓN

Junto a la conciliación ordinaria, el Manual contempla ausencias destinadas a proteger derechos fundamentales, atender deberes públicos o posibilitar el desarrollo profesional. Son permisos con causas muy distintas, de modo que no deben resolverse mediante analogías automáticas. En cada caso se comprueba la necesidad, la coincidencia con la jornada, la acreditación y la duración indispensable.

9.1. Deber inexcusable y conciliación no cubierta

El permiso por deber inexcusable dura el tiempo estrictamente necesario o el establecido por la norma reguladora de la actuación. Se incluyen la asistencia a juicio como jurado, parte, testigo o perito cuando exista requerimiento; el cumplimiento de resoluciones judiciales no derivadas de condena; la participación en procesos electorales; el ejercicio del sufragio; y la asistencia imprescindible a órganos de gobierno local por quien ocupa un cargo electivo. El incumplimiento del deber debe poder generar responsabilidad civil, penal o administrativa.

No se concede si la actuación puede realizarse fuera del horario ni cuando su incumplimiento carece de consecuencia jurídica. Los deberes de conciliación se integran aquí solo si existe dependencia directa respecto de la persona causante y la situación no está protegida por otro permiso específico. La cláusula es residual: no debe utilizarse para sustituir requisitos de un permiso familiar ni para crear un derecho general a ausentarse por cualquier gestión personal.

9.2. Funciones sindicales

Los permisos sindicales y de representación se ajustan al pacto vigente sobre unidades electorales y créditos horarios. La gestión debe diferenciar crédito sindical estable, liberación, formación sindical y actuación representativa ocasional. Las funciones ocasionales pueden tramitarse como deber inexcusable. Es esencial verificar la comunicación de la organización sindical, la condición representativa y la imputación correcta del crédito para evitar tanto restricciones ilegítimas como consumos duplicados.

9.3. Violencia de género o sexual

Las faltas totales o parciales de asistencia de una trabajadora víctima de violencia de género o sexual se consideran justificadas durante el tiempo y en las condiciones determinadas por los servicios sociales o sanitarios. Para hacer efectiva su protección o asistencia integral, puede reducir la jornada con disminución proporcional, reordenarla, adaptar el horario o acogerse a fórmulas flexibles. Cuando la reducción sea de un tercio o menos, mantiene las retribuciones íntegras.

La condición se acredita mediante orden de protección o medidas cautelares, sentencia, certificado o informe de servicios habilitados, informe de la Inspección de Trabajo o, excepcionalmente, informe del Ministerio Fiscal mientras no exista orden. El expediente debe tratarse con confidencialidad reforzada y minimización de datos. La unidad gestora necesita conocer lo imprescindible para resolver, no detalles ajenos a la finalidad administrativa.

9.4. Víctimas del terrorismo y donación

Las víctimas del terrorismo, determinados familiares y personas amenazadas reconocidas legalmente pueden solicitar reducción de jornada o reordenación del tiempo mientras resulte necesaria para su protección y asistencia social integral. El régimen se mantiene mientras persistan secuelas o amenaza, en los términos que determine la Administración.

La donación de órganos o tejidos genera permiso por el tiempo indispensable para los actos preparatorios que deban realizarse dentro de la jornada. Incluye sesiones informativas, exploración médica, pruebas, informes de idoneidad y prestación del consentimiento. No se limita al acto quirúrgico de donación, pues protege el itinerario clínico previo exigido al donante vivo.

9.5. Cooperación, formación y perfeccionamiento

La licencia para cooperación internacional o ayuda humanitaria puede alcanzar seis meses. Es retribuida cuando se vincula a programas promovidos o subvencionados por instituciones públicas andaluzas o cuando la Dirección Gerencia del SAS aprecia especial trascendencia. Se perciben las retribuciones fijas del puesto de origen sin compensación económica por la actividad en destino. Si no es retribuida, se mantiene la reserva del puesto y las cotizaciones en los términos de los permisos sin sueldo.

Pueden acceder titulares de plaza e interinos, estos últimos dentro de la duración de su nombramiento. Se requieren solicitud, informes favorables del programa y del centro y resolución de la Dirección General competente en personal. La licencia de formación se dirige al personal fijo e interino para actividades homologadas y directamente relacionadas con el puesto o el desarrollo profesional. La asistencia a congresos o reuniones científicas puede cubrir el tiempo coincidente con el horario, subordinada al procedimiento del centro y a las necesidades del servicio.

10. PERMISOS NO RETRIBUIDOS, LICENCIAS Y VACACIONES

10.1. Permiso sin sueldo

El permiso sin sueldo requiere solicitud motivada, normalmente con diez días de antelación, autorización expresa y al menos un año de servicios efectivos. No puede iniciarse por silencio o mera comunicación. En el supuesto general se concede por períodos mínimos de siete días naturales, con un máximo de tres meses acumulados y, en conjunto, de doce meses dentro de dos años. Su otorgamiento depende de la motivación y de la incidencia sobre la unidad, que debe valorarse y motivarse.

La Dirección General competente en personal puede conceder períodos superiores para estudios oficiales o especialización relacionada, becas, viajes de formación, proyectos de investigación con dedicación completa, colaboración con ONG o tratamientos de adicciones en régimen de internamiento. El límite acumulado de estos supuestos es también de doce meses cada dos años. Para atender al cónyuge con enfermedad grave o irreversible que requiera cuidados paliativos, el permiso puede llegar a un año y ampliarse una vez por otro año si continúa el proceso.

El permiso sin sueldo constituye, como regla, alta especial en Seguridad Social. Cuando se concede para atender al cónyuge o conviviente por enfermedad grave o irreversible con atención continuada, el período posterior a los tres primeros meses deja de ser alta especial, pero cuenta como servicio efectivo exclusivamente para antigüedad. Si el profesional desea reincorporarse antes de la fecha autorizada, debe solicitarlo con diez días hábiles de antelación.

10.2. Licencia por asuntos particulares

La licencia por asuntos particulares comprende seis días por año natural. No exige justificación, pero sí solicitud, normalmente con diez días, y autorización. El silencio en un mes es estimatorio. Desde el día siguiente al cumplimiento del sexto trienio se añaden dos días; desde el octavo, un día adicional por cada nuevo trienio. Así, seis y siete trienios dan dos días adicionales; ocho, tres; nueve, cuatro, y así sucesivamente.

Los asuntos particulares se disfrutan en el año y hasta el 31 de enero siguiente. Quien no complete el año obtiene la parte proporcional a razón de un día por cada dos meses o sesenta días, redondeando al alza. Los días 24 y 31 de diciembre generan dos días de licencia; quien deba trabajar esas fechas puede disfrutarlos después conforme al procedimiento de libre disposición, hasta el final de febrero siguiente. Su concesión está condicionada a que la ausencia no menoscabe el funcionamiento normal, y la denegación debe motivarse.

10.3. Duración de las vacaciones

Las vacaciones anuales retribuidas duran un mes natural o veintidós días hábiles por año completo. A estos efectos, los sábados no son hábiles, salvo en turnos con actividad programada en sábado, en cuyo caso se cuentan veintiséis días laborables incluyéndolos. Cuando no se coincide con un mes natural, pueden computarse treinta días naturales, veintidós hábiles sin sábados o veintiséis laborables con sábados. La parte proporcional se calcula a razón de dos días y medio por mes, redondeando las fracciones al alza.

Los permisos sin sueldo y las sanciones de suspensión interrumpen el período computable para generar vacaciones. La antigüedad añade un día a los quince años, dos a los veinte, tres a los veinticinco y cuatro a los treinta o más. Cada día adicional se computa como siete horas y puede disfrutarse desde el día siguiente a cumplir la antigüedad correspondiente.

10.4. Fraccionamiento, preferencias y meses no estivales

La regla general es el disfrute ininterrumpido. Puede fraccionarse en dos períodos, sin superar veintidós o veintiséis días según el sistema aplicable. Los días adicionales por antigüedad pueden constituir un tercer período si se solicita, existen razones organizativas o asistenciales y el órgano dicta resolución motivada; esos días adicionales deben disfrutarse juntos.

Julio, agosto y septiembre son meses preferentes. El personal con hijos en edad escolar obligatoria, hasta dieciséis años, tiene preferencia para coincidir con las vacaciones escolares. Los cónyuges o parejas registradas que trabajan en el SAS pueden condicionar sus solicitudes a obtener el mismo período, con preferencia cuando uno no pueda modificarlo. Estas preferencias no son derechos absolutos a una fecha concreta: se aplican dentro del plan y de la continuidad asistencial.

Quien voluntariamente disfrute un mes completo fuera de junio a septiembre y de diciembre obtiene días naturales complementarios unidos al mes: cuatro en enero, seis en febrero, cuatro en marzo y abril, tres en mayo y octubre y cuatro en noviembre. Estos días no son una segunda vacación autónoma; dependen del mes completo, se disfrutan de forma continuada y se integran en el cómputo previsto por el Manual.

10.5. Plan, irrenunciabilidad y disfrute diferido

Las solicitudes ordinarias se presentan en abril. Cada unidad elabora su propuesta; si no existe acuerdo, se sortea el mes y se establece rotación para años sucesivos. El órgano competente aprueba o deniega antes del 15 de junio y siempre con quince días de antelación al comienzo. La denegación debe estar motivada y el silencio es estimatorio. En cada centro funciona una comisión de seguimiento con la Dirección y las secciones sindicales presentes en Mesa Sectorial.

Las vacaciones son irrenunciables y no pueden sustituirse por dinero salvo finalización de la relación de servicios. Por regla general terminan el 31 de diciembre. Sin embargo, si nacimiento, adopción, permiso del otro progenitor, incapacidad temporal, riesgo durante la lactancia o riesgo durante el embarazo impiden iniciarlas o interrumpen su disfrute, pueden trasladarse mientras no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el final del año de origen, incluidos los días adicionales por antigüedad.

11. ACUERDOS DEL CONSEJO DE GOBIERNO DE ANDALUCÍA

La negociación colectiva del personal estatutario se desarrolla principalmente en la Mesa Sectorial de Sanidad. Cuando el acuerdo afecta a materias cuya decisión corresponde al Consejo de Gobierno, necesita aprobación expresa y formal. El artículo 38 del TREBEP explica esta técnica: los pactos se celebran sobre materias del ámbito competencial del órgano que los suscribe; los acuerdos sobre materias competencia de órganos de gobierno requieren aprobación para su validez y eficacia. En el SAS, varias piezas esenciales del régimen de jornada y permisos proceden de esta secuencia negociación-aprobación-publicación.

11.1. Acuerdo de 27 de diciembre de 1999

El Consejo de Gobierno ratificó el acuerdo entre el SAS y las organizaciones sindicales sobre adecuación de retribuciones y jornada para el trienio 2000-2002. Su finalidad era implantar progresivamente la jornada de treinta y cinco horas y adaptar las condiciones retributivas. Fijó máximos anuales de 1.582 horas para turno diurno, 1.483 para rotatorio y 1.450 para nocturno. Estas cifras conservan relevancia histórica y explican numerosas reglas de cómputo, pero deben utilizarse con su referencia temporal y no como respuesta automática a cualquier pregunta actual.

11.2. Acuerdo de 11 de marzo de 2003

Este acuerdo aprobó el alcanzado en Mesa Sectorial el 21 de noviembre de 2002 sobre política de personal para 2003-2005. Sirvió de contexto para la posterior ordenación de vacaciones, permisos y licencias, reforzando la negociación sectorial como instrumento de planificación de recursos humanos, mejora de condiciones y homogeneización del sistema.

11.3. Acuerdo de 20 de julio de 2004

Es la referencia clásica del tema. El Consejo de Gobierno aprobó el Acuerdo de la Mesa Sectorial de 30 de diciembre de 2003 sobre régimen de vacaciones, permisos y licencias del personal de centros e instituciones sanitarias del SAS. Su publicación dotó de eficacia general al texto negociado y permitió sustituir criterios dispersos por un marco común. El Manual vigente es heredero de esta arquitectura, aunque incorpora reformas posteriores del Estatuto Marco, TREBEP, legislación de igualdad, conciliación y acuerdos de recuperación de derechos.

11.4. Acuerdo de 21 de junio de 2016

El Consejo de Gobierno aprobó el acuerdo de la Mesa General de 2 de junio de 2016 sobre recuperación progresiva de derechos suspendidos. Entre sus efectos se encuentran la recuperación de días adicionales de vacaciones por antigüedad y otras medidas de conciliación y permisos. Desde 2017, el personal con derecho puede disfrutar hasta cuatro días adicionales de vacaciones según años de servicio. Este acuerdo debe leerse junto con las leyes presupuestarias y las normas posteriores que materializaron el calendario.

11.5. Acuerdo de 17 de julio de 2018

El Consejo de Gobierno aprobó el Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018 de la Mesa General de Negociación Común para mejorar la calidad del empleo público y las condiciones de trabajo del sector público andaluz. Recuperó la jornada de treinta y cinco horas semanales de promedio anual y desarrolló medidas de conciliación, corresponsabilidad y permisos adicionales. En el ámbito del SAS, sus previsiones se incorporaron progresivamente a los manuales y criterios de gestión.

11.6. Resoluciones de 2026 y relación con los acuerdos

La Resolución 0003/2026 aprobó una versión actualizada del Manual y la Resolución 0008/2026 corrigió errores de sus artículos 16, 18 y 19. Estas resoluciones no sustituyen los acuerdos del Consejo de Gobierno ni alteran su rango. Ordenan el texto aplicable, integran reformas legislativas y proporcionan instrucciones uniformes. La Administración debe revisar periódicamente el Manual porque los permisos de nacimiento, parentalidad o cuidado pueden cambiar por legislación estatal básica.

12. DIRECTIVAS COMUNITARIAS Y JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA

12.1. Directiva 2003/88/CE

La Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, codifica las reglas europeas sobre determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Su base es la protección de la seguridad y la salud, no la armonización retributiva. Por ello define cuándo un período es trabajo o descanso y fija mínimos de recuperación, pero no obliga a remunerar todas las formas de guardia de idéntica manera. La retribución corresponde al Derecho nacional y a la negociación, siempre que no se vacíe la protección temporal.

El artículo 3 reconoce once horas consecutivas de descanso por cada período de veinticuatro. El artículo 4 exige pausa cuando el trabajo diario supere seis horas, remitiendo duración y condiciones a convenios o legislación. El artículo 5 establece veinticuatro horas de descanso semanal, a las que se añaden las once horas diarias. El artículo 6 obliga a limitar el promedio semanal a cuarenta y ocho horas, incluidas las horas extraordinarias. El artículo 7 garantiza al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por dinero salvo extinción. El artículo 8 limita el trabajo nocturno.

La directiva permite períodos de referencia y excepciones para actividades que exigen continuidad, entre ellas los servicios de asistencia médica y hospitalaria. La excepción no suprime la protección: normalmente exige descansos compensatorios equivalentes o, cuando objetivamente sea imposible, protección adecuada. El artículo 22 permite que un Estado no aplique el límite de cuarenta y ocho horas a un trabajador que consienta, con garantías contra perjuicios y registros. El artículo 49 del Estatuto Marco transpone este mecanismo y añade el límite nacional de ciento cincuenta horas anuales de exceso.

12.2. Directiva 92/85/CEE

La protección de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o esté en lactancia se apoya en la Directiva 92/85/CEE. Obliga a evaluar riesgos, adaptar condiciones u horario, cambiar de puesto o dispensar del trabajo cuando no exista otra solución segura. Reconoce permiso para exámenes prenatales sin pérdida de remuneración cuando deban realizarse durante el trabajo y un permiso de maternidad mínimo de catorce semanas, con al menos dos obligatorias. El ordenamiento español y el régimen del SAS ofrecen duraciones y garantías más amplias.

12.3. Directiva 2019/1158

La Directiva 2019/1158 sobre conciliación de progenitores y cuidadores persigue una distribución más equilibrada de responsabilidades. Establece un mínimo de diez días laborables de permiso de paternidad, cuatro meses de permiso parental por progenitor con una parte intransferible, cinco días anuales para cuidadores, ausencias por fuerza mayor familiar y derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para progenitores de menores de al menos ocho años y cuidadores. El permiso parental de ocho semanas del TREBEP y del Manual del SAS se conecta con esta transposición, aunque su régimen nacional debe analizarse en la versión vigente.

La directiva también protege frente al trato desfavorable y al despido por solicitar o disfrutar estos derechos. La Administración no puede utilizar necesidades organizativas genéricas como fórmula vacía. Cuando la norma permite aplazar el disfrute por alteración grave del servicio, debe justificar por escrito, valorar el caso y ofrecer una alternativa flexible.

12.4. Jurisprudencia sobre guardias

La sentencia SIMAP, C-303/98, nacida de un conflicto de médicos de atención primaria en España, declaró que las guardias realizadas con presencia física en el centro son íntegramente tiempo de trabajo. En las localizadas, el tiempo se considera descanso mientras no haya intervención, computándose como trabajo la prestación efectiva. Esta doctrina obligó a revisar sistemas que solo contabilizaban los minutos de actividad durante una guardia presencial.

La sentencia Jaeger, C-151/02, confirmó que la guardia hospitalaria presencial es trabajo aunque el médico pueda descansar o dormir cuando no es requerido. Además, el descanso compensatorio por reducción del descanso diario debe suceder inmediatamente al período que compensa, de forma que cumpla su función recuperadora. Un descanso aplazado de manera excesiva no es equivalente.

La sentencia Matzak, C-518/15, precisó que una guardia domiciliaria puede ser tiempo de trabajo en su totalidad si las restricciones impuestas limitan de manera objetiva y muy significativa la posibilidad de dedicarse a intereses personales. No basta con estar localizable; se valoran el plazo de respuesta, la obligación de permanecer en un lugar, la frecuencia de llamadas y el impacto real. Jurisprudencia posterior insiste en que la valoración es global y que no toda disponibilidad domiciliaria se convierte automáticamente en trabajo.

La sentencia Tyco, C-266/14, aunque referida a trabajadores sin centro fijo, declaró tiempo de trabajo determinados desplazamientos entre domicilio y primer o último cliente. Su enseñanza para la gestión pública es que la calificación depende de si el tiempo está funcionalmente bajo control del empleador y es necesario para ejecutar la prestación, no de la etiqueta administrativa utilizada.

12.5. Consecuencias para el SAS

La programación debe computar toda presencia física obligatoria, controlar el promedio de cuarenta y ocho horas y conceder descansos. Los registros de jornada especial y guardias no son meras formalidades, pues permiten a la autoridad preventiva comprobar los excesos. En localización, deben registrarse llamada, desplazamiento y actividad; si el régimen impone restricciones intensas, procede revisar su calificación.

La directiva no puede invocarse para reducir una garantía nacional más favorable. El descanso diario de doce horas del Estatuto Marco prevalece sobre las once europeas. Las vacaciones de treinta días naturales o veintidós hábiles del SAS cumplen el mínimo de cuatro semanas. La pausa de veinte minutos del Manual mejora la ley estatal de quince, mientras que el umbral de más de seis horas procede del marco común.

13. GESTIÓN ADMINISTRATIVA EN LOS CENTROS DEL SAS

La gestión de jornada y permisos no termina con la resolución jurídica. Debe traducirse correctamente al cuadrante, a GERHONTE, a la nómina, a la cotización y, cuando proceda, a la cobertura temporal. Una tramitación técnicamente correcta integra expediente, planificación y efectos económicos. El Técnico Medio-Gestión Función Administrativa debe comprobar la competencia del órgano, la fecha del hecho causante, la modalidad solicitada, la documentación, el plazo, el sentido del silencio y la incidencia sobre la jornada anual.

13.1. Iniciación y documentación

La solicitud debe presentarse en modelo normalizado y por el canal habilitado. Los hechos previsibles exigen antelación: veinte días para matrimonio, un mes para determinadas reducciones, quince días para fraccionamientos de nacimiento o permiso parental y diez días para asuntos particulares o permiso sin sueldo. En urgencias familiares basta inicialmente comunicación por el medio más rápido, sin perjuicio de formalización posterior. Exigir preaviso imposible ante una hospitalización urgente vulneraría la finalidad del permiso.

La documentación debe ser suficiente, pertinente y mínima. Los certificados de nacimiento, convivencia, parentesco, discapacidad, hospitalización o asistencia acreditan extremos concretos. Un informe médico debe expresar la gravedad o necesidad de cuidado sin incorporar una historia clínica innecesaria. Los documentos que ya obran en el expediente no deben pedirse de nuevo salvo cambio de circunstancias.

13.2. Informes y resolución

Las necesidades del servicio pueden incidir en modalidades, fechas o disfrute simultáneo, pero no sirven para negar derechos reglados sin motivación. El informe del responsable debe describir dotación, actividad, coincidencias, posibilidad de sustitución y alternativas. Fórmulas genéricas como “por necesidades asistenciales” son insuficientes si no explican por qué la fecha o modalidad produce una alteración concreta.

La resolución debe identificar hechos, norma, duración, fechas, jornada afectada, régimen retributivo y recursos. Cuando se deniega una modalidad acumulada, conviene reconocer expresamente el derecho y ofrecer otra concreción. En permisos con silencio estimatorio, la falta de resolución no legitima una ausencia improvisada cuando la naturaleza del derecho requiere coordinación; el centro debe evitar llegar al silencio y comunicar de forma clara la situación.

13.3. Registro en GERHONTE y cuadrantes

La incidencia se graba con el código que corresponda a su naturaleza. Deben coincidir fechas de resolución y disfrute, turnos programados y horas computadas. Fallecimiento, enfermedad grave y traslado utilizan inicialmente equivalencia de siete horas, con ajuste posterior; otros permisos siguen las horas del turno. Los permisos no retribuidos generan cálculo proporcional y efectos de Seguridad Social. La reducción de jornada exige modificar el patrón de prestación y el porcentaje retributivo.

El cuadrante debe preservar descansos. Una ausencia no puede cubrirse imponiendo a otro profesional una cadena de turnos incompatible con las doce horas o con el promedio semanal. La sustitución, la movilidad interna o la reprogramación deben evaluarse antes de la fecha. En jornada especial, el consentimiento y el registro actualizado son documentos esenciales.

13.4. Protección de datos y control

Los expedientes contienen datos familiares, de salud, discapacidad o violencia. El acceso debe limitarse al personal gestor y decisor. En los listados de unidad basta reflejar la ausencia y duración, no el diagnóstico o la causa sensible. Las comunicaciones a mandos deben preservar la confidencialidad. La conservación documental sigue las reglas de archivo y responsabilidad pública.

13.5. Revisión y conflictividad

La persona interesada puede impugnar una denegación o concreción. El expediente debe permitir reconstruir la decisión: solicitud, informes, norma aplicada, alternativas y resolución. Los errores de hecho pueden corregirse; los cambios de criterio requieren motivación y respeto a la igualdad. La comisión de seguimiento del plan vacacional ofrece un cauce preventivo de control, pero no sustituye los recursos ni la competencia del órgano.

14. MARCO CONSTITUCIONAL Y NORMATIVA BÁSICA ESTATAL

14.1. Competencia estatal y carácter básico

La ordenación del personal estatutario se encuadra en la competencia estatal para establecer las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos, prevista en el artículo 149.1.18.ª de la Constitución. La disposición final primera de la Ley 55/2003 declara básicas sus disposiciones, sin perjuicio de determinados títulos competenciales adicionales. El resultado es un régimen mínimo común para todos los servicios de salud que las comunidades autónomas pueden desarrollar dentro de sus competencias de organización y gestión sanitaria.

El carácter básico no convierte cada actuación de personal en competencia estatal. El Estado fija las categorías y garantías esenciales; las comunidades autónomas determinan órganos, procedimientos de gestión, plazos internos cuando la ley los remite al servicio de salud, modalidades de reingreso y, dentro de los márgenes permitidos, situaciones adicionales vinculadas a la planificación de recursos humanos. La distinción entre base estatal y desarrollo autonómico explica por qué el examen puede exigir conocer simultáneamente el Estatuto Marco y una norma del SAS sobre provisión o reingreso.

14.2. Estatuto Marco y TREBEP

El artículo 2.3 del TREBEP establece una regla de especialidad. El personal estatutario de los servicios de salud se rige por la legislación específica estatal y autonómica, pero el propio TREBEP delimita qué partes no le son aplicables. No es técnicamente exacto afirmar que todo el TREBEP actúa solo como norma supletoria: existe una relación de legislación especial y marco común en la que algunos preceptos son aplicables, otros quedan desplazados por la regulación específica y otros están expresamente excluidos.

En situaciones administrativas, la primera norma de consulta es el Estatuto Marco. El TREBEP resulta imprescindible en dos casos. Primero, cuando el Estatuto Marco incorpora expresamente instituciones de la función pública general, como la excedencia por cuidado de familiares. Segundo, cuando es preciso interpretar categorías comunes o resolver cuestiones no reguladas de manera incompatible con la especialidad sanitaria. La aplicación debe ser sistemática: una figura del TREBEP no puede trasladarse automáticamente si el Estatuto Marco ha establecido otra categoría para el mismo supuesto.

14.3. Desarrollo autonómico permitido

El artículo 62.2 autoriza a las comunidades autónomas a establecer los supuestos y condiciones de expectativa de destino, excedencia forzosa y excedencia voluntaria incentivada, así como otras situaciones administrativas aplicables al personal estatutario dirigidas a optimizar la planificación de sus recursos humanos. Esta habilitación exige una norma autonómica válida y una finalidad de planificación; no permite que cada centro cree situaciones informales ni que una instrucción interna altere derechos básicos.

La expectativa de destino se vincula normalmente a procesos de reasignación de efectivos; la excedencia forzosa protege al personal que no puede obtener destino por causas organizativas; y la excedencia incentivada puede utilizarse como medida de dimensionamiento. Aunque estas figuras no formen el núcleo ordinario del SAS, su presencia en el artículo 62.2 es relevante porque una pregunta puede pedir qué situaciones adicionales puede regular una comunidad autónoma. La respuesta debe apoyarse en la habilitación legal, no en la enumeración general del apartado primero.

14.4. Personal fijo y personal temporal

El capítulo de situaciones está formulado para el personal estatutario fijo, porque muchos efectos —reserva de plaza, carrera, movilidad y reingreso— presuponen un vínculo estable. Sin embargo, el artículo 9 ter de la Ley 55/2003 dispone que al personal temporal y sustituto le resulta aplicable el régimen general del personal fijo en cuanto sea adecuado a la naturaleza temporal de su condición y a las características del nombramiento, salvo los derechos inherentes a la condición de fijo. Por tanto, la respuesta no es ni «nunca» ni «siempre»: debe efectuarse un juicio de compatibilidad.

Por ejemplo, la suspensión cautelar puede afectar a personal temporal, pero la reserva indefinida de una plaza básica en propiedad no puede predicarse de quien carece de ella. Del mismo modo, una excedencia cuyo presupuesto sea la titularidad de una relación fija no puede transformarse en una garantía de continuidad más allá de la fecha o causa de extinción del nombramiento temporal. El gestor debe examinar la naturaleza del derecho y no limitarse a copiar el régimen del personal fijo.

14.5. Fuentes complementarias

Junto al Estatuto Marco y el TREBEP, intervienen la normativa de incompatibilidades, la legislación de igualdad y protección frente a la violencia, la legislación de Seguridad Social, las normas de provisión del SAS y los acuerdos negociados que desarrollen condiciones de reincorporación. Estas fuentes no pueden contradecir la ley básica. Su función es concretar procedimientos, órganos, documentación y efectos administrativos en el ámbito autonómico.

15. CATÁLOGO LEGAL Y MÉTODO DE ANÁLISIS

15.1. Situaciones del artículo 62.1

El artículo 62.1 del Estatuto Marco establece seis situaciones generales para el personal estatutario fijo: servicio activo, servicios especiales, servicios bajo otro régimen jurídico, excedencia por prestar servicios en el sector público, excedencia voluntaria y suspensión de funciones. La enumeración funciona como mapa de entrada. Cada categoría responde a una razón distinta y despliega efectos propios, de modo que no basta con memorizar los nombres.

15.2. Situaciones adicionales y figuras conexas

A las seis situaciones deben añadirse, para un estudio completo, tres bloques conexos. El primero son las situaciones autonómicas habilitadas por el artículo 62.2. El segundo es la excedencia para el cuidado de familiares, incorporada por el artículo 62.3 mediante remisión al régimen funcionarial. El tercero es la situación de servicios de gestión clínica del artículo 65 bis. También debe estudiarse la suspensión provisional del artículo 75, pero con una precisión: no es una situación firme autónoma, sino una medida cautelar que, conforme al artículo 63.4, mantiene al profesional en servicio activo con limitaciones.

15.3. Cinco variables para resolver cualquier supuesto

Primera variable: la causa. Debe determinarse si el cambio procede de una decisión personal, de la obtención de otro puesto, de una obligación de incompatibilidad, de una medida de protección, de una sanción o de una reestructuración organizativa. Una misma ausencia física puede responder a causas jurídicas distintas.

Segunda variable: la relación de destino. Es esencial saber si el profesional conserva su nombramiento estatutario, pasa a otra categoría estatutaria, adquiere una relación funcionarial o laboral, o acepta un cambio de vínculo en una entidad de gestión. La denominación de la entidad no basta; hay que examinar su naturaleza y el porcentaje de participación o control público cuando la ley lo exige.

Tercera variable: la reserva. La reserva garantiza la reincorporación a una plaza o puesto determinado en los términos legales. No debe confundirse con el derecho a solicitar reingreso, que puede quedar condicionado a vacante, movilidad o adjudicación provisional. Los servicios especiales suelen producir una protección más intensa que la excedencia voluntaria por interés particular.

Cuarta variable: el cómputo. El tiempo puede contar para antigüedad, trienios, carrera profesional y Seguridad Social de manera diferente. El Estatuto Marco utiliza fórmulas específicas. Por ejemplo, en la excedencia por prestar servicios en el sector público no se perciben retribuciones, pero al reingreso los servicios prestados pueden reconocerse para trienios y carrera profesional.

Quinta variable: la salida de la situación. Debe precisarse si el reingreso es automático, si requiere solicitud dentro de un plazo, si depende de vacante o si se canaliza por movilidad. La omisión de una solicitud puede tener consecuencias severas, incluso la declaración de excedencia voluntaria de oficio al finalizar otra situación.

15.4. Diferencias terminológicas frecuentes

«Servicios especiales» no equivale a «servicio en otras Administraciones Públicas». Los primeros responden a supuestos cualificados por cargo, representación, función sindical, misión o formación; el segundo, en el TREBEP, deriva de obtener destino en otra Administración mediante movilidad. «Excedencia por prestar servicios en el sector público» no es una excedencia por interés particular: nace de una incompatibilidad objetiva entre dos relaciones públicas o del desempeño en determinadas entidades del sector público. «Suspensión firme» no es «suspensión provisional»: la primera es una situación derivada de sanción o sentencia firme; la segunda es cautelar y puede terminar sin sanción.

16. SERVICIO ACTIVO

16.1. Concepto legal

El servicio activo es la situación ordinaria de plenitud del vínculo estatutario. Según el artículo 63, se encuentra en ella quien presta los servicios correspondientes a su nombramiento como personal estatutario, cualquiera que sea el servicio de salud, institución o centro en el que los desempeñe, así como quien ejerce funciones de gestión clínica. También permanece en servicio activo quien ocupa un puesto de trabajo de las relaciones de puestos de las Administraciones públicas abierto al personal estatutario.

La amplitud de la definición evita identificar servicio activo exclusivamente con la plaza básica de origen. El profesional puede prestar servicios en otro centro o servicio de salud, ocupar una comisión de servicios o desempeñar un puesto administrativo abierto a personal estatutario y continuar en activo. Lo determinante es que conserve la relación estatutaria y que la ley no ordene el pase a otra situación.

16.2. Derechos y deberes

El personal en servicio activo disfruta de todos los derechos y queda sometido a todos los deberes inherentes a su condición. Esto incluye derechos individuales y colectivos, retribuciones, carrera, formación, protección social, seguridad y salud, así como deberes de diligencia, obediencia, imparcialidad, confidencialidad y cumplimiento de jornada. La situación no elimina la posibilidad de incidencias temporales que modifiquen la prestación efectiva sin alterar la posición administrativa.

16.3. Supuestos de permanencia en activo

El artículo 63.3 aclara que se mantiene el servicio activo durante la comisión de servicios, el disfrute de vacaciones o permisos y la incapacidad temporal. También lo mantiene el personal temporalmente destinado a organizaciones internacionales, a entidades públicas o a programas de cooperación cuando la normativa aplicable no determine otra situación. Esta regla es relevante porque el lenguaje cotidiano suele hablar de «baja», «liberación» o «destino fuera», pero ninguna de esas expresiones sustituye la calificación legal.

16.4. Suspensión provisional dentro del servicio activo

El artículo 63.4 contiene una de las distinciones más examinables: el personal que se encuentra en suspensión provisional de funciones permanece en servicio activo, con las limitaciones de derechos que establezca la ley. La suspensión provisional restringe el ejercicio y las percepciones mientras se aclaran los hechos, pero no anticipa la situación de suspensión firme ni la culpabilidad.

16.5. Gestión práctica en el SAS

En el expediente de personal, la permanencia en activo debe reflejar correctamente la causa de ausencia o movilidad. La unidad de personal debe evitar que una incapacidad temporal, un permiso o una comisión se codifiquen como excedencia. La clasificación afecta a nómina, cotización, reserva, antigüedad y cobertura temporal de la plaza. Una sustitución puede ser necesaria durante la ausencia, pero la existencia de sustituto no transforma la situación del titular.

Cuando el personal ocupa un puesto abierto a estatutarios en una relación de puestos de trabajo, debe comprobarse que la apertura está prevista y que el acceso se ha producido por el procedimiento correspondiente. El mantenimiento en servicio activo no deriva de una decisión discrecional del centro, sino de la cobertura legal del puesto. De igual forma, las funciones de gestión clínica pueden desarrollarse en activo cuando se conservan las condiciones estatutarias; solo se acude al artículo 65 bis si la vinculación exigida impide permanecer como personal estatutario fijo en activo.

16.6. Trampas de examen

Son incorrectas las afirmaciones que equiparan vacaciones con excedencia, comisión de servicios con servicio en otra Administración, incapacidad temporal con suspensión o suspensión provisional con suspensión firme. También debe rechazarse la idea de que solo está en activo quien trabaja físicamente en su centro de origen. El artículo 63 adopta un concepto funcional y jurídico, no geográfico.

17. SERVICIOS ESPECIALES

17.1. Finalidad de la situación

Los servicios especiales permiten que el personal estatutario fijo desempeñe determinados cargos, funciones públicas, cometidos internacionales o actividades formativas sin romper su vínculo de origen. La figura protege la carrera profesional frente a una salida temporal motivada por el interés público o por una función especialmente cualificada. En el Estatuto Marco, el artículo 64 remite, en primer lugar, a los supuestos establecidos con carácter general para los funcionarios públicos y añade supuestos sanitarios específicos.

17.2. Supuestos generales procedentes del TREBEP

El artículo 87 del TREBEP contempla, entre otros, el nombramiento como miembro del Gobierno o alto cargo, el desempeño de cargos electivos retribuidos y de dedicación exclusiva, la condición de miembro de órganos constitucionales, la realización de misiones en organismos internacionales por período superior a seis meses, el desempeño de determinados puestos en organizaciones internacionales y el ejercicio de funciones sindicales retribuidas a tiempo completo. La aplicación al personal estatutario debe hacerse atendiendo al supuesto exacto y a la legislación específica.

No todo cargo público produce servicios especiales. En corporaciones locales, por ejemplo, hay que atender al régimen de dedicación y retribución previsto en la norma. Tampoco toda actividad internacional basta: el TREBEP distingue las misiones superiores a seis meses. Una pregunta puede alterar el tiempo, la dedicación o el tipo de órgano para convertir un supuesto correcto en otro incompatible.

17.3. Supuestos específicos del Estatuto Marco

El artículo 64.1 añade dos supuestos de especial importancia sanitaria. El primero es el acceso a una plaza de formación sanitaria especializada mediante el sistema de residencia. El segundo es el acceso a un puesto directivo de una organización internacional, de las Administraciones públicas, de los servicios de salud o de instituciones o centros sanitarios del Sistema Nacional de Salud. La regla protege al personal fijo que temporalmente asume una función formativa o directiva incompatible con la prestación ordinaria en su plaza.

17.4. Efectos del artículo 64.1

Quien pasa a servicios especiales por los supuestos del apartado primero tiene derecho al cómputo del tiempo a efectos de antigüedad y carrera, a la percepción de trienios y a la reserva de la plaza de origen. Las retribuciones ordinarias de la plaza estatutaria no se mantienen, porque la persona percibe las correspondientes al cargo o actividad que desempeña, sin perjuicio de los trienios que la regulación reconoce. La reserva evita que el retorno dependa de la existencia de una vacante genérica.

17.5. Cooperación internacional superior a seis meses

El artículo 64.2 regula específicamente al personal autorizado por la Administración pública competente, por períodos superiores a seis meses, para prestar servicios o colaborar con organizaciones no gubernamentales en programas de cooperación o para cumplir misiones en programas de cooperación nacional o internacional. En estos casos se declara servicios especiales y el tiempo se computa a efectos de antigüedad, con derecho a reserva de la plaza de origen. La redacción del apartado no debe ampliarse automáticamente a todos los efectos del apartado primero.

17.6. Reingreso tras el cese

La reserva de plaza exige que el interesado solicite y materialice la reincorporación en los términos que determine el servicio de salud. La finalización del cargo no produce por sí sola una presencia física inmediata en el puesto; debe tramitarse el cese, comprobar la fecha de efectos y dictar las actuaciones de reingreso. Si se incumple el plazo establecido para solicitarlo, el artículo 67 contempla la posibilidad de declarar excedencia voluntaria de oficio.

En la práctica, la unidad de personal debe verificar la causa de cese, la fecha, la plaza reservada, el régimen de incompatibilidades y la liquidación de trienios. También debe coordinar la finalización del nombramiento de sustitución que pudiera haberse realizado para cubrir temporalmente la plaza.

18. SERVICIOS BAJO OTRO RÉGIMEN JURÍDICO Y SERVICIOS DE GESTIÓN CLÍNICA

18.1. Servicios bajo otro régimen jurídico

El artículo 65 del Estatuto Marco regula una figura vinculada a nuevas formas de gestión sanitaria. Se aplica cuando el personal estatutario fijo acepta la oferta de cambio de su relación de empleo para prestar servicios en un centro cuya gestión sea asumida por una entidad creada o participada en un mínimo de la mitad de su capital por el propio servicio de salud o comunidad autónoma, o por otras entidades surgidas para nuevas fórmulas de gestión del Sistema Nacional de Salud.

La situación presupone un cambio real de régimen jurídico. No basta con que el centro cambie de denominación, se integre organizativamente o adopte técnicas de gestión diferenciadas. El profesional acepta una nueva relación de empleo y deja de prestar servicios bajo el nombramiento estatutario activo, aunque mantiene determinados derechos frente al servicio de salud de origen.

18.2. Requisitos acumulativos

• Personal estatutario fijo: la garantía se vincula a una plaza y relación estable de origen.
• Aceptación de la oferta: el cambio no se impone automáticamente por una mera decisión organizativa.
• Cambio de relación de empleo: debe existir un régimen jurídico distinto del estatutario activo.
• Entidad incluida en el artículo 65: ha de concurrir la participación pública mínima o la condición de entidad creada para nuevas fórmulas de gestión.

Estos requisitos evitan aplicar la figura a cualquier empresa contratista o concesionaria. La entidad debe tener la conexión pública cualificada que exige la ley. La participación mínima del cincuenta por ciento es un dato literal y examinable, pero debe leerse junto al resto de alternativas que contempla el artículo.

18.3. Efectos y derecho de reincorporación

El tiempo en servicios bajo otro régimen jurídico se computa a efectos de antigüedad. Además, durante los tres primeros años existe derecho a la reincorporación al servicio activo en la misma categoría y área de salud de origen o, si ello no es posible, en áreas limítrofes. El plazo de tres años no es una duración máxima de la situación; delimita la garantía reforzada de reincorporación prevista por el artículo 65.

18.4. Servicios de gestión clínica

El artículo 65 bis regula al personal estatutario fijo que acepta voluntariamente cambiar su relación de empleo para prestar servicios de gestión clínica, cuando la naturaleza de la institución no permite que continúe como personal estatutario fijo en servicio activo. La figura se introdujo para compatibilizar nuevas estructuras organizativas con la protección del vínculo de origen.

Son elementos esenciales la condición de fijo, la voluntariedad, el cambio de relación y la imposibilidad jurídica de mantener el servicio activo estatutario. Si el profesional realiza funciones de gestión clínica dentro de una institución y bajo su nombramiento estatutario, el artículo 63 permite que continúe en activo. Solo cuando la nueva vinculación impide esa continuidad entra en juego el artículo 65 bis.

18.5. Efectos de los servicios de gestión clínica

La ley reconoce el cómputo del tiempo a efectos de antigüedad y la reserva de la plaza de origen. La protección es intensa, pero no autoriza a añadir efectos que el precepto no enumera. En particular, debe diferenciarse la reserva de plaza del régimen retributivo de la nueva relación, que se regirá por su propia normativa o contrato.

19. EXCEDENCIA POR PRESTAR SERVICIOS EN EL SECTOR PÚBLICO

19.1. Fundamento

La excedencia por prestar servicios en el sector público, regulada en el artículo 66, responde a la incompatibilidad de mantener simultáneamente dos relaciones públicas activas. Se declara cuando el personal estatutario fijo presta servicios en otra categoría de personal estatutario, como funcionario o como personal laboral en cualquiera de las Administraciones públicas, salvo que haya obtenido la oportuna autorización de compatibilidad. También procede cuando presta servicios en organismos públicos y no le corresponde quedar en otra situación.

La figura es objetiva: no depende de que el interesado prefiera llamarla excedencia voluntaria ni exige acreditar motivos personales. Su causa es el desempeño efectivo de otra relación en el sector público incompatible con el servicio activo estatutario de origen. El expediente debe identificar la nueva relación, la fecha de toma de posesión o contratación y la inexistencia de una situación más específica, como servicios especiales.

19.2. Delimitación del sector público

A estos efectos, el artículo 66 incluye las entidades en las que la participación directa o indirecta de las Administraciones públicas sea igual o superior al cincuenta por ciento, así como aquellas en las que exista una situación de control efectivo. La ley combina un criterio cuantitativo y otro material. Por tanto, una participación inferior puede no excluir la figura si existe control efectivo en los términos jurídicamente apreciables.

19.3. Diferencias con situaciones próximas

No debe confundirse con los servicios especiales. Si la nueva actividad consiste en un cargo o puesto directivo incluido en el artículo 64, prevalece esa situación por su especialidad. Tampoco equivale al servicio en otras Administraciones Públicas del artículo 88 del TREBEP, que deriva de movilidad interadministrativa de funcionarios. En el régimen estatutario, el artículo 66 se centra en la coexistencia de relaciones y en la prestación de servicios en otra categoría o vínculo público.

También se distingue de los servicios bajo otro régimen jurídico. En el artículo 65 existe una oferta de cambio de relación en una entidad de gestión específicamente vinculada al servicio de salud; en el artículo 66 el profesional pasa a prestar servicios por otra relación pública y la excedencia resuelve la incompatibilidad con su plaza estatutaria de origen.

19.4. Efectos económicos y profesionales

Durante esta excedencia no se perciben retribuciones del servicio de salud de origen. Sin embargo, al reingresar, el tiempo de servicios prestados en las instituciones públicas se reconoce a efectos de trienios y carrera profesional, según las normas aplicables. El reconocimiento se produce al reingreso y exige acreditar los servicios; no debe confundirse con el abono de retribuciones por la plaza estatutaria mientras dura la excedencia.

19.5. Tramitación

La declaración debe coordinarse con la fecha de inicio en la nueva relación para evitar solapamientos retributivos o períodos sin cobertura. La resolución identificará la causa, la fecha de efectos y el régimen de reingreso. Al retorno, la unidad de personal verificará el cese en el puesto público, la compatibilidad, la existencia de vacante o la vía de movilidad y la certificación de servicios prestados.

20. EXCEDENCIA VOLUNTARIA

20.1. Modalidades del artículo 67

El Estatuto Marco reúne bajo la denominación de excedencia voluntaria tres supuestos: interés particular, agrupación familiar y declaración de oficio por no solicitar el reingreso tras finalizar la causa de otra situación. Aunque comparten determinados efectos, sus presupuestos son distintos y no pueden intercambiarse.

20.2. Excedencia por interés particular

Para obtenerla se exige haber prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones públicas durante los cinco años inmediatamente anteriores. La exigencia no se limita al Sistema Nacional de Salud ni a la misma categoría. Lo relevante es el carácter efectivo de los servicios y su ubicación temporal inmediata respecto de la solicitud.

Su concesión queda subordinada a las necesidades del servicio y la denegación debe ser motivada. No existe, por tanto, un derecho automático que obligue a concederla en cualquier fecha. La Administración debe justificar de forma concreta las razones asistenciales u organizativas, y el interesado puede impugnar una denegación arbitraria o insuficientemente motivada.

No puede concederse a quien se encuentre sometido a expediente disciplinario. Esta prohibición impide utilizar la excedencia para eludir la potestad disciplinaria o dificultar la ejecución de una eventual sanción. La mera existencia de una información previa no equivale necesariamente a expediente formal; debe atenderse al momento procedimental establecido por la norma.

20.3. Agrupación familiar

Puede concederse cuando el cónyuge reside en otra localidad fuera del ámbito del nombramiento del solicitante y ha obtenido y desempeña una plaza con carácter fijo como personal del Sistema Nacional de Salud, funcionario de carrera o personal laboral de cualquier Administración pública. Esta modalidad no reproduce el requisito de cinco años del interés particular. Su fundamento es facilitar la convivencia familiar cuando ambos cónyuges están vinculados de forma estable al empleo público.

La prueba debe abarcar el vínculo matrimonial, la residencia o destino en otra localidad, el carácter fijo de la plaza del cónyuge y la ubicación fuera del ámbito del nombramiento. Una contratación temporal del cónyuge o una simple expectativa de destino no satisface literalmente el presupuesto legal.

20.4. Excedencia voluntaria de oficio

Procede cuando, finalizada la causa que determinó el pase a una situación distinta de servicio activo, el interesado incumple la obligación de solicitar el reingreso dentro del plazo que establezca cada servicio de salud. La declaración de oficio evita mantener indefinidamente una situación cuya causa ya ha desaparecido, pero no equivale a una sanción disciplinaria.

La unidad de personal debe acreditar la fecha de finalización de la situación anterior, el plazo aplicable y la falta de solicitud. También debe practicar las notificaciones correspondientes. La consecuencia puede ser especialmente perjudicial porque la excedencia voluntaria carece de reserva general y su reingreso queda sometido a las vías del artículo 69.

20.5. Permanencia mínima y efectos

En los supuestos de interés particular y declaración de oficio, la permanencia mínima es de dos años. El Estatuto Marco no establece en este precepto un máximo general de cinco años; atribuirlo sería confundir requisitos de acceso con duración. Durante la excedencia voluntaria no se devengan retribuciones y el tiempo no se computa a efectos de carrera profesional ni trienios.

20.6. Excedencia temporal de investigación

El artículo 67.4 remite a la Ley 14/2011, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, para la excedencia temporal del personal estatutario que realice actividades de investigación. Esta modalidad debe tramitarse conforme a sus presupuestos específicos, sin confundirla con el interés particular. La remisión demuestra que el catálogo estatutario se integra con normas sectoriales cuando la ley lo dispone expresamente.

21. EXCEDENCIAS DE CONCILIACIÓN Y PROTECCIÓN

21.1. Remisión del Estatuto Marco

El artículo 62.3 de la Ley 55/2003 reconoce al personal estatutario la excedencia para el cuidado de familiares en los términos establecidos para los funcionarios públicos. Esta técnica de remisión hace aplicable el artículo 89.4 del TREBEP y exige atender a sus modificaciones vigentes. Junto a ella, el TREBEP regula excedencias específicas para víctimas de violencia de género o violencia sexual y para víctimas de terrorismo, cuya finalidad protectora justifica requisitos y efectos más favorables.

21.2. Cuidado de hijos

El personal funcionario tiene derecho a una excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza como por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. El cómputo comienza desde la fecha de nacimiento o, en los demás casos, desde la resolución judicial o administrativa. La expresión «cada hijo» implica que una nueva causa puede originar un nuevo período, aunque el inicio de otra excedencia pone fin a la anterior.

21.3. Cuidado de familiar

También existe derecho a un período no superior a tres años para atender a un familiar a cargo hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Los requisitos son acumulativos: parentesco dentro del grado, dependencia funcional y ausencia de actividad retribuida. No basta la mera convivencia o una necesidad de apoyo ordinario.

21.4. Carácter único y ejercicio simultáneo

El período constituye un derecho individual. Si dos empleados públicos generan el derecho por el mismo sujeto causante, la Administración puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios. La limitación no elimina el derecho ni puede basarse en una fórmula genérica; requiere motivación y debe buscar una alternativa compatible con la conciliación.

21.5. Cómputo, reserva y formación

El tiempo de permanencia computa a efectos de trienios, carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social aplicable. El puesto desempeñado se reserva al menos durante dos años; transcurrido ese período, se reserva un puesto en la misma localidad y de igual retribución. Además, el personal puede participar en cursos de formación convocados por la Administración.

21.6. Violencia de género y violencia sexual

Las funcionarias víctimas de violencia de género o violencia sexual tienen derecho a solicitar excedencia sin exigir tiempo mínimo de servicios previos ni plazo mínimo de permanencia. Durante los seis primeros meses se reserva el puesto y el período computa para antigüedad, carrera y Seguridad Social. Cuando las actuaciones judiciales lo requieran, puede prorrogarse la reserva por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho y con los mismos efectos. Durante los dos primeros meses existe derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares. La referencia a violencia sexual forma parte de la redacción vigente del artículo 89.5.

La protección se diseña para facilitar el cambio de residencia, la seguridad y la atención integral. La tramitación debe preservar la confidencialidad y evitar exigir documentación innecesaria. La unidad de personal debe coordinar reserva, nómina y protección de datos, sin convertir el expediente en una exposición pública de la situación personal.

21.7. Víctimas de terrorismo

El artículo 89.6 reconoce un régimen de excedencia a funcionarios que hayan sufrido daños físicos o psíquicos como consecuencia de actividad terrorista, a su cónyuge o persona con análoga relación de afectividad y a hijos de heridos o fallecidos, previa acreditación conforme a la ley. También se aplica a funcionarios amenazados en los términos previstos. Se disfruta en las mismas condiciones que la excedencia por violencia de género o sexual durante el tiempo necesario para la protección y asistencia social integral.

22. SUSPENSIÓN DE FUNCIONES: FIRME Y PROVISIONAL

22.1. Suspensión firme como situación administrativa

La suspensión firme es la situación que priva al personal estatutario del ejercicio de sus funciones y de todos los derechos inherentes a su condición durante el tiempo de cumplimiento. Puede imponerse por sentencia dictada en causa criminal o por sanción disciplinaria firme. La firmeza es el elemento que permite distinguirla de la medida provisional adoptada mientras se tramita el procedimiento.

22.2. Pérdida del puesto y duración

Cuando la suspensión firme excede de seis meses determina la pérdida del puesto de trabajo. La consecuencia afecta al destino, no supone por sí sola la pérdida de la condición de personal estatutario fijo. Cumplida la sanción, el retorno puede requerir reingreso conforme al artículo 69 y quedar condicionado a la adjudicación de plaza.

La suspensión disciplinaria firme no puede exceder de seis años. El dato debe separarse de otros límites: seis meses es el umbral de pérdida del puesto y también, con matices, el máximo ordinario de suspensión provisional en un expediente disciplinario; seis años es el máximo de la sanción firme disciplinaria. La coincidencia de la cifra «seis» facilita distractores.

22.3. Prohibición de prestar servicios durante el cumplimiento

Durante la suspensión firme no puede prestarse servicio en ninguna Administración pública ni en organismos públicos, entidades de derecho público, entidades públicas sujetas a derecho privado o fundaciones sanitarias. La prohibición evita que la sanción quede neutralizada mediante otro nombramiento público. Su alcance debe examinarse respecto del período efectivo de cumplimiento.

22.4. Suspensión provisional en expediente disciplinario

El artículo 75 permite acordar motivadamente la suspensión provisional durante la tramitación de un expediente por falta grave o muy grave. Su duración ordinaria no puede exceder de seis meses, salvo paralización imputable al interesado. Durante este período se perciben las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo; si el afectado no comparece al procedimiento, pierde el derecho a percibirlas mientras dure la incomparecencia.

La medida exige motivación, proporcionalidad y conexión con la finalidad cautelar: garantizar la instrucción, evitar riesgos o proteger el servicio. No puede utilizarse como sanción anticipada. La resolución debe expresar hechos, riesgo, duración y régimen económico, y debe revisarse cuando cambien las circunstancias.

22.5. Resultado del procedimiento

Si la suspensión provisional se eleva a firme, el tiempo cumplido se computa a efectos de la sanción y deben regularizarse las retribuciones conforme al régimen legal. Si el expediente termina sin suspensión firme ni separación, procede la reincorporación y la restitución de las cantidades dejadas de percibir, incluidas las retribuciones básicas y complementarias, también las variables en los términos del artículo 75. La cautela no puede causar un perjuicio definitivo a quien finalmente no recibe una sanción compatible con ella.

22.6. Suspensión provisional judicial

También puede acordarse durante la tramitación de un procedimiento judicial. Cuando se dicta auto de procesamiento o apertura de juicio oral, puede mantenerse hasta la resolución del proceso y se reconocen las retribuciones básicas. Si existe prisión provisional u otra medida judicial que impida trabajar durante más de cinco días consecutivos, se declara suspensión provisional sin derecho a retribuciones. Estas reglas demuestran por qué es incorrecto limitar la suspensión provisional al expediente disciplinario.

23. REINGRESO AL SERVICIO ACTIVO

23.1. Concepto

El reingreso es el conjunto de mecanismos por los que el personal estatutario fijo situado fuera del servicio activo vuelve a desempeñar funciones de su categoría. No es una situación administrativa autónoma, sino la transición entre una situación de salida y el servicio activo. Su régimen depende de que exista reserva de plaza y de las condiciones establecidas por el servicio de salud.

23.2. Reingreso mediante movilidad voluntaria

El artículo 69 establece como regla general que el reingreso se produzca a través de los procedimientos de movilidad voluntaria previstos en el artículo 37 de la Ley 55/2003. Esta vía permite participar en convocatorias de cualquier servicio de salud y obtener destino definitivo conforme a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

La movilidad es especialmente relevante cuando la situación anterior no reserva una plaza concreta. La persona mantiene su condición fija, pero necesita obtener destino. No debe confundirse la condición de personal fijo con el derecho a ocupar de inmediato cualquier vacante de su elección.

23.3. Reingreso provisional

El reingreso también puede producirse en el servicio de salud de procedencia con carácter provisional y con ocasión de vacante. Corresponde a cada servicio de salud determinar los ámbitos territoriales y condiciones. La plaza desempeñada provisionalmente debe incluirse en la primera convocatoria de movilidad voluntaria que se efectúe.

En el SAS, la normativa de provisión concreta la solicitud, la adjudicación y la toma de posesión. El gestor debe verificar que la plaza es básica, vacante, de la categoría correspondiente y susceptible de cobertura provisional. La provisionalidad no genera un derecho a consolidar el destino fuera de los procedimientos reglados.

23.4. Reingreso con reserva

Cuando la situación reconoce reserva de plaza, como ocurre en determinados servicios especiales o servicios de gestión clínica, la reincorporación se proyecta sobre la plaza reservada. Aun así, debe tramitarse la solicitud, acreditar el cese de la causa y fijar la fecha de efectos. La reserva no exime de cumplir el procedimiento ni autoriza a mantener simultáneamente dos situaciones incompatibles.

23.5. Programa de actualización

El servicio de salud puede exigir un programa específico de formación complementaria o actualización de conocimientos y técnicas cuando resulte necesario por el tiempo transcurrido o la evolución profesional. El seguimiento del programa no altera la situación administrativa ni los derechos económicos del interesado. Su finalidad es garantizar una reincorporación segura, no retrasar arbitrariamente el reingreso.

23.6. Secuencia administrativa

1. Comprobar la situación de procedencia y la causa de finalización.
2. Determinar si existe reserva de plaza o si se requiere vacante.
3. Verificar el plazo y la solicitud de reingreso.
4. Comprobar categoría, especialidad, capacidad funcional e incompatibilidades.
5. Adjudicar plaza reservada, provisional o definitiva según proceda.
6. Fijar toma de posesión y alta en nómina y Seguridad Social.
7. Reconocer servicios previos cuando la situación lo permita.
8. Incluir la plaza provisional en la primera convocatoria de movilidad.

23.7. Incumplimiento del deber de solicitar

Si finaliza la causa de una situación y el interesado no solicita el reingreso dentro del plazo fijado, puede ser declarado en excedencia voluntaria de oficio. La unidad debe controlar fechas y notificar adecuadamente, porque el cambio implica pérdida de reserva y sometimiento a un régimen menos favorable. La falta de seguimiento administrativo no puede convertirse en una prórroga tácita de la situación extinguida.

24. COMPARACIÓN CON EL TREBEP Y APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL SAS

24.1. Catálogos comparados

El artículo 85 del TREBEP enumera para funcionarios de carrera servicio activo, servicios especiales, servicio en otras Administraciones Públicas, excedencia y suspensión de funciones. El artículo 62 del Estatuto Marco sustituye el servicio en otras Administraciones por dos categorías específicas —servicios bajo otro régimen jurídico y excedencia por prestar servicios en el sector público— y permite desarrollo autonómico.

24.2. Servicio en otras Administraciones Públicas

En el TREBEP, los funcionarios de carrera que obtienen destino en otra Administración mediante movilidad quedan en servicio en otras Administraciones Públicas respecto de la de origen. Conservan su condición en la Administración de procedencia y se rigen por la normativa de la Administración de destino en los términos del artículo 88. Esta figura no debe importarse mecánicamente al listado estatutario, aunque puede ser útil para interpretar supuestos de movilidad abiertos al personal estatutario.

24.3. Personal temporal

La aplicación al personal temporal exige comprobar compatibilidad con la duración y causa del nombramiento. Una medida cautelar o un permiso pueden ser compatibles; una reserva de plaza en propiedad o una carrera inherente a la condición de fijo no lo son. Si el nombramiento temporal expira por su causa legal durante una incidencia, la situación administrativa no puede prolongarlo artificialmente.

24.4. Criterio de especialidad

Ante un supuesto dudoso, debe aplicarse este orden: Estatuto Marco; norma estatal sectorial a la que remita; TREBEP en lo aplicable; desarrollo autonómico válido; norma procedimental del SAS. La jerarquía y la especialidad deben combinarse. Una resolución interna no puede restringir un derecho reconocido por ley, pero una ley general tampoco desplaza automáticamente la especialidad sanitaria.

24.5. Casos prácticos de calificación

24.6. Control de calidad del expediente

Antes de resolver, el TMGFA debe revisar competencia del órgano, norma aplicable, documentación acreditativa, audiencia cuando proceda, motivación, fecha de efectos, reserva, nómina, Seguridad Social, anotación registral y régimen de reingreso. La resolución debe utilizar la denominación legal exacta. Expresiones imprecisas como «excedencia general», «baja temporal» o «situación especial» generan inseguridad y dificultan la ejecución.

También conviene separar los efectos automáticos de los que requieren reconocimiento. El cómputo de servicios puede precisar certificación y resolución al reingreso; la reserva de plaza exige identificar el destino; y la devolución o restitución de retribuciones tras una suspensión provisional requiere liquidación individualizada. La legalidad sustantiva debe traducirse en operaciones administrativas coherentes.

25. CONCLUSIONES E IDEAS CLAVE DE EXAMEN

El régimen de jornada del personal estatutario no puede estudiarse como una sola cifra anual. La jornada ordinaria deriva de normas y acuerdos; la complementaria garantiza atención continuada y, sumada a la ordinaria, se somete al promedio de cuarenta y ocho horas; la especial requiere consentimiento escrito y libre. La programación funcional concreta la prestación, pero permanece subordinada a descansos, prevención y límites europeos.

En descansos, memoriza la secuencia: más de seis horas genera pausa; el Estatuto Marco fija un mínimo de quince minutos y el Manual del SAS lo mejora a veinte. El descanso diario estatutario es de doce horas y el semanal suma una media de veinticuatro más el descanso diario, es decir, treinta y seis horas en un período de referencia de dos meses. Las excepciones exigen descanso alternativo equivalente.

En permisos, la precisión terminológica decide la respuesta. Los días pueden ser hábiles o naturales; el parentesco puede ser de primer o segundo grado; la duración puede depender de localidad, convivencia o necesidad de cuidado; una modalidad puede estar condicionada al servicio sin que lo esté el derecho. El Manual de 2026 actualiza nacimiento a diecinueve semanas, treinta y dos en monoparentalidad, y mantiene mejoras adicionales del SAS que deben distinguirse del permiso básico.

En vacaciones, el régimen general es un mes natural o veintidós días hábiles, con veintiséis para turnos con actividad programada en sábado. Son irrenunciables y solo se compensan económicamente al finalizar la relación. La incapacidad temporal, los permisos de nacimiento y los riesgos durante embarazo o lactancia permiten el disfrute diferido dentro de dieciocho meses. La solicitud ordinaria se presenta en abril y la aprobación general debe producirse antes del 15 de junio.

Los acuerdos del Consejo de Gobierno explican la evolución andaluza. El de 1999 implantó progresivamente las treinta y cinco horas y valores históricos por turnos; el de 2004 aprobó el régimen sectorial de vacaciones, permisos y licencias; el de 2016 recuperó derechos; y el de 2018 restauró las treinta y cinco horas de promedio anual y reforzó conciliación. Las resoluciones de 2026 consolidan y corrigen el Manual, pero no tienen el mismo rango.

• 48 horas: promedio conjunto de jornada ordinaria y complementaria.
• 150 horas: límite anual del exceso en jornada especial.
• 12 horas: descanso diario estatutario y límite de jornada ordinaria nocturna, en reglas distintas.
• 20 minutos: pausa mínima del Manual del SAS si se superan seis horas continuadas.
• 19 semanas: permiso básico actual por nacimiento o adopción; 32 en monoparentalidad.
• 22 días hábiles: alternativa ordinaria al mes natural de vacaciones.
• Un mes: plazo general de resolución con silencio estimatorio en numerosas solicitudes del Manual.

26. MAPA CONCEPTUAL