1. INTRODUCCIÓN

La carrera profesional es una de las instituciones centrales de la política de personal de los servicios de salud. Su finalidad no consiste en premiar automáticamente la antigüedad ni en convertir el transcurso del tiempo en un ascenso jerárquico, sino en reconocer, de manera individualizada, el desarrollo alcanzado por cada profesional durante su trayectoria. Ese desarrollo se relaciona con la experiencia, la competencia demostrada, el cumplimiento de objetivos, la formación, la docencia, la investigación, la innovación y la contribución efectiva a la organización. En el Servicio Andaluz de Salud, además, el nivel reconocido produce efectos económicos mediante un complemento específico de carrera profesional.

Para el Técnico o Técnica de Función Administrativa, opción Administración General, el tema posee una doble importancia. Desde la perspectiva de oposición, exige dominar un entramado normativo formado por legislación básica estatal, acuerdos negociados en la Mesa Sectorial de Sanidad, resoluciones de desarrollo, procedimientos electrónicos y reglas transitorias. Desde la perspectiva profesional, el TFA puede intervenir en la planificación del proceso, la gestión de solicitudes, la verificación de servicios, la explotación de datos corporativos, la composición y apoyo técnico de las comisiones de valoración, el cálculo de efectos económicos, la tramitación de alegaciones, la homologación de niveles y la elaboración de propuestas de resolución.

La actualización normativa resulta particularmente relevante. El modelo andaluz nacido en 2006 fue ampliado en 2022 y sometido después a sucesivos desarrollos. Finalmente, el Acuerdo de 8 de abril de 2026, del Consejo de Gobierno, aprobó el Acuerdo de la Mesa Sectorial de 25 de marzo de 2026 y estableció un nuevo marco general para el personal del SAS. Este acuerdo entró en vigor el día siguiente a su publicación en el BOJA de 14 de abril de 2026, derogó la regulación incompatible de los acuerdos de 2006 y 2022 y preservó, por razones de seguridad jurídica, los procesos iniciados bajo el modelo anterior hasta su completa resolución.

Esta distinción temporal evita uno de los errores más peligrosos del tema. Determinadas reglas divulgadas durante 2023 y 2024 vinculaban directamente los niveles III, IV y V con quince, veinte, veinticinco o treinta años de servicios y con porcentajes del 65, 70, 80 o 100 por ciento. En el nuevo modelo ordinario de 2026, los años de servicios dejan de ser el factor que por sí solo determina el porcentaje retributivo de esos niveles: la diferencia entre percepción parcial e íntegra depende de la modalidad de evaluación superada. Los umbrales de quince, veinte y veinticinco años conservan relevancia en el proceso excepcional de encuadre, no como sustituto permanente de la evaluación ordinaria.

La carrera profesional se integra, por tanto, en una concepción moderna de los recursos humanos públicos. Es horizontal porque permite progresar sin cambiar de puesto; voluntaria porque requiere solicitud; evaluable porque exige acreditar requisitos y méritos; retribuida porque genera un complemento; homologable porque debe permitir el reconocimiento entre servicios de salud; y sostenible porque sus efectos han de encajar en la planificación presupuestaria y organizativa. No debe confundirse con el concurso de traslados, la libre designación, la promoción interna, la provisión de cargos intermedios ni la evaluación del desempeño, aunque se relaciona con todas estas instituciones.

2. DESARROLLO PROFESIONAL, CARRERA PROFESIONAL Y PROMOCIÓN

2.1. Desarrollo profesional como realidad material

El desarrollo profesional es el proceso continuo mediante el cual una persona incrementa y actualiza sus conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes y capacidad de contribuir a los fines de la organización. No es, por sí solo, una categoría retributiva ni un acto administrativo. Existe antes de su reconocimiento formal y puede manifestarse en una mejor práctica asistencial o de gestión, en la asunción de responsabilidades, en la formación permanente, en la transferencia del conocimiento, en la innovación o en la mejora de procesos. La Administración transforma ese desarrollo material en una situación jurídicamente reconocida cuando verifica los requisitos del sistema y certifica un determinado nivel.

En el ámbito sanitario, el desarrollo tiene una dimensión especialmente intensa. La actualización científica y tecnológica es permanente; los riesgos para la seguridad del paciente exigen competencia acreditada; y la calidad de la gestión condiciona la continuidad asistencial. Por ello, la normativa básica conecta la carrera con los conocimientos, la experiencia, la investigación y los objetivos de la organización. El modelo andaluz de 2026 amplía esa visión e integra resultados asistenciales o de gestión, competencia profesional, formación, docencia, investigación, innovación e implicación organizativa.

2.2. Carrera profesional como reconocimiento jurídico

La carrera profesional es el sistema normativamente organizado que permite reconocer la evolución profesional mediante niveles sucesivos. Su rasgo esencial en el SAS es la horizontalidad: el profesional puede alcanzar un nivel superior sin ocupar otro puesto ni desempeñar funciones jerárquicamente distintas. La certificación del nivel tampoco modifica por sí misma la categoría, la especialidad, el destino, la jornada o las tareas asignadas. El reconocimiento se proyecta sobre la posición profesional y sobre el complemento retributivo, no sobre la estructura orgánica del centro.

La carrera es individualizada porque cada expediente se resuelve atendiendo a la trayectoria y a la evaluación de la persona solicitante. No existe un cupo máximo de profesionales por nivel ni una comparación competitiva como la que caracteriza a un concurso. La superación de los requisitos objetivos permite certificar, aunque otros compañeros del mismo centro obtengan también el nivel. Esta diferencia explica que la carrera no sea una forma de provisión de puestos: no hay una plaza vacante que deba adjudicarse a quien consiga más puntuación.

2.3. Diferencia con la carrera administrativa y la promoción interna

La carrera administrativa, en sentido amplio, incluye los mecanismos de progresión de los empleados públicos. El artículo 16 del TREBEP enumera, entre otras, la carrera horizontal, la carrera vertical, la promoción interna vertical y la promoción interna horizontal. La carrera vertical supone ascender en la estructura de puestos mediante procedimientos de provisión. La promoción interna vertical permite acceder a un cuerpo, escala o categoría de subgrupo superior; la horizontal permite acceder a otro cuerpo o escala del mismo subgrupo. Ambas requieren superar el procedimiento selectivo que corresponda.

La evaluación del desempeño tampoco se identifica con la carrera, aunque constituye uno de sus instrumentos. La evaluación mide la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados. Sus efectos pueden proyectarse sobre la carrera horizontal, la formación, la provisión y las retribuciones complementarias. En el modelo del SAS, la Evaluación del Desempeño Profesional, mediante entrevista anual y valoración de competencias esenciales, forma parte del proceso de carrera para determinados grupos y modalidades.

2.4. Reconocimiento, certificación y acreditación

Conviene distinguir tres vocablos usados de forma próxima. El reconocimiento es el efecto jurídico final por el que se atribuye un nivel. La certificación es el procedimiento y acto mediante el cual el SAS comprueba el cumplimiento de requisitos y formaliza aquel reconocimiento. La acreditación de competencias es uno de los instrumentos evaluadores, especialmente relevante en la modalidad B de los grupos A1 y A2, pero no agota todo el baremo. Para obtener el 100 por ciento del complemento en esos grupos se requiere, además de la acreditación correspondiente, superar los restantes factores del baremo.

La precisión terminológica tiene efecto práctico. Una persona puede tener una acreditación avanzada de competencias y, sin embargo, no obtener el nivel III si no cumple permanencia, requisitos generales o puntuación objetivo. Del mismo modo, quien supera la modalidad A puede recibir un único nivel III con el 65 por ciento del complemento, y más adelante completar la modalidad B sin que exista un segundo nivel III distinto. Lo que cambia es el porcentaje retributivo asociado al mismo nivel reconocido.

3. MARCO NORMATIVO ESTATAL

3.1. Ley 16/2003, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud

El artículo 41 de la Ley 16/2003 formula la definición general de carrera profesional en el Sistema Nacional de Salud. La concibe como un derecho a progresar individualmente en reconocimiento del desarrollo relativo a conocimientos, experiencia asistencial, investigación y cumplimiento de los objetivos de la organización. Esta definición cumple una función de base común: identifica la esencia del instituto y permite que cada servicio de salud concrete sus niveles, procedimientos y efectos.

La ley atribuye a las comunidades autónomas la capacidad de desarrollar el sistema dentro de sus competencias. De ahí que exista un núcleo común estatal y modelos autonómicos diferentes. La diversidad, sin embargo, no puede impedir la movilidad profesional, por lo que el sistema se completa con principios de homologación y reconocimiento mutuo.

3.2. Ley 44/2003, de ordenación de las profesiones sanitarias

Los artículos 37 a 39 de la Ley 44/2003 regulan el reconocimiento del desarrollo profesional de los profesionales sanitarios. El artículo 37 lo configura como un reconocimiento público, expreso e individualizado del desarrollo alcanzado en conocimientos, experiencia asistencial, docencia, investigación y cumplimiento de objetivos. El artículo 38 fija principios generales: el reconocimiento se estructura en grados, requiere evaluación y se basa en méritos y actividad profesional. Tradicionalmente se ha hablado de cuatro grados, con posibilidad de un grado inicial, estructura compatible con los cinco niveles del SAS.

La LOPS tiene un ámbito material centrado en las profesiones sanitarias, mientras que el modelo del SAS incluye también personal de gestión y servicios y determinados colectivos funcionariales. Por eso no debe extrapolarse mecánicamente cada detalle de la LOPS a todo el personal. Para el TFA resulta esencial determinar qué norma actúa como base: la Ley 44/2003 aporta el marco del desarrollo de los profesionales sanitarios; la Ley 55/2003 regula la carrera del personal estatutario; y el acuerdo autonómico concreta el sistema aplicable en el SAS.

3.3. Ley 55/2003, Estatuto Marco

El artículo 40 del Estatuto Marco contiene los criterios generales de carrera profesional del personal estatutario. Ordena a las comunidades autónomas establecer mecanismos de carrera adaptados a las características organizativas, sanitarias y asistenciales de sus servicios, previa negociación en las mesas correspondientes. La articulación debe posibilitar el derecho a la promoción junto con la mejor gestión de las instituciones sanitarias. Esta conexión explica que la carrera no sea un beneficio aislado del empleado: debe contribuir a la calidad, eficiencia y sostenibilidad del servicio público.

El mismo artículo atribuye a la Comisión de Recursos Humanos del Sistema Nacional de Salud el establecimiento de principios y criterios generales de homologación. La finalidad es garantizar el reconocimiento mutuo de grados, sus efectos profesionales y la libre circulación. En desarrollo de esta previsión se publicó la Resolución de 29 de enero de 2007, que fija criterios generales de homologación entre servicios de salud.

El artículo 43.2.e) del Estatuto Marco encuadra el complemento de carrera entre las retribuciones complementarias. Su finalidad es retribuir el grado alcanzado en la carrera profesional cuando el sistema se haya implantado. El precepto debe ponerse en relación con el artículo 41 del propio Estatuto Marco, que orienta las retribuciones complementarias a la motivación, la incentivación de la actividad y la calidad del servicio.

3.4. TREBEP y evaluación del desempeño

El TREBEP es aplicable al personal estatutario en los términos de su artículo 2.3: cada vez que menciona al personal funcionario de carrera se entenderá comprendido el personal estatutario de los servicios de salud, salvo las peculiaridades derivadas de su legislación específica. Sus artículos 16 a 20 permiten comprender la carrera pública en sentido general. El artículo 16 reconoce el derecho de los funcionarios a la promoción profesional y enumera las modalidades; el artículo 17 establece criterios para la carrera horizontal; el artículo 18 regula la promoción interna; y el artículo 20 define la evaluación del desempeño.

El modelo del SAS no puede diseñar una evaluación arbitraria. Debe respetar transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, y aplicarse sin menoscabar los derechos de los empleados públicos. Por ello se establecen baremos previos, puntuaciones objetivo, acceso al resultado, alegaciones, comisiones colegiadas y resolución administrativa susceptible de recurso.

3.5. Negociación colectiva y competencia autonómica

La carrera profesional afecta a condiciones de trabajo y retribuciones, por lo que su regulación requiere negociación en la Mesa Sectorial de Sanidad. El artículo 80 del Estatuto Marco regula la negociación colectiva del personal estatutario, y el artículo 38 del TREBEP exige aprobación expresa y formal cuando el acuerdo alcanzado verse sobre materias competencia de los órganos de gobierno. En Andalucía, el Consejo de Gobierno aprobó formalmente el acuerdo negociado el 25 de marzo de 2026 mediante su Acuerdo de 8 de abril.

La Ley 5/2023, de la Función Pública de Andalucía, también integra la carrera y la evaluación del desempeño en el sistema autonómico de empleo público. No obstante, para el personal estatutario del SAS prevalece su normativa especial. La ley autonómica funciona como marco general y criterio complementario, pero el régimen concreto de niveles, modalidades, procesos y complementos se encuentra en el acuerdo sectorial sanitario y sus resoluciones de desarrollo.

4. EVOLUCIÓN DEL MODELO DE CARRERA PROFESIONAL DEL SAS

4.1. Implantación inicial en 2006

El primer modelo general de carrera profesional del SAS se articuló a través del Acuerdo de 16 de mayo de 2006, aprobado por el Consejo de Gobierno el 18 de julio de 2006. Se integró en un acuerdo más amplio de política de personal para el período 2006-2008. El sistema se desarrolló progresivamente por colectivos, con procesos ordinarios y extraordinarios, comisiones de valoración, baremos y procedimientos de homologación. Durante años coexistieron regímenes diferenciados según grupo, categoría y naturaleza de las funciones, lo que generó una considerable complejidad.

Los procesos extraordinarios permitieron el encuadre inicial de profesionales que ya acumulaban una trayectoria relevante antes de la implantación. Las resoluciones de 31 de julio y 27 de noviembre de 2006, 22 de febrero de 2008 y 28 de enero de 2010 son citadas por el acuerdo de 2026 al regular la situación transitoria de quienes accedieron a niveles II o III mediante aquellos procedimientos.

4.2. Reforma de 2022

El Acuerdo de la Mesa Sectorial de 18 de abril de 2022, aprobado por el Consejo de Gobierno el 19 de abril, revisó el modelo e incluyó categorías que carecían de desarrollo efectivo. La Resolución de 23 de mayo de 2022 reguló la certificación de niveles, los procesos permanentes y los baremos. Esta reforma abrió la carrera a personal sanitario y de gestión y servicios y diseñó procedimientos específicos para personal directivo, responsabilidades no asistenciales y representantes sindicales con dispensa total.

La reforma fue trascendental para categorías de gestión y servicios. Sin embargo, la elaboración de mapas y procedimientos de evaluación para determinados grupos se prolongó. En 2025 se aprobó un baremo transitorio de formación, docencia, investigación y otros méritos para el personal de gestión y servicios y el personal sanitario C1 y C2, permitiendo que el primer proceso permanente de 2026 abordara la promoción a los niveles III, IV y V de estos colectivos.

4.3. Pacto de 2023 y propuestas de texto refundido

El Pacto de 2 de junio de 2023 para la mejora de la atención primaria y del modelo de carrera introdujo compromisos de evolución y difundió un esquema en el que, desde el nivel III, se diferenciaba un factor de servicios prestados y otro de acreditación o certificación. De esta etapa procede la conocida secuencia de quince años y 65 por ciento, veinte años y 70 por ciento, veinticinco años y 80 por ciento y treinta años y 100 por ciento. También circularon borradores de texto refundido que sistematizaban ese diseño.

Ese esquema resulta útil para entender la transición, pero no debe presentarse como la regla ordinaria vigente en julio de 2026. El nuevo acuerdo conserva porcentajes parciales del 65, 70 y 80 por ciento, aunque los vincula a la superación de la modalidad A, no al mero tiempo de servicios. Los años quince, veinte y veinticinco pasan a ser decisivos en el proceso excepcional de encuadre previsto para el último trimestre de 2026.

4.4. Nuevo marco de 2026

El acuerdo de 2026 responde a la dispersión normativa acumulada. Declara la necesidad de un marco único, claro, coherente y previsible. Deroga las regulaciones incompatibles de 2006 y 2022, aunque mantiene el Anexo II de 2022 para el personal directivo, determinadas responsabilidades no asistenciales y la dispensa sindical, en los términos transitorios previstos. Asimismo, protege los procedimientos iniciados antes de su entrada en vigor, que continúan con la normativa anterior hasta su resolución.

La secuencia de implantación es esencial. Primero deben resolverse los procesos permanentes convocados conforme al modelo de 2022, incluido el primer proceso de 2026, cuyo plazo terminó el 30 de abril. Después, en el último trimestre de 2026, se convocará por una sola vez el proceso excepcional de encuadre. Una vez resuelto este, se abrirá el procedimiento ordinario, permanente y semestral del nuevo modelo. Por ello, durante 2026 conviven normas antiguas para expedientes en curso, disposiciones transitorias y reglas del nuevo sistema.

4.5. Consecuencia para exámenes anteriores

La pregunta 59 del examen TFA Administración General de 2023 se refería al ámbito del Anexo V del Acuerdo de 2006, modificado en 2022. Su respuesta oficial debe respetarse cuando se estudia aquel examen, pero no sustituye al artículo 2 del acuerdo de 2026. De forma semejante, las preguntas prácticas 122 y 123 del mismo examen se apoyaban en la Resolución de homologación de 2008 y en un mantenimiento retributivo máximo de dieciocho meses al acceder a otra categoría. En el régimen actual, la homologación se ordena por la Resolución de 7 de febrero de 2024 y el nuevo acuerdo fija un plazo máximo de veinticuatro meses para mantener el complemento de origen tras el acceso definitivo a otra categoría.

5. MODELO DEL SAS DE 2026: ÁMBITO, OBJETIVOS Y CARACTERÍSTICAS

5.1. Objeto y ámbito subjetivo

El artículo 1 del acuerdo regula el sistema de carrera y desarrollo profesional del personal sanitario y de gestión y servicios del SAS. El artículo 2 incluye tres colectivos principales: el personal estatutario; el personal funcionario sanitario local integrado en Equipos Básicos de Atención Primaria; y el personal funcionario del Cuerpo Superior Facultativo de Instituciones Sanitarias de la Junta de Andalucía. El personal de cupo y zona y otras categorías a extinguir podrá participar en la carrera de la categoría de integración cuando se produzca dicha integración.

El personal laboral no aparece en la enumeración general del artículo 2. No obstante, la disposición transitoria tercera incluye al personal laboral de las extintas agencias públicas sanitarias al que no se haya ofertado integración como estatutario. Esta previsión debe interpretarse como regla especial y no como extensión indiferenciada a todo el personal laboral del SAS.

5.2. Objetivos

El sistema persigue reconocer la trayectoria, competencia y aportación profesional a la calidad asistencial y de gestión; impulsar motivación, corresponsabilidad y fidelización; promover la cualificación continua; contribuir a eficiencia, sostenibilidad y excelencia; y garantizar una progresión basada en desempeño, competencia, méritos y objetivos organizativos. Estos fines revelan que la carrera opera simultáneamente como derecho individual y como instrumento de gestión estratégica.

La fidelización adquiere especial importancia en un servicio de salud con dificultades para cubrir determinados puestos y especialidades. La carrera puede favorecer la permanencia, pero debe hacerlo sin sacrificar igualdad, mérito y capacidad. De ahí que el acuerdo combine incentivos con evaluación reglada y establezca mecanismos específicos para puestos de difícil cobertura.

5.3. Características jurídicas

El artículo 4 define el modelo como horizontal, voluntario e individualizado, irreversible, progresivo y gradual, evaluable, transparente, abierto, periódico, retribuido desde el primer nivel y homologable. La horizontalidad ya se ha explicado. La voluntariedad exige solicitud: la Administración no incorpora de oficio a una persona por el mero transcurso del tiempo. La progresividad implica niveles sucesivos y exigencia creciente. La transparencia exige criterios previos y publicidad. La periodicidad semestral permite resolver con una cadencia estable.

La calificación de irreversible debe entenderse dentro de la permanencia de la relación de servicio y de las causas legalmente previstas. El acuerdo contempla pérdida del nivel cuando se pierde la condición de personal estatutario fijo por las causas del artículo 21 del Estatuto Marco. También establece que la recuperación de la condición no recupera automáticamente el nivel, salvo revisión de la incapacidad permanente. Por tanto, «irreversible» no significa inmune a toda causa extintiva, sino que una evaluación ordinaria posterior no rebaja por sí sola el nivel consolidado.

5.4. Cinco niveles progresivos

La carrera se estructura en cinco niveles. El nivel I es el inicial; los niveles II, III, IV y V representan progresión creciente. Con carácter general, cada nivel exige cinco años de permanencia antes de poder solicitar el siguiente, y el nivel V tiene permanencia indefinida. Para obtener el nivel I se requieren cinco años de ejercicio profesional. La evaluación positiva que da acceso a un nivel inicia el cómputo del período de permanencia correspondiente.

La estructura debe interpretarse como progresión consecutiva. En el proceso ordinario no se salta libremente de nivel por reunir una determinada antigüedad. El acceso acelerado solo existe en supuestos expresamente regulados, como puestos de difícil cobertura o el proceso excepcional de encuadre. Fuera de ellos, el profesional debe tener reconocido el nivel anterior y superar la evaluación correspondiente.

5.5. Situación administrativa requerida

Como regla general, se exige servicio activo o situación administrativa con reserva de plaza en el SAS. Quien tiene reserva puede participar y obtener el nivel, pero percibirá el complemento cuando reingrese efectivamente. No se abona mientras se presta servicio en comisión en otro servicio de salud ni con destino en la RPT de otra Administración. La suspensión de funciones derivada de procedimiento judicial o disciplinario impide participar hasta su resolución.

Esta regulación separa el reconocimiento administrativo del derecho económico. Puede existir certificación sin abono inmediato cuando falta prestación efectiva en el SAS. El TFA debe comprobar ambas dimensiones: si procede resolver el nivel y desde cuándo nace la percepción.

6. NIVELES I Y II: ACCESO INICIAL Y PROGRESIÓN

6.1. Nivel I

El nivel I es el nivel inicial de acceso y está retribuido. Para solicitarlo se requieren cinco años de ejercicio profesional y el cumplimiento de los requisitos generales del artículo 6. Además, debe superarse el baremo aplicable. El modelo no configura el nivel I como un efecto automático de adquirir la condición de personal estatutario fijo. La condición fija puede ser relevante para determinados aspectos del sistema, pero no sustituye al tiempo de ejercicio ni a la evaluación.

En el proceso excepcional de encuadre, el personal sin nivel previo podrá acceder al nivel I si acredita cinco años de servicios efectivos en instituciones sanitarias integradas orgánica y funcionalmente en el SNS. Esta regla transitoria se parece al acceso ordinario en la exigencia temporal, pero su finalidad es ubicar al profesional al implantar el modelo, no evaluar de forma periódica su desarrollo.

6.2. Nivel II

El nivel II exige, con carácter general, cinco años de permanencia en el nivel I y la evaluación favorable de la competencia, aptitud e idoneidad. El acuerdo considera acreditada esa aptitud mediante la superación de la fase de oposición en alguno de los dos últimos procesos selectivos convocados por el SAS para la categoría y especialidad, una vez publicada en BOJA la resolución definitiva de aspirantes que superan la fase de oposición.

La referencia a los dos últimos procesos exige una comprobación cronológica y material. No basta haber participado ni haber aprobado un ejercicio aislado si la convocatoria define de otro modo la fase. Debe existir la resolución definitiva prevista y referirse a la categoría y, cuando proceda, especialidad correspondientes. El órgano gestor debe verificar los datos corporativos o la documentación incorporada al expediente.

En el proceso excepcional de encuadre, quien carezca de nivel previo podrá acceder al nivel II con diez años de servicios efectivos y la superación de la fase de oposición en alguno de los dos últimos procesos selectivos. Esta posibilidad transitoria permite incorporarse directamente al segundo nivel sin haber estado cinco años en el primero, porque su finalidad es reconocer la trayectoria acumulada al iniciar el nuevo modelo.

6.3. Permanencia y fecha de efectos administrativos

La permanencia no se cuenta necesariamente desde el primer día de efectos económicos. El acuerdo dispone que, cuando la resolución sea estimatoria, los efectos administrativos a efectos del cómputo de permanencia se retrotraen a la fecha de finalización del plazo de solicitudes del proceso, siempre que todos los requisitos se hubieran cumplido entonces. Los efectos económicos, en cambio, se producen desde el día primero del mes siguiente a la resolución definitiva.

Esta dualidad exige precisión en los sistemas de información. Deben registrarse al menos la fecha de solicitud, la fecha de corte del proceso, la fecha administrativa del nivel, la fecha de resolución definitiva y la fecha económica. Un error entre ellas puede anticipar indebidamente una promoción futura o generar atrasos incorrectos.

6.4. Evaluación negativa y nueva solicitud

Quien reúne los requisitos pero no alcanza la puntuación objetivo obtiene evaluación negativa. En ese caso podrá presentar una nueva solicitud una vez transcurridos dos años desde la evaluación. Esta regla no debe confundirse con los cinco años exigidos tras una evaluación positiva para acceder al nivel superior. Dos años es el plazo para volver a intentar el mismo nivel después de no superar la evaluación; cinco años es el período ordinario de progresión una vez certificado.

6.5. Supuestos de difícil cobertura

El desempeño de puestos declarados de difícil cobertura permite una progresión acelerada. Tras tres años ininterrumpidos y superación del baremo de nivel I se accede al nivel I; con superación del proceso selectivo puede accederse al nivel II sin haber alcanzado previamente el nivel I. La regla especial se justifica por la fidelización en destinos con dificultad objetiva de cobertura, pero requiere que el puesto haya sido formalmente declarado como tal y que el período se compute desde la fecha prevista en la declaración.

7. NIVELES III, IV Y V: MODALIDADES A Y B

7.1. Unidad del nivel y diversidad de evaluación

A partir del nivel III, el acuerdo introduce dos modalidades de evaluación con efectos retributivos distintos. No son dos carreras paralelas ni crean dos clases de nivel III, IV o V. El nivel reconocido es único. La modalidad determina qué porcentaje del complemento se percibe tras superar el proceso. La persona interesada elige voluntariamente la modalidad en cada proceso semestral, pero esa elección no garantiza el porcentaje: debe superar el baremo aplicable.

La modalidad A concede una percepción parcial. La modalidad B concede el 100 por ciento. El diseño busca compatibilizar una progresión gradual con una exigencia reforzada para la percepción íntegra. También permite que quien obtiene inicialmente un nivel por modalidad A complete posteriormente los requisitos de la modalidad B durante el período de permanencia, sin modificar la fecha administrativa del nivel ni generar retroactividad económica.

7.2. Modalidad A

La modalidad A se aplica al personal de los grupos A1, A2, C1 y C2, sanitario y de gestión y servicios, y a las agrupaciones profesionales de gestión y servicios. Su baremo integra resultados de equipo e individuales, evaluación de competencias mediante EDP, formación, docencia, investigación, implicación y mejora organizativa, conforme al desarrollo específico de cada grupo.

Para el nivel III se requieren cinco años en el nivel II y superar el baremo A de nivel III, lo que da acceso al 65 por ciento del complemento. Para el nivel IV se exigen cinco años en el III y baremo A, con un 70 por ciento. Para el nivel V se exigen cinco años en el IV y baremo A, con un 80 por ciento. Los porcentajes no equivalen a una parte del nivel: la certificación es plena en cuanto al reconocimiento profesional, aunque el complemento se abone parcialmente.

7.3. Modalidad B para A1 y A2

En los grupos A1 y A2, sanitarios y de gestión y servicios, la modalidad B exige requisitos generales, baremo B y acreditación de competencias. El nivel III requiere acreditación avanzada; el IV, acreditación de experto; y el V, acreditación excelente. Superado el conjunto, se percibe el 100 por ciento del complemento.

La acreditación no sustituye al baremo. Debe combinarse con resultados, méritos y permanencia. En el caso de profesionales A1 o A2 sanitarios destinados en unidades no asistenciales y sin actividad asistencial directa, la Resolución de 7 de abril de 2026 permite optar por el modelo de competencias aplicable a A1 y A2 de gestión y servicios, exclusivamente a efectos de carrera mientras se mantenga esa situación. No cambia su grupo, categoría, funciones ni régimen jurídico.

7.4. Modalidad B para C1, C2 y agrupaciones profesionales

Para estos grupos, la modalidad B se articula mediante un baremo de mayor exigencia y la evaluación de competencias clave en el marco de la EDP. Se requieren cinco años de permanencia en el nivel anterior y superar el baremo B del nivel solicitado. El acuerdo no exige la acreditación ACSA avanzada, experto o excelente en los mismos términos que para A1 y A2; utiliza la evaluación de competencias definida por el SAS.

Las competencias esenciales son aprendizaje y mejora continua, orientación a resultados, trabajo en equipo y orientación al usuario. En cargos intermedios se añaden gestión de equipos y desarrollo de los profesionales. La entrevista anual de EDP debe garantizar acceso a la puntuación global y puede complementarse con autoevaluación, doble validación y procedimientos de revisión.

7.5. Paso posterior de A a B

Quien tiene reconocido un nivel mediante modalidad A puede solicitar durante su permanencia la incorporación a modalidad B. En A1 y A2, la percepción del porcentaje restante se produce desde el día primero del mes siguiente a la solicitud una vez verificada la acreditación, sin retroactividad, cuando no requiere nueva valoración de otros méritos. Para C1, C2 y agrupaciones profesionales, la transición implica nueva evaluación del baremo completo y debe tramitarse en un proceso semestral, con los efectos generales de ese proceso.

En ningún caso la transición altera la fecha administrativa del nivel. Esta regla evita reiniciar la permanencia y mantiene la unidad del reconocimiento. El expediente debe reflejar el nivel, la modalidad, el porcentaje, la fecha administrativa y la fecha económica del incremento restante.

8. ÁREAS DE EVALUACIÓN, COMPETENCIAS Y BAREMOS

8.1. Arquitectura general de la evaluación

El nuevo modelo abandona una visión exclusivamente curricular. La certificación se apoya en resultados, competencia, formación y contribución organizativa. El artículo 8 del acuerdo estructura la evaluación en áreas que se concretan mediante baremos por grupos y niveles. El principio rector es que el mérito debe ser pertinente para la categoría, acreditable, obtenido en el período valorable y registrado dentro del plazo.

La puntuación objetivo es el umbral que debe alcanzarse para superar el proceso. No basta una suma global cuando el baremo exige mínimos por áreas o factores. La Comisión debe comprobar primero los requisitos de acceso y después valorar los méritos. El incumplimiento de un requisito impide entrar en determinadas áreas, aunque la persona aporte abundante formación o investigación.

8.2. Área I: resultados y objetivos

Se valoran los objetivos del equipo y los objetivos individuales. El CRP Equipo mide el resultado colectivo sin factor de corrección, y el CRP Individual refleja el grado de cumplimiento de objetivos asignados a la persona. La lógica es corresponsabilizar al profesional con el resultado de la unidad sin perder la dimensión individual.

En puestos administrativos, los objetivos pueden referirse a tiempos de tramitación, calidad del dato, ejecución presupuestaria, reducción de incidencias, cumplimiento de contratación, atención a profesionales o implantación de proyectos. Deben ser objetivos previamente definidos, medibles y conectados con las funciones. No sería admisible valorar objetivos desconocidos, imposibles o ajenos al puesto.

8.3. Área II: competencia profesional

La competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes y motivaciones que permiten un desempeño de calidad. Se valora mediante acreditación profesional y/o EDP según grupo, modalidad y nivel. La evaluación debe atender al desempeño efectivo, no solo a títulos. Por ello, formación y competencia se relacionan pero no se confunden: un curso acredita aprendizaje, mientras que la competencia demuestra su aplicación.

La EDP es anual y se centra en competencias esenciales. El profesional debe conocer el resultado y los criterios utilizados. La posibilidad de revisión protege frente a errores y sesgos. El TFA que apoye el proceso debe garantizar trazabilidad, conservación de evidencias, identidad de evaluadores, fechas, ausencia de conflictos de interés y correcta integración de los resultados en los sistemas corporativos.

8.4. Área III: formación, docencia, investigación e innovación

La formación valorable debe relacionarse con la categoría y contribuir al progreso competencial. Se admiten actividades acreditadas, impartidas o reconocidas por el Sistema Sanitario Público de Andalucía en los términos del baremo. No toda actividad formativa puntúa: hay que revisar entidad, acreditación, duración, fecha, contenido y posible duplicidad.

La docencia comprende actividades vinculadas al ejercicio profesional, incluyendo alumnado universitario o de formación profesional en centros del SAS. La investigación e innovación incluyen publicaciones, proyectos, comunicaciones, patentes, transferencia o mejoras organizativas según el baremo. La valoración debe evitar doble cómputo de un mismo mérito bajo distintas denominaciones.

8.5. Implicación y mejora organizativa

El acuerdo reconoce la contribución a proyectos de calidad, grupos de trabajo, comisiones, implantaciones corporativas, seguridad, sostenibilidad y mejora de procesos. Para el personal de gestión y servicios esta área es especialmente significativa: muchas aportaciones relevantes no son asistenciales, pero impactan en eficiencia, continuidad y seguridad.

La implicación no puede valorarse mediante apreciaciones genéricas. Debe acreditarse con nombramientos, certificados, resultados o productos verificables. La pertenencia nominal a una comisión sin participación real puede recibir tratamiento distinto de la autoría de un procedimiento implantado. El baremo debe fijar la regla antes del proceso.

8.6. Período de valoración y Registro Unificado de Méritos

Con carácter general se valoran méritos obtenidos durante los cinco años anteriores al proceso, coincidentes con el período de permanencia. Deben existir a la fecha de finalización del plazo de solicitudes y estar incorporados al Registro Unificado de Méritos antes de esa fecha. Los méritos usados para un nivel no se reutilizan para otro, salvo previsión expresa.

La regla de no reutilización evita que una única actividad sostenga toda la progresión. También obliga a conservar el histórico de méritos consumidos. Un sistema informático adecuado debe identificar qué mérito se valoró, en qué nivel, con qué puntuación y bajo qué apartado del baremo.

8.7. Baremo transitorio de 2025 y primer proceso de 2026

La Resolución de 21 de noviembre de 2025 aprobó, con carácter transitorio, criterios y puntos de formación, docencia, investigación y otros para personal de gestión y servicios y sanitario C1 y C2, mientras no existan mapas y sistemas definitivos. Permitió participar desde el primer proceso permanente de 2026 en niveles III, IV y V. La Resolución de 29 de junio de 2026 fijó un plazo de diez días hábiles para presentar autobaremo y documentación en aquel proceso.

Estas resoluciones desarrollan expedientes iniciados bajo el modelo anterior y deben aplicarse a esos procedimientos hasta su resolución. No deben confundirse sus períodos de solicitud con los que establece el nuevo artículo 10 para el futuro procedimiento ordinario.

9. PROCEDIMIENTO, PERIODICIDAD Y ÓRGANOS DE VALORACIÓN

9.1. Solicitud abierta y procesos semestrales

El procedimiento ordinario del nuevo modelo tiene carácter abierto y permanente, pero las solicitudes se agrupan en dos procesos semestrales. El primer proceso comprende las registradas entre el 1 de septiembre y el 28 o 29 de febrero. El segundo comprende las registradas entre el 1 de marzo y el 31 de agosto. Solo se considera válida la última solicitud presentada dentro del período correspondiente.

La persona interesada debe relacionarse electrónicamente mediante la Ventanilla Electrónica de Profesionales. La solicitud expresa es requisito constitutivo: no basta con tener méritos en GERHONTE o RUM. El formulario debe identificar categoría, especialidad, nivel, modalidad y demás datos exigidos. La firma y registro acreditan la voluntad de participar y fijan la fecha jurídica.

9.2. Instrucción y validación

El órgano competente verifica requisitos, servicios, permanencia, situación administrativa, oposición superada, acreditación y méritos. Puede requerir subsanación o documentación adicional. La subsanación no permite crear fuera de plazo un mérito inexistente ni incorporar una solicitud no presentada; sirve para corregir defectos o acreditar hechos ya cumplidos cuando la normativa lo permita.

La tramitación debe respetar la Ley 39/2015: identificación del interesado, expediente electrónico, derecho de acceso, motivación, cómputo de plazos, notificación y recursos. El uso obligatorio de medios electrónicos encuentra fundamento en la condición de empleado público y en la regulación específica del acuerdo.

9.3. Comisiones de valoración de centro

Las comisiones de centro valoran los niveles III, IV y V. Están integradas por personal fijo del mismo grupo profesional, en número impar no inferior a cinco y preferentemente de la misma categoría o equivalente y con nivel reconocido. Existe igual número de suplentes y representación equilibrada por sexo. La presidencia corresponde a la Dirección Gerencia o persona delegada; la secretaría, a un profesional del área de personal y actúa sin voz ni voto; y existen al menos tres vocales.

Entre sus funciones se encuentran revisar solicitudes, comprobar requisitos, elaborar exclusiones motivadas, verificar acreditación o competencias, valorar méritos y elevar propuestas a la Comisión Central. Pueden incorporar asesores y colaboradores técnicos. Las organizaciones sindicales firmantes pueden designar observadores con voz y sin voto.

9.4. Comisión Central

La Comisión Central es paritaria y tiene sede en los Servicios Centrales. Está presidida por la Dirección General competente en personal o persona delegada e integra representantes de la Administración, de la entidad evaluadora y de las organizaciones sindicales. Fija criterios, coordina comisiones, revisa solicitudes de niveles I y II, certifica esos niveles y, a petición de las comisiones de centro, puede certificar niveles III a V. Eleva a la Dirección General la propuesta final.

El diseño diferencia valoración técnica y resolución administrativa. Las comisiones proponen o certifican en el ámbito funcional asignado, pero la persona titular de la Dirección General dicta las resoluciones de listados. Esta separación debe reflejarse correctamente en preguntas sobre órgano competente.

9.5. Listados, alegaciones y resolución

La Dirección General aprueba listados provisionales de personas a certificar, no certificar o excluir y los publica en la web del SAS. Los interesados disponen de diez días hábiles para alegar. Las alegaciones no son recurso administrativo; se resuelven en la resolución definitiva. Contra esta última podrán interponerse los recursos administrativos o jurisdiccionales que correspondan.

La motivación debe individualizar la causa: falta de permanencia, situación no válida, mérito no registrado, puntuación insuficiente, ausencia de acreditación o defecto de categoría. Una expresión genérica puede causar indefensión. En expedientes masivos, la codificación de motivos es admisible si cada código está definido y permite comprender la decisión.

9.6. Protección de datos y comprobación

La participación implica tratamiento y consulta de datos corporativos necesarios. La base jurídica es el cumplimiento de una obligación legal y el ejercicio de poderes públicos en gestión de personal. El solicitante responde de la veracidad de la documentación y la Administración puede requerir originales. Deben aplicarse minimización, exactitud, limitación de finalidad, seguridad y conservación.

10. EFECTOS ADMINISTRATIVOS Y RETRIBUTIVOS

10.1. Complemento de carrera profesional

La carrera se retribuye mediante el complemento de carrera profesional previsto en el artículo 43.2.e) del Estatuto Marco. El acuerdo de 2026 lo califica como complemento retributivo variable y fija las cuantías por grupo y nivel en su anexo II. Se abona en doce mensualidades y se actualiza conforme a las leyes anuales de presupuestos de la Junta de Andalucía.

La variabilidad no significa discrecionalidad mensual. Una vez reconocido el nivel y modalidad, se percibe el porcentaje correspondiente durante la permanencia, salvo situaciones que suspendan o extingan el derecho. La cuantía depende del grupo profesional, nivel y modalidad, no del centro concreto.

10.2. Efectos económicos ordinarios

Los efectos nacen el día primero del mes siguiente a la resolución definitiva. Por la planificación semestral, se producen con carácter general el 1 de julio para el primer proceso y el 1 de enero para el segundo. No se devenga complemento durante la mera tramitación ni desde la solicitud, salvo reglas especiales expresas.

Cuando se completa la modalidad B en un nivel ya reconocido por modalidad A, el porcentaje restante no tiene retroactividad. Para A1 y A2, una vez verificada la acreditación en el supuesto previsto, se abona desde el día primero del mes siguiente a la solicitud; en otros casos se aplican los efectos del proceso semestral.

10.3. Efectos administrativos

La fecha administrativa sirve para contar permanencia. Si la resolución es favorable, se retrotrae al cierre del período de solicitudes en que se cumplían los requisitos. Por ello puede ser anterior a la fecha económica. La certificación debe indicar con claridad ambas fechas y el nivel.

El nivel puede valorarse como mérito en procesos de recursos humanos cuando la norma lo prevea. No obstante, no otorga por sí solo preferencia en traslados o acceso a cargos. Es necesario que el baremo de cada procedimiento atribuya puntuación.

10.4. Retroactividad excepcional del primer proceso 2026

El Acuerdo de 8 de abril de 2026 establece efectos desde el 1 de enero de 2023 para personal de gestión y servicios y sanitario C1 y C2 que acceda por primera vez a niveles III, IV o V en el primer proceso permanente de 2026. La medida compensa el retraso en disponer de procedimientos de evaluación. Se declara excepcional, no estructural y sin valor de precedente.

10.5. Suspensión y cese de la percepción

La excedencia voluntaria determina el cese del complemento y su tiempo no computa para carrera, conforme al artículo 67.3 del Estatuto Marco. En situaciones con reserva de plaza puede reconocerse el nivel, pero el abono se difiere al reingreso. Durante comisión de servicios en otro servicio de salud o destino en otra Administración no procede percepción por el SAS.

La pérdida de la condición de personal estatutario fijo por las causas del artículo 21 del Estatuto Marco implica pérdida del nivel. La rehabilitación no lo recupera, salvo revisión de la incapacidad permanente. Esta consecuencia debe distinguirse de un simple cambio de destino dentro del SAS, que no elimina la carrera.

10.6. Naturaleza presupuestaria

El reconocimiento genera obligación económica continuada y exige crédito adecuado. La Administración debe proyectar el número de posibles certificaciones, porcentajes, atrasos y actualizaciones. La sostenibilidad mencionada en el acuerdo no habilita para denegar arbitrariamente un nivel cuando se cumplen los requisitos; obliga a diseñar y financiar el sistema de manera responsable.

Para el TFA, la correcta imputación presupuestaria y de nómina requiere coordinar la resolución con el sistema de recursos humanos. Deben evitarse duplicidades, especialmente en promoción interna temporal o cambio definitivo de categoría, donde puede existir un complemento de origen y otro potencial de destino.

11. PROMOCIÓN, CAMBIO DE CATEGORÍA Y SITUACIONES ESPECIALES

11.1. Promoción interna temporal

El personal en promoción interna temporal mantiene el complemento reconocido en su categoría de origen mientras permanezca en esa situación. El tiempo prestado en la categoría promocionada será computable para carrera en ella si posteriormente obtiene acceso definitivo. Esta regla protege el derecho consolidado sin atribuir automáticamente carrera en la nueva categoría.

El profesional puede optar por incorporarse a la carrera de la categoría promocionada, comenzando por el nivel I si cumple los requisitos. Si obtiene reconocimiento en esa categoría, se suspende el complemento de origen porque no pueden percibirse simultáneamente complementos de carrera en dos categorías. Al cesar en la promoción temporal, recupera automáticamente el nivel y complemento de origen y quedan sin efecto los reconocimientos obtenidos en la categoría temporal.

11.2. Acceso definitivo a nueva categoría

Quien adquiere la condición fija en una nueva categoría y percibía complemento en la categoría de origen puede mantenerlo durante un máximo de veinticuatro meses. Debe solicitar el mantenimiento por VEC, con efectos desde el mes siguiente. Durante ese plazo debe certificarse en la nueva categoría y puede solicitar el mismo nivel que tenía en origen si cumple los requisitos.

Una vez reconocido el mismo nivel en la nueva categoría, podrá progresar a niveles superiores sin permanecer otros cinco años en aquel nivel si cumple la evaluación y acredita el tiempo total necesario desde el nivel de origen. Se computan servicios en ambas categorías. El plazo de veinticuatro meses puede suspenderse por nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante embarazo, lactancia, accidente de trabajo, enfermedad profesional o incapacidad temporal superior a seis meses.

11.3. Personal directivo, responsabilidades no asistenciales y dispensa sindical

El acuerdo conserva para estos colectivos el Anexo II de 2022 y sus resoluciones de desarrollo, salvo el encuadre excepcional limitado al primer proceso 2026. La Resolución de 7 de abril de 2026 regula criterios de evaluación para personal directivo, coordinadores de planes o proyectos sin actividad asistencial y personal con dispensa total.

La razón es adaptar la evaluación a funciones que no generan resultados asistenciales directos. No sería adecuado exigir indicadores clínicos a quien desarrolla planificación, dirección o representación sindical. El principio de igualdad exige equivalencia de exigencia, no identidad absoluta de instrumentos.

11.4. Personal con plaza vinculada

Los profesionales que ocupan plazas sanitarias vinculadas a plazas docentes universitarias mantienen su modelo específico derivado del Pacto de 26 de julio de 2007 y la Resolución de 3 de marzo de 2008, adaptando niveles y cuantías a las directrices de 2026. La doble vinculación asistencial y docente justifica un procedimiento propio.

11.5. Categorías a extinguir y personal de extintas agencias

El personal de categorías a extinguir puede participar en la carrera de la categoría de integración si acepta y materializa esa integración. El laboral de extintas agencias sin oferta de estatutarización se incluye por la disposición transitoria tercera. Debe examinarse la situación individual y la norma de integración, evitando aplicar reglas generales fuera de su supuesto.

11.6. Excedencia, servicios especiales y reserva de plaza

Las situaciones con reserva permiten participar y certificar, pero el complemento se abona al reingreso. Los servicios especiales computan en los términos del artículo 64 del Estatuto Marco. La excedencia voluntaria ordinaria interrumpe cómputo y percepción. En cada expediente hay que determinar la situación administrativa exacta, porque expresiones genéricas como «excedencia» pueden abarcar regímenes con efectos distintos.

12. PUESTOS DE DIFÍCIL COBERTURA Y PROCESO EXCEPCIONAL DE ENCUADRE

12.1. Declaración de puestos de difícil cobertura

La condición de difícil cobertura no se presume por aislamiento, carga de trabajo o falta ocasional de candidatos. Debe existir declaración formal conforme al Decreto-ley 22/2020, al Plan de Ordenación de Recursos Humanos o al instrumento vigente. La Dirección Gerencia del SAS declara zonas y puestos a propuesta de la Dirección General de Personal y previa negociación sectorial.

Los servicios se computan desde la fecha de declaración. La medida se aplica a puestos asistenciales. El TFA debe verificar centro, puesto funcional, período ininterrumpido y vigencia de la declaración, porque prestar servicios en la misma localidad antes de la declaración no genera necesariamente el cómputo reforzado.

12.2. Progresión acelerada

Tres años ininterrumpidos permiten acceder al nivel I superando su baremo, o al nivel II si además se supera el proceso selectivo exigido. Seis años ininterrumpidos permiten incorporarse al nivel III sin haber alcanzado el nivel II, siempre que se supere el baremo, se acredite nivel avanzado y se haya superado la fase de oposición en alguno de los dos últimos procesos.

Desde el nivel III, tres años adicionales en difícil cobertura permiten solicitar el IV con baremo y acreditación experto; y tres años desde el IV permiten el V con baremo y acreditación excelente. Se reduce así la permanencia ordinaria de cinco a tres años, reforzando la fidelización en puestos críticos.

12.3. Naturaleza del encuadre excepcional

La disposición transitoria primera crea un proceso único y extraordinario para integrar a toda la plantilla en el nuevo modelo. Tiene dos objetivos: incorporar a quienes carecen de nivel y adaptar a quienes ya tienen uno. No sustituye al procedimiento ordinario ni crea un derecho permanente a ascender por antigüedad.

La convocatoria debe realizarse en el último trimestre de 2026, después de resolver los procesos del modelo anterior. El nivel resultante será el punto de partida en el nuevo sistema y sus efectos económicos comenzarán el 1 de enero de 2027. No habrá efectos anteriores.

12.4. Servicios computables

Se consideran servicios efectivos en instituciones sanitarias integradas orgánica y funcionalmente en el SNS. La formación sanitaria especializada se computa al 50 por ciento exclusivamente para el encuadre. Esta ponderación no se traslada al procedimiento ordinario salvo norma expresa. La convocatoria desarrollará certificados, equivalencias y fecha de corte.

12.5. Incorporación sin nivel previo

Quien no tenga nivel puede acceder al I con cinco años de servicios o al II con diez años y superación de fase de oposición en uno de los dos últimos procesos. No se exige permanecer cinco años en el I para acceder al II dentro de este encuadre. Tras el reconocimiento, sí deberá permanecer cinco años en el nivel asignado antes de progresar por el modelo ordinario.

12.6. Progresión de quienes ya tienen nivel

Para nivel III se exige nivel II previo y quince años de servicios; para nivel IV, nivel III y veinte años; para nivel V, nivel IV y veinticinco años. No se exige la permanencia ordinaria de cinco años en el nivel anterior. Excepcionalmente, determinados profesionales con nivel II o III procedente de procesos extraordinarios y treinta años de servicios pueden acceder al nivel V bajo los supuestos tasados.

12.7. Efectos y límites

El encuadre es voluntario, electrónico y de una sola vez. No genera precedente ni altera la progresión ordinaria. Una vez encuadrado, el profesional se somete a evaluación periódica y a permanencia de cinco años. Esta combinación reconoce experiencia acumulada sin convertir la carrera futura en un automatismo.

13. HOMOLOGACIÓN Y RECONOCIMIENTO MUTUO

13.1. Fundamento

La homologación permite que un nivel reconocido por otro servicio de salud tenga correspondencia en el SAS. Su fundamento está en el artículo 40 del Estatuto Marco y en los criterios generales de la Comisión de Recursos Humanos del SNS. La finalidad es garantizar libre circulación y evitar que la movilidad destruya la trayectoria profesional.

Homologar no significa copiar automáticamente denominaciones. Los servicios pueden tener cuatro grados, cinco niveles, distintos requisitos y cuantías. Debe determinarse equivalencia profesional, categoría o especialidad, ámbito subjetivo y efectos económicos conforme al sistema receptor.

13.2. Resolución de 7 de febrero de 2024

La resolución regula el procedimiento para niveles reconocidos en otros servicios de salud y en las extintas agencias públicas empresariales sanitarias. Se aplica a personal estatutario, funcionario sanitario local integrado, Cuerpo Superior Facultativo y personal laboral incluido en su ámbito, siempre que preste servicios en el SAS.

Entre los requisitos se encuentran prestar servicios en el SAS, tener reconocido el grado en origen y solicitar la homologación de un nivel determinado. La prestación efectiva en el SAS mediante sistemas de provisión es presupuesto del reconocimiento. La solicitud se tramita electrónicamente y debe acompañar la resolución acreditativa cuando no pueda verificarse de oficio.

13.3. Equivalencias

Cuando el sistema de origen tiene cuatro grados, la correspondencia habitual es grado I con nivel II del SAS, grado II con nivel III, grado III con nivel IV y grado IV con nivel V. La razón es que el SAS dispone de un nivel inicial adicional. Sin embargo, debe consultarse la tabla vigente y la resolución de desarrollo, porque la homologación depende del sistema concreto y puede exigir equivalencia de categoría.

13.4. Efectos profesionales y económicos

El reconocimiento mutuo garantiza el grado profesional, pero los efectos económicos se rigen por la normativa del servicio de destino y por la efectiva prestación. No existe derecho a mantener la cuantía exacta del servicio de origen. El SAS abona su complemento conforme al grupo, nivel, modalidad y fecha de efectos que procedan.

La resolución de 2024 ha producido convocatorias y listados periódicos. En 2026 se aprobaron listados relativos a solicitudes presentadas hasta abril. El acuerdo de 2026 mantiene la homologación y habilita a la Dirección General de Personal para regularla mediante resoluciones, de modo que la resolución de 2024 continúa siendo referencia mientras no sea sustituida o modificada de forma incompatible.

13.5. Homologación y cambio de categoría

El nivel está vinculado a una categoría o equivalente. Si el profesional cambia definitivamente de categoría, entra en juego el artículo 13 del acuerdo: puede mantener el complemento de origen hasta veinticuatro meses y debe certificarse en la nueva. La homologación previa no evita esa adaptación. El órgano gestor debe distinguir movilidad entre servicios en la misma categoría de acceso a una categoría distinta.

13.6. Garantías procedimentales

La solicitud de homologación es un procedimiento administrativo. Debe resolverse por el órgano competente, motivar denegaciones, permitir subsanación y ofrecer recursos. La Administración puede consultar datos de otros servicios mediante interoperabilidad, pero si no los obtiene debe permitir la aportación documental.

14. APLICACIÓN ADMINISTRATIVA, CLAVES DE EXAMEN Y SÍNTESIS

14.1. Funciones del TFA

La gestión de carrera exige combinar Derecho de personal, procedimiento, sistemas de información y presupuesto. El TFA puede diseñar instrucciones, validar requisitos, coordinar centros, preparar informes, depurar datos, apoyar a comisiones, controlar plazos, elaborar listados y tramitar recursos. También debe traducir la norma a reglas de negocio verificables para VEC, RUM, GERHONTE y nómina.

Una matriz de validación debe incluir: colectivo, categoría, especialidad, situación administrativa, reserva de plaza, nivel anterior, fecha administrativa, permanencia, servicios computables, oposición, modalidad elegida, acreditación, EDP, puntuación por área, méritos registrados, posibles incompatibilidades y fecha económica. Cada campo debe tener fuente, regla y evidencia.

14.2. Controles de calidad

Los errores más graves son certificar sin nivel anterior, contar permanencia desde fecha económica incorrecta, admitir méritos fuera de plazo, duplicar complementos entre categorías, aplicar retroactividad excepcional a procesos ordinarios o confundir modalidad A con encuadre por servicios. La revisión automática puede detectar incoherencias, pero la decisión final requiere análisis jurídico.

La protección de datos obliga a limitar accesos por rol. Las comisiones necesitan información suficiente para valorar, no acceso indiscriminado a expedientes personales. Los listados públicos deben usar la identificación permitida y evitar datos innecesarios. La trazabilidad debe registrar consultas, modificaciones y decisiones.

14.3. Distinciones de examen

• Carrera horizontal: no exige cambio de puesto.
• Voluntariedad: requiere solicitud expresa por VEC.
• Nivel I: cinco años de ejercicio y evaluación; no automático por fijeza.
• Modalidad A: 65, 70 y 80 por ciento para niveles III, IV y V.
• Modalidad B: 100 por ciento y mayor exigencia evaluadora.
• Encuadre: 15, 20 y 25 años para progresión excepcional, con nivel anterior.
• Permanencia ordinaria: cinco años; tras evaluación negativa, nueva solicitud a los dos.
• Alegaciones: diez días hábiles y no son recurso.
• Cambio definitivo de categoría: mantenimiento máximo de 24 meses.
• Efectos ordinarios: 1 de julio o 1 de enero según proceso.

14.4. Casos razonados

14.4.1. Nivel III por modalidad A

Una TFA de gestión y servicios tiene nivel II reconocido desde hace más de cinco años y alcanza la puntuación objetivo del baremo A. Puede obtener nivel III y percibir el 65 por ciento. No necesita acreditar quince años como requisito autónomo del proceso ordinario, aunque sus servicios puedan ser relevantes para otros factores o para el encuadre.

14.4.2. Paso a modalidad B

La misma profesional mejora su evaluación y supera el baremo B dentro del período de permanencia. Solicita el 100 por ciento en un proceso semestral. Mantiene la fecha administrativa del nivel III; no se inicia un nuevo nivel ni se reconocen atrasos anteriores.

14.4.3. Cambio definitivo de categoría

Un administrativo con nivel IV obtiene plaza fija de TFA. Solicita por VEC mantener el complemento de origen. Puede percibirlo hasta veinticuatro meses mientras se certifica en TFA. Una vez reconocido el nivel equivalente en la nueva categoría, cesa el complemento de origen y se aplica el de destino.

14.4.4. Encuadre excepcional

Una profesional con nivel II y dieciséis años de servicios puede solicitar nivel III en el encuadre, sin cinco años de permanencia, si cumple la convocatoria. El nivel reconocido surtirá efectos económicos el 1 de enero de 2027. Después deberá permanecer cinco años antes de promocionar ordinariamente.

14.5. Conclusión

La carrera profesional del SAS es un sistema horizontal, voluntario, evaluable, progresivo, retribuido y homologable. El acuerdo de 2026 consolida cinco niveles, evaluación semestral, dos modalidades desde el nivel III y un proceso excepcional de encuadre. El opositor debe dominar no solo las cifras, sino la lógica: reconocimiento de desarrollo, unidad del nivel, diferencia entre efectos administrativos y económicos, papel de las comisiones y convivencia transitoria de modelos.

La preparación eficaz exige estudiar la norma vigente y etiquetar las reglas históricas. Los exámenes de 2023 y 2025 aportan preguntas valiosas, pero deben contextualizarse. La seguridad jurídica depende de saber qué acuerdo regía cada expediente. Esa misma competencia temporal será esencial en la práctica diaria del TFA.

15. MAPA CONCEPTUAL