1. INTRODUCCIÓN Y MARCO NORMATIVO

La provisión de plazas constituye uno de los núcleos fundamentales del régimen jurídico del personal estatutario de los servicios de salud. Mediante los procedimientos de provisión se determina quién puede acceder a una plaza, cómo se ordena a las personas aspirantes, qué requisitos deben acreditar, de qué manera se facilita la movilidad del personal fijo, cómo se articula la promoción profesional y qué órganos son competentes para convocar, evaluar y resolver cada procedimiento. No se trata, por tanto, de una cuestión meramente formal: la adecuada cobertura de las plazas condiciona la continuidad asistencial, la estabilidad de las plantillas, la eficiencia de los centros sanitarios y el ejercicio efectivo de los derechos profesionales.

Desde el punto de vista constitucional, el punto de partida se encuentra en los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución Española. El primero reconoce el derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes. El segundo ordena que la ley regule el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad. Estos principios se complementan con la publicidad, la transparencia, la objetividad, la imparcialidad de los órganos de selección y la adecuación entre las pruebas exigidas y las funciones que han de desempeñarse.

En el ámbito sanitario, la norma básica específica es la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Su capítulo VI regula la provisión de plazas, la selección y la promoción interna. Los artículos 29 a 35 establecen los criterios generales, los requisitos de las convocatorias, los sistemas de oposición, concurso y concurso-oposición, los nombramientos de personal fijo, la selección temporal y las dos modalidades de promoción interna: definitiva y temporal.

El Estatuto Marco debe relacionarse con el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. El personal estatutario se rige prioritariamente por su legislación específica estatal y autonómica, sin perjuicio de la aplicación de las previsiones del EBEP que correspondan. En este tema resultan especialmente relevantes sus reglas sobre principios de acceso, órganos de selección, personas con discapacidad, planificación de recursos humanos y Oferta de Empleo Público.

En Andalucía, el desarrollo reglamentario principal se contiene en el Decreto 136/2001, de 12 de junio, por el que se regulan los sistemas de selección del personal estatutario y de provisión de plazas básicas en los centros sanitarios del Servicio Andaluz de Salud. Esta disposición fue modificada de forma relevante por el Decreto 176/2006, de 10 de octubre, que adaptó la regulación al Estatuto Marco, reformó la Oferta de Empleo Público, los requisitos del concurso de traslados, el contenido de los sistemas selectivos, la promoción interna temporal y las líneas básicas del baremo de méritos.

La provisión de los puestos directivos y cargos intermedios no se rige, sin embargo, por el mismo procedimiento que las plazas básicas. Su régimen específico se encuentra en el Decreto 132/2021, de 6 de abril, que sustituyó al anterior Decreto 75/2007. La norma de 2021 diferencia claramente dos sistemas: los puestos directivos se proveen mediante libre designación, con convocatoria pública y evaluación de la idoneidad; los cargos intermedios se proveen mediante concurso de méritos, con evaluación curricular, acreditación de competencias y defensa pública de un proyecto de gestión.

También deben considerarse la Ley 39/2015, de 1 de octubre, en cuanto a tramitación electrónica, publicación, notificación y recursos; la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades; el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, relativo a la relación laboral especial de alta dirección; y el Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio, que reformó profundamente el régimen del personal estatutario temporal.

Para preparar correctamente el tema debes distinguir tres planos. El primero es el de las plazas básicas, que integran la estructura ordinaria de las categorías estatutarias. El segundo es el de los puestos directivos, ligados a una especial responsabilidad y confianza. El tercero es el de los cargos intermedios, que combinan las funciones propias de la categoría profesional con responsabilidades de planificación, coordinación y control de equipos. Cada plano responde a principios comunes, pero dispone de reglas de participación, órganos, plazos, sistemas de evaluación y formas de nombramiento diferentes.

Una dificultad frecuente reside en utilizar datos procedentes de convocatorias concretas como si fueran reglas permanentes. Las bases de una convocatoria pueden fijar pruebas, programas, sistemas de calificación, puntuaciones y criterios de desempate específicos. No obstante, deben respetar siempre la Constitución, el Estatuto Marco, el Decreto 136/2001 y las líneas básicas del baremo. Por ello, en una pregunta de examen es imprescindible identificar si se solicita la regla general de la norma o un dato particular de una convocatoria.

2. CRITERIOS GENERALES DE PROVISIÓN DE PLAZAS

El artículo 29 del Estatuto Marco contiene la arquitectura general de la provisión del personal estatutario. Sus principios no se limitan al acceso inicial, sino que se aplican a la selección, la promoción interna y la movilidad. La norma exige que las decisiones sobre recursos humanos se integren en la planificación del servicio de salud y respondan a las necesidades reales de sus instituciones y centros.

2.1. Igualdad, mérito, capacidad y publicidad

La igualdad impide establecer diferencias de trato carentes de justificación objetiva y razonable. No significa que todas las personas aspirantes deban recibir idéntica puntuación, sino que deben someterse a las mismas reglas y que las diferencias resulten de la aplicación de criterios previamente publicados. Las medidas de acción positiva para personas con discapacidad o para corregir situaciones de desigualdad son compatibles con este principio cuando tienen cobertura legal y respetan la proporcionalidad.

El mérito se refiere a los elementos de la trayectoria profesional, formativa, docente, científica o investigadora que guardan relación con las funciones de la plaza. La capacidad se acredita principalmente mediante las pruebas dirigidas a comprobar conocimientos, competencias, habilidades y aptitudes. En un concurso-oposición, ambos principios se integran: la oposición mide la competencia demostrada en las pruebas y el concurso valora los méritos acreditados conforme al baremo.

La publicidad comprende la publicación oficial de la convocatoria, el conocimiento previo de las bases, la difusión de los actos esenciales del procedimiento y la posibilidad de formular alegaciones o recursos. La publicidad no se agota en el anuncio inicial; debe proyectarse sobre las listas de admisión, las calificaciones, las relaciones provisionales y definitivas y la resolución final.

2.2. Planificación eficiente y periodicidad

La provisión no puede entenderse como una sucesión de convocatorias aisladas. El Estatuto Marco exige una planificación eficiente de las necesidades de recursos y una programación periódica. El servicio de salud debe analizar las vacantes, las jubilaciones previsibles, las necesidades asistenciales, las categorías deficitarias, las zonas de difícil cobertura, la evolución tecnológica y las disponibilidades presupuestarias. A partir de estos datos se articulan la Oferta de Empleo Público, los concursos de traslados y los restantes instrumentos de provisión.

La periodicidad es una garantía para la organización y para el personal. Evita que las vacantes permanezcan indefinidamente cubiertas con carácter temporal, facilita la movilidad y permite que quienes reúnen los requisitos puedan acceder o promocionar de manera regular. No debe confundirse la periodicidad general con los plazos concretos que examinaremos posteriormente: tres años para la ejecución de una Oferta de Empleo Público, tres años como intervalo máximo previsto entre ofertas en el Decreto 136/2001 y dos años como intervalo máximo entre convocatorias de concurso de traslado.

2.3. Integración organizativa y movilidad

La provisión debe respetar el régimen organizativo y funcional de cada servicio de salud. Una plaza no es únicamente una dotación presupuestaria: se integra en una categoría, especialidad, centro, nivel asistencial y estructura funcional. Las bases pueden diferenciar plazas cuando, aun perteneciendo a una misma categoría, exigen funciones específicas. Esta posibilidad explica la existencia de opciones diferenciadas, plazas vinculadas o puestos sujetos a requisitos particulares.

La movilidad del personal en el conjunto del Sistema Nacional de Salud aparece expresamente reconocida como principio básico. El artículo 37 del Estatuto Marco establece que los procedimientos de movilidad voluntaria deben efectuarse periódicamente y estar abiertos a la participación del personal estatutario fijo de la misma categoría y especialidad de los restantes servicios de salud. Ello favorece la circulación de profesionales, aunque la incorporación al nuevo servicio queda sometida a las condiciones de la convocatoria y al régimen aplicable en el destino.

2.4. Coordinación y negociación colectiva

Las Administraciones sanitarias deben cooperar e intercambiar información. Esta coordinación resulta necesaria para reconocer servicios prestados, verificar nombramientos, acreditar especialidades, determinar equivalencias y evitar incompatibilidades o duplicidades. También permite armonizar criterios generales sobre baremos, movilidad y planificación.

Las organizaciones sindicales participan, a través de las mesas correspondientes, especialmente en la determinación de las condiciones y procedimientos de selección, promoción interna y movilidad, en el número de plazas convocadas y en la periodicidad de las convocatorias. La negociación no sustituye la competencia del órgano convocante ni permite alterar las normas legales, pero constituye un requisito esencial cuando la materia está incluida en el ámbito de negociación.

2.5. Sistemas generales de provisión

El artículo 29.2 del Estatuto Marco agrupa los sistemas de provisión en cuatro grandes vías:

• Selección de personal: permite el acceso a nombramientos de personal estatutario fijo y, mediante procedimientos específicos, temporal.
• Promoción interna: posibilita el acceso del personal fijo a otra categoría y el desempeño temporal de funciones de categoría distinta.
• Movilidad: comprende principalmente los procedimientos de movilidad voluntaria o concurso de traslados.
• Reingreso al servicio activo: permite la reincorporación desde situaciones administrativas sin reserva de plaza, con carácter provisional o definitivo.

Además, cada servicio de salud determina los puestos que pueden proveerse mediante libre designación y regula los procedimientos motivados por reordenaciones funcionales, organizativas o asistenciales. El sistema elegido debe guardar relación con la naturaleza de la plaza. No sería jurídicamente correcto aplicar la libre designación a una plaza básica ordinaria ni tratar un cargo intermedio como si fuera una plaza obtenida mediante concurso de traslado.

3. LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO

La Oferta de Empleo Público, habitualmente identificada por las siglas OEP, es el instrumento mediante el cual se determinan las necesidades de recursos humanos con dotación presupuestaria que deben cubrirse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso. La OEP no es todavía la convocatoria del proceso selectivo. Su aprobación compromete a la Administración a convocar las plazas incluidas, pero para que una persona pueda participar es necesaria una resolución posterior que establezca las bases, el sistema selectivo, los requisitos, el programa y los plazos.

3.1. Regulación básica del EBEP

El artículo 70 del EBEP dispone que las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria que deban proveerse mediante personal de nuevo ingreso serán objeto de Oferta de Empleo Público o instrumento similar. La aprobación de la oferta comporta la obligación de convocar los procesos selectivos correspondientes para las plazas comprometidas y permite incluir hasta un diez por ciento adicional, en los términos que determine el propio instrumento.

La oferta debe aprobarse anualmente por el órgano de gobierno competente y publicarse en el diario oficial correspondiente. Puede contener medidas de planificación de recursos humanos, como prioridades de cobertura, distribución por categorías, reserva para promoción interna o medidas relativas a sectores esenciales.

El plazo de tres años del artículo 70 no es el plazo para aprobar la siguiente OEP, sino el plazo máximo para ejecutar la oferta aprobada. La ejecución exige desarrollar efectivamente los procesos selectivos relativos a las plazas comprometidas. En los exámenes resulta frecuente presentar como equivalentes dos reglas distintas: la ejecución de una oferta y el intervalo entre dos ofertas.

3.2. Oferta de Empleo Público de los centros sanitarios del SAS

El artículo 4 del Decreto 136/2001 establece que la OEP de los centros sanitarios del SAS determinará el número de plazas que serán objeto de provisión mediante los sistemas selectivos de personal estatutario. La norma añade que entre una oferta y la siguiente no deberán transcurrir más de tres años.

Esta regla sectorial debe interpretarse conjuntamente con la normativa básica. El EBEP configura la aprobación anual como regla general, mientras que el Decreto 136/2001 impide que en el ámbito sanitario andaluz transcurra un período superior a tres años entre ofertas. En una pregunta literal referida al Decreto, la respuesta correcta es tres años.

Una de las reglas más preguntadas es que las convocatorias de procesos selectivos correspondientes a una OEP no precisan la realización previa de un concurso de traslado. La Administración puede convocar directamente los procesos de acceso derivados de la oferta, sin quedar condicionada a que antes se hayan ofertado las mismas plazas en movilidad.

3.3. Reserva para personas con discapacidad

El artículo 30.6 del Estatuto Marco remite al porcentaje que esté vigente con carácter general para la función pública. El artículo 59 del EBEP establece un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para personas con discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos, acrediten el grado exigido y demuestren compatibilidad con las tareas. Dentro de este cupo, al menos el dos por ciento de las plazas ofertadas debe reservarse a personas con discapacidad intelectual.

El Decreto 136/2001 conserva la formulación de un mínimo del cinco por ciento o del porcentaje general vigente. La expresión decisiva es la segunda: cuando la normativa básica eleva el porcentaje general, debe aplicarse el porcentaje superior. Las convocatorias pueden establecer reservas mayores cuando exista cobertura normativa y se respeten las condiciones de la oferta.

Quienes participen por el cupo de discapacidad deben hacerlo constar en su solicitud. Pueden pedir adaptaciones de tiempo y medios cuando guarden relación directa con la discapacidad y no desvirtúen el contenido de la prueba. La adaptación pretende compensar desventajas, no rebajar los conocimientos o competencias exigibles para desempeñar las funciones.

3.4. De la OEP a la convocatoria

El itinerario ordinario puede resumirse de la siguiente manera:

1. Identificación de necesidades estructurales de personal y plazas dotadas presupuestariamente.
2. Negociación de los criterios generales y del número de plazas en la Mesa Sectorial correspondiente.
3. Aprobación de la Oferta de Empleo Público y publicación oficial.
4. Aprobación, en su caso, de bases generales aplicables a varias categorías.
5. Publicación de las convocatorias específicas de cada categoría o especialidad.
6. Desarrollo de las pruebas y valoración de los méritos.
7. Publicación de la relación de personas seleccionadas, opción de plaza, nombramiento y toma de posesión.

La inclusión de una plaza en la OEP no atribuye por sí sola un derecho subjetivo a una persona determinada. Tampoco transforma automáticamente al personal interino que la ocupa en personal fijo. El acceso fijo exige superar el correspondiente proceso selectivo y cumplir los requisitos de nombramiento e incorporación. La ocupación temporal de una vacante y la titularidad definitiva son situaciones jurídicas distintas.

3.5. OEP, tasa de reposición y estabilización

Las leyes presupuestarias pueden condicionar el número de plazas ofertables mediante tasas de reposición, reglas sobre sectores prioritarios o autorizaciones específicas. Asimismo, los procesos extraordinarios de estabilización responden a normas especiales y no deben confundirse con la OEP ordinaria. Aunque ambos persigan reducir la temporalidad, sus plazas, sistemas selectivos y calendarios pueden obedecer a regímenes jurídicos diferentes.

4. EL CONCURSO DE TRASLADOS

El concurso de traslados es el procedimiento ordinario de movilidad voluntaria del personal estatutario fijo. Su finalidad no es seleccionar nuevo personal ni conceder una categoría superior, sino adjudicar destinos vacantes a quienes ya poseen la condición de personal estatutario fijo en la misma categoría y, en su caso, especialidad. La persona adjudicataria mantiene su vínculo estatutario, pero cambia el centro, área o servicio de salud de destino.

4.1. Convocatoria y periodicidad

El Decreto 136/2001 atribuye la convocatoria a la Dirección General competente en materia de personal del SAS. La convocatoria se efectúa mediante resolución publicada en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía. Debe identificar el número y las características de las plazas ofertadas, el baremo de méritos aplicable y el plazo para presentar solicitudes.

El plazo de presentación no puede ser inferior a quince días hábiles, contados desde el día siguiente al de la publicación de la convocatoria en el BOJA. La convocatoria puede exigir tramitación electrónica y concretar la forma de acreditar los méritos, solicitar destinos y subsanar defectos.

Entre una convocatoria de concurso de traslado y la siguiente no deben transcurrir más de dos años. Esta regla tiene como finalidad favorecer una movilidad periódica y evitar que las plazas permanezcan ocupadas durante largos períodos mediante mecanismos provisionales.

4.2. Personas participantes

Puede participar el personal estatutario fijo que pertenezca a la misma categoría y, en su caso, especialidad de las plazas convocadas y que desempeñe o tenga reservada plaza en centros dependientes de los servicios de salud. También puede participar el personal estatutario fijo que solicite el reingreso definitivo al servicio activo, siempre que reúna los requisitos exigidos para reincorporarse.

La redacción vigente del artículo 7, tras la reforma realizada por el Decreto 176/2006, no contiene el antiguo requisito general de haber permanecido un año en la plaza desde la que se concursa. Por ello, no debe incorporarse automáticamente una permanencia mínima que no figure en la norma vigente o en las bases aplicables.

Los requisitos deben cumplirse al finalizar el plazo de presentación de solicitudes. Una vez cerrado dicho plazo, no se admiten modificaciones de la relación de plazas solicitadas. La persona participante puede desistir hasta la finalización del plazo de alegaciones frente a la resolución provisional.

4.3. Baremo del concurso de traslados

El baremo de movilidad puede valorar, entre otros méritos, la antigüedad, los servicios prestados en la categoría o especialidad convocada, los servicios en otras categorías, el desempeño de puestos directivos o cargos intermedios, los servicios en determinados organismos sanitarios y las actividades científicas, docentes, investigadoras y formativas.

La convocatoria concreta la puntuación y la forma de cómputo. La experiencia en la misma categoría suele tener una relación directa con la aptitud para el destino, pero la norma permite diferenciar los servicios según el nivel asistencial, la opción o las funciones específicas de la plaza. El baremo debe ser objetivo, estar publicado previamente y aplicarse de manera uniforme.

4.4. Resolución provisional y definitiva

La Comisión de Valoración examina las solicitudes y los méritos. A propuesta de esta comisión, la Dirección General competente dicta la resolución provisional, que se publica en el BOJA. Las personas interesadas disponen de quince días hábiles para presentar alegaciones. Estas alegaciones no tienen naturaleza de recurso administrativo porque el procedimiento todavía no ha finalizado.

Resueltas las alegaciones, se publica la resolución definitiva. Las plazas adjudicadas son, con carácter general, irrenunciables. La norma admite la renuncia cuando se fundamenta en la obtención de otra plaza mediante un concurso de traslado convocado por una Administración pública. Si excepcionalmente coinciden dos concursos del SAS, la persona interesada puede optar por el destino del último que se resuelva y renunciar al anterior.

4.5. Cese y toma de posesión

Quien obtiene plaza debe cesar en el destino que desempeña dentro de los tres días hábiles siguientes a la publicación de la resolución definitiva, salvo que se encuentre disfrutando de un permiso o licencia en los términos previstos reglamentariamente.

Los plazos para tomar posesión del nuevo destino son los siguientes:

Cuando las necesidades del servicio lo permitan, los plazos pueden prorrogarse, a petición de la persona interesada, por un tiempo no superior a la mitad de su duración inicial. Salvo en el reingreso, el período posesorio tiene la consideración de servicio activo y las retribuciones se perciben con cargo a la plaza de destino.

Si la persona adjudicataria no toma posesión dentro del plazo o de su prórroga, se entiende que solicita la excedencia voluntaria por interés particular. Esta consecuencia puede dejarse sin efecto cuando existan causas suficientemente justificadas, previa audiencia de la persona interesada.

4.6. Reingreso provisional y concurso de traslados

Las plazas desempeñadas mediante reingreso provisional deben incluirse en la primera convocatoria de concurso de traslado de la categoría y especialidad que se celebre después de la concesión. La persona reingresada está obligada a participar.

Si no obtiene plaza definitiva, pero ha solicitado todas las plazas convocadas en el nivel asistencial y área de salud en que se concedió el reingreso, puede optar por un nuevo destino provisional entre las vacantes disponibles o por regresar a excedencia voluntaria. Si no participa, o no solicita todas las plazas exigidas y tampoco obtiene destino definitivo, pasa nuevamente a excedencia voluntaria.

5. SISTEMAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL ESTATUTARIO FIJO

El artículo 31 del Estatuto Marco y el capítulo IV del Decreto 136/2001 regulan los tres sistemas de selección del personal estatutario fijo: concurso-oposición, oposición y concurso. La elección del sistema no es indiferente. Debe responder a las características profesionales del colectivo, a las funciones que se desarrollarán y al nivel de cualificación requerido.

5.1. Concurso-oposición

El concurso-oposición es el sistema general para la selección de personal estatutario fijo. Combina sucesivamente una fase de pruebas y una fase de valoración de méritos. El orden concreto de las fases debe ser el que determine la convocatoria.

La fase de oposición permite comprobar la competencia actual de las personas aspirantes mediante ejercicios objetivos. La fase de concurso incorpora la experiencia y los méritos profesionales o formativos. La puntuación final se obtiene aplicando las reglas publicadas en las bases, sin que los méritos puedan utilizarse para alterar retroactivamente la calificación de los ejercicios.

El Estatuto Marco no establece un límite general del cuarenta por ciento para la fase de concurso de todos los procesos estatutarios. Los porcentajes y ponderaciones se determinan en las bases, respetando las líneas básicas del Decreto 136/2001 y los principios de proporcionalidad, mérito y capacidad. El porcentaje del cuarenta por ciento aparece en determinados apartados del baremo o en procedimientos concretos, pero no debe transformarse en una regla universal sobre el peso máximo de la fase de concurso.

5.2. Oposición

La selección puede realizarse mediante oposición cuando resulte más adecuada por las características socioprofesionales del colectivo o por las funciones que se deban desempeñar. La oposición consiste en una o varias pruebas dirigidas a evaluar la competencia, aptitud e idoneidad y a establecer el orden de prelación.

Los ejercicios pueden consistir en cuestionarios teóricos, supuestos prácticos, pruebas de conocimientos específicos, ejercicios sobre aplicaciones o procedimientos, pruebas de idiomas cuando proceda y otros instrumentos que garanticen objetividad y racionalidad. Si existen varios ejercicios, las bases deben determinar cuáles son eliminatorios, su calificación, la puntuación mínima y la forma de obtener la nota final.

La adecuación de la prueba a las funciones es esencial. Una convocatoria de Técnico/a Medio-Gestión Función Administrativa puede exigir conocimientos de derecho administrativo, gestión presupuestaria, recursos humanos, contratación, organización sanitaria y resolución de casos prácticos. No sería proporcionado introducir pruebas desconectadas del contenido funcional de la categoría.

5.3. Concurso

El concurso consiste en valorar, con arreglo a un baremo, los aspectos más significativos del currículo de las personas aspirantes. Su resultado establece el orden de prelación. Puede emplearse cuando las peculiaridades de las tareas específicas o el nivel de cualificación requerido así lo aconsejen.

El concurso no equivale a una elección discrecional. Los méritos deben estar identificados en la convocatoria, ser susceptibles de acreditación y guardar relación con las funciones. El tribunal no puede valorar méritos no previstos ni conceder puntuaciones al margen del baremo.

Con carácter extraordinario, cuando se trate de una plaza determinada cuyas funciones lo aconsejen, el concurso puede consistir en una valoración del currículo profesional, docente, formativo e investigador, precedida de exposición y defensa pública. Esta modalidad no baremada requiere una justificación específica y una evaluación colegiada.

En 2026 se han utilizado procedimientos específicos de concurso para determinados puestos de difícil cobertura del SAS, al amparo de la normativa especial aplicable. Este tipo de convocatoria no modifica la regla general del concurso-oposición, sino que responde a una habilitación y a circunstancias concretas acreditadas.

5.4. Concurso-oposición como sucesión de sistemas

El concurso-oposición no constituye una mezcla informal. Es la realización sucesiva de la oposición y del concurso, en el orden establecido en la convocatoria. Cada fase conserva sus características:

• La oposición evalúa mediante pruebas.
• El concurso valora méritos conforme a baremo.
• Las bases establecen el peso de cada fase.
• La suma determina el orden final.
• Los requisitos de acceso no se confunden con los méritos puntuables.

Una titulación exigida para participar es un requisito y no debe puntuarse automáticamente como mérito, salvo que el baremo valore expresamente elementos académicos adicionales o determinados resultados del expediente. Del mismo modo, la experiencia profesional puede ser un mérito, pero no sustituye la obligación de superar las pruebas cuando la convocatoria establece una fase de oposición eliminatoria.

5.5. Período formativo o de prácticas

El Estatuto Marco permite que la convocatoria exija a las personas seleccionadas superar un período formativo o de prácticas antes de obtener el nombramiento fijo. Durante ese período ostentan la condición de aspirantes en prácticas. Esta previsión no se aplica a las categorías para las que se exige un título académico o profesional específico en los términos establecidos legalmente.

5.6. Garantías de los sistemas selectivos

Todos los sistemas deben respetar la vinculación a las bases, la objetividad del tribunal, la imparcialidad, la abstención y recusación, la igualdad de trato, la protección de datos, la transparencia y la posibilidad de impugnar los actos que produzcan efectos jurídicos.

Las bases constituyen la ley del proceso selectivo. Vinculan a la Administración, al tribunal y a las personas participantes. No pueden modificarse informalmente durante el procedimiento ni interpretarse de forma que se alteren las reglas esenciales después de conocer los resultados.

6. CONVOCATORIA, ÓRGANOS DE SELECCIÓN, NOMBRAMIENTO Y TOMA DE POSESIÓN

6.1. Competencia para convocar

La convocatoria para cubrir plazas básicas vacantes corresponde a la Dirección General competente en materia de personal del SAS. Se realiza mediante resolución publicada en el BOJA. La misma Dirección General puede aprobar bases generales aplicables a sucesivas convocatorias, sin perjuicio de las bases específicas de cada categoría.

La convocatoria debe contener, al menos:

• El número y las características de las plazas.
• Las condiciones y requisitos de las personas aspirantes.
• El modelo de solicitud y la documentación exigida.
• El órgano al que se dirigen las solicitudes.
• Un plazo de presentación no inferior a quince días hábiles.
• El sistema selectivo y el contenido de las pruebas.
• El programa y el baremo de méritos.
• El sistema de calificación y la fórmula de desempate.
• Los lugares o medios de publicación de los actos posteriores.
• El número de plazas reservadas a personas con discapacidad.

Los requisitos deben reunirse en la fecha que determinen las bases y mantenerse hasta la toma de posesión cuando así se establezca. Entre ellos se encuentran la nacionalidad o situación habilitante, la titulación, la capacidad funcional, la edad y la ausencia de separación disciplinaria o inhabilitación.

6.2. Órganos de selección

Los órganos de selección son colegiados y deben actuar con objetividad, imparcialidad, agilidad y eficacia. Sus integrantes deben poseer la condición y el nivel de titulación exigidos por la normativa. No pueden formar parte quienes estén incursos en causa de abstención ni quienes mantengan intereses personales que comprometan la neutralidad del proceso.

La pertenencia al órgano es a título individual. No cabe actuar como representante de una organización, asociación o colectivo. Las decisiones deben adoptarse colegiadamente y quedar documentadas en actas. El tribunal puede solicitar apoyo técnico, pero no delegar en personal externo las decisiones que le corresponden.

6.3. Admisión y desarrollo

Finalizado el plazo de solicitudes, se publican las listas provisionales de personas admitidas y excluidas, con indicación de las causas de exclusión. Se concede un plazo para subsanar defectos. Posteriormente se aprueba la relación definitiva.

La subsanación permite corregir defectos formales o acreditar debidamente una circunstancia existente dentro del plazo, pero no adquirir después un requisito que debía poseerse al finalizar la presentación de solicitudes. Por ejemplo, la falta de aportación de un documento puede ser subsanable; carecer de la titulación exigida en la fecha límite no lo es.

El tribunal desarrolla las pruebas conforme a las bases. Debe garantizar el anonimato cuando el tipo de ejercicio lo permita, la custodia de los cuestionarios, la igualdad de tiempo y medios, las adaptaciones autorizadas y la correcta publicación de las plantillas o criterios de corrección.

6.4. Relación de personas seleccionadas y opción de plaza

Una vez finalizadas las pruebas y evaluaciones, el órgano de selección publica la relación de personas que han superado el proceso por orden de puntuación. No puede proponer el nombramiento de un número superior al de plazas convocadas, salvo las excepciones legalmente previstas para cubrir renuncias producidas antes del nombramiento.

Las personas aprobadas presentan la documentación acreditativa y realizan la opción de plaza en la forma y plazo fijados. Quienes participan por el cupo de discapacidad pueden pedir, justificadamente, una alteración del orden de prelación territorial cuando existan motivos de dependencia, dificultades de desplazamiento u otros análogos.

6.5. Nombramiento

Los nombramientos se expiden a favor de quienes obtienen mayor puntuación en el conjunto de pruebas y evaluaciones. En el ámbito del SAS, la Dirección General competente dicta la resolución de nombramiento, indica la plaza adjudicada y ordena su publicación en el BOJA.

La condición de personal estatutario fijo no se adquiere únicamente por aprobar. El artículo 20 del Estatuto Marco exige sucesivamente superar las pruebas, recibir nombramiento del órgano competente e incorporarse a la plaza dentro del plazo. La falta de incorporación imputable a la persona interesada produce el decaimiento del derecho derivado de ese proceso.

6.6. Toma de posesión

El artículo 32 del Decreto 136/2001 establece un plazo de un mes improrrogable, contado desde el día siguiente al de la publicación del nombramiento en el BOJA. Quien no se incorpora dentro de ese plazo pierde los derechos derivados de su participación, salvo causa justificada apreciada por el órgano competente.

6.7. Recursos

La resolución de convocatoria, las listas definitivas, las calificaciones y la resolución de nombramiento pueden ser objeto de impugnación conforme a su naturaleza. Las alegaciones frente a actos provisionales no siempre tienen la consideración de recurso. Debe atenderse al pie de recurso de cada resolución, al órgano que la dictó y a si agota o no la vía administrativa.

7. LA PROMOCIÓN INTERNA

La promoción interna facilita que el personal estatutario fijo acceda a nombramientos de otra categoría dentro de su servicio de salud. Constituye una manifestación del derecho a la progresión profesional y permite aprovechar la experiencia y las competencias adquiridas por quienes ya prestan servicios en la organización.

7.1. Principios y sistemas

La promoción interna se desarrolla conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Puede utilizar los sistemas de oposición, concurso o concurso-oposición. Las convocatorias pueden ser conjuntas con el acceso libre o específicas cuando existan razones de planificación o eficacia.

La promoción no supone un nombramiento automático por antigüedad. La persona interesada debe reunir los requisitos, presentar la solicitud y superar el sistema establecido. Tampoco debe confundirse con la carrera profesional, que reconoce el desarrollo alcanzado dentro de la profesión sin implicar necesariamente el acceso a otra categoría.

7.2. Reserva de plazas

De las plazas acordadas en las ofertas de empleo público puede reservarse hasta un cincuenta por ciento de cada categoría y, en su caso, especialidad para promoción interna. Se trata de un máximo, no de un porcentaje obligatorio idéntico en todas las categorías.

Las plazas que no se cubran por promoción interna se acumulan a las convocadas por acceso libre, salvo en las convocatorias específicas en las que las bases establezcan el régimen correspondiente. La acumulación evita que queden vacantes cuando no existen suficientes personas aprobadas por el turno interno.

7.3. Requisitos

El artículo 34 del Estatuto Marco exige:

• Ostentar la titulación requerida para la categoría de destino.
• Encontrarse en servicio activo.
• Poseer nombramiento como personal estatutario fijo.
• Haber prestado al menos dos años de servicios como personal fijo en la categoría de procedencia.

La regulación del SAS admite la participación desde grupos de clasificación inferiores, sean o no inmediatos, y desde distintas categorías o especialidades del mismo grupo cuando las bases lo permitan. También contempla situaciones distintas del servicio activo que conserven reserva de plaza.

La titulación debe poseerse o poder obtenerse dentro del plazo de presentación de solicitudes. La dispensa excepcional prevista para determinadas categorías de gestión y servicios exige cinco años de servicios en la categoría de origen, la titulación del grupo inmediatamente inferior y que las nuevas funciones no requieran una titulación, acreditación o habilitación profesional específica.

7.4. Preferencia en la elección de plaza

El personal seleccionado por promoción interna tiene preferencia en la elección de plaza respecto de quienes acceden por el turno libre en una convocatoria conjunta. La preferencia no significa que obtenga plaza sin superar el proceso, sino que, una vez ordenadas las personas aprobadas de cada turno, el colectivo de promoción interna elige antes.

7.5. Contenido de las pruebas

Cuando la convocatoria es conjunta, las pruebas pueden tener el mismo contenido que las de acceso libre. Si existen varios ejercicios, el órgano competente puede prever la exención de alguno para quienes procedan de categorías con la misma especialización funcional, siempre que exista relación adecuada entre las funciones ya desempeñadas y el ejercicio objeto de exención.

7.6. Efectos del nuevo nombramiento

Quien obtiene otra categoría mediante promoción interna adquiere un nuevo nombramiento. Si ya tenía una categoría fija de origen, puede pasar en una de ellas a excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público. A falta de opción expresa, la norma presume la excedencia en la categoría de origen.

7.7. Promoción interna temporal

La promoción interna temporal permite que el personal estatutario fijo desempeñe voluntariamente funciones de otra categoría del mismo nivel de titulación o de nivel superior, siempre que posea la titulación requerida. Responde a necesidades del servicio y no produce la adquisición de la nueva categoría.

Durante su duración, la persona permanece en servicio activo en la categoría de origen, conserva la reserva de su plaza y percibe las retribuciones de las funciones efectivamente desempeñadas, salvo los trienios, que continúan vinculados al nombramiento original. El desempeño temporal no consolida derechos retributivos ni derecho a obtener un nombramiento fijo, aunque puede ser valorado como mérito.

El SAS confecciona bases de datos específicas de personas candidatas. Cuando no existen demandantes, la plaza puede cubrirse mediante el sistema general de selección temporal. El cese se produce, entre otros supuestos, cuando se incorpora la persona titular, desaparecen las necesidades, se amortiza la plaza o finaliza la causa de sustitución.

8. PROVISIÓN DE PUESTOS DIRECTIVOS

El Decreto 132/2021 define los puestos directivos como aquellos basados en una relación de confianza recíproca, especial responsabilidad, competencia técnica y relevancia de las funciones. Actúan con plena dedicación, autonomía y responsabilidad, dentro de los criterios e instrucciones de los máximos órganos de dirección ejecutiva.

El personal directivo desarrolla funciones directivas profesionales y puede desempeñar, en su caso, funciones propias de su categoría asistencial, de gestión y servicios, investigadora o docente. Por tanto, es incorrecto afirmar que la condición directiva excluye en todos los casos cualquier actividad vinculada a la categoría profesional.

8.1. Sistema de provisión

Los puestos directivos se proveen mediante libre designación, pero esta libertad no equivale a ausencia de procedimiento. Deben garantizarse la igualdad, el mérito, la capacidad, la publicidad y la concurrencia. La resolución debe fundamentarse en la idoneidad de las candidaturas para el puesto.

La convocatoria corresponde a la Dirección General competente en materia de personal del SAS. Se publica en la página web del organismo y en el BOJA. Debe identificar el puesto, sus características, los requisitos, los criterios de idoneidad y las circunstancias que se valorarán.

8.2. Solicitudes y participación

El plazo de solicitudes es de diez días hábiles desde el día siguiente a la publicación en el BOJA. La tramitación se realiza exclusivamente por medios electrónicos. Las personas aspirantes aportan la documentación acreditativa de requisitos y méritos, así como un proyecto técnico de gestión.

Puede participar cualquier persona que reúna los requisitos de la convocatoria, sin necesidad de estar previamente vinculada como personal funcionario o estatutario al Sistema Nacional de Salud. Esta apertura diferencia de manera decisiva los puestos directivos de los cargos intermedios.

8.3. Evaluación de candidaturas

Las candidaturas son evaluadas por la Dirección General competente en materia de personal, asistida por un grupo de trabajo. Se examinan la documentación, el currículo, las competencias y el proyecto técnico de gestión.

En las convocatorias de Dirección Médica y Dirección de Enfermería de determinados hospitales debe solicitarse informe de la Junta Facultativa o de la Junta de Enfermería, respectivamente. Estos órganos disponen de diez días para emitir el informe sobre la idoneidad de las solicitudes.

Tras valorar las candidaturas, la Dirección General eleva una propuesta a la Dirección Gerencia del SAS. El procedimiento puede concluir con la designación de una persona o declararse desierto cuando no exista candidatura idónea.

8.4. Resolución y forma de vinculación

La Dirección Gerencia del SAS debe dictar y notificar resolución motivada en el plazo máximo de seis meses desde el día siguiente a la publicación de la convocatoria. La resolución se publica en la web del SAS y en el BOJA.

Cuando la persona designada es personal estatutario fijo, funcionario de carrera, funcionario docente con plaza vinculada o profesor contratado doctor con vinculación clínica, la provisión se formaliza mediante nombramiento de la Dirección Gerencia del SAS.

Cuando no posee ninguna de esas condiciones, la relación se formaliza mediante un contrato laboral especial de alta dirección conforme al Real Decreto 1382/1985. La elección entre nombramiento y contrato no depende de la voluntad libre de las partes, sino de la condición jurídica de la persona designada.

8.5. Dedicación, evaluación y cese

El puesto directivo se desempeña en régimen de dedicación exclusiva, sujeto a la normativa de incompatibilidades. La Dirección Médica ocupada por personal especialista puede compatibilizar, en los términos del decreto, determinadas funciones de atención continuada dentro de la programación autorizada del centro.

El personal directivo está sometido a evaluación anual según criterios de eficacia, eficiencia, responsabilidad por la gestión y control de resultados. La evaluación conecta el mantenimiento de la confianza con objetivos verificables y con la rendición de cuentas.

El cese corresponde a la Dirección Gerencia del SAS y puede producirse en cualquier momento mediante resolución motivada. La libre designación permite una mayor discrecionalidad que el concurso de méritos, pero exige motivación suficiente y respeto a la prohibición de arbitrariedad.

9. PROVISIÓN DE CARGOS INTERMEDIOS

Los cargos intermedios combinan las funciones propias de la categoría profesional con tareas de planificación, ejecución y control de equipos multiprofesionales. Su actividad se orienta a alcanzar los objetivos asignados al SAS y al centro sanitario. Entre ellos se encuentran diferentes jefaturas, coordinaciones y supervisiones incluidas en el anexo II del Decreto 132/2021.

9.1. Sistema de provisión

A diferencia de los puestos directivos, los cargos intermedios se proveen mediante concurso de méritos. El decreto de 2021 abandonó para estos puestos el anterior modelo de libre designación y reforzó la evaluación objetiva, la participación profesional y la defensa de un proyecto de gestión.

La convocatoria corresponde a la Dirección General competente en materia de personal del SAS y se publica en la web y en el BOJA. Debe identificar el puesto, los requisitos, los méritos profesionales, el baremo, las competencias imprescindibles, la puntuación mínima y el valor del proyecto de gestión.

El plazo de solicitudes es de diez días hábiles. Las solicitudes se dirigen a la Dirección Gerencia del centro al que esté adscrito el cargo. Se tramitan electrónicamente y deben acompañarse de la documentación y del proyecto de gestión.

9.2. Participantes

Para participar es necesaria una vinculación previa con el Sistema Nacional de Salud. Pueden concurrir:

• Personal estatutario fijo.
• Personal funcionario de carrera.
• Personal funcionario docente universitario con plaza vinculada.
• Personal laboral fijo o indefinido.
• Profesorado contratado doctor con vinculación clínica.
• Personal funcionario o estatutario interino cuando la interinidad derive de una plaza vacante no cubierta por personal fijo.

9.3. Comisión de Selección

El proceso es evaluado por una Comisión de Selección. La presidencia corresponde a la dirección del centro sanitario donde se encuentra el puesto. Entre las vocalías se incluyen integrantes del equipo directivo, cargos intermedios, una persona propuesta por la Junta de Personal y una persona profesional de la unidad. En determinados cargos sanitarios intervienen la Junta Facultativa, la Junta de Enfermería o una sociedad científica.

La secretaría corresponde a la persona encargada de la gestión de recursos humanos del centro, que actúa con voz y sin voto. Las vocalías deben poseer una titulación de nivel igual o superior al exigido para el puesto y la composición debe respetar la presencia equilibrada de mujeres y hombres.

9.4. Dos fases de valoración

El concurso consta de dos fases:

1. Evaluación curricular y de competencias profesionales: comprende los aspectos asistenciales, docentes, investigadores, de gestión y las competencias imprescindibles. Puede representar hasta el sesenta por ciento de la puntuación total.
2. Exposición y defensa pública del proyecto de gestión: representa como mínimo el cuarenta por ciento de la puntuación. La deliberación de la comisión es secreta, aunque la defensa es pública.

Los profesionales adscritos a la unidad pueden participar en la valoración del proyecto. Su puntuación puede alcanzar hasta el veinte por ciento del total asignado a la segunda fase, conforme al método establecido en las bases.

La comisión puede rechazar las candidaturas que no alcancen el nivel competencial mínimo de la primera fase. Si ninguna persona supera el nivel, propone declarar desierta la convocatoria.

9.5. Resolución

La Comisión eleva una propuesta de resolución provisional a la dirección del centro. La resolución se publica con la puntuación de las personas concursantes. Pueden formularse alegaciones durante quince días naturales.

La dirección del centro debe resolver definitivamente en el plazo máximo de seis meses desde el día siguiente a la publicación de la convocatoria. La resolución se publica en la web del SAS y en el BOJA y puede impugnarse mediante recurso de alzada ante la Dirección General competente en materia de personal.

9.6. Nombramiento y duración

La persona que obtiene la mayor puntuación es nombrada por la Dirección Gerencia del centro sanitario. El nombramiento tiene una duración inicial de cuatro años y está sujeto a evaluaciones anuales.

Los cargos intermedios pueden configurarse como puestos de trabajo o como encargos complementarios de funciones. El encargo complementario no crea un segundo puesto: supone acumular temporalmente funciones de especial responsabilidad a las propias de la categoría.

9.7. Evaluaciones

La continuidad exige superar evaluaciones anuales y una evaluación al finalizar cada período de cuatro años. La evaluación anual se centra en los objetivos de la unidad. La cuatrienal valora el desempeño, el proyecto ejecutado y el nuevo proyecto.

Si la evaluación cuatrienal es favorable, el nombramiento se prorroga por otros cuatro años. Si no se supera, puede producirse el cese. Cuando transcurre el período sin haberse iniciado la evaluación, la persona continúa provisionalmente durante seis meses y debe presentar una memoria de resultados y un nuevo proyecto.

Excepcionalmente, la dirección del centro puede instar una evaluación antes de que transcurran cuatro años cuando existan circunstancias que afecten al buen funcionamiento del servicio, previa comunicación motivada.

9.8. Dedicación y cese

Con carácter general, los cargos intermedios se desempeñan en régimen de dedicación exclusiva al SAS. El personal licenciado sanitario puede renunciar a la exclusividad cuando se cumplan los requisitos establecidos para el puesto base.

Son causas de cese la renuncia, la no superación de las evaluaciones, la sanción firme de separación del servicio y la falta de presentación de la memoria cuando resulte obligatoria. El cese se acuerda mediante resolución de la Dirección Gerencia del centro.

10. OTRAS FORMAS DE INCORPORACIÓN DEL PERSONAL

Además del acceso fijo, la movilidad y la promoción interna, existen mecanismos que permiten incorporar personal o reincorporar a quienes ya tenían una relación estatutaria. Deben analizarse con cautela porque no todos generan estabilidad ni idénticos derechos.

10.1. Reingreso provisional al servicio activo

El personal estatutario fijo sin reserva de plaza puede solicitar el reingreso provisional en una plaza básica vacante, dotada presupuestariamente y perteneciente a la misma categoría y especialidad. Se atiende al nivel asistencial y al área de salud desde la que se accedió a la excedencia, aplicando el orden territorial previsto por el Decreto 136/2001.

No pueden utilizarse plazas ya ofertadas en selección o concurso de traslado, plazas declaradas a extinguir o plazas sometidas a reconversión. La resolución debe indicar expresamente el carácter provisional y la obligación de participar en el siguiente concurso.

La toma de posesión debe realizarse en quince días hábiles desde el día siguiente a la notificación. Si no se toma posesión sin causa justificada, la persona continúa en su situación anterior y no puede solicitar otro reingreso provisional durante un año.

10.2. Selección de personal temporal

El artículo 33 del Estatuto Marco exige procedimientos ágiles basados en igualdad, mérito, capacidad, competencia, publicidad y celeridad. Su finalidad es cubrir de manera inmediata las necesidades, pero el nombramiento temporal nunca reconoce por sí solo la condición de personal estatutario fijo.

Tras la reforma de 2022, los nombramientos temporales se estructuran principalmente en:

• Personal estatutario interino: para plaza vacante, ejecución de programas temporales o exceso o acumulación de tareas, con los límites y causas establecidos en el artículo 9.
• Personal estatutario sustituto: para sustituir a personal con reserva de plaza, cubrir ausencias, completar reducciones de jornada o atender determinadas necesidades parciales reguladas en el artículo 9 bis.

Las antiguas referencias a nombramientos eventuales deben interpretarse conforme a la reforma. Para los nombramientos posteriores a su entrada en vigor no debe aplicarse de forma automática la clasificación anterior.

La vacante desempeñada por personal interino debe cubrirse de forma inmediata mediante los mecanismos de provisión o movilidad. Cuando se produce la cobertura, cesa la persona interina que la ocupaba. La temporalidad satisface una necesidad provisional; no puede utilizarse para mantener indefinidamente necesidades estructurales.

10.3. Período de prueba

El personal temporal puede estar sujeto a período de prueba. Su duración máxima es de tres meses de trabajo efectivo para el personal sanitario con formación universitaria y para determinado personal de gestión y servicios universitario, y de dos meses para el resto. Nunca puede exceder de la mitad de la duración del nombramiento cuando esta se encuentre concretada.

La no superación debe basarse en motivos razonados y comunicarse por escrito. Está exenta la persona que ya hubiera superado un período de prueba en un nombramiento temporal anterior para funciones de las mismas características en el Sistema Nacional de Salud durante los dos años precedentes.

10.4. Integraciones

La disposición adicional sexta del Decreto 136/2001 permite establecer procedimientos voluntarios de integración directa como personal estatutario para personas que prestan servicios en centros del SAS como funcionarios de carrera o personal laboral fijo, en la categoría y titulación equivalente.

También puede regularse la integración del personal laboral temporal y funcionario interino en la condición temporal que corresponda. La integración persigue homogeneizar las relaciones de empleo y mejorar la gestión, pero requiere una disposición específica que determine los requisitos y efectos.

10.5. Promoción interna temporal

La promoción interna temporal es también una forma de incorporación funcional a otra categoría. No modifica la titularidad de la plaza de origen y no atribuye la condición fija en la categoría cuyas funciones se desempeñan. Su naturaleza voluntaria, temporal y condicionada a las necesidades del servicio debe constar en el nombramiento.

10.6. Incorporación mediante movilidad desde otros servicios

El personal fijo de otros servicios de salud puede incorporarse al SAS mediante los procedimientos de movilidad abiertos. La adjudicación produce la integración en el régimen organizativo, funcional y retributivo del destino, sin perjuicio del reconocimiento de antigüedad, carrera profesional u otros derechos conforme a las normas de homologación.

10.7. Plazas vinculadas y plazas diferenciadas

Las plazas vinculadas a instituciones universitarias se proveen conforme a su normativa específica. Las plazas diferenciadas, aunque pertenezcan a una categoría común, pueden exigir funciones específicas, temarios particulares o una valoración diferenciada de los servicios prestados. La diferenciación debe estar prevista y justificada en la convocatoria.

11. LÍNEAS BÁSICAS DEL BAREMO DE MÉRITOS

El baremo transforma determinados elementos del currículo en puntuaciones objetivas. Su función no es premiar cualquier actividad, sino evaluar la competencia, aptitud e idoneidad para las funciones convocadas. El artículo 31.4 del Estatuto Marco identifica los grandes bloques susceptibles de valoración: currículo profesional y formativo, formación pregraduada, especializada y continuada, experiencia en centros sanitarios, actividades científicas, docencia, investigación y cooperación al desarrollo o ayuda humanitaria en salud.

11.1. Principios del baremo

Un baremo válido debe cumplir varias condiciones:

• Publicidad: los méritos y puntuaciones deben conocerse antes de participar.
• Objetividad: la comisión debe aplicar criterios verificables.
• Relación funcional: los méritos deben guardar conexión con la plaza.
• Proporcionalidad: la ponderación no puede desnaturalizar el sistema elegido.
• Igualdad: situaciones equivalentes deben valorarse de igual forma.
• Acreditación: solo pueden puntuarse los méritos alegados y justificados conforme a las bases.
• Limitación temporal: se valoran los méritos poseídos en la fecha establecida.

La convocatoria determina los documentos válidos, la fecha límite, los períodos computables, las equivalencias y los factores de ponderación. No basta con haber realizado una actividad: debe estar acreditada por el órgano competente y reunir las condiciones de duración, contenido y relación funcional.

11.2. Méritos del concurso de traslados

El artículo 6 del Decreto 136/2001 permite valorar antigüedad, servicios en la misma categoría, servicios en otra categoría, puestos directivos y cargos intermedios, determinados puestos en organismos sanitarios, servicios en centros privados y actividades científicas, docentes, investigadoras o formativas.

Puede diferenciarse la experiencia según Atención Primaria o Especializada y según se trate de opciones o plazas diferenciadas. Esta posibilidad es importante porque dos servicios prestados en la misma categoría no siempre implican idénticas funciones.

11.3. Categorías de personal sanitario licenciado

Para las categorías de personal sanitario licenciado, las líneas básicas distinguen:

Estos porcentajes se refieren a la distribución interna del baremo, no necesariamente al peso de toda la fase de concurso dentro de un concurso-oposición.

11.4. Personal sanitario diplomado y técnico y personal de gestión y servicios de los antiguos grupos A, B y C

Las líneas básicas utilizan la clasificación existente cuando se aprobó el decreto. En este bloque se incluyen las categorías de gestión y servicios que entonces se encuadraban en los grupos A, B y C, entre ellas las categorías superiores de función administrativa.

La distribución básica es:

• Formación: hasta el cuarenta por ciento del baremo.
• Experiencia profesional: hasta el cuarenta por ciento.
• Otras actividades: hasta el veinte por ciento.

En formación pueden incluirse el expediente, cursos, diplomas, másteres, formación continuada, titulaciones oficiales y postgrados relacionados. En experiencia se valoran los servicios en centros públicos y, adicionalmente, determinados servicios privados. En otras actividades se incluyen docencia, investigación, publicaciones, actividades científicas y la superación de procesos selectivos cuando la convocatoria lo admita.

11.5. Personal de gestión y servicios de los antiguos grupos D y E

Para estas categorías, la norma exige valorar al menos la experiencia profesional y las actividades formativas acordes con la categoría. La puntuación máxima de la experiencia no puede superar el cuarenta y cinco por ciento del baremo.

11.6. Experiencia profesional

La experiencia suele ser el bloque de mayor relevancia. Debe diferenciarse:

• Servicios en la misma categoría y especialidad.
• Servicios en categoría distinta.
• Servicios en centros del Sistema Nacional de Salud.
• Servicios en el Sistema Sanitario Público de Andalucía.
• Servicios en centros públicos de la Unión Europea o terceros países.
• Servicios en centros privados cuando el baremo los admita.
• Desempeño de puestos directivos, cargos intermedios o funciones de inspección.

La puntuación puede variar según el grado de identidad funcional. Es razonable valorar más el trabajo en la misma categoría que el realizado en otra, siempre que la diferencia sea proporcionada y figure en las bases.

11.7. Formación

La formación debe estar relacionada con las funciones. Las bases suelen determinar entidades organizadoras, acreditación, número mínimo de horas, equivalencias entre créditos y horas, límites por materia y criterios para evitar duplicidades.

Una misma actividad no puede puntuarse dos veces bajo denominaciones diferentes. Tampoco deben valorarse como formación continuada los estudios que constituyen el requisito imprescindible de acceso, salvo los elementos académicos que la propia línea básica permita valorar.

11.8. Actividad científica, docente e investigadora

Este bloque puede incluir publicaciones, comunicaciones, ponencias, participación en proyectos, docencia impartida, tutorías, premios o actividades de cooperación sanitaria. La convocatoria debe establecer criterios sobre autoría, indexación, duración, ámbito y relación con la categoría.

11.9. Alegación, autobaremo y acreditación

En los procedimientos electrónicos del SAS, la persona aspirante suele registrar sus méritos, realizar un autobaremo y aportar la documentación requerida. El autobaremo no vincula al tribunal: es una declaración de la persona interesada que debe ser revisada. La puntuación definitiva corresponde al órgano de selección.

La falta de alegación dentro del plazo puede impedir valorar un mérito, aunque la Administración disponga de datos en sus sistemas. Las bases pueden eximir de aportar documentos que ya obren en poder del SAS, pero no necesariamente de identificar el mérito y solicitar su valoración.

11.10. Baremo y bases específicas

Las líneas básicas actúan como marco. La puntuación aplicable a una convocatoria se encuentra en sus bases y anexos. Por ello, para resolver un supuesto práctico debes seguir este orden:

1. Identificar la categoría y el sistema selectivo.
2. Localizar la convocatoria y su baremo.
3. Determinar la fecha de corte de los méritos.
4. Comprobar los documentos acreditativos.
5. Aplicar los límites y factores de ponderación.
6. Evitar duplicidades.
7. Aplicar las reglas de desempate.

12. MARCO NORMATIVO Y SISTEMÁTICO

La norma básica es la Ley 55/2003, de 16 de diciembre. Su artículo 4 incluye entre los principios de ordenación del régimen estatutario la estabilidad en el empleo, la libre circulación del personal en el Sistema Nacional de Salud, la planificación eficiente de necesidades, la integración en la organización del servicio de salud y la coordinación entre Administraciones sanitarias. Estos principios explican por qué la movilidad y la provisión no pueden reducirse a decisiones discrecionales de cobertura: deben integrarse en una planificación general y respetar reglas objetivas.

El artículo 29.2 del Estatuto Marco señala que la provisión de plazas se realizará mediante los sistemas de selección, promoción interna y movilidad, así como mediante el reingreso al servicio activo, en los supuestos y por los procedimientos que establezca cada servicio de salud. Se trata de una norma básica abierta al desarrollo autonómico. El legislador estatal enumera los grandes sistemas, pero permite que cada servicio de salud concrete ámbitos territoriales, órganos, convocatorias, baremos y procedimientos.

La promoción interna temporal se regula en el artículo 35. La movilidad por razón del servicio aparece en el artículo 36; la movilidad voluntaria, en el artículo 37; la coordinación de convocatorias entre servicios de salud, en el artículo 38; y las comisiones de servicio, en el artículo 39. El reingreso al servicio activo se regula en el artículo 69, dentro del capítulo relativo a las situaciones administrativas.

La planificación de estos instrumentos se conecta con los artículos 12 y 13 del Estatuto Marco. Los planes de ordenación de recursos humanos son el instrumento básico de planificación global dentro del servicio de salud o del ámbito que delimiten. Deben especificar los objetivos de personal, los efectivos y la estructura considerados adecuados y pueden contener medidas de cuantificación de recursos, programación del acceso, movilidad geográfica y funcional, promoción y reclasificación profesional.

En Andalucía, la norma central es el Decreto 136/2001, de 12 de junio, por el que se regulan los sistemas de selección del personal estatutario y de provisión de plazas básicas en los centros sanitarios del SAS. Aunque es anterior al Estatuto Marco, fue modificado por el Decreto 176/2006 para adaptar los preceptos que habían devenido inaplicables o requerían una regulación compatible con la Ley 55/2003. La ficha consolidada del BOJA mantiene el Decreto 136/2001 como norma vigente.

El artículo 3 del Decreto 136/2001 enumera la promoción interna, el reingreso al servicio activo, el concurso de traslado y los sistemas selectivos de oposición, concurso y concurso-oposición. Los artículos 14 a 17 regulan el reingreso provisional. Los artículos 37 a 40 desarrollan la promoción interna temporal. La disposición adicional segunda contiene el procedimiento general de redistribución de efectivos cuando la provisión resulte de reformas de plantilla o reordenaciones funcionales, organizativas o asistenciales.

La promoción interna temporal cuenta, además, con un desarrollo actualizado. El Pacto de Mesa Sectorial de 15 de diciembre de 2025, publicado por Resolución de 31 de diciembre de 2025, creó la Bolsa Única de Promoción Interna Temporal para puestos básicos del SAS. La Resolución de 15 de abril de 2026 convocó la correspondiente Bolsa PIT para determinadas categorías de personal sanitario y de gestión y servicios. Este marco actualiza el funcionamiento operativo de una figura cuyo fundamento continúa en el artículo 35 del Estatuto Marco y en los artículos 37 a 40 del Decreto 136/2001.

El Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, actúa como marco general. Sus principios sobre provisión, movilidad, igualdad, mérito, capacidad, publicidad, negociación colectiva y protección de determinadas situaciones personales deben tenerse en cuenta, pero no desplazan la regulación especial del personal estatutario. El artículo 2.2 de la Ley 55/2003 dispone que, en lo no previsto por el Estatuto Marco, las normas de desarrollo o los pactos y acuerdos, se aplicarán los principios generales de función pública de la Administración correspondiente.

13. REINGRESO AL SERVICIO ACTIVO

El reingreso al servicio activo es el mecanismo por el que el personal estatutario fijo que se encuentra en una situación distinta de la de servicio activo vuelve a desempeñar efectivamente las funciones propias de su categoría. No supone un nuevo acceso al empleo público, porque la condición de personal estatutario fijo ya se adquirió en su momento. Tampoco debe confundirse con la recuperación de la condición estatutaria perdida, que constituye una institución diferente sometida a sus propios requisitos.

La necesidad de reingreso se presenta, entre otros casos, cuando finaliza una excedencia voluntaria, una excedencia por prestación de servicios en el sector público, una suspensión firme que no haya provocado la pérdida de la condición estatutaria o cualquier otra situación que no implique reserva permanente de plaza. Antes de admitir el reingreso habrá que comprobar que ha desaparecido la causa que mantenía a la persona fuera del servicio activo y que reúne los requisitos temporales y materiales establecidos para la situación de procedencia.

Debe diferenciarse entre la reincorporación con reserva de plaza y el reingreso sin reserva. Cuando la situación administrativa conserva una plaza o un derecho específico de reincorporación, la persona vuelve conforme a las reglas propias de esa situación. En cambio, cuando no existe reserva, el retorno debe producirse mediante alguno de los procedimientos previstos por el artículo 69 del Estatuto Marco.

El artículo 69.1 establece como regla general que el reingreso es posible en cualquier servicio de salud mediante los procedimientos de movilidad voluntaria del artículo 37. Esta vía conduce a un destino definitivo obtenido en concurso. La persona en excedencia sin reserva puede participar junto al personal en activo siempre que, en la fecha exigida por la convocatoria, reúna los requisitos legales y reglamentarios para reincorporarse al servicio activo.

El artículo 69.2 contempla una segunda vía: el reingreso en el servicio de salud de procedencia, con ocasión de vacante y con carácter provisional, en el ámbito territorial y en las condiciones que determine ese servicio. La plaza ocupada provisionalmente debe incluirse en la primera convocatoria de movilidad voluntaria. La provisionalidad no es una mera denominación: impide consolidar el destino y vincula la continuidad de la persona reingresada al cumplimiento de sus obligaciones en el concurso de traslado.

La diferencia entre ambas vías puede sintetizarse del siguiente modo:

El artículo 69.3 permite facilitar a la persona reincorporada un programa específico de formación complementaria o actualización de conocimientos, técnicas, habilidades y aptitudes. Esta previsión resulta especialmente relevante cuando la ausencia ha sido prolongada, se han modificado los procedimientos asistenciales o administrativos o se han implantado nuevas tecnologías. El programa no altera la situación administrativa ni reduce los derechos económicos del personal reingresado.

El reingreso exige una actuación administrativa expresa. La persona interesada debe solicitarlo en la forma correspondiente o participar en el procedimiento de movilidad. La Administración debe verificar la categoría y especialidad, la situación de procedencia, el cumplimiento del período mínimo de permanencia cuando resulte exigible, la aptitud funcional y la inexistencia de causas de inhabilitación o incompatibilidad. También debe comprobar si existe reserva de plaza, porque de ello depende el procedimiento aplicable.

En la excedencia voluntaria por interés particular, el artículo 67.2 del Estatuto Marco establece, para los supuestos de solicitud voluntaria y declaración de oficio por incumplimiento de la obligación de pedir el reingreso, un período mínimo de permanencia de dos años. No debe trasladarse este plazo a todas las situaciones administrativas. Por ejemplo, la recuperación de la condición estatutaria puede permitir el reingreso sin exigir el período mínimo cuando así lo establece expresamente la propia Ley 55/2003.

14. REINGRESO PROVISIONAL EN EL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD

El capítulo III del Decreto 136/2001 regula detalladamente el reingreso provisional al servicio activo en el SAS. Sus artículos 14 a 17 constituyen uno de los bloques más preguntados en los exámenes porque contienen requisitos territoriales, exclusiones de plazas, un plazo posesorio específico y consecuencias rigurosas para quien no participa correctamente en el concurso de traslado.

14.1. Requisitos y plazas susceptibles de adjudicación

El artículo 14 parte del personal estatutario fijo del SAS que carece de reserva de plaza. El reingreso se produce a solicitud de la persona interesada sobre una plaza básica vacante y dotada presupuestariamente, de la categoría y, en su caso, especialidad correspondiente. No basta con que exista una necesidad funcional: debe existir una plaza susceptible de provisión y crédito para su cobertura.

El Decreto establece un orden territorial y asistencial. En primer término se atiende al mismo nivel de organización de la asistencia sanitaria, Atención Primaria o Atención Especializada, y al área de salud a la que pertenecía la plaza desde la que se accedió a la situación de excedencia. Si no existen vacantes del mismo nivel, puede solicitarse el otro nivel dentro de la misma área. En ausencia de vacantes, puede acudirse a otra área de salud del SAS, atendiendo primero al mismo nivel asistencial y, en su defecto, a un nivel distinto.

Son susceptibles de reingreso las plazas básicas vacantes y presupuestadas aunque estén desempeñadas interinamente. El carácter interino de la ocupación no transforma la plaza en indisponible, porque el nombramiento interino se mantiene precisamente hasta que la plaza se cubra mediante alguno de los mecanismos legales de provisión o movilidad. Se excluyen, sin embargo, las plazas ya ofertadas para su cobertura definitiva mediante selección o concurso de traslado y las declaradas a extinguir o reconvertir.

14.2. Iniciación y resolución

El artículo 15 dispone que el procedimiento se inicia mediante solicitud dirigida al órgano directivo competente en materia de personal del SAS. La denominación orgánica utilizada por el Decreto debe entenderse referida al órgano que en cada estructura vigente tenga atribuida esa competencia. La solicitud debe acompañarse de la documentación acreditativa del cumplimiento de los requisitos necesarios para el reingreso.

La persona puede relacionar centros sanitarios por orden de preferencia, pero sus peticiones deben ajustarse al ámbito territorial y asistencial del artículo 14. La resolución debe declarar expresamente el carácter provisional del reingreso e informar de la obligación de participar en el primer concurso de traslado de la categoría y especialidad.

Cuando resulte aconsejable, el SAS o el centro de destino puede facilitar un programa de formación complementaria o actualización. Esta medida no tiene carácter sancionador ni condiciona la percepción de retribuciones. Su finalidad es garantizar que la reincorporación se produzca con la competencia técnica necesaria para las funciones del nombramiento.

14.3. Toma de posesión

El artículo 16 fija un plazo de quince días hábiles, contado desde el día siguiente al de la notificación de la resolución. Durante el trámite deben presentarse las declaraciones exigidas sobre separación disciplinaria e inhabilitación para funciones públicas y, en su caso, para la profesión correspondiente.

Si no se toma posesión dentro del plazo sin una causa justificada apreciada por el órgano competente, la persona permanece en su situación anterior y no puede solicitar un nuevo reingreso provisional hasta que transcurra un año desde la finalización del plazo posesorio. Por tanto, no se produce automáticamente una toma de posesión tardía ni una reserva indefinida de la plaza concedida.

14.4. Finalización del reingreso provisional

El artículo 17 ordena incluir la plaza desempeñada provisionalmente en la primera convocatoria de concurso de traslado de la categoría y, en su caso, especialidad. La persona reingresada está obligada a participar. No basta con presentar cualquier solicitud: debe pedir las plazas exigidas por el ámbito en el que se concedió el reingreso.

Si participa, solicita todas las plazas convocadas en el nivel asistencial y área de salud correspondientes y no obtiene destino, puede optar entre recibir un nuevo destino provisional entre las vacantes disponibles o pasar nuevamente a excedencia voluntaria. Cuando varias personas soliciten la misma vacante provisional, se atiende a la puntuación obtenida en la resolución definitiva del concurso.

Quien obtenga otro destino provisional debe participar en los siguientes concursos que se convoquen hasta conseguir destino definitivo. Si incumple esta obligación, pierde el derecho a un nuevo destino provisional. La regulación evita que la excepcionalidad del reingreso provisional se convierta en una ocupación estable al margen de los procedimientos ordinarios de movilidad.

El personal que no participe en el concurso, o que participe sin solicitar todas las plazas exigidas y no obtenga destino definitivo, pasa a una nueva situación de excedencia voluntaria en el plazo de tres días hábiles desde la resolución del concurso. La consecuencia se produce incluso si la plaza que estaba desempeñando provisionalmente no ha sido adjudicada a otra persona. Lo decisivo es el incumplimiento de la obligación de participar adecuadamente, no la ocupación material de la plaza por un tercero.

La pregunta 55 del examen oficial de 2023 confirmó que la plaza debe incluirse en la primera convocatoria de concurso de traslado y que la persona interesada está obligada a participar. La pregunta 62 del examen oficial de 2021 examinó las consecuencias de no participar o no solicitar todas las plazas exigibles, incluyendo la regla de que el pase a excedencia se produce aunque la plaza provisional no haya sido adjudicada.

En las convocatorias de traslado publicadas por el SAS se reproduce esta obligación. El personal en reingreso provisional debe solicitar, al menos, todas las plazas convocadas en el mismo nivel asistencial y área donde se le concedió el reingreso. La regulación de la convocatoria concreta debe leerse junto con el Decreto 136/2001, pues puede precisar la forma electrónica de solicitud, la acreditación de la situación administrativa y la relación de destinos que deben incluirse.

15. PROMOCIÓN INTERNA TEMPORAL

La promoción interna temporal permite que el personal estatutario fijo desempeñe provisionalmente funciones correspondientes a otra categoría del mismo nivel de titulación o de nivel superior. Es una técnica de provisión temporal basada en necesidades del servicio y en la aceptación voluntaria de la persona interesada. No produce el ingreso definitivo en la categoría desempeñada y no sustituye a la promoción interna regulada en el artículo 34 del Estatuto Marco.

La distinción entre promoción interna definitiva y temporal es esencial. La promoción definitiva exige superar un procedimiento selectivo regido por los principios de igualdad, mérito y capacidad y concluye con un nuevo nombramiento como personal estatutario fijo. La temporal se limita al desempeño provisional de funciones y finaliza cuando desaparece la causa de cobertura. La experiencia adquirida puede valorarse como mérito si lo permite el baremo, pero no genera por sí misma el derecho a un nombramiento fijo.

15.1. Requisitos básicos

El artículo 35.1 de la Ley 55/2003 exige que la persona sea personal estatutario fijo, que el desempeño temporal responda a necesidades del servicio, que tenga carácter voluntario y que se posea la titulación correspondiente. La categoría de destino puede ser del mismo nivel de titulación o de nivel superior. El procedimiento y los requisitos complementarios deben establecerse en cada servicio de salud y negociarse en la mesa correspondiente.

El artículo 37 del Decreto 136/2001 concreta para el SAS que la persona debe pertenecer como personal estatutario fijo a una categoría cuyo título de acceso sea de igual o inferior nivel académico al requerido para la categoría que pretende desempeñar, encontrarse en servicio activo y estar en posesión de la titulación exigida. La regulación permite el salto entre niveles académicos sin imponer que sean inmediatamente consecutivos, siempre que se cumplan los requisitos de titulación.

La voluntariedad debe entenderse referida a la aceptación de la promoción. La Administración no puede imponer unilateralmente el desempeño temporal de una categoría superior utilizando el artículo 35. Una vez aceptada y formalizada la oferta, la relación queda sometida a las reglas de permanencia, disponibilidad, renuncia y cese establecidas por el procedimiento aplicable.

15.2. Situación administrativa y retribuciones

Durante la promoción interna temporal, la persona permanece en servicio activo en su categoría de origen. Esta regla evita que se rompa su relación estatutaria fija y explica la reserva de la plaza de procedencia reconocida en el desarrollo andaluz. La categoría de origen sigue siendo la que determina la condición fija; la categoría temporal identifica las funciones efectivamente realizadas.

La persona percibe las retribuciones correspondientes a las funciones efectivamente desempeñadas. La excepción son los trienios, que continúan siendo los correspondientes al nombramiento original. Esta previsión debe memorizarse literalmente porque constituye una de las diferencias más características de la figura.

15.3. Procedimiento y cese

El Decreto 136/2001 previó bases de datos específicas de personas solicitantes que reunieran los requisitos. Los centros debían solicitar la cobertura a través de esas bases y, en ausencia de demandantes, acudir al sistema general de contratación temporal. El marco de 2025 y 2026 ha sustituido la lógica fragmentada por una Bolsa Única de Promoción Interna Temporal para el conjunto del SAS.

El nombramiento o acto de cobertura debe identificar la categoría, especialidad, centro, causa, duración previsible y condiciones del desempeño. La temporalidad exige una causa real. No puede utilizarse la promoción interna temporal para atender de forma indefinida necesidades permanentes evitando la provisión definitiva de la plaza.

El artículo 40 del Decreto 136/2001 contempla el cese cuando se incorpora la persona titular de la plaza, cuando se pierde el derecho de reincorporación del personal sustituido, por amortización o desdotación de la plaza o cuando desaparecen las necesidades del servicio que motivaron la promoción. Finalizada la causa, la persona retorna al desempeño correspondiente a su nombramiento fijo de origen.

16. BOLSA ÚNICA DE PROMOCIÓN INTERNA TEMPORAL DEL SAS

El Pacto de Mesa Sectorial de 15 de diciembre de 2025, publicado mediante Resolución de 31 de diciembre de 2025, actualizó profundamente la gestión de la promoción interna temporal. Su finalidad es regular la provisión de plazas básicas mediante una Bolsa Única de Promoción Interna Temporal, abierta y susceptible de actualización permanente. La gestión se apoya en una plataforma electrónica común y permite la descentralización de las ofertas a los centros, bajo criterios homogéneos.

El Pacto declara como principios la igualdad, el mérito, la capacidad, la competencia, la publicidad, la celeridad, la transparencia, la objetividad y la eficacia. La rapidez necesaria para cubrir una ausencia o vacante no elimina las garantías de selección. La Bolsa pretende combinar ordenación por méritos y cobertura inmediata de necesidades temporales.

16.1. Bolsa PIT y Censo PIT

La Bolsa PIT contiene, para cada categoría, especialidad, opción, puesto diferenciado o área específica, la relación de personas baremadas y ordenadas por puntuación que se consideran necesarias para cubrir las previsiones de provisión temporal. El número de integrantes se determina a partir de las necesidades estimadas y puede ampliarse cuando aumenten las ofertas o se produzcan renuncias y exclusiones.

El Censo PIT incorpora a quienes han solicitado participar y cumplen las condiciones de inscripción, pero no forman inicialmente parte del número de personas baremadas que integra la Bolsa. El Censo permite ampliar la capacidad de respuesta. Cuando se agota la Bolsa o no existen personas disponibles, pueden incorporarse temporalmente personas del Censo según su orden y conforme a las condiciones del Pacto.

La diferencia no afecta a la naturaleza jurídica de la promoción interna temporal. Bolsa y Censo son instrumentos de ordenación de aspirantes. La formalización del desempeño exige en todo caso comprobar los requisitos materiales, la situación administrativa y la titulación.

16.2. Requisitos generales

La persona aspirante no puede ser fija en la misma categoría o especialidad a la que pretende acceder, pues en ese caso no existiría promoción. Debe tener nombramiento estatutario fijo en el SAS en una categoría de procedencia cuyo nivel académico sea igual o inferior al de la categoría solicitada, poseer la titulación correspondiente y reunir los requisitos generales exigidos para el acceso.

El Pacto admite a quien se encuentre en servicio activo, con reserva de plaza o, incluso, sin reserva cuando reúna los requisitos para reingresar. En este último supuesto, la formalización de una oferta exige solicitar previamente el reingreso; una vez producido, el nombramiento temporal se articula como promoción interna temporal. Si todavía no se cumplen los requisitos del reingreso, la persona puede permanecer en el Censo hasta que pueda reincorporarse legalmente.

También se exige capacidad funcional, no haber sido separado del servicio o inhabilitado, no exceder de la edad de jubilación forzosa, cumplir las condiciones de colegiación cuando sean obligatorias y acreditar los requisitos específicos de las áreas o puestos diferenciados. Determinados requisitos pueden verificarse de oficio mediante los sistemas corporativos del SAS, mientras que otros requieren declaración responsable o documentación aportada electrónicamente.

16.3. Organización y control

El sistema cuenta con una Unidad Central dependiente de la Dirección General competente en materia de personal, una Comisión Central de Seguimiento y Control, comisiones provinciales y comisiones de centro. Estos órganos permiten unificar criterios, controlar las ofertas, analizar reclamaciones y garantizar la participación sindical.

Las comisiones de valoración deben actuar con imparcialidad y especialización. Sus integrantes están sujetos a las causas de abstención y recusación de la Ley 40/2015 y al deber de confidencialidad. La posibilidad de sesiones electrónicas no reduce las garantías de identificación, autenticidad, integridad documental y conservación de las actas.

16.4. Tipos de oferta y convocatoria de 2026

El Pacto distingue ofertas de larga y corta duración. Las de larga duración comprenden, entre otros supuestos, la cobertura de vacantes, programas temporales de duración prevista igual o superior a un año, acumulaciones de tareas con duración prevista suficiente y determinadas sustituciones prolongadas. Las restantes ofertas que alcancen la duración mínima prevista se califican como ofertas de corta duración.

La Resolución de 15 de abril de 2026 convocó la Bolsa PIT para las categorías relacionadas en su anexo y declaró su vigencia durante el período de efectividad del Pacto. La convocatoria prevé acudir a la Bolsa PIT para un porcentaje de las necesidades temporales establecido en sus bases y conserva determinadas inscripciones procedentes del sistema anterior, evitando obligar a repetir trámites ya realizados.

Las actuaciones se realizan mediante la Ventanilla Electrónica de la persona candidata y los medios electrónicos definidos por el SAS. La obligación de relacionarse electrónicamente se justifica por la condición profesional de las personas participantes y debe acompañarse de asistencia y disponibilidad de medios tecnológicos por parte de la Administración.

El sistema regula los estados de disponible y no disponible, las consecuencias de la imposibilidad de contactar, la renuncia a ofertas, la renuncia después de aceptar y la falta de acreditación de requisitos. Las consecuencias varían según la conducta y la duración de la oferta. Por ello, no debe afirmarse de forma genérica que toda renuncia determina exclusión definitiva: el Pacto establece períodos y situaciones diferenciados.

16.5. Período de prueba

El personal temporal seleccionado mediante PIT puede estar sometido al período de prueba previsto por el Estatuto Marco. La no superación debe obedecer a motivos razonados y comunicarse por escrito. Determinadas situaciones, como incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia y violencia de género, interrumpen su cómputo.

Está exenta quien haya superado un período de prueba anterior para funciones de las mismas características en el Sistema Nacional de Salud dentro del período temporal establecido por el Pacto. La promoción interna temporal no elimina automáticamente el período de prueba porque se desempeñan funciones distintas de las propias del nombramiento fijo de origen.

17. MOVILIDAD DEL PERSONAL ESTATUTARIO

La movilidad del personal estatutario cumple una función organizativa y profesional. Permite distribuir los recursos humanos de acuerdo con las necesidades asistenciales y facilita que el personal cambie de destino dentro del Sistema Nacional de Salud. El artículo 4 de la Ley 55/2003 reconoce la libre circulación como principio de ordenación, mientras que los artículos 36 a 39 diferencian varias técnicas con presupuestos y efectos propios.

En sentido amplio, puede hablarse de movilidad geográfica cuando cambia el centro, localidad, área o servicio de salud, y de movilidad funcional cuando varían las funciones, el puesto o la unidad de trabajo. Sin embargo, estas categorías doctrinales no sustituyen a las figuras legales. Para resolver un supuesto práctico debe identificarse la norma habilitante concreta.

La movilidad puede ser voluntaria, cuando la persona solicita destinos en un procedimiento público, o producirse por razón del servicio, cuando una necesidad organizativa justifica el desplazamiento mediante resolución motivada. La comisión de servicio es una forma temporal de cobertura de plazas, puestos o funciones. La movilidad interna organiza puestos o unidades dentro de un mismo centro. La redistribución acompaña reformas de plantilla y reordenaciones estructurales.

La Administración debe respetar en todos los casos la categoría y especialidad cuando la norma así lo exige, la titulación profesional, las limitaciones funcionales, la conciliación y las medidas de protección aplicables. También debe atender a los principios de proporcionalidad, objetividad, igualdad, negociación colectiva, prevención de riesgos laborales y protección de la salud.

El ejercicio de la potestad organizativa no puede convertirse en una modificación arbitraria de las condiciones de trabajo. La existencia de necesidades asistenciales no exonera de motivar la decisión ni permite ignorar el ámbito del nombramiento. Cuanto mayor sea la intensidad del desplazamiento, más precisa debe ser la identificación de su causa, duración, destino, garantías y régimen económico.

18. MOVILIDAD POR RAZÓN DEL SERVICIO

El artículo 36 del Estatuto Marco permite destinar al personal estatutario a centros o unidades ubicados fuera del ámbito previsto en su nombramiento. No se trata de una potestad ilimitada. La medida exige una resolución motivada, las garantías establecidas en cada caso y cobertura en las normas o en los planes de ordenación de recursos humanos negociados en la mesa correspondiente.

La referencia al ámbito del nombramiento es decisiva. Las órdenes ordinarias sobre distribución de tareas dentro del puesto no siempre constituyen movilidad por razón del servicio. Esta figura aparece cuando el desplazamiento supera el marco normal de adscripción y afecta de manera relevante al centro o unidad en que se prestan los servicios.

18.1. Presupuesto habilitante

Debe existir una necesidad objetiva del servicio. Puede derivar de una reorganización asistencial, apertura o cierre de dispositivos, insuficiencia temporal de efectivos, creación de circuitos especiales, concentración de actividad o medidas previstas en un plan de ordenación. No basta una invocación genérica a la conveniencia organizativa; la resolución debe expresar los hechos y la conexión entre la necesidad y el desplazamiento acordado.

La motivación permite controlar la competencia del órgano, la realidad de la causa, la idoneidad del destino y la proporcionalidad de la medida. También facilita que la persona afectada conozca las razones y pueda utilizar los recursos administrativos y jurisdiccionales procedentes.

18.2. Normas o planes de ordenación

El desplazamiento debe realizarse conforme a las normas o a los planes de ordenación de recursos humanos del servicio de salud. El plan puede determinar ámbitos de movilidad, criterios de selección del personal afectado, duración, prioridades, medidas de acompañamiento y garantías. Las medidas de movilidad geográfica y funcional que formen parte de la planificación deben negociarse en la Mesa Sectorial cuando afecten a condiciones de trabajo.

El artículo 13 del Estatuto Marco no exige que todo desplazamiento individual aparezca identificado nominalmente en un plan, pero sí impide convertir el artículo 36 en una habilitación aislada de la planificación. La decisión individual debe encajar en el marco normativo u organizativo aplicable.

18.3. Garantías

La resolución debe respetar la categoría, especialidad, habilitación profesional y capacidad funcional. No puede destinarse a una persona a funciones para las que no posea la titulación o autorización necesaria. Cuando existan varias personas potencialmente afectadas, los criterios de selección deben ser objetivos, transparentes y no discriminatorios.

También deben valorarse las situaciones protegidas por la normativa: discapacidad, limitaciones de salud, embarazo, lactancia, conciliación, violencia de género, protección frente a riesgos laborales y adaptación del puesto. Estas circunstancias no producen siempre una inmunidad absoluta frente a la movilidad, pero exigen una valoración real y una respuesta proporcionada.

Cuando el desplazamiento genere gastos o se realice en condiciones que den derecho a indemnización por razón del servicio, se aplicará la normativa correspondiente. El derecho económico no nace de forma idéntica en todos los supuestos, por lo que debe atenderse al lugar, duración, forma de desplazamiento y regulación específica.

18.4. Diferencias con otras figuras

La movilidad por razón del servicio se distingue de la comisión de servicio porque su elemento definitorio es el destino fuera del ámbito del nombramiento conforme a una norma o plan, mientras que la comisión atiende a la cobertura temporal de una plaza, puesto o funciones. También difiere de la redistribución, que se vincula a una reforma de plantilla o reordenación y dispone de un procedimiento específico en el Decreto 136/2001.

No debe identificarse automáticamente con una sanción. La movilidad no puede utilizarse para castigar, represaliar o eludir el procedimiento disciplinario. Una medida aparentemente organizativa que responda en realidad a una finalidad punitiva podría incurrir en desviación de poder.

19. MOVILIDAD VOLUNTARIA

La movilidad voluntaria permite al personal estatutario fijo obtener una plaza en otro centro o servicio de salud mediante un procedimiento de concurso. Constituye la manifestación principal del principio de libre circulación dentro del Sistema Nacional de Salud y debe garantizar condiciones de igualdad efectiva para el personal de los distintos servicios.

19.1. Homologación de categorías

El artículo 37.1 atribuye al Ministerio competente en sanidad, previo informe de la Comisión de Recursos Humanos del Sistema Nacional de Salud, la homologación de categorías funcionales cuando resulte necesaria para articular la movilidad entre servicios. La denominación de una categoría puede variar entre comunidades autónomas, por lo que la homologación identifica equivalencias funcionales y de titulación.

La homologación no transforma categorías distintas en una sola ni dispensa de cumplir los requisitos de la convocatoria. Su función es hacer posible que el personal de otro servicio participe cuando exista equivalencia suficiente.

19.2. Periodicidad, participantes y sistema

Los procedimientos deben convocarse periódicamente, preferentemente cada dos años. La expresión «preferentemente» marca una orientación legal y no un plazo de caducidad automático. La ausencia de convocatoria exactamente al cumplirse dos años no produce por sí sola la nulidad de las actuaciones posteriores, aunque la Administración debe respetar el mandato de periodicidad y planificación.

La convocatoria está abierta al personal estatutario fijo de la misma categoría y especialidad y, en su caso, modalidad, procedente de otros servicios de salud. El personal externo participa con las mismas condiciones y requisitos que el personal del servicio convocante, sin perjuicio de acreditar el nombramiento, la situación administrativa y la homologación correspondiente.

La resolución se produce mediante concurso, previa convocatoria pública y de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad. Las bases determinan el baremo, los méritos valorables, la fecha de corte, la documentación, los criterios de desempate, la relación de plazas y el sistema de resultas cuando se haya previsto.

19.3. Participación desde situaciones distintas al servicio activo

Puede participar personal en activo, con reserva de plaza o en situación distinta del servicio activo sin reserva, siempre que reúna los requisitos para reingresar. Para este último personal, la adjudicación de un destino determina el reingreso al servicio activo. La convocatoria puede exigir documentación específica sobre la situación administrativa si los datos no constan en el sistema de personal del SAS.

El personal que se encuentre en reingreso provisional tiene una posición singular: debe participar y solicitar el conjunto mínimo de plazas definido por el Decreto 136/2001 y por las bases. El concurso no es para él una mera oportunidad voluntaria, sino la vía necesaria para obtener destino definitivo y evitar las consecuencias del artículo 17.

19.4. Cese y toma de posesión

Cuando el procedimiento implica cambio de servicio de salud, el artículo 37.3 del Estatuto Marco fija un mes para la toma de posesión, contado desde el día del cese en el destino anterior. El cese debe producirse en los tres días siguientes a la notificación o publicación del destino adjudicado.

En los concursos del SAS, el Decreto 136/2001 distingue varios plazos. Con carácter general, la toma de posesión es de tres días hábiles si las plazas están en la misma localidad o área de salud, diez días hábiles si cambia el área de salud y un mes si cambia el servicio de salud. Cuando la adjudicación determina el reingreso, el Decreto prevé el plazo específico establecido para ese supuesto en el concurso.

Los plazos pueden ser prorrogados, si las necesidades del servicio lo permiten y la persona lo solicita, por un tiempo que no exceda de la mitad de su duración inicial. Debe distinguirse el plazo de cese, el plazo posesorio y la posible prórroga. No todos comienzan en la misma fecha.

19.5. Irrenunciabilidad y falta de incorporación

El destino obtenido mediante movilidad voluntaria es irrenunciable, salvo que la renuncia se fundamente en la obtención de otra plaza por resolución de un procedimiento de movilidad voluntaria convocado por otra Administración pública. La excepción evita obligar a una persona a incorporarse a un destino cuando ya ha obtenido legítimamente otro mediante un proceso concurrente.

Quien no se incorpora dentro del plazo o de su prórroga se entiende que solicita la excedencia voluntaria por interés particular y debe ser declarado en esa situación por el servicio de salud de origen. Si existen causas suficientemente justificadas, apreciadas previa audiencia por el servicio convocante, puede dejarse sin efecto esa consecuencia y ordenarse la incorporación tan pronto desaparezca el impedimento.

La audiencia es especialmente importante porque permite diferenciar el abandono injustificado de una imposibilidad real, como una enfermedad grave, un accidente o una circunstancia extraordinaria debidamente acreditada. La Administración debe motivar tanto la aceptación como el rechazo de la causa alegada.

19.6. Convocatorias coordinadas

El artículo 38 impone la colaboración cuando las convocatorias afectan a más de un servicio de salud. La Comisión de Recursos Humanos del Sistema Nacional de Salud puede establecer criterios sobre periodicidad y coordinación. La finalidad es evitar que calendarios incompatibles obstaculicen la movilidad o produzcan incorporaciones sucesivas que desorganicen los centros.

20. MOVILIDAD INTERNA Y ASIGNACIÓN DE PUESTOS

La movilidad interna se desarrolla dentro de un centro, distrito, área de gestión sanitaria o ámbito organizativo determinado. Su objeto suele ser la asignación de unidades, servicios, turnos o puestos funcionales entre profesionales que ya tienen plaza en ese centro o ámbito. No debe confundirse con el concurso de traslado del artículo 37, que adjudica plazas básicas y puede implicar cambio de centro, área o servicio de salud.

En un hospital, por ejemplo, una persona puede ser titular de una plaza básica de su categoría y desempeñar sucesivamente funciones en distintas unidades. La plaza identifica el vínculo y el centro; el puesto funcional concreta dónde y cómo se prestan los servicios. La movilidad interna distribuye esos puestos sin que necesariamente cambie la plaza básica.

Los centros del SAS publican convocatorias de movilidad interna para determinadas categorías. Las bases suelen identificar los puestos ofertados, requisitos, méritos, solicitudes, comisiones de valoración, adjudicación provisional, alegaciones y resolución definitiva. Pueden valorarse antigüedad, experiencia en el puesto, formación específica, competencias y otros méritos relacionados con las funciones.

La publicidad y la baremación objetiva evitan que la asignación de unidades se convierta en una decisión informal o arbitraria. Aunque la potestad de organización corresponde a la dirección, cuando se configura un procedimiento competitivo deben respetarse sus bases, la igualdad de trato, la motivación y el derecho a formular alegaciones.

La movilidad interna puede coexistir con la asignación directa de determinados puestos que exijan condiciones específicas, siempre que exista fundamento normativo y se respeten los criterios previamente definidos. La necesidad de una capacitación concreta no autoriza a introducir requisitos sin relación con las funciones ni a alterar las bases después de iniciado el procedimiento.

En 2014 la Mesa Sectorial del SAS ratificó un modelo de movilidad interna y asignación de puestos para un colectivo concreto, destacando como finalidad proporcionar estabilidad en el puesto y ordenar la cobertura de vacantes y modificaciones. Desde entonces se han aprobado múltiples convocatorias de centro. Estas actuaciones muestran que la movilidad interna es una realidad organizativa distinta de la movilidad voluntaria intercentros del Estatuto Marco.

21. COMISIONES DE SERVICIO

La comisión de servicio es una técnica de cobertura temporal prevista en el artículo 39 del Estatuto Marco. Permite responder a necesidades que no justifican o todavía no permiten una provisión definitiva. La temporalidad, la causa de servicio y la adecuación entre la categoría de la persona y las funciones constituyen sus elementos esenciales.

21.1. Cobertura de plaza o puesto vacante o desatendido

El artículo 39.1 permite cubrir en comisión una plaza o puesto vacante o temporalmente desatendido por personal estatutario de la correspondiente categoría y especialidad. El supuesto abarca tanto la vacante pendiente de provisión como la ausencia temporal de quien ocupa el puesto.

La identidad de categoría y especialidad diferencia esta comisión de la promoción interna temporal. En la comisión del artículo 39.1, la persona ya pertenece a la categoría cuyas funciones desempeña. En la PIT, el personal fijo de una categoría de origen desempeña temporalmente otra categoría.

La retribución corresponde a la plaza o puesto efectivamente desempeñado. Si esas retribuciones son inferiores a las de la plaza de origen, se mantienen las de origen. La regla evita que una comisión acordada por necesidades del servicio perjudique económicamente a la persona comisionada.

21.2. Funciones especiales no adscritas a plaza

El artículo 39.2 contempla una segunda modalidad: el destino temporal para desempeñar funciones especiales que no estén adscritas a una plaza o puesto determinado. El objeto no es cubrir una vacante, sino realizar una función o proyecto singular.

La regla retributiva específica del apartado 1 se refiere a la plaza o puesto efectivamente desempeñado y no debe trasladarse automáticamente al supuesto de funciones especiales no adscritas. En este último caso habrá que atender al acto de comisión y a la regulación retributiva aplicable.

Esta distinción fue objeto de la pregunta 61 del examen oficial SAS de TFA Administración General de 2021. La opción incorrecta aplicaba al supuesto de funciones especiales del apartado 2 la regla retributiva prevista para la cobertura de plaza o puesto del apartado 1.

21.3. Situación administrativa

El artículo 63.3 del Estatuto Marco incluye expresamente en servicio activo a quienes se encuentren en comisión de servicios. La persona conserva su condición estatutaria, sus derechos vinculados al servicio activo y la relación con la plaza de procedencia en los términos del acto y de la normativa aplicable.

La comisión no produce un nuevo nombramiento fijo ni convierte el destino temporal en definitivo. El transcurso del tiempo no consolida el puesto. La plaza vacante debe ser provista mediante los procedimientos ordinarios cuando corresponda y la comisión puede finalizar al desaparecer la causa, reincorporarse la persona sustituida, cubrirse definitivamente la plaza o revocarse motivadamente el encargo.

21.4. Procedimiento

La resolución debe identificar la necesidad del servicio, la persona comisionada, la categoría y especialidad, el centro o función de destino, la fecha de efectos, la duración o causa de finalización y el régimen retributivo. La ausencia de un plazo cerrado no autoriza a mantener indefinidamente la comisión sin revisar su causa.

La selección de la persona debe respetar los criterios que resulten aplicables. Cuando existan varios candidatos y la cobertura tenga carácter voluntario, es aconsejable establecer publicidad, requisitos y criterios de preferencia. La necesidad de rapidez puede justificar procedimientos simplificados, pero no decisiones discriminatorias o carentes de motivación.

21.5. Diferencias esenciales

22. PROCEDIMIENTOS DE REDISTRIBUCIÓN DE EFECTIVOS

La redistribución de efectivos adapta la localización de las plazas y del personal a una modificación estructural. La disposición adicional segunda del Decreto 136/2001 la vincula a reformas de plantilla y a reordenaciones funcionales, organizativas o asistenciales. No se trata de cubrir una vacante aislada, sino de reorganizar un conjunto de efectivos como consecuencia de una transformación del servicio.

Entre las causas posibles se encuentran la apertura o cierre de centros y unidades, la integración de dispositivos, la modificación de áreas de referencia, la concentración de actividades, la transformación de categorías, la alteración del mapa asistencial o la redistribución de funciones entre centros. La causa debe estar formalizada mediante la disposición, plan o resolución organizativa correspondiente.

22.1. Preferencia por la voluntariedad

La disposición adicional segunda establece que la provisión derivada de la reforma o reordenación se acordará a favor de quienes voluntariamente lo soliciten. La norma parte, por tanto, de una fase de adhesión voluntaria del personal afectado. Este diseño reduce el impacto de la reorganización y permite satisfacer destinos mediante preferencias personales.

Si las solicitudes son superiores o inferiores al número de plazas existentes, debe habilitarse un procedimiento de concurso voluntario en el que se oferten al personal afectado plazas básicas de la misma categoría y, en su caso, especialidad. La referencia a solicitudes superiores o inferiores obliga a ordenar el proceso y resolver tanto la concurrencia sobre un mismo destino como la falta de ajuste entre personas solicitantes y plazas.

22.2. Negociación y bases

El procedimiento debe negociarse previamente en la Mesa Sectorial. La negociación no se limita a informar cuando la decisión ya está adoptada. Debe permitir intervenir sobre los criterios, puestos, fases, prioridades, garantías y calendario, sin perjuicio de la potestad final de organización que corresponde a la Administración.

Las bases deben identificar el personal y los servicios afectados, la plantilla de origen y destino, las plazas disponibles, el ámbito territorial, los requisitos, la forma de solicitud, el baremo, los criterios de desempate, la adjudicación provisional, las alegaciones, la resolución definitiva y la fecha de efectos.

En procedimientos concretos se ha utilizado la antigüedad en el Sistema Nacional de Salud como criterio de prelación para adjudicar entre quienes voluntariamente participan. Este criterio no debe considerarse universal para toda redistribución: será aplicable cuando lo establezca la disposición o las bases negociadas del proceso correspondiente.

22.3. Insuficiencia de solicitudes

La disposición adicional segunda no desarrolla por sí sola todos los efectos de una insuficiencia de voluntarios. La respuesta debe encontrarse en las bases negociadas, la norma que aprueba la reordenación, los planes de recursos humanos y, cuando proceda, el artículo 36 del Estatuto Marco. No puede afirmarse de manera automática que toda plaza restante se cubre forzosamente por un orden fijo idéntico en todos los procesos.

Cuando una reordenación requiera una fase obligatoria, deben fijarse criterios objetivos para seleccionar a las personas afectadas. Pueden considerarse la adscripción al servicio suprimido, la categoría, la especialidad, la antigüedad, la proximidad geográfica, la continuidad asistencial y las situaciones protegidas. La resolución individual debe estar motivada y ser congruente con las bases.

22.4. Relación con los planes de ordenación

Los planes de ordenación de recursos humanos permiten anticipar necesidades y definir medidas de movilidad geográfica y funcional. Una redistribución aislada puede derivar de una reforma concreta, pero las reordenaciones de mayor alcance deben insertarse en la planificación general del servicio de salud.

La planificación debe justificar el dimensionamiento de la plantilla, los objetivos organizativos y la estructura resultante. Una mera reducción presupuestaria no permite prescindir del análisis de las necesidades asistenciales, la carga de trabajo, la continuidad del servicio y la prevención de riesgos.

22.5. Garantías individuales

La redistribución debe respetar la categoría y especialidad, salvo que exista un procedimiento específico de integración o reclasificación con cobertura normativa. También deben respetarse las retribuciones, jornada, salud laboral y demás condiciones en los términos establecidos por las normas y acuerdos aplicables.

La persona afectada tiene derecho a conocer el expediente, formular alegaciones y recurrir la resolución. Cuando se aleguen circunstancias de salud, discapacidad, conciliación o protección frente a violencia, la Administración debe examinarlas individualmente y evitar respuestas estereotipadas.

La redistribución no puede utilizarse para alterar arbitrariamente la plantilla o desplazar selectivamente a una persona por motivos ajenos a la reorganización. La correspondencia entre la causa general y la decisión individual es un elemento central del control jurídico.

23. APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL SAS Y DISTINCIONES DE EXAMEN

El Técnico Medio-Gestión Función Administrativa participa en múltiples fases de estos procedimientos: elaboración de informes de plantilla, identificación de vacantes, comprobación de dotación presupuestaria, tramitación de convocatorias, gestión de solicitudes, apoyo a tribunales, verificación de servicios prestados, formalización de nombramientos, altas en sistemas corporativos y control de tomas de posesión.

23.1. Control de vacantes

Antes de incluir una plaza en una oferta, concurso o procedimiento de reingreso debe comprobarse su existencia, dotación, categoría, especialidad, centro, situación de ocupación y posibles reservas. Una plaza ocupada por personal interino puede ser vacante, pero una plaza reservada a su titular no está disponible para cobertura definitiva.

23.2. Diferenciación de actos

En la tramitación deben diferenciarse:

• La aprobación de la OEP.
• La resolución de convocatoria.
• Las listas provisionales y definitivas.
• Las calificaciones del tribunal.
• La opción de plaza.
• La resolución de nombramiento.
• La toma de posesión.

Cada acto tiene un órgano, una publicación y un régimen de impugnación. Confundirlos puede provocar errores en plazos, recursos o efectos jurídicos.

23.3. Cuadro de plazos esenciales

23.4. Trampas frecuentes

• OEP y concurso de traslado: tres años frente a dos años.
• Reingreso provisional: quince días hábiles, no naturales.
• Concurso con reingreso: toma de posesión en un mes.
• Promoción interna: reserva de hasta el cincuenta por ciento, no exactamente el cincuenta.
• Directivos: libre designación, pero con publicidad y evaluación.
• Cargos intermedios: concurso de méritos, no libre designación.
• Participación: vínculo previo con el SNS para cargos intermedios, no para directivos.
• Temporalidad: el nombramiento temporal no convierte en personal fijo.
• Baremo: los porcentajes internos no equivalen automáticamente al peso total de la fase de concurso.
• Bases: vinculan a Administración, tribunal y aspirantes.

24. CONCLUSIONES Y MAPA CONCEPTUAL

El régimen de provisión del personal estatutario combina garantías constitucionales y necesidades organizativas. La igualdad, el mérito, la capacidad y la publicidad constituyen el eje de todos los procedimientos, pero su aplicación varía según la naturaleza de la plaza o puesto.

La Oferta de Empleo Público planifica la incorporación de personal de nuevo ingreso. El concurso de traslados facilita la movilidad del personal fijo. La oposición, el concurso y el concurso-oposición permiten seleccionar personal, siendo el concurso-oposición el sistema general. La promoción interna facilita el acceso a categorías diferentes y reconoce preferencia en la elección de plaza.

Los puestos directivos se proveen mediante libre designación, mientras que los cargos intermedios exigen concurso de méritos y defensa de un proyecto. La selección temporal, el reingreso y las integraciones atienden necesidades distintas y no producen siempre la adquisición de una plaza fija.

El baremo debe valorar competencias relevantes y aplicarse conforme a las bases. Para TFA Administración General, las líneas básicas sitúan la formación y la experiencia en un máximo del cuarenta por ciento cada una y las restantes actividades en un máximo del veinte por ciento del baremo.