1. INTRODUCCIÓN Y MARCO NORMATIVO

La provisión de plazas constituye uno de los núcleos fundamentales del régimen jurídico del personal estatutario de los servicios de salud. Mediante los procedimientos de provisión se determina quién puede acceder a una plaza, cómo se ordena a las personas aspirantes, qué requisitos deben acreditar, de qué manera se facilita la movilidad del personal fijo, cómo se articula la promoción profesional y qué órganos son competentes para convocar, evaluar y resolver cada procedimiento. No se trata, por tanto, de una cuestión meramente formal: la adecuada cobertura de las plazas condiciona la continuidad asistencial, la estabilidad de las plantillas, la eficiencia de los centros sanitarios y el ejercicio efectivo de los derechos profesionales.

Desde el punto de vista constitucional, el punto de partida se encuentra en los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución Española. El primero reconoce el derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes. El segundo ordena que la ley regule el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad. Estos principios se complementan con la publicidad, la transparencia, la objetividad, la imparcialidad de los órganos de selección y la adecuación entre las pruebas exigidas y las funciones que han de desempeñarse.

En el ámbito sanitario, la norma básica específica es la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Su capítulo VI regula la provisión de plazas, la selección y la promoción interna. Los artículos 29 a 35 establecen los criterios generales, los requisitos de las convocatorias, los sistemas de oposición, concurso y concurso-oposición, los nombramientos de personal fijo, la selección temporal y las dos modalidades de promoción interna: definitiva y temporal.

El Estatuto Marco debe relacionarse con el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. El personal estatutario se rige prioritariamente por su legislación específica estatal y autonómica, sin perjuicio de la aplicación de las previsiones del EBEP que correspondan. En este tema resultan especialmente relevantes sus reglas sobre principios de acceso, órganos de selección, personas con discapacidad, planificación de recursos humanos y Oferta de Empleo Público.

En Andalucía, el desarrollo reglamentario principal se contiene en el Decreto 136/2001, de 12 de junio, por el que se regulan los sistemas de selección del personal estatutario y de provisión de plazas básicas en los centros sanitarios del Servicio Andaluz de Salud. Esta disposición fue modificada de forma relevante por el Decreto 176/2006, de 10 de octubre, que adaptó la regulación al Estatuto Marco, reformó la Oferta de Empleo Público, los requisitos del concurso de traslados, el contenido de los sistemas selectivos, la promoción interna temporal y las líneas básicas del baremo de méritos.

La provisión de los puestos directivos y cargos intermedios no se rige, sin embargo, por el mismo procedimiento que las plazas básicas. Su régimen específico se encuentra en el Decreto 132/2021, de 6 de abril, que sustituyó al anterior Decreto 75/2007. La norma de 2021 diferencia claramente dos sistemas: los puestos directivos se proveen mediante libre designación, con convocatoria pública y evaluación de la idoneidad; los cargos intermedios se proveen mediante concurso de méritos, con evaluación curricular, acreditación de competencias y defensa pública de un proyecto de gestión.

También deben considerarse la Ley 39/2015, de 1 de octubre, en cuanto a tramitación electrónica, publicación, notificación y recursos; la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades; el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, relativo a la relación laboral especial de alta dirección; y el Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio, que reformó profundamente el régimen del personal estatutario temporal.

Para preparar correctamente el tema debes distinguir tres planos. El primero es el de las plazas básicas, que integran la estructura ordinaria de las categorías estatutarias. El segundo es el de los puestos directivos, ligados a una especial responsabilidad y confianza. El tercero es el de los cargos intermedios, que combinan las funciones propias de la categoría profesional con responsabilidades de planificación, coordinación y control de equipos. Cada plano responde a principios comunes, pero dispone de reglas de participación, órganos, plazos, sistemas de evaluación y formas de nombramiento diferentes.

Una dificultad frecuente reside en utilizar datos procedentes de convocatorias concretas como si fueran reglas permanentes. Las bases de una convocatoria pueden fijar pruebas, programas, sistemas de calificación, puntuaciones y criterios de desempate específicos. No obstante, deben respetar siempre la Constitución, el Estatuto Marco, el Decreto 136/2001 y las líneas básicas del baremo. Por ello, en una pregunta de examen es imprescindible identificar si se solicita la regla general de la norma o un dato particular de una convocatoria.

2. CRITERIOS GENERALES DE PROVISIÓN DE PLAZAS

El artículo 29 del Estatuto Marco contiene la arquitectura general de la provisión del personal estatutario. Sus principios no se limitan al acceso inicial, sino que se aplican a la selección, la promoción interna y la movilidad. La norma exige que las decisiones sobre recursos humanos se integren en la planificación del servicio de salud y respondan a las necesidades reales de sus instituciones y centros.

2.1. Igualdad, mérito, capacidad y publicidad

La igualdad impide establecer diferencias de trato carentes de justificación objetiva y razonable. No significa que todas las personas aspirantes deban recibir idéntica puntuación, sino que deben someterse a las mismas reglas y que las diferencias resulten de la aplicación de criterios previamente publicados. Las medidas de acción positiva para personas con discapacidad o para corregir situaciones de desigualdad son compatibles con este principio cuando tienen cobertura legal y respetan la proporcionalidad.

El mérito se refiere a los elementos de la trayectoria profesional, formativa, docente, científica o investigadora que guardan relación con las funciones de la plaza. La capacidad se acredita principalmente mediante las pruebas dirigidas a comprobar conocimientos, competencias, habilidades y aptitudes. En un concurso-oposición, ambos principios se integran: la oposición mide la competencia demostrada en las pruebas y el concurso valora los méritos acreditados conforme al baremo.

La publicidad comprende la publicación oficial de la convocatoria, el conocimiento previo de las bases, la difusión de los actos esenciales del procedimiento y la posibilidad de formular alegaciones o recursos. La publicidad no se agota en el anuncio inicial; debe proyectarse sobre las listas de admisión, las calificaciones, las relaciones provisionales y definitivas y la resolución final.

2.2. Planificación eficiente y periodicidad

La provisión no puede entenderse como una sucesión de convocatorias aisladas. El Estatuto Marco exige una planificación eficiente de las necesidades de recursos y una programación periódica. El servicio de salud debe analizar las vacantes, las jubilaciones previsibles, las necesidades asistenciales, las categorías deficitarias, las zonas de difícil cobertura, la evolución tecnológica y las disponibilidades presupuestarias. A partir de estos datos se articulan la Oferta de Empleo Público, los concursos de traslados y los restantes instrumentos de provisión.

La periodicidad es una garantía para la organización y para el personal. Evita que las vacantes permanezcan indefinidamente cubiertas con carácter temporal, facilita la movilidad y permite que quienes reúnen los requisitos puedan acceder o promocionar de manera regular. No debe confundirse la periodicidad general con los plazos concretos que examinaremos posteriormente: tres años para la ejecución de una Oferta de Empleo Público, tres años como intervalo máximo previsto entre ofertas en el Decreto 136/2001 y dos años como intervalo máximo entre convocatorias de concurso de traslado.

2.3. Integración organizativa y movilidad

La provisión debe respetar el régimen organizativo y funcional de cada servicio de salud. Una plaza no es únicamente una dotación presupuestaria: se integra en una categoría, especialidad, centro, nivel asistencial y estructura funcional. Las bases pueden diferenciar plazas cuando, aun perteneciendo a una misma categoría, exigen funciones específicas. Esta posibilidad explica la existencia de opciones diferenciadas, plazas vinculadas o puestos sujetos a requisitos particulares.

La movilidad del personal en el conjunto del Sistema Nacional de Salud aparece expresamente reconocida como principio básico. El artículo 37 del Estatuto Marco establece que los procedimientos de movilidad voluntaria deben efectuarse periódicamente y estar abiertos a la participación del personal estatutario fijo de la misma categoría y especialidad de los restantes servicios de salud. Ello favorece la circulación de profesionales, aunque la incorporación al nuevo servicio queda sometida a las condiciones de la convocatoria y al régimen aplicable en el destino.

2.4. Coordinación y negociación colectiva

Las Administraciones sanitarias deben cooperar e intercambiar información. Esta coordinación resulta necesaria para reconocer servicios prestados, verificar nombramientos, acreditar especialidades, determinar equivalencias y evitar incompatibilidades o duplicidades. También permite armonizar criterios generales sobre baremos, movilidad y planificación.

Las organizaciones sindicales participan, a través de las mesas correspondientes, especialmente en la determinación de las condiciones y procedimientos de selección, promoción interna y movilidad, en el número de plazas convocadas y en la periodicidad de las convocatorias. La negociación no sustituye la competencia del órgano convocante ni permite alterar las normas legales, pero constituye un requisito esencial cuando la materia está incluida en el ámbito de negociación.

2.5. Sistemas generales de provisión

El artículo 29.2 del Estatuto Marco agrupa los sistemas de provisión en cuatro grandes vías:

• Selección de personal: permite el acceso a nombramientos de personal estatutario fijo y, mediante procedimientos específicos, temporal.
• Promoción interna: posibilita el acceso del personal fijo a otra categoría y el desempeño temporal de funciones de categoría distinta.
• Movilidad: comprende principalmente los procedimientos de movilidad voluntaria o concurso de traslados.
• Reingreso al servicio activo: permite la reincorporación desde situaciones administrativas sin reserva de plaza, con carácter provisional o definitivo.

Además, cada servicio de salud determina los puestos que pueden proveerse mediante libre designación y regula los procedimientos motivados por reordenaciones funcionales, organizativas o asistenciales. El sistema elegido debe guardar relación con la naturaleza de la plaza. No sería jurídicamente correcto aplicar la libre designación a una plaza básica ordinaria ni tratar un cargo intermedio como si fuera una plaza obtenida mediante concurso de traslado.

3. LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO

La Oferta de Empleo Público, habitualmente identificada por las siglas OEP, es el instrumento mediante el cual se determinan las necesidades de recursos humanos con dotación presupuestaria que deben cubrirse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso. La OEP no es todavía la convocatoria del proceso selectivo. Su aprobación compromete a la Administración a convocar las plazas incluidas, pero para que una persona pueda participar es necesaria una resolución posterior que establezca las bases, el sistema selectivo, los requisitos, el programa y los plazos.

3.1. Regulación básica del EBEP

El artículo 70 del EBEP dispone que las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria que deban proveerse mediante personal de nuevo ingreso serán objeto de Oferta de Empleo Público o instrumento similar. La aprobación de la oferta comporta la obligación de convocar los procesos selectivos correspondientes para las plazas comprometidas y permite incluir hasta un diez por ciento adicional, en los términos que determine el propio instrumento.

La oferta debe aprobarse anualmente por el órgano de gobierno competente y publicarse en el diario oficial correspondiente. Puede contener medidas de planificación de recursos humanos, como prioridades de cobertura, distribución por categorías, reserva para promoción interna o medidas relativas a sectores esenciales.

El plazo de tres años del artículo 70 no es el plazo para aprobar la siguiente OEP, sino el plazo máximo para ejecutar la oferta aprobada. La ejecución exige desarrollar efectivamente los procesos selectivos relativos a las plazas comprometidas. En los exámenes resulta frecuente presentar como equivalentes dos reglas distintas: la ejecución de una oferta y el intervalo entre dos ofertas.

3.2. Oferta de Empleo Público de los centros sanitarios del SAS

El artículo 4 del Decreto 136/2001 establece que la OEP de los centros sanitarios del SAS determinará el número de plazas que serán objeto de provisión mediante los sistemas selectivos de personal estatutario. La norma añade que entre una oferta y la siguiente no deberán transcurrir más de tres años.

Esta regla sectorial debe interpretarse conjuntamente con la normativa básica. El EBEP configura la aprobación anual como regla general, mientras que el Decreto 136/2001 impide que en el ámbito sanitario andaluz transcurra un período superior a tres años entre ofertas. En una pregunta literal referida al Decreto, la respuesta correcta es tres años.

Una de las reglas más preguntadas es que las convocatorias de procesos selectivos correspondientes a una OEP no precisan la realización previa de un concurso de traslado. La Administración puede convocar directamente los procesos de acceso derivados de la oferta, sin quedar condicionada a que antes se hayan ofertado las mismas plazas en movilidad.

3.3. Reserva para personas con discapacidad

El artículo 30.6 del Estatuto Marco remite al porcentaje que esté vigente con carácter general para la función pública. El artículo 59 del EBEP establece un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para personas con discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos, acrediten el grado exigido y demuestren compatibilidad con las tareas. Dentro de este cupo, al menos el dos por ciento de las plazas ofertadas debe reservarse a personas con discapacidad intelectual.

El Decreto 136/2001 conserva la formulación de un mínimo del cinco por ciento o del porcentaje general vigente. La expresión decisiva es la segunda: cuando la normativa básica eleva el porcentaje general, debe aplicarse el porcentaje superior. Las convocatorias pueden establecer reservas mayores cuando exista cobertura normativa y se respeten las condiciones de la oferta.

Quienes participen por el cupo de discapacidad deben hacerlo constar en su solicitud. Pueden pedir adaptaciones de tiempo y medios cuando guarden relación directa con la discapacidad y no desvirtúen el contenido de la prueba. La adaptación pretende compensar desventajas, no rebajar los conocimientos o competencias exigibles para desempeñar las funciones.

3.4. De la OEP a la convocatoria

El itinerario ordinario puede resumirse de la siguiente manera:

1. Identificación de necesidades estructurales de personal y plazas dotadas presupuestariamente.
2. Negociación de los criterios generales y del número de plazas en la Mesa Sectorial correspondiente.
3. Aprobación de la Oferta de Empleo Público y publicación oficial.
4. Aprobación, en su caso, de bases generales aplicables a varias categorías.
5. Publicación de las convocatorias específicas de cada categoría o especialidad.
6. Desarrollo de las pruebas y valoración de los méritos.
7. Publicación de la relación de personas seleccionadas, opción de plaza, nombramiento y toma de posesión.

La inclusión de una plaza en la OEP no atribuye por sí sola un derecho subjetivo a una persona determinada. Tampoco transforma automáticamente al personal interino que la ocupa en personal fijo. El acceso fijo exige superar el correspondiente proceso selectivo y cumplir los requisitos de nombramiento e incorporación. La ocupación temporal de una vacante y la titularidad definitiva son situaciones jurídicas distintas.

3.5. OEP, tasa de reposición y estabilización

Las leyes presupuestarias pueden condicionar el número de plazas ofertables mediante tasas de reposición, reglas sobre sectores prioritarios o autorizaciones específicas. Asimismo, los procesos extraordinarios de estabilización responden a normas especiales y no deben confundirse con la OEP ordinaria. Aunque ambos persigan reducir la temporalidad, sus plazas, sistemas selectivos y calendarios pueden obedecer a regímenes jurídicos diferentes.

4. EL CONCURSO DE TRASLADOS

El concurso de traslados es el procedimiento ordinario de movilidad voluntaria del personal estatutario fijo. Su finalidad no es seleccionar nuevo personal ni conceder una categoría superior, sino adjudicar destinos vacantes a quienes ya poseen la condición de personal estatutario fijo en la misma categoría y, en su caso, especialidad. La persona adjudicataria mantiene su vínculo estatutario, pero cambia el centro, área o servicio de salud de destino.

4.1. Convocatoria y periodicidad

El Decreto 136/2001 atribuye la convocatoria a la Dirección General competente en materia de personal del SAS. La convocatoria se efectúa mediante resolución publicada en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía. Debe identificar el número y las características de las plazas ofertadas, el baremo de méritos aplicable y el plazo para presentar solicitudes.

El plazo de presentación no puede ser inferior a quince días hábiles, contados desde el día siguiente al de la publicación de la convocatoria en el BOJA. La convocatoria puede exigir tramitación electrónica y concretar la forma de acreditar los méritos, solicitar destinos y subsanar defectos.

Entre una convocatoria de concurso de traslado y la siguiente no deben transcurrir más de dos años. Esta regla tiene como finalidad favorecer una movilidad periódica y evitar que las plazas permanezcan ocupadas durante largos períodos mediante mecanismos provisionales.

4.2. Personas participantes

Puede participar el personal estatutario fijo que pertenezca a la misma categoría y, en su caso, especialidad de las plazas convocadas y que desempeñe o tenga reservada plaza en centros dependientes de los servicios de salud. También puede participar el personal estatutario fijo que solicite el reingreso definitivo al servicio activo, siempre que reúna los requisitos exigidos para reincorporarse.

La redacción vigente del artículo 7, tras la reforma realizada por el Decreto 176/2006, no contiene el antiguo requisito general de haber permanecido un año en la plaza desde la que se concursa. Por ello, no debe incorporarse automáticamente una permanencia mínima que no figure en la norma vigente o en las bases aplicables.

Los requisitos deben cumplirse al finalizar el plazo de presentación de solicitudes. Una vez cerrado dicho plazo, no se admiten modificaciones de la relación de plazas solicitadas. La persona participante puede desistir hasta la finalización del plazo de alegaciones frente a la resolución provisional.

4.3. Baremo del concurso de traslados

El baremo de movilidad puede valorar, entre otros méritos, la antigüedad, los servicios prestados en la categoría o especialidad convocada, los servicios en otras categorías, el desempeño de puestos directivos o cargos intermedios, los servicios en determinados organismos sanitarios y las actividades científicas, docentes, investigadoras y formativas.

La convocatoria concreta la puntuación y la forma de cómputo. La experiencia en la misma categoría suele tener una relación directa con la aptitud para el destino, pero la norma permite diferenciar los servicios según el nivel asistencial, la opción o las funciones específicas de la plaza. El baremo debe ser objetivo, estar publicado previamente y aplicarse de manera uniforme.

4.4. Resolución provisional y definitiva

La Comisión de Valoración examina las solicitudes y los méritos. A propuesta de esta comisión, la Dirección General competente dicta la resolución provisional, que se publica en el BOJA. Las personas interesadas disponen de quince días hábiles para presentar alegaciones. Estas alegaciones no tienen naturaleza de recurso administrativo porque el procedimiento todavía no ha finalizado.

Resueltas las alegaciones, se publica la resolución definitiva. Las plazas adjudicadas son, con carácter general, irrenunciables. La norma admite la renuncia cuando se fundamenta en la obtención de otra plaza mediante un concurso de traslado convocado por una Administración pública. Si excepcionalmente coinciden dos concursos del SAS, la persona interesada puede optar por el destino del último que se resuelva y renunciar al anterior.

4.5. Cese y toma de posesión

Quien obtiene plaza debe cesar en el destino que desempeña dentro de los tres días hábiles siguientes a la publicación de la resolución definitiva, salvo que se encuentre disfrutando de un permiso o licencia en los términos previstos reglamentariamente.

Los plazos para tomar posesión del nuevo destino son los siguientes:

Cuando las necesidades del servicio lo permitan, los plazos pueden prorrogarse, a petición de la persona interesada, por un tiempo no superior a la mitad de su duración inicial. Salvo en el reingreso, el período posesorio tiene la consideración de servicio activo y las retribuciones se perciben con cargo a la plaza de destino.

Si la persona adjudicataria no toma posesión dentro del plazo o de su prórroga, se entiende que solicita la excedencia voluntaria por interés particular. Esta consecuencia puede dejarse sin efecto cuando existan causas suficientemente justificadas, previa audiencia de la persona interesada.

4.6. Reingreso provisional y concurso de traslados

Las plazas desempeñadas mediante reingreso provisional deben incluirse en la primera convocatoria de concurso de traslado de la categoría y especialidad que se celebre después de la concesión. La persona reingresada está obligada a participar.

Si no obtiene plaza definitiva, pero ha solicitado todas las plazas convocadas en el nivel asistencial y área de salud en que se concedió el reingreso, puede optar por un nuevo destino provisional entre las vacantes disponibles o por regresar a excedencia voluntaria. Si no participa, o no solicita todas las plazas exigidas y tampoco obtiene destino definitivo, pasa nuevamente a excedencia voluntaria.

5. SISTEMAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL ESTATUTARIO FIJO

El artículo 31 del Estatuto Marco y el capítulo IV del Decreto 136/2001 regulan los tres sistemas de selección del personal estatutario fijo: concurso-oposición, oposición y concurso. La elección del sistema no es indiferente. Debe responder a las características profesionales del colectivo, a las funciones que se desarrollarán y al nivel de cualificación requerido.

5.1. Concurso-oposición

El concurso-oposición es el sistema general para la selección de personal estatutario fijo. Combina sucesivamente una fase de pruebas y una fase de valoración de méritos. El orden concreto de las fases debe ser el que determine la convocatoria.

La fase de oposición permite comprobar la competencia actual de las personas aspirantes mediante ejercicios objetivos. La fase de concurso incorpora la experiencia y los méritos profesionales o formativos. La puntuación final se obtiene aplicando las reglas publicadas en las bases, sin que los méritos puedan utilizarse para alterar retroactivamente la calificación de los ejercicios.

El Estatuto Marco no establece un límite general del cuarenta por ciento para la fase de concurso de todos los procesos estatutarios. Los porcentajes y ponderaciones se determinan en las bases, respetando las líneas básicas del Decreto 136/2001 y los principios de proporcionalidad, mérito y capacidad. El porcentaje del cuarenta por ciento aparece en determinados apartados del baremo o en procedimientos concretos, pero no debe transformarse en una regla universal sobre el peso máximo de la fase de concurso.

5.2. Oposición

La selección puede realizarse mediante oposición cuando resulte más adecuada por las características socioprofesionales del colectivo o por las funciones que se deban desempeñar. La oposición consiste en una o varias pruebas dirigidas a evaluar la competencia, aptitud e idoneidad y a establecer el orden de prelación.

Los ejercicios pueden consistir en cuestionarios teóricos, supuestos prácticos, pruebas de conocimientos específicos, ejercicios sobre aplicaciones o procedimientos, pruebas de idiomas cuando proceda y otros instrumentos que garanticen objetividad y racionalidad. Si existen varios ejercicios, las bases deben determinar cuáles son eliminatorios, su calificación, la puntuación mínima y la forma de obtener la nota final.

La adecuación de la prueba a las funciones es esencial. Una convocatoria de Técnico/a de Función Administrativa puede exigir conocimientos de derecho administrativo, gestión presupuestaria, recursos humanos, contratación, organización sanitaria y resolución de casos prácticos. No sería proporcionado introducir pruebas desconectadas del contenido funcional de la categoría.

5.3. Concurso

El concurso consiste en valorar, con arreglo a un baremo, los aspectos más significativos del currículo de las personas aspirantes. Su resultado establece el orden de prelación. Puede emplearse cuando las peculiaridades de las tareas específicas o el nivel de cualificación requerido así lo aconsejen.

El concurso no equivale a una elección discrecional. Los méritos deben estar identificados en la convocatoria, ser susceptibles de acreditación y guardar relación con las funciones. El tribunal no puede valorar méritos no previstos ni conceder puntuaciones al margen del baremo.

Con carácter extraordinario, cuando se trate de una plaza determinada cuyas funciones lo aconsejen, el concurso puede consistir en una valoración del currículo profesional, docente, formativo e investigador, precedida de exposición y defensa pública. Esta modalidad no baremada requiere una justificación específica y una evaluación colegiada.

En 2026 se han utilizado procedimientos específicos de concurso para determinados puestos de difícil cobertura del SAS, al amparo de la normativa especial aplicable. Este tipo de convocatoria no modifica la regla general del concurso-oposición, sino que responde a una habilitación y a circunstancias concretas acreditadas.

5.4. Concurso-oposición como sucesión de sistemas

El concurso-oposición no constituye una mezcla informal. Es la realización sucesiva de la oposición y del concurso, en el orden establecido en la convocatoria. Cada fase conserva sus características:

• La oposición evalúa mediante pruebas.
• El concurso valora méritos conforme a baremo.
• Las bases establecen el peso de cada fase.
• La suma determina el orden final.
• Los requisitos de acceso no se confunden con los méritos puntuables.

Una titulación exigida para participar es un requisito y no debe puntuarse automáticamente como mérito, salvo que el baremo valore expresamente elementos académicos adicionales o determinados resultados del expediente. Del mismo modo, la experiencia profesional puede ser un mérito, pero no sustituye la obligación de superar las pruebas cuando la convocatoria establece una fase de oposición eliminatoria.

5.5. Período formativo o de prácticas

El Estatuto Marco permite que la convocatoria exija a las personas seleccionadas superar un período formativo o de prácticas antes de obtener el nombramiento fijo. Durante ese período ostentan la condición de aspirantes en prácticas. Esta previsión no se aplica a las categorías para las que se exige un título académico o profesional específico en los términos establecidos legalmente.

5.6. Garantías de los sistemas selectivos

Todos los sistemas deben respetar la vinculación a las bases, la objetividad del tribunal, la imparcialidad, la abstención y recusación, la igualdad de trato, la protección de datos, la transparencia y la posibilidad de impugnar los actos que produzcan efectos jurídicos.

Las bases constituyen la ley del proceso selectivo. Vinculan a la Administración, al tribunal y a las personas participantes. No pueden modificarse informalmente durante el procedimiento ni interpretarse de forma que se alteren las reglas esenciales después de conocer los resultados.

6. CONVOCATORIA, ÓRGANOS DE SELECCIÓN, NOMBRAMIENTO Y TOMA DE POSESIÓN

6.1. Competencia para convocar

La convocatoria para cubrir plazas básicas vacantes corresponde a la Dirección General competente en materia de personal del SAS. Se realiza mediante resolución publicada en el BOJA. La misma Dirección General puede aprobar bases generales aplicables a sucesivas convocatorias, sin perjuicio de las bases específicas de cada categoría.

La convocatoria debe contener, al menos:

• El número y las características de las plazas.
• Las condiciones y requisitos de las personas aspirantes.
• El modelo de solicitud y la documentación exigida.
• El órgano al que se dirigen las solicitudes.
• Un plazo de presentación no inferior a quince días hábiles.
• El sistema selectivo y el contenido de las pruebas.
• El programa y el baremo de méritos.
• El sistema de calificación y la fórmula de desempate.
• Los lugares o medios de publicación de los actos posteriores.
• El número de plazas reservadas a personas con discapacidad.

Los requisitos deben reunirse en la fecha que determinen las bases y mantenerse hasta la toma de posesión cuando así se establezca. Entre ellos se encuentran la nacionalidad o situación habilitante, la titulación, la capacidad funcional, la edad y la ausencia de separación disciplinaria o inhabilitación.

6.2. Órganos de selección

Los órganos de selección son colegiados y deben actuar con objetividad, imparcialidad, agilidad y eficacia. Sus integrantes deben poseer la condición y el nivel de titulación exigidos por la normativa. No pueden formar parte quienes estén incursos en causa de abstención ni quienes mantengan intereses personales que comprometan la neutralidad del proceso.

La pertenencia al órgano es a título individual. No cabe actuar como representante de una organización, asociación o colectivo. Las decisiones deben adoptarse colegiadamente y quedar documentadas en actas. El tribunal puede solicitar apoyo técnico, pero no delegar en personal externo las decisiones que le corresponden.

6.3. Admisión y desarrollo

Finalizado el plazo de solicitudes, se publican las listas provisionales de personas admitidas y excluidas, con indicación de las causas de exclusión. Se concede un plazo para subsanar defectos. Posteriormente se aprueba la relación definitiva.

La subsanación permite corregir defectos formales o acreditar debidamente una circunstancia existente dentro del plazo, pero no adquirir después un requisito que debía poseerse al finalizar la presentación de solicitudes. Por ejemplo, la falta de aportación de un documento puede ser subsanable; carecer de la titulación exigida en la fecha límite no lo es.

El tribunal desarrolla las pruebas conforme a las bases. Debe garantizar el anonimato cuando el tipo de ejercicio lo permita, la custodia de los cuestionarios, la igualdad de tiempo y medios, las adaptaciones autorizadas y la correcta publicación de las plantillas o criterios de corrección.

6.4. Relación de personas seleccionadas y opción de plaza

Una vez finalizadas las pruebas y evaluaciones, el órgano de selección publica la relación de personas que han superado el proceso por orden de puntuación. No puede proponer el nombramiento de un número superior al de plazas convocadas, salvo las excepciones legalmente previstas para cubrir renuncias producidas antes del nombramiento.

Las personas aprobadas presentan la documentación acreditativa y realizan la opción de plaza en la forma y plazo fijados. Quienes participan por el cupo de discapacidad pueden pedir, justificadamente, una alteración del orden de prelación territorial cuando existan motivos de dependencia, dificultades de desplazamiento u otros análogos.

6.5. Nombramiento

Los nombramientos se expiden a favor de quienes obtienen mayor puntuación en el conjunto de pruebas y evaluaciones. En el ámbito del SAS, la Dirección General competente dicta la resolución de nombramiento, indica la plaza adjudicada y ordena su publicación en el BOJA.

La condición de personal estatutario fijo no se adquiere únicamente por aprobar. El artículo 20 del Estatuto Marco exige sucesivamente superar las pruebas, recibir nombramiento del órgano competente e incorporarse a la plaza dentro del plazo. La falta de incorporación imputable a la persona interesada produce el decaimiento del derecho derivado de ese proceso.

6.6. Toma de posesión

El artículo 32 del Decreto 136/2001 establece un plazo de un mes improrrogable, contado desde el día siguiente al de la publicación del nombramiento en el BOJA. Quien no se incorpora dentro de ese plazo pierde los derechos derivados de su participación, salvo causa justificada apreciada por el órgano competente.

6.7. Recursos

La resolución de convocatoria, las listas definitivas, las calificaciones y la resolución de nombramiento pueden ser objeto de impugnación conforme a su naturaleza. Las alegaciones frente a actos provisionales no siempre tienen la consideración de recurso. Debe atenderse al pie de recurso de cada resolución, al órgano que la dictó y a si agota o no la vía administrativa.

7. LA PROMOCIÓN INTERNA

La promoción interna facilita que el personal estatutario fijo acceda a nombramientos de otra categoría dentro de su servicio de salud. Constituye una manifestación del derecho a la progresión profesional y permite aprovechar la experiencia y las competencias adquiridas por quienes ya prestan servicios en la organización.

7.1. Principios y sistemas

La promoción interna se desarrolla conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Puede utilizar los sistemas de oposición, concurso o concurso-oposición. Las convocatorias pueden ser conjuntas con el acceso libre o específicas cuando existan razones de planificación o eficacia.

La promoción no supone un nombramiento automático por antigüedad. La persona interesada debe reunir los requisitos, presentar la solicitud y superar el sistema establecido. Tampoco debe confundirse con la carrera profesional, que reconoce el desarrollo alcanzado dentro de la profesión sin implicar necesariamente el acceso a otra categoría.

7.2. Reserva de plazas

De las plazas acordadas en las ofertas de empleo público puede reservarse hasta un cincuenta por ciento de cada categoría y, en su caso, especialidad para promoción interna. Se trata de un máximo, no de un porcentaje obligatorio idéntico en todas las categorías.

Las plazas que no se cubran por promoción interna se acumulan a las convocadas por acceso libre, salvo en las convocatorias específicas en las que las bases establezcan el régimen correspondiente. La acumulación evita que queden vacantes cuando no existen suficientes personas aprobadas por el turno interno.

7.3. Requisitos

El artículo 34 del Estatuto Marco exige:

• Ostentar la titulación requerida para la categoría de destino.
• Encontrarse en servicio activo.
• Poseer nombramiento como personal estatutario fijo.
• Haber prestado al menos dos años de servicios como personal fijo en la categoría de procedencia.

La regulación del SAS admite la participación desde grupos de clasificación inferiores, sean o no inmediatos, y desde distintas categorías o especialidades del mismo grupo cuando las bases lo permitan. También contempla situaciones distintas del servicio activo que conserven reserva de plaza.

La titulación debe poseerse o poder obtenerse dentro del plazo de presentación de solicitudes. La dispensa excepcional prevista para determinadas categorías de gestión y servicios exige cinco años de servicios en la categoría de origen, la titulación del grupo inmediatamente inferior y que las nuevas funciones no requieran una titulación, acreditación o habilitación profesional específica.

7.4. Preferencia en la elección de plaza

El personal seleccionado por promoción interna tiene preferencia en la elección de plaza respecto de quienes acceden por el turno libre en una convocatoria conjunta. La preferencia no significa que obtenga plaza sin superar el proceso, sino que, una vez ordenadas las personas aprobadas de cada turno, el colectivo de promoción interna elige antes.

7.5. Contenido de las pruebas

Cuando la convocatoria es conjunta, las pruebas pueden tener el mismo contenido que las de acceso libre. Si existen varios ejercicios, el órgano competente puede prever la exención de alguno para quienes procedan de categorías con la misma especialización funcional, siempre que exista relación adecuada entre las funciones ya desempeñadas y el ejercicio objeto de exención.

7.6. Efectos del nuevo nombramiento

Quien obtiene otra categoría mediante promoción interna adquiere un nuevo nombramiento. Si ya tenía una categoría fija de origen, puede pasar en una de ellas a excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público. A falta de opción expresa, la norma presume la excedencia en la categoría de origen.

7.7. Promoción interna temporal

La promoción interna temporal permite que el personal estatutario fijo desempeñe voluntariamente funciones de otra categoría del mismo nivel de titulación o de nivel superior, siempre que posea la titulación requerida. Responde a necesidades del servicio y no produce la adquisición de la nueva categoría.

Durante su duración, la persona permanece en servicio activo en la categoría de origen, conserva la reserva de su plaza y percibe las retribuciones de las funciones efectivamente desempeñadas, salvo los trienios, que continúan vinculados al nombramiento original. El desempeño temporal no consolida derechos retributivos ni derecho a obtener un nombramiento fijo, aunque puede ser valorado como mérito.

El SAS confecciona bases de datos específicas de personas candidatas. Cuando no existen demandantes, la plaza puede cubrirse mediante el sistema general de selección temporal. El cese se produce, entre otros supuestos, cuando se incorpora la persona titular, desaparecen las necesidades, se amortiza la plaza o finaliza la causa de sustitución.

8. PROVISIÓN DE PUESTOS DIRECTIVOS

El Decreto 132/2021 define los puestos directivos como aquellos basados en una relación de confianza recíproca, especial responsabilidad, competencia técnica y relevancia de las funciones. Actúan con plena dedicación, autonomía y responsabilidad, dentro de los criterios e instrucciones de los máximos órganos de dirección ejecutiva.

El personal directivo desarrolla funciones directivas profesionales y puede desempeñar, en su caso, funciones propias de su categoría asistencial, de gestión y servicios, investigadora o docente. Por tanto, es incorrecto afirmar que la condición directiva excluye en todos los casos cualquier actividad vinculada a la categoría profesional.

8.1. Sistema de provisión

Los puestos directivos se proveen mediante libre designación, pero esta libertad no equivale a ausencia de procedimiento. Deben garantizarse la igualdad, el mérito, la capacidad, la publicidad y la concurrencia. La resolución debe fundamentarse en la idoneidad de las candidaturas para el puesto.

La convocatoria corresponde a la Dirección General competente en materia de personal del SAS. Se publica en la página web del organismo y en el BOJA. Debe identificar el puesto, sus características, los requisitos, los criterios de idoneidad y las circunstancias que se valorarán.

8.2. Solicitudes y participación

El plazo de solicitudes es de diez días hábiles desde el día siguiente a la publicación en el BOJA. La tramitación se realiza exclusivamente por medios electrónicos. Las personas aspirantes aportan la documentación acreditativa de requisitos y méritos, así como un proyecto técnico de gestión.

Puede participar cualquier persona que reúna los requisitos de la convocatoria, sin necesidad de estar previamente vinculada como personal funcionario o estatutario al Sistema Nacional de Salud. Esta apertura diferencia de manera decisiva los puestos directivos de los cargos intermedios.

8.3. Evaluación de candidaturas

Las candidaturas son evaluadas por la Dirección General competente en materia de personal, asistida por un grupo de trabajo. Se examinan la documentación, el currículo, las competencias y el proyecto técnico de gestión.

En las convocatorias de Dirección Médica y Dirección de Enfermería de determinados hospitales debe solicitarse informe de la Junta Facultativa o de la Junta de Enfermería, respectivamente. Estos órganos disponen de diez días para emitir el informe sobre la idoneidad de las solicitudes.

Tras valorar las candidaturas, la Dirección General eleva una propuesta a la Dirección Gerencia del SAS. El procedimiento puede concluir con la designación de una persona o declararse desierto cuando no exista candidatura idónea.

8.4. Resolución y forma de vinculación

La Dirección Gerencia del SAS debe dictar y notificar resolución motivada en el plazo máximo de seis meses desde el día siguiente a la publicación de la convocatoria. La resolución se publica en la web del SAS y en el BOJA.

Cuando la persona designada es personal estatutario fijo, funcionario de carrera, funcionario docente con plaza vinculada o profesor contratado doctor con vinculación clínica, la provisión se formaliza mediante nombramiento de la Dirección Gerencia del SAS.

Cuando no posee ninguna de esas condiciones, la relación se formaliza mediante un contrato laboral especial de alta dirección conforme al Real Decreto 1382/1985. La elección entre nombramiento y contrato no depende de la voluntad libre de las partes, sino de la condición jurídica de la persona designada.

8.5. Dedicación, evaluación y cese

El puesto directivo se desempeña en régimen de dedicación exclusiva, sujeto a la normativa de incompatibilidades. La Dirección Médica ocupada por personal especialista puede compatibilizar, en los términos del decreto, determinadas funciones de atención continuada dentro de la programación autorizada del centro.

El personal directivo está sometido a evaluación anual según criterios de eficacia, eficiencia, responsabilidad por la gestión y control de resultados. La evaluación conecta el mantenimiento de la confianza con objetivos verificables y con la rendición de cuentas.

El cese corresponde a la Dirección Gerencia del SAS y puede producirse en cualquier momento mediante resolución motivada. La libre designación permite una mayor discrecionalidad que el concurso de méritos, pero exige motivación suficiente y respeto a la prohibición de arbitrariedad.

9. PROVISIÓN DE CARGOS INTERMEDIOS

Los cargos intermedios combinan las funciones propias de la categoría profesional con tareas de planificación, ejecución y control de equipos multiprofesionales. Su actividad se orienta a alcanzar los objetivos asignados al SAS y al centro sanitario. Entre ellos se encuentran diferentes jefaturas, coordinaciones y supervisiones incluidas en el anexo II del Decreto 132/2021.

9.1. Sistema de provisión

A diferencia de los puestos directivos, los cargos intermedios se proveen mediante concurso de méritos. El decreto de 2021 abandonó para estos puestos el anterior modelo de libre designación y reforzó la evaluación objetiva, la participación profesional y la defensa de un proyecto de gestión.

La convocatoria corresponde a la Dirección General competente en materia de personal del SAS y se publica en la web y en el BOJA. Debe identificar el puesto, los requisitos, los méritos profesionales, el baremo, las competencias imprescindibles, la puntuación mínima y el valor del proyecto de gestión.

El plazo de solicitudes es de diez días hábiles. Las solicitudes se dirigen a la Dirección Gerencia del centro al que esté adscrito el cargo. Se tramitan electrónicamente y deben acompañarse de la documentación y del proyecto de gestión.

9.2. Participantes

Para participar es necesaria una vinculación previa con el Sistema Nacional de Salud. Pueden concurrir:

• Personal estatutario fijo.
• Personal funcionario de carrera.
• Personal funcionario docente universitario con plaza vinculada.
• Personal laboral fijo o indefinido.
• Profesorado contratado doctor con vinculación clínica.
• Personal funcionario o estatutario interino cuando la interinidad derive de una plaza vacante no cubierta por personal fijo.

9.3. Comisión de Selección

El proceso es evaluado por una Comisión de Selección. La presidencia corresponde a la dirección del centro sanitario donde se encuentra el puesto. Entre las vocalías se incluyen integrantes del equipo directivo, cargos intermedios, una persona propuesta por la Junta de Personal y una persona profesional de la unidad. En determinados cargos sanitarios intervienen la Junta Facultativa, la Junta de Enfermería o una sociedad científica.

La secretaría corresponde a la persona encargada de la gestión de recursos humanos del centro, que actúa con voz y sin voto. Las vocalías deben poseer una titulación de nivel igual o superior al exigido para el puesto y la composición debe respetar la presencia equilibrada de mujeres y hombres.

9.4. Dos fases de valoración

El concurso consta de dos fases:

1. Evaluación curricular y de competencias profesionales: comprende los aspectos asistenciales, docentes, investigadores, de gestión y las competencias imprescindibles. Puede representar hasta el sesenta por ciento de la puntuación total.
2. Exposición y defensa pública del proyecto de gestión: representa como mínimo el cuarenta por ciento de la puntuación. La deliberación de la comisión es secreta, aunque la defensa es pública.

Los profesionales adscritos a la unidad pueden participar en la valoración del proyecto. Su puntuación puede alcanzar hasta el veinte por ciento del total asignado a la segunda fase, conforme al método establecido en las bases.

La comisión puede rechazar las candidaturas que no alcancen el nivel competencial mínimo de la primera fase. Si ninguna persona supera el nivel, propone declarar desierta la convocatoria.

9.5. Resolución

La Comisión eleva una propuesta de resolución provisional a la dirección del centro. La resolución se publica con la puntuación de las personas concursantes. Pueden formularse alegaciones durante quince días naturales.

La dirección del centro debe resolver definitivamente en el plazo máximo de seis meses desde el día siguiente a la publicación de la convocatoria. La resolución se publica en la web del SAS y en el BOJA y puede impugnarse mediante recurso de alzada ante la Dirección General competente en materia de personal.

9.6. Nombramiento y duración

La persona que obtiene la mayor puntuación es nombrada por la Dirección Gerencia del centro sanitario. El nombramiento tiene una duración inicial de cuatro años y está sujeto a evaluaciones anuales.

Los cargos intermedios pueden configurarse como puestos de trabajo o como encargos complementarios de funciones. El encargo complementario no crea un segundo puesto: supone acumular temporalmente funciones de especial responsabilidad a las propias de la categoría.

9.7. Evaluaciones

La continuidad exige superar evaluaciones anuales y una evaluación al finalizar cada período de cuatro años. La evaluación anual se centra en los objetivos de la unidad. La cuatrienal valora el desempeño, el proyecto ejecutado y el nuevo proyecto.

Si la evaluación cuatrienal es favorable, el nombramiento se prorroga por otros cuatro años. Si no se supera, puede producirse el cese. Cuando transcurre el período sin haberse iniciado la evaluación, la persona continúa provisionalmente durante seis meses y debe presentar una memoria de resultados y un nuevo proyecto.

Excepcionalmente, la dirección del centro puede instar una evaluación antes de que transcurran cuatro años cuando existan circunstancias que afecten al buen funcionamiento del servicio, previa comunicación motivada.

9.8. Dedicación y cese

Con carácter general, los cargos intermedios se desempeñan en régimen de dedicación exclusiva al SAS. El personal licenciado sanitario puede renunciar a la exclusividad cuando se cumplan los requisitos establecidos para el puesto base.

Son causas de cese la renuncia, la no superación de las evaluaciones, la sanción firme de separación del servicio y la falta de presentación de la memoria cuando resulte obligatoria. El cese se acuerda mediante resolución de la Dirección Gerencia del centro.

10. OTRAS FORMAS DE INCORPORACIÓN DEL PERSONAL

Además del acceso fijo, la movilidad y la promoción interna, existen mecanismos que permiten incorporar personal o reincorporar a quienes ya tenían una relación estatutaria. Deben analizarse con cautela porque no todos generan estabilidad ni idénticos derechos.

10.1. Reingreso provisional al servicio activo

El personal estatutario fijo sin reserva de plaza puede solicitar el reingreso provisional en una plaza básica vacante, dotada presupuestariamente y perteneciente a la misma categoría y especialidad. Se atiende al nivel asistencial y al área de salud desde la que se accedió a la excedencia, aplicando el orden territorial previsto por el Decreto 136/2001.

No pueden utilizarse plazas ya ofertadas en selección o concurso de traslado, plazas declaradas a extinguir o plazas sometidas a reconversión. La resolución debe indicar expresamente el carácter provisional y la obligación de participar en el siguiente concurso.

La toma de posesión debe realizarse en quince días hábiles desde el día siguiente a la notificación. Si no se toma posesión sin causa justificada, la persona continúa en su situación anterior y no puede solicitar otro reingreso provisional durante un año.

10.2. Selección de personal temporal

El artículo 33 del Estatuto Marco exige procedimientos ágiles basados en igualdad, mérito, capacidad, competencia, publicidad y celeridad. Su finalidad es cubrir de manera inmediata las necesidades, pero el nombramiento temporal nunca reconoce por sí solo la condición de personal estatutario fijo.

Tras la reforma de 2022, los nombramientos temporales se estructuran principalmente en:

• Personal estatutario interino: para plaza vacante, ejecución de programas temporales o exceso o acumulación de tareas, con los límites y causas establecidos en el artículo 9.
• Personal estatutario sustituto: para sustituir a personal con reserva de plaza, cubrir ausencias, completar reducciones de jornada o atender determinadas necesidades parciales reguladas en el artículo 9 bis.

Las antiguas referencias a nombramientos eventuales deben interpretarse conforme a la reforma. Para los nombramientos posteriores a su entrada en vigor no debe aplicarse de forma automática la clasificación anterior.

La vacante desempeñada por personal interino debe cubrirse de forma inmediata mediante los mecanismos de provisión o movilidad. Cuando se produce la cobertura, cesa la persona interina que la ocupaba. La temporalidad satisface una necesidad provisional; no puede utilizarse para mantener indefinidamente necesidades estructurales.

10.3. Período de prueba

El personal temporal puede estar sujeto a período de prueba. Su duración máxima es de tres meses de trabajo efectivo para el personal sanitario con formación universitaria y para determinado personal de gestión y servicios universitario, y de dos meses para el resto. Nunca puede exceder de la mitad de la duración del nombramiento cuando esta se encuentre concretada.

La no superación debe basarse en motivos razonados y comunicarse por escrito. Está exenta la persona que ya hubiera superado un período de prueba en un nombramiento temporal anterior para funciones de las mismas características en el Sistema Nacional de Salud durante los dos años precedentes.

10.4. Integraciones

La disposición adicional sexta del Decreto 136/2001 permite establecer procedimientos voluntarios de integración directa como personal estatutario para personas que prestan servicios en centros del SAS como funcionarios de carrera o personal laboral fijo, en la categoría y titulación equivalente.

También puede regularse la integración del personal laboral temporal y funcionario interino en la condición temporal que corresponda. La integración persigue homogeneizar las relaciones de empleo y mejorar la gestión, pero requiere una disposición específica que determine los requisitos y efectos.

10.5. Promoción interna temporal

La promoción interna temporal es también una forma de incorporación funcional a otra categoría. No modifica la titularidad de la plaza de origen y no atribuye la condición fija en la categoría cuyas funciones se desempeñan. Su naturaleza voluntaria, temporal y condicionada a las necesidades del servicio debe constar en el nombramiento.

10.6. Incorporación mediante movilidad desde otros servicios

El personal fijo de otros servicios de salud puede incorporarse al SAS mediante los procedimientos de movilidad abiertos. La adjudicación produce la integración en el régimen organizativo, funcional y retributivo del destino, sin perjuicio del reconocimiento de antigüedad, carrera profesional u otros derechos conforme a las normas de homologación.

10.7. Plazas vinculadas y plazas diferenciadas

Las plazas vinculadas a instituciones universitarias se proveen conforme a su normativa específica. Las plazas diferenciadas, aunque pertenezcan a una categoría común, pueden exigir funciones específicas, temarios particulares o una valoración diferenciada de los servicios prestados. La diferenciación debe estar prevista y justificada en la convocatoria.

11. LÍNEAS BÁSICAS DEL BAREMO DE MÉRITOS

El baremo transforma determinados elementos del currículo en puntuaciones objetivas. Su función no es premiar cualquier actividad, sino evaluar la competencia, aptitud e idoneidad para las funciones convocadas. El artículo 31.4 del Estatuto Marco identifica los grandes bloques susceptibles de valoración: currículo profesional y formativo, formación pregraduada, especializada y continuada, experiencia en centros sanitarios, actividades científicas, docencia, investigación y cooperación al desarrollo o ayuda humanitaria en salud.

11.1. Principios del baremo

Un baremo válido debe cumplir varias condiciones:

• Publicidad: los méritos y puntuaciones deben conocerse antes de participar.
• Objetividad: la comisión debe aplicar criterios verificables.
• Relación funcional: los méritos deben guardar conexión con la plaza.
• Proporcionalidad: la ponderación no puede desnaturalizar el sistema elegido.
• Igualdad: situaciones equivalentes deben valorarse de igual forma.
• Acreditación: solo pueden puntuarse los méritos alegados y justificados conforme a las bases.
• Limitación temporal: se valoran los méritos poseídos en la fecha establecida.

La convocatoria determina los documentos válidos, la fecha límite, los períodos computables, las equivalencias y los factores de ponderación. No basta con haber realizado una actividad: debe estar acreditada por el órgano competente y reunir las condiciones de duración, contenido y relación funcional.

11.2. Méritos del concurso de traslados

El artículo 6 del Decreto 136/2001 permite valorar antigüedad, servicios en la misma categoría, servicios en otra categoría, puestos directivos y cargos intermedios, determinados puestos en organismos sanitarios, servicios en centros privados y actividades científicas, docentes, investigadoras o formativas.

Puede diferenciarse la experiencia según Atención Primaria o Especializada y según se trate de opciones o plazas diferenciadas. Esta posibilidad es importante porque dos servicios prestados en la misma categoría no siempre implican idénticas funciones.

11.3. Categorías de personal sanitario licenciado

Para las categorías de personal sanitario licenciado, las líneas básicas distinguen:

Estos porcentajes se refieren a la distribución interna del baremo, no necesariamente al peso de toda la fase de concurso dentro de un concurso-oposición.

11.4. Personal sanitario diplomado y técnico y personal de gestión y servicios de los antiguos grupos A, B y C

Las líneas básicas utilizan la clasificación existente cuando se aprobó el decreto. En este bloque se incluyen las categorías de gestión y servicios que entonces se encuadraban en los grupos A, B y C, entre ellas las categorías superiores de función administrativa.

La distribución básica es:

• Formación: hasta el cuarenta por ciento del baremo.
• Experiencia profesional: hasta el cuarenta por ciento.
• Otras actividades: hasta el veinte por ciento.

En formación pueden incluirse el expediente, cursos, diplomas, másteres, formación continuada, titulaciones oficiales y postgrados relacionados. En experiencia se valoran los servicios en centros públicos y, adicionalmente, determinados servicios privados. En otras actividades se incluyen docencia, investigación, publicaciones, actividades científicas y la superación de procesos selectivos cuando la convocatoria lo admita.

11.5. Personal de gestión y servicios de los antiguos grupos D y E

Para estas categorías, la norma exige valorar al menos la experiencia profesional y las actividades formativas acordes con la categoría. La puntuación máxima de la experiencia no puede superar el cuarenta y cinco por ciento del baremo.

11.6. Experiencia profesional

La experiencia suele ser el bloque de mayor relevancia. Debe diferenciarse:

• Servicios en la misma categoría y especialidad.
• Servicios en categoría distinta.
• Servicios en centros del Sistema Nacional de Salud.
• Servicios en el Sistema Sanitario Público de Andalucía.
• Servicios en centros públicos de la Unión Europea o terceros países.
• Servicios en centros privados cuando el baremo los admita.
• Desempeño de puestos directivos, cargos intermedios o funciones de inspección.

La puntuación puede variar según el grado de identidad funcional. Es razonable valorar más el trabajo en la misma categoría que el realizado en otra, siempre que la diferencia sea proporcionada y figure en las bases.

11.7. Formación

La formación debe estar relacionada con las funciones. Las bases suelen determinar entidades organizadoras, acreditación, número mínimo de horas, equivalencias entre créditos y horas, límites por materia y criterios para evitar duplicidades.

Una misma actividad no puede puntuarse dos veces bajo denominaciones diferentes. Tampoco deben valorarse como formación continuada los estudios que constituyen el requisito imprescindible de acceso, salvo los elementos académicos que la propia línea básica permita valorar.

11.8. Actividad científica, docente e investigadora

Este bloque puede incluir publicaciones, comunicaciones, ponencias, participación en proyectos, docencia impartida, tutorías, premios o actividades de cooperación sanitaria. La convocatoria debe establecer criterios sobre autoría, indexación, duración, ámbito y relación con la categoría.

11.9. Alegación, autobaremo y acreditación

En los procedimientos electrónicos del SAS, la persona aspirante suele registrar sus méritos, realizar un autobaremo y aportar la documentación requerida. El autobaremo no vincula al tribunal: es una declaración de la persona interesada que debe ser revisada. La puntuación definitiva corresponde al órgano de selección.

La falta de alegación dentro del plazo puede impedir valorar un mérito, aunque la Administración disponga de datos en sus sistemas. Las bases pueden eximir de aportar documentos que ya obren en poder del SAS, pero no necesariamente de identificar el mérito y solicitar su valoración.

11.10. Baremo y bases específicas

Las líneas básicas actúan como marco. La puntuación aplicable a una convocatoria se encuentra en sus bases y anexos. Por ello, para resolver un supuesto práctico debes seguir este orden:

1. Identificar la categoría y el sistema selectivo.
2. Localizar la convocatoria y su baremo.
3. Determinar la fecha de corte de los méritos.
4. Comprobar los documentos acreditativos.
5. Aplicar los límites y factores de ponderación.
6. Evitar duplicidades.
7. Aplicar las reglas de desempate.

12. APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL SAS Y DISTINCIONES DE EXAMEN

El Técnico de Función Administrativa participa en múltiples fases de estos procedimientos: elaboración de informes de plantilla, identificación de vacantes, comprobación de dotación presupuestaria, tramitación de convocatorias, gestión de solicitudes, apoyo a tribunales, verificación de servicios prestados, formalización de nombramientos, altas en sistemas corporativos y control de tomas de posesión.

12.1. Control de vacantes

Antes de incluir una plaza en una oferta, concurso o procedimiento de reingreso debe comprobarse su existencia, dotación, categoría, especialidad, centro, situación de ocupación y posibles reservas. Una plaza ocupada por personal interino puede ser vacante, pero una plaza reservada a su titular no está disponible para cobertura definitiva.

12.2. Diferenciación de actos

En la tramitación deben diferenciarse:

• La aprobación de la OEP.
• La resolución de convocatoria.
• Las listas provisionales y definitivas.
• Las calificaciones del tribunal.
• La opción de plaza.
• La resolución de nombramiento.
• La toma de posesión.

Cada acto tiene un órgano, una publicación y un régimen de impugnación. Confundirlos puede provocar errores en plazos, recursos o efectos jurídicos.

12.3. Cuadro de plazos esenciales

12.4. Trampas frecuentes

• OEP y concurso de traslado: tres años frente a dos años.
• Reingreso provisional: quince días hábiles, no naturales.
• Concurso con reingreso: toma de posesión en un mes.
• Promoción interna: reserva de hasta el cincuenta por ciento, no exactamente el cincuenta.
• Directivos: libre designación, pero con publicidad y evaluación.
• Cargos intermedios: concurso de méritos, no libre designación.
• Participación: vínculo previo con el SNS para cargos intermedios, no para directivos.
• Temporalidad: el nombramiento temporal no convierte en personal fijo.
• Baremo: los porcentajes internos no equivalen automáticamente al peso total de la fase de concurso.
• Bases: vinculan a Administración, tribunal y aspirantes.

13. CONCLUSIONES Y MAPA CONCEPTUAL

El régimen de provisión del personal estatutario combina garantías constitucionales y necesidades organizativas. La igualdad, el mérito, la capacidad y la publicidad constituyen el eje de todos los procedimientos, pero su aplicación varía según la naturaleza de la plaza o puesto.

La Oferta de Empleo Público planifica la incorporación de personal de nuevo ingreso. El concurso de traslados facilita la movilidad del personal fijo. La oposición, el concurso y el concurso-oposición permiten seleccionar personal, siendo el concurso-oposición el sistema general. La promoción interna facilita el acceso a categorías diferentes y reconoce preferencia en la elección de plaza.

Los puestos directivos se proveen mediante libre designación, mientras que los cargos intermedios exigen concurso de méritos y defensa de un proyecto. La selección temporal, el reingreso y las integraciones atienden necesidades distintas y no producen siempre la adquisición de una plaza fija.

El baremo debe valorar competencias relevantes y aplicarse conforme a las bases. Para TFA Administración General, las líneas básicas sitúan la formación y la experiencia en un máximo del cuarenta por ciento cada una y las restantes actividades en un máximo del veinte por ciento del baremo.