1. INTRODUCCIÓN Y DELIMITACIÓN DEL TEMA

La selección de personal estatutario temporal constituye una de las materias de gestión de recursos humanos con mayor incidencia práctica en el Servicio Andaluz de Salud. La continuidad asistencial, la sustitución de profesionales ausentes, la cobertura transitoria de plazas vacantes, la ejecución de programas limitados en el tiempo y la respuesta frente a incrementos coyunturales de actividad exigen procedimientos capaces de proporcionar personal con rapidez. Esa rapidez, sin embargo, no permite prescindir de los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad ni transformar el nombramiento temporal en una vía ordinaria de cobertura permanente de necesidades estructurales.

El tema debe estudiarse mediante la integración de dos planos normativos. El primero es el régimen básico estatal contenido principalmente en la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Esta ley determina cuándo puede nombrarse personal temporal, qué modalidades de nombramiento existen, cuáles son sus límites máximos, en qué supuestos se produce el cese y qué responsabilidades derivan de la utilización irregular de la temporalidad. El segundo plano es el sistema específicamente implantado por el SAS para ordenar a las personas candidatas, valorar sus méritos y formularles ofertas de nombramiento.

En este segundo plano resulta esencial el Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad suscrito el 15 de diciembre de 2025, publicado mediante Resolución de 31 de diciembre de 2025 y posteriormente objeto de corrección de errores. El Pacto establece un nuevo sistema de selección temporal basado en una Bolsa Única de empleo permanentemente abierta y actualizable, acompañada de un Censo de personas candidatas y de mecanismos excepcionales para evitar que un centro sanitario quede sin profesionales cuando se agoten las listas ordinarias. Durante 2026 se aprobaron las resoluciones de convocatoria necesarias para su puesta en funcionamiento.

Esta modificación es una de las principales trampas del tema. Materiales anteriores a julio de 2022 suelen afirmar que el exceso o acumulación de tareas genera un nombramiento eventual. Esa afirmación reproducía la redacción histórica del Estatuto Marco, pero no la vigente. Conforme al artículo 9.1.c), la acumulación de tareas da lugar actualmente a un nombramiento de interinidad, con una duración máxima de nueve meses dentro de un período de dieciocho meses.

El Pacto no crea por sí mismo nuevas modalidades de nombramiento. Su función es organizar el procedimiento mediante el cual se selecciona a la persona que recibirá alguno de los nombramientos permitidos por el Estatuto Marco. Debes separar, por tanto, tres operaciones jurídicas distintas: la identificación de la causa que justifica la necesidad temporal; la selección de la persona candidata conforme al orden de la Bolsa o del Censo; y la expedición formal del nombramiento, en el que debe constar la causa, su duración prevista y las circunstancias determinantes del cese.

El sistema aspira a compatibilizar dos exigencias que pueden entrar en tensión. La primera es la celeridad, porque una ausencia imprevista en una unidad asistencial puede exigir la incorporación inmediata de un sustituto. La segunda es la objetividad, porque cada llamamiento debe respetar el orden de prelación, las preferencias válidamente registradas y las reglas sobre disponibilidad. Las comunicaciones telefónicas, los avisos por SMS y la gestión electrónica no son simples prácticas organizativas: forman parte de un procedimiento reglado cuyos intentos y resultados deben quedar documentados.

Para el Técnico de Función Administrativa, la materia tiene una dimensión especialmente operativa. En las unidades de personal se comprueba la causa del nombramiento, se consulta la Bolsa, se registran los intentos de contacto, se verifica la documentación, se formaliza la incorporación, se controla la duración máxima y se tramita el cese. Un error puede alterar el derecho de una persona candidata, provocar la nulidad de actuaciones, generar responsabilidad para la Administración o permitir la prolongación indebida de una relación temporal.

El estudio correcto exige manejar conjuntamente el Estatuto Marco, el Pacto, la convocatoria y las reglas generales de procedimiento administrativo. No basta con memorizar el nombre de la Bolsa. Las preguntas de nivel A1 suelen combinar plazos, órganos, efectos de una renuncia, diferencias entre oferta de larga y corta duración, actualización de preferencias, recursos contra las listas o consecuencias de una declaración responsable inexacta.

2. MARCO NORMATIVO Y EVOLUCIÓN DEL EMPLEO TEMPORAL ESTATUTARIO

2.1. Fundamento constitucional y estatutario

El artículo 23.2 de la Constitución reconoce el derecho de acceso en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes. El artículo 103.3 añade que la ley regulará el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad. Estas garantías no quedan limitadas a los procesos de adquisición de la condición de personal fijo. También vinculan la selección temporal, aunque la urgencia y la duración limitada de los nombramientos justifiquen un procedimiento más ágil que una oposición ordinaria.

La máxima agilidad no equivale a discrecionalidad. El mismo precepto exige que el procedimiento se base en igualdad, mérito, capacidad, competencia y publicidad. La referencia a la competencia profesional permite valorar titulaciones, experiencia, formación y otros méritos vinculados al adecuado desempeño del puesto. La publicidad exige que las reglas de acceso, el baremo, las listas y los actos relevantes puedan ser conocidos por las personas interesadas.

2.2. Estatuto Marco y legislación de empleo público

La Ley 55/2003 actúa como norma especial del personal estatutario. El Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, se aplica en los términos previstos para los colectivos con legislación específica y, en su caso, supletoriamente. No debe trasladarse de forma automática al personal estatutario el régimen de los funcionarios interinos del artículo 10 del TREBEP: las causas y límites del nombramiento estatutario se encuentran en los artículos 9 a 9 quater del Estatuto Marco.

La Ley 39/2015 tiene relevancia en la tramitación electrónica, el cómputo de plazos, las notificaciones, la subsanación, los recursos administrativos y la ampliación de plazos cuando una incidencia técnica impide el funcionamiento ordinario del sistema. La Ley 40/2015 se proyecta sobre la actuación de las comisiones de valoración y seguimiento, especialmente mediante las reglas de abstención y recusación de sus miembros.

2.3. Reforma de 2022

La reforma introducida por el Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio, respondió a la necesidad de reducir la temporalidad estructural en los servicios de salud y acomodar la legislación española a las exigencias derivadas del Derecho de la Unión Europea. La reforma sustituyó la anterior modalidad eventual por una regulación más precisa de la interinidad, limitó temporalmente cada causa y estableció consecuencias específicas frente al incumplimiento.

2.4. Normativa andaluza y negociación colectiva

El Decreto 136/2001, de 12 de junio, reguló los sistemas de selección del personal estatutario y de provisión de plazas básicas vacantes en los centros sanitarios del SAS. Fue modificado, entre otras disposiciones, por el Decreto 176/2006. Sus previsiones deben interpretarse conforme a la legislación básica posterior y al sistema configurado por los pactos de Mesa Sectorial.

La Mesa Sectorial de Sanidad es el ámbito específico de negociación de las condiciones de trabajo del personal estatutario. Los artículos 79 y 80 del Estatuto Marco y las reglas de negociación del TREBEP permiten negociar criterios generales de selección, bolsas, baremos y mecanismos de seguimiento, sin perjuicio de las competencias que corresponden a los órganos administrativos.

El Pacto de 15 de diciembre de 2025 sustituyó el modelo anterior y fue publicado para dotarlo de eficacia y publicidad. Las resoluciones de convocatoria de 2026 concretan la apertura de las categorías, los requisitos, los méritos y los procedimientos de inscripción. El aspirante debe leer conjuntamente ambos instrumentos: el Pacto contiene la arquitectura permanente del sistema, mientras que la convocatoria delimita cómo se aplica a cada categoría, especialidad o área funcional.

3. MODALIDADES VIGENTES DE NOMBRAMIENTO TEMPORAL

3.1. Nombramiento de interinidad por plaza vacante

El artículo 9.1.a) del Estatuto Marco permite el nombramiento de personal interino para ocupar una plaza vacante cuando no sea posible su cobertura por personal estatutario fijo. La causa no es la mera conveniencia organizativa, sino la existencia real de una plaza estructural desprovista temporalmente de titular fijo. El expediente debe identificar la plaza, acreditar su situación y justificar por qué no puede ser cubierta inmediatamente mediante personal fijo.

La duración máxima ordinaria es de tres años. La Administración no debe interpretar ese plazo como una autorización para mantener sistemáticamente todas las vacantes ocupadas durante tres años, sino como un límite máximo. Durante ese período debe activar los instrumentos de cobertura definitiva que procedan. La incorporación del titular fijo, la amortización de la plaza o la desaparición de la causa determinan el cese del interino.

3.2. Nombramiento de interinidad para programas temporales

El artículo 9.1.b) permite nombrar personal interino para ejecutar programas de carácter temporal. El nombramiento y la planificación administrativa deben señalar expresamente las fechas de inicio y finalización. El programa no puede encubrir funciones habituales, ordinarias y permanentes del servicio de salud. Su duración máxima es de tres años.

La clave jurídica reside en la naturaleza del programa. Una campaña extraordinaria, un proyecto financiado por tiempo limitado o una actuación concreta con objetivos y duración definidos pueden justificar esta modalidad. En cambio, denominar «programa» a una actividad asistencial que se repite indefinidamente no elimina su carácter estructural. La causa debe existir materialmente y quedar documentada.

3.3. Nombramiento de interinidad por exceso o acumulación de tareas

El artículo 9.1.c) permite atender un exceso o acumulación de tareas mediante nombramiento de interinidad. Debe concretarse el inicio y el final del nombramiento, cuya duración no podrá exceder de nueve meses dentro de un período de dieciocho meses. El límite se refiere a la causa y a la necesidad atendida, no solo a la identidad de la persona nombrada. No sería lícito eludirlo sustituyendo sucesivamente a una persona interina por otra para realizar la misma acumulación.

La unidad de personal debe disponer de información suficiente para justificar el aumento temporal de actividad: incremento extraordinario de expedientes, puesta al día de atrasos, campañas estacionales, implantación transitoria de un sistema o cualquier otra circunstancia delimitada. Si al finalizar el período se comprueba que la carga adicional se ha convertido en ordinaria, debe analizarse la creación de una plaza estructural.

3.4. Nombramiento de sustitución

El artículo 9 bis regula la sustitución. Su supuesto principal es la cobertura de funciones de personal fijo o temporal durante una ausencia que comporte reserva de plaza. La causa subsiste mientras permanezca la ausencia y se extingue cuando la persona sustituida se reincorpora, pierde el derecho a reserva o finaliza su relación.

También puede formalizarse sustitución para cubrir parcialmente la jornada ordinaria de una persona dispensada temporalmente de realizar guardias por razones legalmente previstas. Esta sustitución parcial tiene una duración máxima de tres años y puede atender, en los términos legales, la exención de hasta dos personas. Además, puede utilizarse para complementar la reducción de la jornada ordinaria reconocida a otro profesional.

3.5. Aplicación del régimen del personal fijo

El personal temporal se rige, en cuanto resulte adecuado a la naturaleza de su condición, por el régimen general del personal estatutario fijo. Quedan exceptuados los derechos inherentes a la adquisición de la condición fija. La temporalidad no habilita, por tanto, para reducir arbitrariamente derechos retributivos, de jornada, prevención de riesgos, formación o protección social.

4. LÍMITES DE DURACIÓN, CESE Y PREVENCIÓN DEL ABUSO

4.1. Control material de la causa

Todo nombramiento temporal exige una causa real, expresa y vigente. La Administración no puede limitarse a reproducir fórmulas estereotipadas. La resolución debe permitir conocer qué necesidad se cubre, desde cuándo, durante cuánto tiempo y qué acontecimiento producirá el cese. Esta motivación protege tanto a la persona nombrada como al resto de aspirantes, porque permite comprobar que la oferta fue correctamente clasificada y adjudicada.

El control no finaliza con la firma. La unidad gestora debe vigilar periódicamente si continúa la causa. En una sustitución, debe conocer la fecha de reincorporación. En una vacante, debe seguir el proceso de provisión definitiva. En un programa, debe comprobar la evolución y el fin previsto. En una acumulación, debe contabilizar el período de nueve meses dentro de dieciocho.

4.2. Interinidad por vacante y convocatoria de cobertura

Cuando la interinidad por vacante alcanza tres años, la relación debe finalizar, salvo que dentro de ese plazo se haya publicado la convocatoria para la cobertura definitiva. En ese supuesto, la persona interina puede permanecer hasta la resolución del proceso en los términos del Estatuto Marco. No basta una previsión interna o la inclusión genérica de plazas en una oferta de empleo: la excepción se conecta con la publicación efectiva de la convocatoria.

La regla impide que la inactividad de la Administración convierta una ocupación provisional en indefinida. El transcurso del plazo tampoco transforma automáticamente a la persona interina en fija. La fijeza solo puede adquirirse mediante el correspondiente proceso selectivo respetuoso con igualdad, mérito y capacidad.

4.3. Necesidades que se vuelven estructurales

Cuando finaliza un programa o se agota el límite de una acumulación y continúa siendo necesario realizar las funciones, la Administración debe analizar la creación de una plaza estructural. Si concluye que la necesidad no es estructural, el Estatuto Marco impide efectuar un nuevo nombramiento por la misma causa durante dos años. Esta prohibición evita una cadena de nombramientos formalmente diferentes que cubran, en realidad, una necesidad permanente.

4.4. Causas de cese

El cese depende de la modalidad. En una vacante se produce por cobertura fija, amortización, supresión o finalización del plazo legal. En un programa, por expiración del término o cumplimiento de sus objetivos. En una acumulación, por la llegada de la fecha final, desaparición de la carga extraordinaria o agotamiento del máximo legal. En una sustitución, por reincorporación, pérdida del derecho a reserva, finalización de la reducción de jornada o desaparición de la exención que justificó la cobertura.

La resolución de cese debe responder a la causa prevista en el nombramiento. El personal temporal no tiene un derecho incondicionado a permanecer hasta una fecha estimada cuando la causa desaparece antes. Tampoco cabe cesarlo por mera conveniencia si la causa continúa y no concurre un motivo legalmente admisible.

4.5. Nulidad, responsabilidad y compensación

El artículo 9 quater refuerza la responsabilidad de las Administraciones sanitarias. Los actos, pactos, acuerdos o disposiciones que incumplan los períodos máximos de permanencia pueden ser nulos. La actuación irregular puede dar lugar a responsabilidad de los órganos competentes, de acuerdo con la normativa presupuestaria y de empleo público.

Cuando se superan los límites máximos, el personal temporal puede tener derecho a una compensación económica equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, con prorrateo por meses y un máximo de doce mensualidades, en los términos legales. La compensación no procede en determinadas finalizaciones imputables al interesado, como la renuncia voluntaria o el cese disciplinario.

La compensación no equivale a una indemnización por despido laboral ni genera fijeza. Es una consecuencia específica frente al incumplimiento del límite temporal. El TFA debe diferenciar entre el control de legalidad del nombramiento, la eventual responsabilidad administrativa y los efectos económicos reconocidos a la persona afectada.

4.6. Trazabilidad administrativa

La prevención del abuso exige disponer de datos fiables. El sistema debe relacionar cada nombramiento con su plaza, programa, persona sustituida o expediente de acumulación; registrar sus prórrogas; advertir del vencimiento; impedir solapamientos y conservar el historial necesario para detectar que la misma necesidad ya alcanzó el límite legal.

5. EL PACTO DE MESA SECTORIAL DE SANIDAD DE 2025

5.1. Naturaleza y eficacia

El Pacto sobre sistema de selección de personal estatutario temporal para puestos básicos del SAS fue suscrito en la Mesa Sectorial de Sanidad el 15 de diciembre de 2025. Su publicación se produjo mediante Resolución de 31 de diciembre de 2025, en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía de 9 de enero de 2026. Posteriormente se publicó una corrección de errores. Desde su puesta en funcionamiento constituye la referencia principal para gestionar la Bolsa Única y sustituye el sistema anterior en los términos de sus disposiciones transitorias.

Su naturaleza pactada no elimina la competencia administrativa. La Mesa Sectorial negocia las reglas generales y crea mecanismos paritarios de seguimiento, pero la convocatoria, las listas, los nombramientos y la resolución de recursos corresponden a los órganos del SAS competentes. Las comisiones sindicales no pueden alterar individualmente el orden de una lista ni adjudicar directamente una oferta.

5.2. Objeto

El Pacto regula la selección de personal estatutario temporal para puestos básicos. Su eje es una Bolsa Única abierta de forma permanente y susceptible de actualización. El término «única» indica que existe un sistema corporativo común, sin perjuicio de la diferenciación por categoría, especialidad, área funcional, provincia, centro y tipo de oferta.

Quedan fuera los puestos directivos, los cargos intermedios y otras plazas sometidas a procedimientos específicos de provisión. Tampoco debe confundirse esta Bolsa con procesos de selección de personal funcionario o laboral. El vínculo resultante es estatutario y el nombramiento se expide conforme a los artículos 9 o 9 bis del Estatuto Marco.

5.3. Principios rectores

El sistema desarrolla los principios de igualdad, mérito, capacidad, competencia, publicidad y celeridad. La igualdad exige reglas comunes y prohibición de discriminaciones. El mérito y la capacidad se concretan en un baremo publicado. La competencia orienta la valoración hacia la adecuación profesional. La publicidad se materializa en convocatorias, listas y comunicaciones electrónicas. La celeridad permite diseñar procedimientos de contacto breves para necesidades urgentes.

A estos principios se añaden la transparencia, seguridad jurídica, buena fe, responsabilidad y eficiencia. El aspirante debe mantener actualizados sus datos y responder verazmente. El SAS debe conservar la trazabilidad de cada decisión. Ninguno puede aprovechar un error técnico o documental para alterar injustificadamente el orden.

5.4. Relación electrónica

Las personas participantes se relacionan electrónicamente con el SAS mediante la Ventanilla Electrónica de Profesionales. La inscripción, el autobaremo, la aportación de documentos, las preferencias, las alegaciones y otros trámites se realizan a través de la VEC. Esta obligación se justifica por la condición profesional de los aspirantes y por la necesidad de gestionar de forma homogénea un volumen muy elevado de solicitudes.

El aspirante debe disponer de un sistema de identificación electrónica admitido, dirección de correo y teléfono actualizados. La Administración puede utilizar avisos electrónicos, pero el aviso no sustituye necesariamente a la notificación formal. Debe distinguirse la notificación administrativa de listas o resoluciones del contacto operativo mediante el cual se formula una oferta concreta.

Cuando una incidencia técnica impide el funcionamiento ordinario de la VEC, la Administración puede ampliar el plazo no vencido en los términos del artículo 32 de la Ley 39/2015, publicando tanto la incidencia como la ampliación. Una dificultad individual del ordenador del aspirante no produce automáticamente ese efecto; debe tratarse de una incidencia relevante y reconocida por la Administración.

5.5. Vigencia y adaptación

La convocatoria permanece vinculada a la vigencia del Pacto. Una modificación del Pacto puede proyectarse sobre las bases de la convocatoria, de modo que el participante debe consultar las actualizaciones oficiales. Las disposiciones transitorias preservan determinadas inscripciones y solicitudes del sistema anterior para evitar que miles de profesionales tengan que iniciar de cero su participación, aunque pueden exigir actuaciones de revisión o actualización del autobaremo.

6. ÓRGANOS DE GESTIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL

6.1. Unidad Central de Gestión

La Unidad Central de Gestión depende de la Dirección General competente en materia de personal del SAS y actúa desde los servicios centrales. Su función es asegurar la aplicación homogénea del Pacto, mantener el sistema corporativo, coordinar las actuaciones provinciales y de centro, elaborar instrucciones operativas y facilitar la información necesaria para resolver incidencias.

No debe confundirse con una comisión de valoración. La Unidad Central gestiona el sistema, pero la comprobación técnica de méritos corresponde a las comisiones constituidas para cada proceso. Tampoco sustituye a las direcciones gerencias en la formalización de nombramientos ni a los órganos competentes para resolver recursos.

6.2. Comisión Central de Control y Seguimiento

La Comisión Central es un órgano paritario de seguimiento del Pacto. En ella participa la Administración y las organizaciones sindicales firmantes, con dos representantes por cada sindicato en los términos pactados. Examina la aplicación general del sistema, analiza incidencias comunes, promueve criterios homogéneos y conoce la información estadística relevante.

Se reúne ordinariamente con periodicidad mensual. Para su válida constitución se exige la presencia de la presidencia y la secretaría por parte de la Administración y la representación sindical requerida por el Pacto. Los acuerdos se adoptan por mayoría; en los supuestos previstos, la presidencia puede ejercer voto de calidad para resolver empates.

La Comisión no constituye una jurisdicción ni reemplaza los recursos administrativos. Una persona candidata no puede omitir la presentación de una alegación o recurso esperando que la Comisión corrija individualmente su expediente fuera del procedimiento.

6.3. Comisiones provinciales

Las comisiones provinciales permiten analizar la gestión territorial de la Bolsa. En ellas participan representantes de la Administración y de los sindicatos firmantes, con la composición máxima prevista en el Pacto. Su reunión ordinaria es trimestral. Examinan datos provinciales, incidencias reiteradas, necesidades de cobertura y aplicación de criterios comunes en los centros de su ámbito.

Su existencia no implica que haya bolsas independientes por provincia. La lista deriva del sistema único, aunque la persona candidata seleccione provincias y centros. La comisión provincial actúa como órgano de seguimiento territorial, no como creadora de un orden de prelación autónomo.

6.4. Comisiones de centro

En cada centro o ámbito de gestión existe una comisión de seguimiento con representación de la Administración y de las organizaciones sindicales firmantes. Se reúne ordinariamente cada mes. Su proximidad a la gestión diaria permite comprobar llamamientos, renuncias, causas de indisponibilidad, incidencias telefónicas y utilización de mecanismos excepcionales.

La comisión puede solicitar información y formular propuestas, pero debe respetar la protección de datos. El control sindical no habilita para difundir números de teléfono, direcciones, diagnósticos o documentación personal. La información debe limitarse a lo necesario para verificar la correcta aplicación del Pacto.

6.5. Responsabilidad de los centros

Las direcciones de los centros identifican la necesidad, determinan su causa y duración previsible, solicitan o gestionan el llamamiento y formalizan el nombramiento conforme a las delegaciones vigentes. Deben comprobar que la oferta se clasifica correctamente como larga o corta y que la persona propuesta cumple los requisitos.

Cuando se agotan Bolsa y Censo, el centro no puede seleccionar libremente a cualquier persona conocida. Debe seguir la secuencia excepcional del Pacto, documentar el agotamiento y acudir, cuando proceda, a bolsas extraordinarias o al Servicio Andaluz de Empleo. La excepcionalidad debe ser verificable.

7. REQUISITOS DE PARTICIPACIÓN Y DECLARACIONES RESPONSABLES

7.1. Momento de cumplimiento

Los requisitos deben reunirse en la fecha establecida por la convocatoria y mantenerse durante la permanencia en la Bolsa y en el momento del nombramiento. No basta cumplirlos al presentar la solicitud si después se pierde la habilitación profesional o aparece una incompatibilidad. La Administración puede comprobarlos en cualquier momento y, de forma especialmente intensa, antes de la incorporación.

7.2. Nacionalidad y acceso

La persona aspirante debe poseer la nacionalidad española o encontrarse en alguno de los supuestos que permiten el acceso al empleo público a nacionales de otros Estados, de acuerdo con el Estatuto Marco, el TREBEP y el Derecho de la Unión Europea. Para determinadas categorías pueden existir requisitos adicionales relacionados con el ejercicio de profesiones reguladas o con el reconocimiento de titulaciones extranjeras.

7.3. Edad y capacidad funcional

Debe tener la edad mínima de acceso y no exceder de la edad de jubilación forzosa, salvo las particularidades legalmente admisibles. También debe poseer la capacidad funcional necesaria para desempeñar las tareas. La capacidad no puede valorarse mediante exclusiones genéricas de personas con discapacidad; debe analizarse su aptitud para las funciones esenciales y, cuando proceda, la posibilidad de ajustes razonables.

7.4. Titulación y requisitos específicos

La titulación debe ser la exigida para la categoría, especialidad o área funcional. Cuando se aporta un título extranjero, debe acreditarse su homologación, equivalencia o reconocimiento profesional. La mera solicitud de homologación no sustituye al reconocimiento efectivo cuando la convocatoria exige disponer de él.

Algunas categorías se dividen en áreas específicas. En la categoría de Técnico de Función Administrativa pueden exigirse titulaciones concretas para áreas como la jurídica o la comunicación. En el área jurídica se requiere una titulación en Derecho o la expresamente admitida por la convocatoria; en comunicación, una titulación vinculada al periodismo o a las ciencias de la comunicación. La pertenencia a la categoría general no permite optar automáticamente a cualquier área.

7.5. Condición de personal fijo

El Pacto impide participar como candidato temporal cuando se ostenta la condición de personal estatutario fijo en la misma categoría dentro del Sistema Nacional de Salud. También contempla limitaciones para quien ya es fijo en otra categoría del SAS. La finalidad es evitar que la Bolsa temporal se convierta en un procedimiento ordinario de movilidad o promoción de personal fijo al margen de los sistemas establecidos.

La situación debe examinarse con precisión. No es lo mismo haber aprobado una oposición que haber tomado posesión y adquirido la condición fija. Tampoco es idéntica la condición de personal estatutario fijo a un nombramiento temporal de larga duración.

7.6. Habilitación disciplinaria y penal

No puede acceder quien haya sido separado del servicio mediante expediente disciplinario o se encuentre inhabilitado para empleo o cargo público en los términos de la legislación y de la convocatoria. En los puestos que impliquen contacto habitual con menores deben cumplirse las exigencias relativas a condenas por delitos contra la libertad e indemnidad sexual y aportarse la certificación correspondiente.

7.7. Colegiación y habilitación profesional

Cuando el ejercicio profesional exige colegiación, esta debe acreditarse en el momento previsto. Para ciertas especialidades sanitarias pueden exigirse títulos de especialista, acreditaciones específicas o requisitos de experiencia y formación. No deben confundirse los requisitos de acceso, que excluyen si no se cumplen, con los méritos, que únicamente incrementan la puntuación.

7.8. Declaración responsable

La solicitud se apoya en declaraciones responsables. La persona manifiesta que cumple los requisitos y que los datos incorporados son veraces. La declaración permite agilizar el procedimiento, pero no elimina el deber de acreditar ni la potestad de comprobación. La Administración puede requerir originales, consultar registros o contrastar la información con otros organismos.

La falsedad esencial relativa a un requisito de acceso puede provocar la exclusión de la totalidad de la Bolsa y del Censo durante un año. En caso de reiteración, el período puede alcanzar dos años. Cuando la falsedad afecta a méritos, las consecuencias temporales son distintas: seis meses y, en caso de reiteración, un año, además de la pérdida de la puntuación indebidamente alegada.

Si los hechos presentan apariencia delictiva, pueden remitirse al Ministerio Fiscal. También pueden reclamarse las cantidades indebidamente percibidas y exigirse responsabilidad disciplinaria si la persona ya presta servicios.

8. BOLSA ÚNICA, CENSO DE CANDIDATOS Y MECANISMOS DE COBERTURA

8.1. Concepto de Bolsa Única

La Bolsa Única está formada por las personas que, después de inscribirse, cumplir los requisitos y superar el proceso de valoración, quedan incluidas en la relación baremada de una categoría, especialidad o área. El número de integrantes puede limitarse conforme a una estimación de necesidades. Por ello, presentar una solicitud válida no garantiza la incorporación inmediata a la Bolsa baremada.

La ordenación se realiza por puntuación, con aplicación de criterios de desempate. Dentro de esa posición general, la persona solo participa en las ofertas compatibles con sus centros, provincias, áreas, disponibilidad y tipos de nombramiento seleccionados.

8.2. El Censo

El Censo comprende, con carácter general, a personas inscritas que reúnen los requisitos pero no han entrado en el tramo inicialmente baremado de la Bolsa o cuya valoración se activa posteriormente conforme a las necesidades. Actúa como reserva para situaciones de agotamiento. No debe confundirse con una lista de excluidos: quien incumple los requisitos no puede ser utilizado por el mero hecho de figurar en el Censo.

El Censo puede encontrarse baremado o pendiente de baremación. El Pacto establece distintas vías según la categoría. Para determinadas categorías, se incorporan progresivamente candidatos baremados. En otras, cuando se agota la Bolsa puede utilizarse el Censo baremado y, de forma limitada, el Censo aún no baremado para ofertas de corta duración, activándose después la valoración correspondiente.

8.3. Agotamiento en categorías de alta cualificación

En determinadas categorías de los grupos profesionales superiores, especialmente cuando existe escasez de especialistas, el Pacto prevé una incorporación temporal de candidatos procedentes del Censo. También puede acudirse a bolsas extraordinarias vinculadas a residentes que han finalizado recientemente su formación sanitaria especializada. Estas bolsas tienen vigencia limitada, generalmente de un año, y solo operan cuando se han agotado los mecanismos ordinarios.

8.4. Agotamiento en las restantes categorías

En las categorías no sujetas a la vía específica anterior, el orden general parte de la Bolsa, continúa con el Censo baremado y puede llegar al Censo no baremado para ofertas cuya duración no exceda de tres meses, con las cautelas establecidas. La utilización de personas todavía no baremadas obliga a activar la valoración para restablecer cuanto antes el orden por mérito.

Las nuevas inscripciones pueden incorporarse al Censo y ser objeto de operaciones periódicas de actualización. De esta forma, el sistema evita permanecer cerrado durante años y permite responder a categorías deficitarias.

8.5. Servicio Andaluz de Empleo

El recurso al SAE es subsidiario. Antes de utilizarlo debe quedar acreditado que no existen candidatos disponibles en Bolsa, Censo ni bolsas extraordinarias aplicables. La selección posterior debe mantener criterios objetivos y comprobar todos los requisitos de la categoría.

Una oferta tramitada por el SAE no transforma el vínculo en laboral. Si se cubren funciones estatutarias de un puesto básico del SAS, el instrumento jurídico seguirá siendo el nombramiento estatutario que corresponda. El SAE actúa como canal de captación de candidatos, no como empleador.

8.6. Inexistencia de derecho adquirido

La inclusión en Bolsa o Censo no asegura un número mínimo de ofertas. Las necesidades dependen de cada centro, categoría y período. Sí existe el derecho a que la Administración respete el orden de llamamiento y motive las excepciones. Una alteración injustificada puede impugnarse y generar la reparación que jurídicamente proceda.

9. AUTOBAREMO, ACREDITACIÓN DE MÉRITOS Y COMISIONES DE VALORACIÓN

9.1. El autobaremo

La inscripción incluye un autobaremo en el que la persona identifica sus méritos y calcula la puntuación conforme a las bases. El autobaremo delimita lo que la comisión puede valorar. Como regla general, no se puntúan méritos que no hayan sido alegados, registrados y asociados correctamente al apartado correspondiente.

El autobaremo es vinculante para el aspirante en el sentido de que no puede utilizar la fase de alegaciones para reconstruir completamente su solicitud o incorporar méritos omitidos fuera del plazo de referencia. Sí pueden corregirse errores materiales, aritméticos o de hecho cuando la documentación y la alegación inicial permiten identificarlos.

9.2. Registro de méritos en VEC

Los méritos se incorporan al currículum digital de la VEC. Deben clasificarse con precisión: experiencia, formación académica, formación continuada, docencia, investigación, publicaciones, superación de ejercicios de oposición u otros apartados previstos. Una clasificación incorrecta puede impedir su valoración si la comisión no puede modificar el contenido sustantivo de la solicitud.

La existencia de un documento en la VEC no equivale a su alegación en un proceso concreto. La persona debe vincularlo al autobaremo cuando las bases lo exijan. Asimismo, que un curso esté registrado no significa que sea puntuable: debe reunir los requisitos de entidad, contenido, duración, fecha y relación con la categoría.

9.3. Estructura general del baremo

El baremo alcanza un máximo total de doscientos puntos. La experiencia profesional puede aportar hasta ochenta puntos. El resto se distribuye entre formación, otros méritos y resultados de procesos selectivos, con diferencias según el grupo profesional y la categoría.

La puntuación de experiencia no depende solo del número de días trabajados. El baremo distingue la categoría, el sistema sanitario, la naturaleza del centro y la equivalencia funcional. El aspirante debe revisar los coeficientes aplicables y evitar equiparar servicios que la convocatoria valora de forma diferente.

9.4. Fecha de corte

Los méritos deben estar cumplidos dentro de la fecha de corte de cada actualización. Un curso terminado después no puede anticiparse, aunque ya estuviera iniciado. La fecha de expedición del certificado no siempre coincide con la fecha de realización; la comisión atenderá al criterio fijado en las bases.

9.5. Comisión de valoración

La comisión se compone de presidencia, secretaría y al menos tres vocalías, con titulares y suplentes. La secretaría puede actuar con voz y sin voto en los términos de la convocatoria. Sus miembros deben poseer una titulación de nivel igual o superior a la requerida y la condición profesional exigida, normalmente personal fijo de las Administraciones o del Sistema Nacional de Salud, sin perjuicio de la participación de personal emérito del SAS cuando resulte admisible.

La composición debe respetar una presencia equilibrada de mujeres y hombres. Los miembros están sometidos a abstención y recusación conforme a los artículos 23 y 24 de la Ley 40/2015. Una relación personal, interés directo o intervención previa relevante puede comprometer la imparcialidad.

Las organizaciones sindicales pueden designar observadores en los términos previstos. El observador controla el procedimiento, pero no vota la puntuación ni sustituye el criterio técnico de la comisión.

9.6. Motivación y subsanación

La comisión debe dejar constancia de los criterios aplicados y de las causas de no valoración: falta de acreditación, fecha posterior, contenido no relacionado, duplicidad o superación del máximo. Una fórmula genérica puede resultar insuficiente si impide comprender la decisión.

La subsanación permite corregir la falta o insuficiencia formal de documentos ya alegados, pero no crear un mérito nuevo después de la fecha límite. Esta distinción preserva la igualdad: admitir méritos tardíos de un aspirante perjudicaría a quienes respetaron el plazo.

9.7. Desempates

Los empates se resuelven atendiendo sucesivamente a las puntuaciones de los apartados del baremo en el orden establecido, a la puntuación obtenida en procesos selectivos y, cuando corresponda, al sexo infrarrepresentado en la categoría. Como último criterio puede utilizarse el orden alfabético determinado mediante la letra resultante del sorteo anual.

10. CONVOCATORIA, LISTAS PROVISIONALES, LISTAS DEFINITIVAS Y RECURSOS

10.1. Competencia para convocar

La convocatoria corresponde a la Dirección General competente en materia de personal del SAS y se publica en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía y en los espacios electrónicos oficiales. En 2026 se dictaron resoluciones para activar el sistema configurado por el Pacto de diciembre de 2025.

La convocatoria identifica categorías, especialidades y áreas; fija requisitos; incorpora el baremo; regula la inscripción; establece la documentación y señala los órganos de valoración. Su vigencia se conecta con la del Pacto, de manera que las modificaciones pactadas pueden proyectarse sobre sus bases.

10.2. Inscripción permanente

La apertura permanente permite presentar solicitudes sin esperar una convocatoria cerrada durante unos pocos días. Sin embargo, las actualizaciones periódicas utilizan fechas de corte. Inscribirse después de una fecha puede situar a la persona en el Censo o posponer su valoración hasta el siguiente proceso.

La solicitud debe completarse íntegramente en la VEC y firmarse o registrarse electrónicamente. Guardar un borrador no equivale a presentarlo. El justificante de registro constituye la prueba de la actuación realizada y debe conservarse.

10.3. Continuidad de solicitudes anteriores

Las disposiciones transitorias evitan que las personas incluidas en el sistema anterior pierdan automáticamente su posición por la entrada en vigor del nuevo Pacto. Determinadas admisiones y solicitudes presentadas a través de la VEC se conservan, con las adaptaciones exigidas por el nuevo baremo y las nuevas preferencias.

La conservación no impide que la persona deba revisar su expediente. Un mérito registrado conforme a un baremo anterior puede necesitar nueva asociación. También pueden haber cambiado las áreas funcionales, los tipos de oferta o los requisitos de una categoría.

10.4. Verificación escalonada

La Administración no está obligada a valorar inicialmente a todos los inscritos cuando las necesidades previstas permiten delimitar un número suficiente. La verificación puede comenzar por las puntuaciones de autobaremo más altas y continuar hasta completar el tramo definido. El resto permanece en el Censo y puede baremarse posteriormente.

Este mecanismo no vulnera la igualdad si se basa en reglas públicas, objetivas y aplicables a todos. Su finalidad es concentrar recursos administrativos en el número de candidatos que previsiblemente serán llamados, sin cerrar el acceso futuro.

10.5. Lista provisional

Tras la valoración se publica una relación provisional de admitidos, excluidos y puntuaciones. La publicación debe permitir conocer la categoría, posición, puntuación por apartados y causas de exclusión o minoración, con respeto a la protección de datos.

La persona interesada puede presentar alegaciones telemáticas en el plazo señalado, habitualmente de diez días hábiles cuando así lo establecen las bases. La alegación no es un recurso administrativo: forma parte del procedimiento antes de la resolución definitiva.

10.6. Lista definitiva

Examinadas las alegaciones, se publica la lista definitiva. Esta determina la puntuación y el orden utilizables en los llamamientos. Los errores materiales pueden corregirse, pero una revisión sustantiva posterior exige seguir el cauce legal correspondiente.

10.7. Recursos

Contra la resolución definitiva puede interponerse, cuando proceda, recurso potestativo de reposición en el plazo de un mes o recurso contencioso-administrativo en el plazo de dos meses. El cómputo comienza desde el día siguiente a la publicación o notificación eficaz, de acuerdo con la Ley 39/2015 y la Ley reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa.

La reposición es potestativa: el interesado puede acudir directamente a la jurisdicción. Si interpone reposición, no podrá formular recurso contencioso hasta que se resuelva expresamente o se produzca su desestimación presunta. No debe confundirse el plazo de alegaciones contra la lista provisional con el plazo de recurso contra la definitiva.

11. ACTUALIZACIÓN DE MÉRITOS, CENTROS, ÁREAS Y TIPOS DE OFERTA

11.1. Sistema abierto y actualización periódica

La apertura permanente de la Bolsa no significa que la puntuación cambie diariamente. El sistema combina inscripción continua con cortes periódicos. Los méritos se incorporan al currículum cuando se obtienen, pero su valoración se produce en los procesos de actualización definidos por el Pacto.

Este diseño proporciona estabilidad al orden de llamamiento durante cada período y, al mismo tiempo, permite que nuevos profesionales y nuevos méritos accedan sin esperar varios años.

11.2. Calendario general de actualización de méritos

Para las categorías sanitarias de los grupos C1 y C2 y para el personal de gestión y servicios, la fecha de referencia general es el 31 de mayo y la actuación correspondiente se realiza durante los primeros diez días hábiles de junio. Este calendario afecta directamente a categorías administrativas y de gestión.

Para categorías sanitarias del grupo A1, el período se sitúa en los primeros diez días hábiles de octubre, con referencia al 30 de septiembre. Para las categorías sanitarias del grupo A2 se habilitan los diez días hábiles siguientes de octubre. Debes relacionar cada calendario con el grupo concreto y no aplicar automáticamente la fecha de junio a todas las categorías.

El Pacto persigue que antes del 31 de mayo se encuentren publicadas las listas definitivas de los procesos ordinarios de actualización en los términos de su programación. Las incidencias técnicas o la complejidad de determinadas categorías pueden exigir actuaciones adicionales, pero no alteran por sí solas el calendario normativo.

11.3. Preferencias de centro y provincia

La persona candidata elige los ámbitos territoriales y centros en los que desea recibir ofertas. Una selección excesivamente restringida reduce la probabilidad de llamamiento; una selección demasiado amplia puede generar ofertas en centros a los que realmente no está dispuesta a desplazarse.

Las modificaciones ordinarias pueden realizarse hasta el día 15 de enero, abril, julio y octubre. Producen efectos desde el primer día hábil siguiente, conforme al régimen del Pacto, y se reflejan en las publicaciones o actualizaciones del mes posterior. La fecha exacta de registro es relevante: una modificación presentada después del día 15 puede quedar pospuesta al siguiente ciclo.

11.4. Preferencias por tipo de oferta

El aspirante puede diferenciar ofertas de larga y corta duración. La elección no altera su puntuación, pero determina en qué llamamientos participa. La renuncia o indisponibilidad se proyectará sobre las opciones registradas conforme a las reglas del Pacto.

11.5. Categorías, especialidades y áreas

La inscripción debe realizarse en la categoría, especialidad o área para la que se poseen requisitos. Las áreas funcionales permiten adaptar la selección a puestos que, dentro de una misma categoría, requieren conocimientos especializados. La persona debe aportar la titulación o acreditación específica exigida.

Para TFA Administración General pueden diferenciarse áreas como la jurídica o la comunicación. La Administración no puede utilizar el área para eludir la categoría estatutaria, pero sí para asegurar que el profesional dispone de la cualificación indispensable para las funciones concretas.

11.6. Cambios extraordinarios

El Pacto permite modificar preferencias fuera del calendario ordinario en situaciones especialmente protegidas, como violencia de género, agresiones sufridas en el ámbito profesional o acoso. La finalidad es evitar que la rigidez temporal mantenga a la persona vinculada a un entorno que compromete su seguridad o dignidad.

Estos cambios deben tramitarse con celeridad y producir efectos dentro del plazo máximo establecido, que no debe exceder de diez días hábiles cuando concurran los presupuestos. La persona debe aportar la acreditación exigible, respetando la confidencialidad de la información.

11.7. Datos de contacto

El teléfono, el correo electrónico y los medios de aviso deben permanecer actualizados. La falta de actualización puede provocar intentos fallidos y la declaración de indisponibilidad. La Administración debe utilizar los datos registrados; no está obligada a buscar otros números en expedientes ajenos.

12. OFERTAS DE LARGA Y CORTA DURACIÓN Y PROCEDIMIENTO DE LLAMAMIENTO

12.1. Importancia de la clasificación

El Pacto diferencia ofertas de larga y corta duración. La clasificación determina qué candidatos participan, el procedimiento de contacto y las consecuencias de una renuncia posterior. No coincide exactamente con la modalidad jurídica del nombramiento: una interinidad puede ser larga o corta según su causa y duración previsible, y una sustitución puede pertenecer a uno u otro grupo.

12.2. Ofertas de larga duración

Se consideran de larga duración las interinidades por plaza vacante del artículo 9.1.a). También los programas temporales cuya duración prevista sea igual o superior a un año y las acumulaciones de tareas cuya duración prevista alcance al menos nueve meses.

Entre las sustituciones se consideran largas, en los términos pactados, las derivadas de promoción interna temporal superior a cuatro meses, comisión de servicios, liberación sindical a tiempo completo y otras situaciones con reserva de plaza cuya duración previsible justifique esa clasificación.

La duración es una previsión razonable en el momento de la oferta. Si una sustitución inicialmente larga termina antes por reincorporación del titular, ello no convierte retroactivamente en incorrecta su clasificación si la previsión estaba justificada.

12.3. Ofertas de corta duración

Son cortas las restantes necesidades: sustituciones breves, incapacidades temporales de duración incierta pero inicialmente reducida, permisos, vacaciones, reducciones parciales y acumulaciones inferiores al umbral de larga duración. El sistema de contacto es más rápido porque la incorporación suele ser inmediata.

12.4. Orden de llamamiento

El centro consulta la relación de personas disponibles que han elegido ese ámbito y tipo de oferta. Debe seguir el orden de puntuación, salvo la aplicación de cupos o reglas específicas. Cada intento queda registrado con fecha, hora, número utilizado y resultado.

Si la persona acepta, se comprueban requisitos y documentación. Si rechaza, no contesta o renuncia después de aceptar, se aplica la consecuencia prevista y se continúa con el siguiente candidato. La urgencia no permite saltar posiciones sin documentar el motivo.

12.5. Contacto para ofertas de corta duración

En las ofertas cortas se realizan dos llamadas telefónicas. Se envía un SMS y, transcurridos quince minutos desde la segunda llamada sin respuesta, se efectúa una tercera llamada. Si tampoco se logra contacto, se registra la falta de localización y se continúa el procedimiento.

Los quince minutos no son un plazo para incorporarse ni para decidir después de haber hablado con el centro. Constituyen el intervalo entre el segundo y el tercer intento cuando no se ha obtenido respuesta.

12.6. Contacto para ofertas de larga duración

En las ofertas largas también se realizan dos llamadas iniciales, se deja transcurrir el intervalo previsto y se efectúa una tercera, acompañada del aviso por SMS. Si no se obtiene respuesta, se realiza un cuarto intento al día siguiente, conforme al Pacto. El mayor número de intentos responde a la importancia y duración previsible del nombramiento.

12.7. Aceptación y acreditación

La aceptación telefónica inicia las actuaciones para el nombramiento, pero queda condicionada a la acreditación de requisitos. La persona debe aportar los documentos solicitados dentro del plazo indicado. Si no acredita titulación, capacidad o habilitación, no puede ser nombrada y puede pasar a indisponibilidad temporal.

12.8. Incorporación

El centro comunica fecha, hora y unidad de incorporación. La persona debe comparecer y formalizar la documentación. La incomparecencia injustificada puede tratarse como renuncia a una oferta aceptada. Si existe una causa protegida, debe comunicarse y acreditarse inmediatamente.

12.9. Continuidad en sustituciones sucesivas

Cuando una misma persona titular enlaza ausencias sucesivas sin que desaparezca la necesidad de sustitución, el Pacto puede permitir la continuidad de la persona ya nombrada, evitando llamamientos artificiales y discontinuidad en el servicio. Debe existir conexión real entre las ausencias y conservarse la justificación documental.

13. SITUACIONES DE DISPONIBILIDAD, RECHAZO, RENUNCIA Y PROTECCIÓN ESPECIAL

13.1. Disponible

La situación de disponible permite recibir ofertas compatibles con las preferencias. La disponibilidad no implica que la persona se encuentre sin trabajar: puede estar prestando servicios mediante un nombramiento que no bloquee todas sus opciones o figurar disponible para determinados tipos de oferta según el funcionamiento del sistema.

13.2. Indisponibilidad voluntaria

La persona puede solicitar pasar voluntariamente a no disponible. El cambio produce efectos desde el día natural siguiente en los términos del Pacto. Para volver a disponible debe presentar la solicitud y esperar el período mínimo de quince días hábiles establecido para que el cambio sea efectivo, respetándose además la separación exigida respecto del cambio anterior.

Esta regla impide alternar disponibilidad e indisponibilidad de forma instantánea según se conozcan extraoficialmente ofertas concretas. El sistema necesita estabilidad y previsibilidad.

13.3. Falta de localización

Cuando se producen dos ofertas en las que la persona no puede ser localizada conforme al procedimiento, pasa a no disponible. La reincorporación automática se produce el sexto día natural, salvo que concurra otra causa de indisponibilidad. La consecuencia es breve porque la falta de contacto puede deberse a circunstancias ocasionales, pero protege la agilidad de la cobertura.

13.4. Rechazo de una oferta

El rechazo de una oferta válida produce, con carácter general, una indisponibilidad de treinta días. Cuando la oferta es a tiempo parcial o consiste en actividad complementaria, la consecuencia puede limitarse a tres días. La diferencia reconoce que esas ofertas presentan condiciones que pueden resultar difícilmente compatibles con otras obligaciones.

No existe rechazo cuando la oferta no se ajusta a las preferencias vigentes de centro, área o tipo registradas por la persona. Si el centro formula por error una oferta incompatible, debe corregirse sin penalizar.

13.5. Renuncia después de aceptar

La renuncia a una oferta corta aceptada produce una indisponibilidad de sesenta días. Si se trata de una oferta larga, el período asciende a noventa días. La consecuencia es superior a la del simple rechazo porque, tras la aceptación, el centro ha detenido el llamamiento y ha confiado en la incorporación.

13.6. Falta de acreditación

Cuando la persona no acredita los requisitos necesarios para un nombramiento, puede pasar a no disponible durante treinta días o hasta la siguiente actualización, según la naturaleza del defecto. Si se comprueba que nunca reunió un requisito esencial, puede proceder la exclusión y la aplicación del régimen de declaraciones responsables falsas.

13.7. Nacimiento, adopción y riesgos protegidos

El Pacto protege a quienes, al corresponderles una oferta, se encuentran disfrutando de permisos por nacimiento, adopción o situaciones vinculadas a la maternidad y paternidad, así como prestaciones por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. La persona puede recibir la oferta y aceptarla, preservando los efectos reconocidos por el sistema sin verse obligada a elegir entre su posición en Bolsa y la protección familiar.

Cuando la incorporación no puede producirse inmediatamente, se difiere hasta la finalización de la situación protegida, siempre que continúe la necesidad. La experiencia puede computarse conforme a las reglas específicas del Pacto, evitando una discriminación por maternidad o ejercicio corresponsable de derechos familiares.

13.8. Incapacidad temporal y otras causas justificadas

La incapacidad temporal debe tratarse según las reglas vigentes y la causa concreta. No es correcto trasladar automáticamente las antiguas categorías de «situaciones especiales» del Pacto anterior. La persona debe comunicar la situación y aportar la acreditación necesaria. La Administración debe valorar sus efectos sin acceder a información clínica superior a la imprescindible.

13.9. Violencia de género, agresiones y acoso

Las víctimas de violencia de género y quienes sufran agresiones o acoso relacionados con el trabajo pueden solicitar cambios extraordinarios de preferencias y otras medidas de protección. La gestión debe ser confidencial, rápida y coordinada con prevención de riesgos y los órganos competentes.

14. DISCAPACIDAD, IGUALDAD, PERÍODO DE PRUEBA Y CONTROL DE LA CONTRATACIÓN

14.1. Cupos para personas con discapacidad

El sistema incorpora medidas para favorecer el acceso temporal de personas con discapacidad. El porcentaje reservado no puede ser inferior al siete por ciento para personas con discapacidad física, psíquica o sensorial en los términos establecidos. Dentro del diseño se contempla además una reserva específica del uno por ciento para personas con enfermedad mental que acrediten un grado de discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento.

Para personas con discapacidad intelectual se prevén convocatorias o listas específicas orientadas a alcanzar al menos el dos por ciento de puestos adaptados. La aplicación debe considerar la compatibilidad funcional y los ajustes razonables, evitando que la exigencia de capacidad se convierta en una exclusión genérica.

14.2. Igualdad entre mujeres y hombres

La igualdad opera en todo el sistema: lenguaje de la convocatoria, composición equilibrada de comisiones, prohibición de discriminación por embarazo o maternidad, medidas frente a la violencia de género y criterio de desempate a favor del sexo infrarrepresentado cuando lo establezca el baremo.

El trato favorable en un desempate no sustituye al mérito. Solo se aplica una vez comprobada la igualdad de puntuaciones y agotados los criterios anteriores previstos. Su finalidad es corregir la infrarrepresentación dentro del marco legal.

14.3. Período de prueba

El artículo 33.2 del Estatuto Marco permite someter el nombramiento temporal a un período de prueba durante el cual cualquiera de las partes puede poner fin a la relación. El período máximo es de tres meses para los grupos profesionales que requieren titulación universitaria y de dos meses para los restantes. Cuando el nombramiento tiene duración determinada, la prueba no puede superar la mitad de esa duración.

La no superación por decisión de la Administración debe constar por escrito y estar motivada. No basta una afirmación genérica de falta de adaptación. Deben identificarse las funciones, hechos, evaluaciones y criterios profesionales que justifican la decisión. La motivación permite el control y evita utilizar la prueba como cese arbitrario.

La exención exige cuatro elementos: prueba anterior superada, nombramiento temporal previo, funciones de las mismas características, prestación en el Sistema Nacional de Salud y período de dos años anteriores. No se limita al mismo servicio de salud. Esta precisión ha sido preguntada literalmente por el SAS.

Determinadas situaciones suspenden o interrumpen el cómputo del período de prueba, especialmente cuando impiden evaluar efectivamente el desempeño. Debe consultarse la regulación aplicable a permisos, incapacidad y situaciones protegidas.

14.4. Efecto de la no superación

La no superación motivada produce el cese y, conforme al Pacto, una situación de indisponibilidad durante seis meses. La consecuencia debe comunicarse formalmente y puede ser impugnada. No equivale a una inhabilitación definitiva ni impide participar en futuros procesos fijos.

14.5. Protección de datos

La gestión de Bolsa implica tratar titulaciones, experiencia, teléfonos, discapacidad y situaciones especialmente protegidas. Solo debe recabarse información adecuada, pertinente y limitada. Las listas públicas deben evitar datos innecesarios y utilizar sistemas de identificación compatibles con la transparencia y la privacidad.

Las comisiones sindicales reciben la información necesaria para el seguimiento, pero sus miembros están sujetos a confidencialidad. Los datos sobre salud, violencia de género o discapacidad requieren una protección reforzada.

14.6. Control interno

La unidad de personal debe verificar que cada nombramiento dispone de expediente, informe o solicitud justificativa; que la persona procede del sistema correspondiente; que los intentos de contacto están registrados; que se comprobaron requisitos; y que el nombramiento recoge la causa exacta.

También debe configurar avisos de vencimiento para interinidades por vacante, programas y acumulaciones. Los sistemas corporativos deben impedir que una prórroga supere el límite o que se utilice la misma causa durante el período de prohibición.

14.7. Control sindical, administrativo y judicial

Las comisiones de seguimiento permiten un control participativo. Los órganos administrativos revisan alegaciones y recursos. Finalmente, la jurisdicción contencioso-administrativa controla las listas, exclusiones, llamamientos, ceses y demás actos sujetos al Derecho Administrativo.

Cuando la controversia se refiere a cotización o prestaciones de Seguridad Social pueden intervenir los procedimientos específicos y la jurisdicción social. Debe identificarse el objeto exacto del litigio y no confundir la naturaleza estatutaria del vínculo con todas sus consecuencias accesorias.

14.8. Ideas de cierre

La selección temporal no es una contratación libre ni una versión reducida de una oposición fija. Es un procedimiento administrativo específico, masivo y electrónicamente gestionado, basado en un baremo y sometido a garantías. El Pacto aporta agilidad; el Estatuto Marco aporta la causa y los límites; la convocatoria transforma ambos en reglas aplicables a cada categoría.

15. MAPA CONCEPTUAL