1. INTRODUCCIÓN Y SIGNIFICADO DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

El régimen disciplinario es el conjunto de normas que permite a la Administración exigir responsabilidad al personal estatutario cuando incumple los deberes propios de su relación de servicio. No se trata de una potestad destinada a castigar cualquier conducta censurable desde un punto de vista moral, organizativo o profesional. Solo puede reaccionar frente a acciones u omisiones que el ordenamiento haya tipificado previamente como faltas disciplinarias y únicamente mediante las sanciones previstas por una norma aplicable.

En el ámbito sanitario público esta potestad tiene una relevancia especial. El personal estatutario desarrolla funciones relacionadas con bienes jurídicos de máxima importancia: la vida, la integridad física, la intimidad, la continuidad asistencial, la seguridad de pacientes y profesionales, la custodia de la documentación clínica, el empleo de fondos públicos y el correcto funcionamiento de centros que deben prestar atención de forma permanente. Un incumplimiento puede afectar simultáneamente a la organización administrativa, a los derechos de los usuarios y a la calidad o seguridad de la asistencia.

La Administración sanitaria dispone, por tanto, de una potestad disciplinaria propia, pero no ilimitada. El ejercicio de esa potestad está sometido a la Constitución, a la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, al Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, a la legislación general sobre procedimiento administrativo y régimen jurídico del sector público y a las normas organizativas y de delegación de competencias del Servicio Andaluz de Salud.

La responsabilidad disciplinaria nace de la relación especial de sujeción que vincula al personal estatutario con el servicio de salud. Al adquirir la condición estatutaria o recibir un nombramiento temporal, el profesional asume derechos, pero también deberes concretos: respetar la Constitución y el ordenamiento, ejercer sus funciones con lealtad y eficacia, cumplir la jornada, obedecer las instrucciones lícitas, preservar la confidencialidad, tratar correctamente a usuarios y compañeros, utilizar de forma adecuada los medios públicos y observar las normas de prevención de riesgos laborales.

El incumplimiento de estos deberes no conduce automáticamente a una sanción. La Administración debe demostrar unos hechos, subsumirlos en un tipo disciplinario, identificar a la persona responsable, acreditar que actuó con dolo o culpa y respetar todas las garantías procedimentales. En materia sancionadora no es admisible razonar por aproximación: una conducta puede ser inconveniente o defectuosa y, sin embargo, no encajar en ninguna falta; también puede encajar en una falta leve, grave o muy grave dependiendo de su intensidad, consecuencias, reiteración y circunstancias.

El régimen disciplinario cumple varias funciones. En primer lugar, protege el interés general y la continuidad de los servicios sanitarios. En segundo lugar, preserva los derechos de pacientes y profesionales. En tercer lugar, refuerza la confianza de la ciudadanía en la Administración sanitaria. Finalmente, proporciona seguridad jurídica al propio personal, porque delimita qué conductas son sancionables, qué sanciones pueden imponerse y qué garantías deben observarse.

Una cuestión esencial es distinguir la responsabilidad disciplinaria de otras responsabilidades. Un mismo hecho puede originar responsabilidad disciplinaria, penal, civil o patrimonial. Por ejemplo, la sustracción de dinero a un paciente puede constituir delito y, al mismo tiempo, una falta disciplinaria muy grave. La causación de daños a material sanitario puede dar lugar a una sanción disciplinaria y a la exigencia de reparación económica. No existe una incompatibilidad absoluta entre estos planos, aunque sí deben respetarse el principio de prohibición de doble sanción por los mismos hechos, sujeto y fundamento y la vinculación administrativa a los hechos declarados probados mediante resolución judicial firme.

En el SAS es igualmente imprescindible diferenciar entre la titularidad de la potestad disciplinaria y su ejercicio por delegación. La estructura orgánica vigente atribuye a la Dirección General de Personal el ejercicio de la potestad disciplinaria. Sin embargo, una resolución de delegación permite que determinados órganos directivos de áreas, hospitales, distritos y centros ejerzan facultades concretas, como incoar expedientes, nombrar instructor, adoptar medidas cautelares, resolver determinados expedientes y ejecutar sanciones. La respuesta correcta a una pregunta de competencia dependerá, por tanto, del tipo de actuación, de la gravedad de la falta y de la sanción propuesta.

Desde la perspectiva de oposición, los apartados más rentables son la clasificación tripartita de las faltas, los umbrales de ausencias y jornada, la correspondencia entre cada falta y sus posibles sanciones, los plazos de prescripción, la duración de la suspensión provisional, los derechos del expedientado y la distribución de competencias dentro del SAS. Son materias especialmente idóneas para preguntas con cifras, excepciones y órganos próximos entre sí.

2. MARCO NORMATIVO Y RELACIÓN ENTRE EL ESTATUTO MARCO Y EL TREBEP

2.1. Constitución Española

La Constitución proporciona el fundamento y los límites de la potestad disciplinaria. El artículo 25.1 consagra el principio de legalidad sancionadora: nadie puede ser sancionado por una acción u omisión que, en el momento de producirse, no constituya infracción conforme a la legislación vigente. Este principio se proyecta sobre el régimen disciplinario de los empleados públicos, aunque la relación de sujeción especial permita una regulación más detallada de los deberes profesionales.

El artículo 24 de la Constitución, aunque concebido para la tutela judicial, irradia garantías sobre el procedimiento administrativo sancionador: derecho de defensa, prohibición de indefensión, utilización de los medios de prueba pertinentes y presunción de inocencia. El artículo 103.1 exige que la Administración sirva con objetividad los intereses generales y actúe con sometimiento pleno a la ley y al Derecho. De esta combinación resulta que la Administración no puede ejercer la disciplina como una prerrogativa arbitraria de mando, sino como una potestad jurídica reglada.

2.2. Ley 55/2003, del Estatuto Marco

La norma específica es la Ley 55/2003, cuyo capítulo XII, artículos 70 a 75, regula la responsabilidad disciplinaria, los principios, las faltas, las sanciones, el procedimiento y las medidas provisionales. La Ley se aplica al personal estatutario fijo y, en cuanto resulte adecuado a la naturaleza de su nombramiento, al personal estatutario temporal. La responsabilidad disciplinaria no desaparece porque la persona haya cambiado de centro, categoría o servicio de salud después de cometer los hechos.

El artículo 2.2 del Estatuto Marco dispone que, en lo no previsto en la propia Ley, en sus normas de desarrollo o en los pactos y acuerdos aplicables, se utilizarán las disposiciones y principios generales sobre función pública de la Administración correspondiente. Esta regla de supletoriedad explica la intervención del TREBEP, de la legislación administrativa general y, en el plano procedimental del SAS, del Real Decreto 33/1986 en los términos establecidos por la Circular 2/2004.

2.3. Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, aprueba el TREBEP. Su artículo 2.3 establece que el personal estatutario de los servicios de salud se rige por su legislación específica estatal y autonómica y también por el propio Estatuto Básico, salvo las exclusiones expresamente enumeradas. Por ello, el título VII del TREBEP, relativo al régimen disciplinario, forma parte del marco aplicable.

Los artículos 93 a 98 del TREBEP regulan la responsabilidad disciplinaria, los principios, las faltas muy graves, las sanciones, la prescripción y el procedimiento. Esta regulación no elimina el capítulo XII del Estatuto Marco. Ambas normas deben interpretarse de forma coordinada, dando prioridad a la regulación sectorial específica cuando disciplina directamente una materia y aplicando las garantías básicas del TREBEP.

2.4. Leyes 39/2015 y 40/2015

La Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, regula elementos esenciales: derechos de las personas interesadas, iniciación de oficio, denuncia, prueba, audiencia, terminación, motivación, notificaciones, cómputo de plazos, caducidad y recursos. Sus preceptos deben integrarse con las garantías específicas del artículo 74 del Estatuto Marco.

La Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, contiene los principios generales de la potestad sancionadora: legalidad, irretroactividad y retroactividad favorable, tipicidad, responsabilidad, proporcionalidad, prescripción y prohibición de doble sanción. También regula la delegación de competencias y la avocación, instituciones decisivas para comprender qué órgano actúa en el SAS.

2.5. Normativa andaluza y organización del SAS

La Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía, regula la organización administrativa, la competencia, la delegación, la revocación y la avocación. La Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública de Andalucía, contiene un régimen disciplinario general para el personal comprendido en su ámbito, sin perjuicio de las normas sectoriales. Respecto del personal estatutario del SAS, la Ley 55/2003 mantiene su carácter sectorial prioritario.

La estructura orgánica vigente atribuye a la Dirección General de Personal del Servicio Andaluz de Salud la función de ejercitar la potestad disciplinaria. Esa atribución se combina con la Resolución de 27 de marzo de 2018, que delega determinadas facultades en las gerencias de áreas, direcciones gerencias de hospitales, direcciones de distritos de atención primaria y direcciones de centros de transfusión, tejidos y células. :contentReference[oaicite:0]{index=0}

2.6. Circular 2/2004 y Real Decreto 33/1986

La Circular 2/2004, de 16 de junio, de la entonces Dirección General de Personal y Desarrollo Profesional, contiene instrucciones de actuación en materia disciplinaria para el personal del SAS. Declara aplicable al personal estatutario el capítulo XII del Estatuto Marco y, mientras no exista un desarrollo procedimental completo del artículo 74, toma como referencia el procedimiento del Real Decreto 33/1986, de 10 de enero.

La Circular debe leerse de forma actualizada. Sus remisiones a la derogada Ley 30/1992 se entienden sustituidas por la Ley 39/2015; las denominaciones orgánicas históricas se adaptan a la estructura vigente; y la distribución de competencias de 2004 ha sido sustituida por la Resolución de delegación de 2018. Sigue siendo útil para ordenar las actuaciones previas, la incoación, la instrucción, la intervención sindical, la resolución y la ejecución, pero no puede aplicarse de manera aislada frente a normas posteriores de superior rango.

3. PRINCIPIOS DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA

Los principios disciplinarios condicionan tanto la creación de las faltas y sanciones como su aplicación al caso concreto. No son declaraciones programáticas: su vulneración puede determinar la anulación de una sanción.

3.1. Legalidad

La potestad disciplinaria solo puede ejercerse cuando una norma atribuye competencia a la Administración y define la conducta sancionable. El órgano debe actuar dentro de las facultades atribuidas o delegadas. Una sanción dictada por órgano manifiestamente incompetente por razón de la materia puede incurrir en nulidad de pleno derecho.

La legalidad exige identificar en la resolución la norma que tipifica la falta y la que prevé la sanción. No basta afirmar genéricamente que la conducta perjudicó al servicio o incumplió instrucciones. Debe explicarse qué hechos se consideran probados y por qué encajan en una letra concreta del artículo 72 u otra norma aplicable.

3.2. Tipicidad y prohibición de analogía

La tipicidad obliga a que exista correspondencia entre la conducta acreditada y la descripción legal de la infracción. El artículo 71.6 del Estatuto Marco prohíbe sancionar acciones u omisiones que no fueran infracción cuando se produjeron y excluye la aplicación analógica de las normas definidoras de infracciones y sanciones.

La analogía consistiría en aplicar una falta a una conducta parecida, pero no comprendida en su texto. Esto está prohibido. Sí es admisible interpretar conceptos jurídicos como “grave desconsideración”, “notorio incumplimiento” o “negligencia inexcusable”, siempre que la interpretación sea razonable, previsible y vinculada a los hechos probados.

3.3. Irretroactividad desfavorable y retroactividad favorable

No puede aplicarse una regulación sancionadora posterior que agrave la situación de la persona expedientada. En cambio, las disposiciones sancionadoras favorables pueden aplicarse retroactivamente, incluso en relación con la tipificación, la sanción o los plazos de prescripción, mientras la sanción no se haya cumplido íntegramente en los términos legalmente procedentes.

Este principio adquiere importancia ante la coexistencia de los plazos del artículo 72.6 del Estatuto Marco y del artículo 97 del TREBEP. El examen oficial del SAS de 2021 planteó expresamente un supuesto en el que una falta muy grave prescribía a los cuatro años según la Ley 55/2003 y a los tres según el TREBEP, considerando que debía aplicarse la solución más beneficiosa para el expedientado.

3.4. Culpabilidad y responsabilidad personal

No existe responsabilidad disciplinaria objetiva. La Administración debe acreditar que la conducta es atribuible a la persona por dolo o culpa. El dolo implica conocimiento y voluntad de realizar la conducta; la culpa comprende imprudencia, negligencia o incumplimiento del deber de cuidado exigible.

La mera producción de un resultado perjudicial no demuestra por sí sola la culpabilidad. Deben examinarse la formación recibida, las instrucciones existentes, los medios disponibles, la carga de trabajo, la previsibilidad del daño y la capacidad real de actuación. Esta exigencia es especialmente relevante en incidentes asistenciales complejos, donde puede haber fallos organizativos o sistémicos que no sean imputables disciplinariamente a una sola persona.

3.5. Presunción de inocencia

La persona expedientada se presume inocente hasta que una resolución motivada, basada en prueba de cargo válida y suficiente, declare lo contrario. Corresponde a la Administración demostrar los hechos constitutivos de la infracción; el expedientado no tiene que probar su inocencia.

No basta una denuncia no corroborada, un rumor, una sospecha organizativa o una conclusión apodíctica. Pueden utilizarse documentos, registros, declaraciones, informes técnicos, datos de control horario, comunicaciones electrónicas u otros medios admitidos en Derecho, pero deben incorporarse al expediente de forma que puedan ser conocidos y contradichos.

3.6. Proporcionalidad

La proporcionalidad actúa en dos niveles. Primero, obliga a calificar correctamente la gravedad de la conducta. Segundo, exige escoger dentro del margen legal la sanción adecuada. El artículo 73.3 ordena valorar el grado de intencionalidad, descuido o negligencia, el daño al interés público —cuantificado económicamente cuando sea posible— y la reiteración o reincidencia.

También pueden ponderarse circunstancias directamente relacionadas con esos criterios: posición de responsabilidad, afectación a pacientes vulnerables, duración de la conducta, beneficio obtenido, cooperación para reparar el daño o existencia de advertencias previas. No cabe introducir agravantes sin apoyo normativo ni utilizar sanciones ejemplarizantes desconectadas del caso concreto.

3.7. Inmediatez, celeridad, eficacia y economía procesal

El Estatuto Marco menciona tipicidad, eficacia y proporcionalidad para el sistema disciplinario, y celeridad, inmediatez y economía procesal para el procedimiento. La Administración debe reaccionar sin dilaciones indebidas, investigar de forma ordenada y evitar trámites inútiles. Ello protege al servicio, pero también al expedientado, que no debe permanecer indefinidamente bajo sospecha.

La celeridad nunca autoriza a suprimir audiencia, prueba o motivación. La economía procesal permite concentrar diligencias y evitar duplicidades, no reducir garantías esenciales. Del mismo modo, la inmediatez no elimina la necesidad de esclarecer suficientemente los hechos antes de formular una imputación.

3.8. Prohibición de doble sanción

No pueden imponerse dos sanciones administrativas cuando coincidan sujeto, hechos y fundamento. Esta triple identidad es la base del principio non bis in idem. La prohibición no impide siempre la coexistencia de sanción penal y disciplinaria, porque el fundamento protegido puede ser diferente: el Derecho penal protege bienes jurídicos generales y el régimen disciplinario tutela además el correcto funcionamiento de la relación de servicio.

3.9. Vinculación a los hechos judiciales firmes

Los hechos declarados probados mediante resolución judicial firme vinculan a la Administración. Esto no significa que toda sentencia penal determine automáticamente una sanción disciplinaria. La Administración conserva la competencia para efectuar la calificación disciplinaria, pero no puede reconstruir los hechos en contradicción con lo declarado de forma firme por el órgano judicial.

La Ley 55/2003 recoge estos principios de forma sectorial y el TREBEP amplía su formulación con legalidad, irretroactividad, retroactividad favorable, culpabilidad y presunción de inocencia. La interpretación conjunta ofrece un sistema garantista que impide sancionar por mera conveniencia organizativa. :contentReference[oaicite:1]{index=1}

4. FALTAS MUY GRAVES

El artículo 72.2 del Estatuto Marco contiene una relación extensa de faltas muy graves. Su estudio no debe limitarse a memorizar letras: conviene identificar el bien protegido y las diferencias con las faltas graves próximas.

4.1. Incumplimiento constitucional y discriminación

Es muy grave el incumplimiento del deber de respeto a la Constitución o al correspondiente Estatuto de Autonomía en el ejercicio de las funciones. No se sanciona una opinión privada, sino una conducta funcional incompatible con los deberes constitucionales propios del empleo público.

También es muy grave toda actuación discriminatoria por razones ideológicas, morales, políticas, sindicales, de raza, lengua, género, religión o circunstancias económicas, personales o sociales. La protección comprende al personal, a los usuarios y a las personas según la condición por la que acceden al servicio sanitario. La conducta puede consistir en negar, dificultar o degradar una prestación, alterar el trato profesional o adoptar decisiones de personal por un motivo discriminatorio.

4.2. Confidencialidad e intimidad

El quebranto de la debida reserva sobre datos del centro o institución, la intimidad de los usuarios o la información relacionada con su proceso y estancia es falta muy grave. El tipo disciplinario se conecta con el secreto profesional, la protección de datos y el derecho a la intimidad.

Puede materializarse mediante consulta injustificada de historias clínicas, comunicación de datos a terceros, difusión en redes sociales, comentario de información sensible en lugares accesibles o utilización de datos para fines ajenos a la asistencia y gestión autorizadas. No es necesario que exista lucro; la gravedad deriva de la quiebra consciente o especialmente intensa de la confidencialidad.

4.3. Abandono, ausencias y desatención del servicio

El abandono del servicio es muy grave. No equivale a cualquier ausencia. Supone una desatención voluntaria y efectiva de las funciones, con ruptura del deber de permanencia o disponibilidad y una especial afectación al servicio. Debe diferenciarse de las faltas de asistencia tipificadas mediante umbrales numéricos.

Constituye falta muy grave la falta de asistencia durante más de cinco días continuados o la acumulación de siete faltas en dos meses sin autorización ni causa justificada. La expresión “más de cinco” significa al menos seis días continuados. En el segundo supuesto se cuentan siete faltas dentro de un período de dos meses.

Es igualmente muy grave el notorio incumplimiento de las funciones o de las normas de funcionamiento de los servicios. El adjetivo “notorio” exige una entidad cualificada, patente y relevante. Cuando el incumplimiento carece de esa intensidad puede encajar como falta grave o leve.

4.4. Desobediencia y falta de rendimiento

La desobediencia notoria y manifiesta a órdenes o instrucciones de un superior es muy grave cuando la orden se dicta en el ejercicio de sus funciones. Existe una excepción decisiva: no hay deber de obedecer una orden que constituya una infracción manifiesta, clara y terminante de una ley o disposición general. El empleado no puede ampararse en una discrepancia personal para incumplir, pero tampoco está obligado a ejecutar una ilegalidad inequívoca.

La notoria falta de rendimiento que comporte inhibición en el cumplimiento de las funciones también es muy grave. No se refiere a una diferencia ordinaria de productividad ni a una dificultad profesional puntual, sino a una conducta cualificada de dejación o inhibición. Para sancionarla deben existir indicadores objetivos, comparación razonable con las obligaciones del puesto y exclusión de causas organizativas, formativas o de salud.

4.5. Medidas sanitarias urgentes, huelga y servicios esenciales

La negativa a participar activamente en medidas especiales adoptadas por las Administraciones públicas o los servicios de salud por razones sanitarias de urgencia o necesidad es muy grave. El tipo protege la capacidad de respuesta frente a crisis, epidemias, catástrofes y otras situaciones excepcionales.

También es muy grave el incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales establecidos en caso de huelga. El derecho de huelga no desaparece en el ámbito sanitario, pero debe compatibilizarse con el mantenimiento de servicios esenciales para la comunidad. Para sancionar debe acreditarse que existía una designación o deber concreto, correctamente comunicado y compatible con las garantías del derecho fundamental.

4.6. Actuaciones ilegales e incompatibilidades

La realización de actuaciones manifiestamente ilegales en el desempeño de las funciones es muy grave cuando cause perjuicio grave a la Administración, a los centros sanitarios o a los ciudadanos. El tipo exige ilegalidad manifiesta y un perjuicio grave; no todo error jurídico ni toda irregularidad administrativa alcanzan este nivel.

El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades es muy grave cuando dé lugar al mantenimiento de una situación de incompatibilidad. Debe distinguirse de la falta grave consistente en incumplir plazos u obligaciones procedimentales en la materia sin mantener efectivamente la incompatibilidad.

4.7. Beneficios indebidos y contraprestaciones

Es muy grave prevalerse de la condición de personal estatutario para obtener un beneficio indebido para sí o para terceros. La Ley destaca especialmente la exigencia o aceptación de compensaciones de quienes suministran servicios o materiales a los centros sanitarios.

La exigencia de cualquier compensación a usuarios por servicios prestados es igualmente muy grave. En cambio, la mera aceptación de una contraprestación de un usuario aparece tipificada como falta grave. La diferencia entre exigir y aceptar constituye una trampa frecuente: la exigencia implica una iniciativa o presión más intensa y recibe la calificación máxima.

4.8. Derechos fundamentales, huelga y agresiones

Son muy graves los actos dirigidos a impedir o coartar derechos fundamentales, libertades públicas o derechos sindicales. También los actos destinados a coartar el libre ejercicio de la huelga o impedir el adecuado funcionamiento de los servicios esenciales durante ella.

La grave agresión a cualquier persona con la que se relacione el empleado en el ejercicio de sus funciones es muy grave. La víctima puede ser usuario, familiar, compañero, subordinado, superior o profesional externo. Deben valorarse la intensidad, medios utilizados, lesiones, contexto y conexión funcional.

El acoso sexual es muy grave cuando suponga agresión o chantaje. Si la conducta genera un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante sin alcanzar agresión o chantaje, el artículo 72.3 la tipifica como grave. Esta distinción no resta importancia al acoso grave, pero determina el nivel disciplinario previsto por el Estatuto Marco.

4.9. Uso indebido de medios, cooperación y abuso de autoridad

La utilización de locales, instalaciones o equipos sanitarios para actividades ajenas al servicio es muy grave. El tipo comprende la apropiación funcional de medios públicos para negocios, actividades privadas o fines incompatibles con el destino de los recursos.

La inducción directa a una falta muy grave y la cooperación mediante un acto sin el cual no se habría cometido reciben también calificación muy grave. No toda ayuda marginal basta: la cooperación descrita debe ser indispensable.

El exceso arbitrario de autoridad que cause perjuicio grave al personal subordinado o al servicio es muy grave. Requiere abuso de una posición jerárquica, arbitrariedad y un resultado grave. Cuando no concurre ese nivel puede existir abuso de autoridad como falta grave.

4.10. Prevención de riesgos laborales

La negativa expresa a utilizar medios de protección disponibles y seguir las recomendaciones preventivas es muy grave. También lo es la negligencia de quien tiene responsabilidad de hacer cumplir las normas de seguridad y salud o establecer los medios adecuados de protección.

La norma distingue entre quien posee una responsabilidad organizativa o preventiva y quien únicamente debe observar las medidas. La posición de garante explica la mayor gravedad del incumplimiento de mandos o responsables.

La relación de faltas muy graves y sus elementos se encuentra en el artículo 72.2 de la Ley 55/2003. :contentReference[oaicite:2]{index=2}

5. FALTAS GRAVES Y FALTAS LEVES

5.1. Faltas graves

Las faltas graves ocupan una posición intermedia. Comprenden incumplimientos relevantes que afectan al servicio, a las relaciones profesionales, a los usuarios o a la disciplina organizativa, pero que no reúnen los elementos cualificados exigidos para las faltas muy graves.

5.1.1. Desobediencia y abuso de autoridad

La falta de obediencia debida a los superiores es grave. Si la desobediencia es notoria y manifiesta, puede convertirse en muy grave. En ambos casos la orden debe proceder de un superior competente, relacionarse con las funciones y no ser manifiestamente ilegal.

El abuso de autoridad en el ejercicio de las funciones es grave. Se diferencia del exceso arbitrario de autoridad muy grave porque este último exige además un perjuicio grave al personal subordinado o al servicio.

5.1.2. Incumplimiento funcional y desconsideración

Es grave el incumplimiento de funciones o normas reguladoras del servicio cuando no constituya falta muy grave. Se trata de un tipo residual que exige concretar qué obligación se incumplió y por qué la entidad de la conducta supera la falta leve.

La grave desconsideración con superiores, compañeros, subordinados o usuarios también es falta grave. El carácter “grave” debe justificarse atendiendo al contenido, publicidad, reiteración, contexto, relación jerárquica, afectación a la dignidad y consecuencias organizativas. Una incorrección de menor intensidad se califica como leve.

5.1.3. Acoso sexual y daños por negligencia

El acoso sexual que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante es grave cuando no presenta la agresión o chantaje que conduciría a la falta muy grave. Debe existir una conducta de naturaleza sexual no deseada y una afectación objetiva o razonablemente apreciable del entorno laboral.

Los daños o deterioros en instalaciones, equipamiento, instrumental o documentación son graves cuando se producen por negligencia inexcusable. No se sanciona cualquier accidente: la negligencia ha de representar un apartamiento intenso del cuidado exigible.

5.1.4. Rendimiento e incompatibilidades

La falta de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios es grave si no alcanza la inhibición notoria propia de la falta muy grave. La Administración debe utilizar datos objetivos y considerar las condiciones reales del puesto.

Es grave incumplir plazos u otras disposiciones procedimentales sobre incompatibilidades cuando no se mantiene una situación material de incompatibilidad. Si la persona continúa ejerciendo actividades incompatibles, la conducta puede ser muy grave.

5.1.5. Jornada, horario y asistencia

El incumplimiento injustificado de la jornada que, acumulado, suponga más de veinte horas al mes es grave. La cifra debe memorizarse literalmente: la Ley exige “más de 20 horas”, no veinte horas exactas.

También son graves las acciones u omisiones dirigidas a eludir los controles horarios o impedir que se detecten incumplimientos injustificados. La manipulación de registros, el fichaje por otra persona o cualquier actuación destinada a falsear el control puede integrar este tipo, con independencia de las horas finalmente acreditadas.

La falta injustificada de asistencia durante más de tres días continuados o la acumulación de cinco faltas en dos meses, computados desde la primera, es grave cuando no alcanza el umbral muy grave. “Más de tres días” significa al menos cuatro días continuados.

5.1.6. Contraprestaciones y prevención

La aceptación de cualquier contraprestación de los usuarios por los servicios prestados es grave. Como se ha indicado, exigirla constituye falta muy grave. La aceptación puede incluir dinero, regalos o ventajas relacionados con la prestación, sin perjuicio de valorar la naturaleza y entidad del objeto dentro de los principios de culpabilidad y proporcionalidad.

La negligencia en el uso de medios y cumplimiento de normas preventivas es grave cuando existan información, formación y medios técnicos adecuados. También es grave el descuido de quien no tenga responsabilidad directa de hacer cumplir las disposiciones o establecer los medios de protección.

5.1.7. Participación en faltas ajenas

El encubrimiento, consentimiento o cooperación en una falta muy grave puede constituir falta grave. También se califica como grave inducir directamente a otro a cometer una falta grave o prestar una cooperación indispensable para ella. La tipificación depende de la entidad de la infracción principal y del grado de participación.

5.2. Faltas leves

Las faltas leves comprenden incumplimientos de menor entidad. Su menor gravedad no elimina las garantías: la sanción requiere audiencia previa, prueba, competencia y motivación.

• Incumplimiento injustificado del horario o jornada cuando no constituya falta grave.
• Falta de asistencia injustificada cuando no alcance los umbrales de falta grave o muy grave.
• Incorrección con superiores, compañeros, subordinados o usuarios.
• Descuido o negligencia funcional cuando no afecte a los servicios de salud, a la Administración o a los usuarios.
• Descuido en seguridad y salud respecto de disposiciones expresas.
• Incumplimiento de deberes u obligaciones que no sea grave ni muy grave.
• Encubrimiento, consentimiento o cooperación en la comisión de faltas graves.

La diferencia entre falta leve y grave no puede resolverse únicamente mediante etiquetas. Debe analizarse la intensidad de la conducta, su duración, el daño, la afectación al servicio, la intencionalidad, la reiteración y la posición del responsable. Una resolución que se limite a afirmar que un hecho es “grave” sin explicar esos elementos carecerá de motivación suficiente.

Las faltas graves y leves están tipificadas en los apartados 3 y 4 del artículo 72 del Estatuto Marco. :contentReference[oaicite:3]{index=3}

6. SANCIONES DISCIPLINARIAS Y CRITERIOS DE GRADUACIÓN

El artículo 73 del Estatuto Marco establece un catálogo cerrado de sanciones básicas y vincula cada una con una determinada gravedad. No cabe imponer una sanción no prevista ni utilizar una sanción correspondiente a una clase de falta distinta.

6.1. Separación del servicio

La separación del servicio comporta la pérdida de la condición de personal estatutario. Solo puede imponerse por faltas muy graves. Es la sanción más intensa y debe reservarse para conductas cuya gravedad, culpabilidad y consecuencias justifiquen la ruptura definitiva de la relación estatutaria.

Durante los seis años siguientes a su ejecución, la persona sancionada no puede concurrir a procesos para adquirir la condición de personal estatutario fijo ni prestar servicios como personal estatutario temporal. Tampoco puede prestar servicios en Administraciones públicas, organismos públicos, entidades de derecho público vinculadas o dependientes, entidades públicas sujetas a Derecho privado ni fundaciones sanitarias.

No debe confundirse la duración de esta limitación —seis años— con la duración máxima de la suspensión de funciones, que también puede llegar a seis años, ni con la prescripción de las faltas muy graves prevista literalmente en la Ley 55/2003, que es de cuatro años.

6.2. Traslado forzoso con cambio de localidad

El traslado forzoso con cambio de localidad solo puede imponerse por faltas muy graves. No genera derecho a indemnización. Puede incluir la prohibición temporal de participar en procedimientos de movilidad para regresar a la localidad de procedencia, hasta un máximo de cuatro años.

La sanción afecta al destino, pero no extingue la condición de personal estatutario. La resolución debe precisar el alcance territorial, la institución de destino y la duración de la prohibición de retorno mediante movilidad.

6.3. Suspensión de funciones

La suspensión de funciones puede sancionar faltas muy graves o graves. Si deriva de falta muy grave, su duración mínima es de dos años y la máxima de seis años. Si deriva de falta grave, no puede superar dos años.

Cuando la suspensión no exceda de seis meses, el interesado no pierde su destino. Si supera seis meses, la suspensión firme determina la pérdida del puesto de trabajo, conforme al artículo 68.2 del Estatuto Marco. Esto no equivale a perder la condición estatutaria, salvo que se hubiera impuesto separación del servicio.

Durante la suspensión firme el personal queda privado del ejercicio de sus funciones y de los derechos inherentes a su condición en los términos legales. Tampoco puede prestar servicios en otras Administraciones, organismos o entidades públicas durante el cumplimiento de la sanción.

6.4. Traslado forzoso sin cambio de localidad

El traslado forzoso a otra institución o centro sin cambio de localidad solo puede imponerse por faltas graves. Puede llevar aparejada la prohibición de participar en procedimientos de movilidad para volver al centro de procedencia durante un máximo de dos años.

Esta sanción es especialmente importante para estudiar las competencias delegadas del SAS. La Resolución de 27 de marzo de 2018 excluye expresamente su resolución de las facultades delegadas a las gerencias y direcciones de centro. Aunque se trate de una sanción por falta grave, su resolución permanece en el órgano central titular de la potestad.

6.5. Apercibimiento

El apercibimiento es siempre escrito y solo puede imponerse por faltas leves. No debe confundirse con una advertencia informal o instrucción de servicio. Al ser una sanción disciplinaria, requiere resolución, audiencia previa, anotación en el expediente personal cuando sea firme y posterior cancelación de oficio.

6.6. Correspondencia entre faltas y sanciones

6.7. Graduación de la sanción

La calificación de una conducta como grave o muy grave no determina automáticamente una duración concreta. Dentro del margen legal, la Administración debe individualizar la respuesta. Los criterios expresos son:

• Grado de intencionalidad: conducta deliberada, conocimiento del incumplimiento, planificación o finalidad perseguida.
• Descuido o negligencia: intensidad de la infracción del deber de cuidado.
• Daño al interés público: perjuicio asistencial, organizativo, reputacional o económico.
• Cuantificación económica: debe realizarse cuando sea posible.
• Reiteración: repetición de conductas aunque no concurran todos los requisitos técnicos de reincidencia.
• Reincidencia: comisión de nuevas infracciones cuando existe antecedente firme no cancelado relevante.

La motivación debe conectar estos criterios con los hechos. Una fórmula genérica que mencione “intencionalidad y daño” sin explicar su presencia no basta. Tampoco puede agravarse por antecedentes cuyas anotaciones hayan sido canceladas, porque la cancelación impide apreciar reincidencia.

6.8. Ejecución

La sanción debe ejecutarse cuando sea firme en vía administrativa en los términos previstos por la legislación procedimental. La Resolución de delegación de 2018 atribuye a los órganos gestores delegados la ejecución de toda clase de sanciones impuestas respecto del personal de sus centros, aunque la resolución sancionadora haya correspondido al órgano central.

La ejecución comprende las actuaciones materiales y administrativas necesarias: comunicación a las unidades de personal, modificación de la situación del profesional, anotación registral, determinación de efectos económicos y control del cumplimiento. Debe respetarse exactamente el contenido de la resolución firme; el órgano ejecutor no puede agravar, reducir o alterar la sanción.

El catálogo, los límites y los criterios de graduación se recogen en el artículo 73 del Estatuto Marco. :contentReference[oaicite:4]{index=4}

7. PRESCRIPCIÓN DE FALTAS Y SANCIONES. CANCELACIÓN DE ANOTACIONES

7.1. Conceptos diferenciados

La prescripción extingue la posibilidad de exigir o ejecutar responsabilidad por el transcurso del tiempo en las condiciones legales. Debes separar tres instituciones:

• Prescripción de la falta: impide iniciar o continuar válidamente la exigencia de responsabilidad por una infracción antigua.
• Prescripción de la sanción: impide ejecutar una sanción firme cuando transcurre el plazo correspondiente.
• Cancelación de la anotación: elimina de oficio la anotación registral después del cumplimiento y evita que se utilice como reincidencia.

7.2. Prescripción de faltas según la Ley 55/2003

El plazo comienza cuando se comete la falta. En infracciones instantáneas será el día de la conducta; en infracciones continuadas o permanentes debe determinarse cuándo cesó la conducta en los términos de la normativa sancionadora general.

La prescripción se interrumpe con la notificación del acuerdo de iniciación, no con la mera denuncia, la reclamación del usuario, la apertura de una información reservada ni la emisión interna del acuerdo sin notificar. Si el procedimiento queda paralizado durante más de tres meses por causa no imputable al interesado, el plazo vuelve a correr.

7.3. Prescripción en el TREBEP y regla favorable

El artículo 97 del TREBEP fija para las infracciones muy graves tres años, para las graves dos años y para las leves seis meses. Respecto de las sanciones, establece tres años para las impuestas por faltas muy graves, dos años para las graves y un año para las leves.

Existe, por tanto, una diferencia literal con la Ley 55/2003: esta última establece cuatro años para faltas y sanciones muy graves y seis meses para sanciones leves. La resolución de cualquier caso debe tener en cuenta la legislación específica, la aplicabilidad del TREBEP y el principio de retroactividad o aplicación de la disposición sancionadora más favorable.

El criterio utilizado por el examen oficial SAS de 2021 fue considerar correctas las previsiones de ambas normas y elegir la más beneficiosa para la persona expedientada en el supuesto planteado. Esta perla es especialmente importante porque los distractores suelen presentar solo uno de los dos plazos.

7.4. Prescripción de las sanciones según el Estatuto Marco

El artículo 73.4 fija cuatro años para sanciones por faltas muy graves, dos años para las graves y seis meses para las leves. El plazo comienza desde la firmeza de la resolución sancionadora o desde el quebrantamiento del cumplimiento cuando la ejecución ya había comenzado.

La prescripción se interrumpe cuando se inicia, con conocimiento del interesado, el procedimiento de ejecución. Vuelve a correr si este permanece paralizado más de seis meses por causa no imputable al interesado. Observa la diferencia: tres meses de paralización para la prescripción de la falta y seis meses para la prescripción de la sanción.

7.5. Cancelación de anotaciones

Las sanciones disciplinarias firmes se anotan en el expediente personal. La cancelación debe practicarse de oficio desde el cumplimiento de la sanción conforme a estos períodos:

• Seis meses para sanciones por faltas leves.
• Dos años para sanciones por faltas graves.
• Cuatro años para sanciones por faltas muy graves.

La cancelación no equivale a declarar que la sanción nunca existió. Su efecto esencial es impedir que la anotación cancelada se compute a efectos de reincidencia. La unidad de personal debe controlar los plazos y efectuar la cancelación sin obligar al interesado a solicitarla.

7.6. Prescripción y caducidad

La prescripción se refiere al derecho de la Administración a perseguir o ejecutar; la caducidad afecta al procedimiento concreto por superar su plazo máximo. La caducidad de un expediente no determina por sí sola la prescripción de la infracción. Si esta no ha prescrito, podría iniciarse un nuevo procedimiento, pero las actuaciones del expediente caducado no habrán interrumpido eficazmente la prescripción en los términos del artículo 95.3 de la Ley 39/2015.

Los plazos del Estatuto Marco aparecen en los artículos 72.6 y 73.4 a 6. :contentReference[oaicite:5]{index=5}

8. ACTUACIONES PREVIAS E INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

8.1. Conocimiento de los hechos

La Administración puede conocer una posible infracción por iniciativa propia, orden superior, comunicación de un órgano, parte de incidencias, informe de inspección, reclamación de un usuario, denuncia o cualquier otra fuente legítima. El conocimiento de unos hechos no equivale todavía a declarar responsabilidad.

La denuncia es el acto por el que una persona comunica hechos que podrían justificar la iniciación de oficio. Debe diferenciarse de una solicitud de iniciación a instancia de parte: el procedimiento disciplinario se inicia siempre de oficio. Como regla general, presentar una denuncia no convierte automáticamente al denunciante en interesado ni le da derecho a acceder a todo el expediente.

8.2. Información reservada

Antes de incoar puede abrirse una información reservada para determinar si existen hechos con apariencia disciplinaria, identificar a sus posibles responsables y valorar su gravedad. Es una actuación previa, no un procedimiento sancionador autónomo.

La Circular 2/2004 contempla esta investigación preliminar cuando sea necesario esclarecer los hechos. Puede omitirse cuando la comunicación esté suficientemente documentada, resulte manifiestamente infundada o exista información bastante para decidir.

La persona encargada debe actuar con objetividad, confidencialidad y rapidez. Puede examinar documentos, solicitar informes, identificar testigos y realizar comprobaciones proporcionadas. No debe convertir la información reservada en una instrucción completa desarrollada a espaldas de la persona afectada para eludir sus garantías.

La actuación previa puede concluir de tres formas principales:

1. Archivo, si no existen hechos, no son disciplinariamente relevantes o no puede atribuirse responsabilidad.
2. Tramitación de una falta leve, con audiencia obligatoria antes de sancionar.
3. Incoación de expediente, si existen indicios de falta grave o muy grave.

La información reservada no interrumpe el plazo de prescripción. El órgano debe vigilar el tiempo transcurrido desde la comisión y evitar que una investigación preliminar innecesariamente larga extinga la responsabilidad.

8.3. Iniciación de oficio

El acuerdo de incoación debe ser dictado por el órgano competente. En los centros del SAS la facultad de incoar expedientes por faltas leves, graves y muy graves está delegada en las gerencias y direcciones enumeradas en la Resolución de 27 de marzo de 2018 respecto de su personal adscrito.

El acuerdo debe contener información suficiente para que la persona conozca la apertura del expediente: identificación del presunto responsable, hechos que motivan la incoación, posible calificación inicial, nombramiento de instructor y, si procede, secretario, órgano competente para resolver y medidas provisionales adoptadas. La calificación inicial no vincula definitivamente al instructor, pero debe permitir el ejercicio del derecho de defensa.

8.4. Instructor y secretario

La resolución de incoación nombra instructor y, cuando la complejidad o trascendencia lo aconseje, secretario. La Circular establece como criterio que la persona instructora pertenezca a cuerpo, escala o grupo equivalente igual o superior al del expedientado. Debe poseer independencia funcional respecto de la investigación concreta.

El secretario no es obligatorio en todos los expedientes. Cuando se designa, debe tener condición de personal funcionario o estatutario. Su función consiste en asistir al instructor, documentar las actuaciones, custodiar el expediente y garantizar la regularidad formal.

El nombramiento debe notificarse al expedientado para que pueda promover abstención o recusación cuando concurra interés personal, parentesco, amistad íntima, enemistad manifiesta, intervención previa incompatible u otra causa legal. La recusación no puede utilizarse como mecanismo dilatorio, pero debe resolverse de forma motivada.

8.5. Separación entre instrucción y resolución

La fase instructora y la sancionadora deben encomendarse a órganos o personas distintos en los términos de la legislación sancionadora. El instructor investiga, formula cargos, practica prueba y elabora propuesta; el órgano competente adopta la decisión final.

El órgano resolutor no puede limitarse a ratificar mecánicamente la propuesta. Debe valorar el expediente, resolver las alegaciones y comprobar competencia, tipicidad, culpabilidad, prueba, proporcionalidad y prescripción. Puede ordenar diligencias complementarias cuando sean indispensables, dando nueva audiencia sobre su resultado.

8.6. Notificación y efectos

La iniciación debe notificarse al interesado conforme a la Ley 39/2015. La notificación es relevante para la defensa, pero también para la prescripción: el artículo 72.6 vincula la interrupción a la notificación del acuerdo.

El plazo máximo del procedimiento, conforme al criterio aplicado por la Circular 2/2004 y por el examen oficial del SAS, es de doce meses. El examen de 2021 consideró que el cómputo se inicia con la emisión del acuerdo de inicio, no con su notificación. Esto se corresponde con la regla general de los procedimientos iniciados de oficio, cuyo plazo se cuenta desde la fecha del acuerdo de iniciación.

La Circular 2/2004 ordena las actuaciones previas y la iniciación y mantiene como referencia procedimental el Real Decreto 33/1986, adaptado a la legislación posterior. :contentReference[oaicite:6]{index=6}

9. INSTRUCCIÓN, GARANTÍAS, RESOLUCIÓN Y CADUCIDAD

9.1. Finalidad de la instrucción

La instrucción debe esclarecer los hechos de forma objetiva. El instructor no actúa como acusador interesado en confirmar una hipótesis, sino como responsable de reunir elementos de cargo y de descargo. Debe investigar tanto lo que pueda demostrar responsabilidad como lo que pueda excluirla o atenuarla.

Como primera actuación puede recabar información sobre el régimen jurídico, nombramiento, categoría, puesto y adscripción de la persona. Después practicará las diligencias necesarias: declaración del expedientado, entrevistas, informes, revisión documental, registros de jornada, datos de aplicaciones corporativas, protocolos, partes de incidencias, informes clínicos debidamente protegidos y cualquier prueba pertinente.

9.2. Declaración del expedientado

La persona puede ser citada para declarar y debe conocer que tiene derecho a la asistencia de representante sindical o letrado. No está obligada a confesarse responsable. Sus manifestaciones deben documentarse fielmente y valorarse junto con el resto del material probatorio.

La incomparecencia injustificada puede permitir continuar las actuaciones, sin transformar la ausencia en prueba de culpabilidad. En materia de suspensión provisional, el Estatuto Marco dispone que no se acreditará haber alguno cuando el interesado no comparezca en el procedimiento en las condiciones legalmente aplicables.

9.3. Pliego de cargos

Cuando las diligencias revelen indicios suficientes, el instructor formula pliego de cargos. Debe describir los hechos de manera clara, precisa, separada y numerada; identificar la posible falta y las sanciones que pudieran corresponder; y evitar fórmulas vagas que impidan defenderse.

El pliego no puede limitarse a transcribir un artículo. Debe concretar fechas, lugares, actuaciones, instrucciones incumplidas, personas afectadas y consecuencias relevantes. El Real Decreto 33/1986 concede diez días para contestar el pliego, formular alegaciones, aportar documentos y solicitar prueba.

La calificación contenida en el pliego puede modificarse jurídicamente durante la tramitación, pero no pueden introducirse en la resolución hechos sustancialmente distintos sin nueva oportunidad de defensa.

9.4. Prueba

El expedientado puede proponer pruebas adecuadas para determinar los hechos. El instructor puede admitirlas o rechazarlas motivadamente cuando sean manifiestamente improcedentes, innecesarias o irrelevantes. Una denegación genérica puede provocar indefensión.

Son admisibles los medios de prueba reconocidos en Derecho. En el SAS pueden ser relevantes:

• Registros de acceso a sistemas de información.
• Datos de control horario y cuadrantes.
• Partes de incidencias y comunicaciones internas.
• Protocolos, instrucciones y acreditación de su recepción.
• Testimonios de usuarios, profesionales o mandos.
• Informes de prevención, inspección o auditoría.
• Documentación clínica estrictamente necesaria y tratada con garantías.
• Imágenes o grabaciones obtenidas lícitamente.

La prueba digital debe preservar autenticidad, integridad, trazabilidad y contexto. Un listado sin explicación técnica puede ser insuficiente. También deben respetarse la protección de datos, el secreto profesional y los límites de acceso a la historia clínica.

9.5. Vista y alegaciones

Terminadas las diligencias y practicadas las pruebas, debe darse vista del expediente al interesado para que formule alegaciones y aporte documentos. La vista permite conocer el material que será utilizado para resolver. Deben protegerse los datos de terceros, pero sin ocultar elementos esenciales para la defensa.

El derecho a formular alegaciones existe en cualquier fase, conforme al artículo 74 del Estatuto Marco. La Administración debe analizar las alegaciones relevantes; no basta con indicar que “han sido tenidas en cuenta” si plantean prescripción, inexistencia de prueba, incompetencia, vulneración de derechos o error de tipificación.

9.6. Propuesta de resolución

La propuesta fija los hechos considerados probados, su valoración jurídica, la responsabilidad y la sanción propuesta o el archivo. Debe motivar la denegación de pruebas y razonar la graduación. Se notifica para que el interesado formule alegaciones antes de la decisión final.

La propuesta no es la resolución sancionadora y normalmente no produce por sí sola efectos definitivos. El órgano competente puede discrepar, pero debe respetar el derecho de defensa. Si pretende utilizar hechos nuevos o agravar la calificación de forma imprevisible, debe conceder audiencia adecuada.

9.7. Resolución

La resolución debe ser expresa y motivada. Debe identificar:

1. Los hechos probados.
2. La persona responsable.
3. La falta concreta y su precepto.
4. La sanción y su fundamento.
5. Los criterios de proporcionalidad.
6. La respuesta a las alegaciones esenciales.
7. Los efectos sobre medidas provisionales.
8. Los recursos procedentes.

No pueden aceptarse hechos distintos de los que sirvieron de base al pliego y a la propuesta, sin perjuicio de una valoración jurídica diferente que no cause indefensión. Si el órgano resolutor considera imprescindible una diligencia adicional, puede devolver el expediente para su práctica, pero deberá concederse vista de su resultado.

9.8. Garantías específicas del artículo 74

El Estatuto Marco reconoce expresamente al interesado:

• Presunción de inocencia.
• Notificación del instructor y secretario y derecho a recusarlos.
• Conocimiento de hechos, infracción, posibles sanciones y resolución.
• Formulación de alegaciones en cualquier fase.
• Proposición de pruebas adecuadas.
• Asesoramiento y asistencia de representantes sindicales.
• Asistencia de letrado.

Para faltas leves no es obligatorio desarrollar el expediente formal completo, pero la audiencia nunca puede omitirse. La simplificación no autoriza a sancionar de plano mediante una comunicación que dé simultáneamente por probados los hechos.

9.9. Plazo máximo y caducidad

En el ámbito procedimental utilizado por el SAS, el plazo máximo considerado es de doce meses desde el acuerdo de iniciación hasta la notificación de la resolución. Deben descontarse, cuando proceda, las suspensiones legales del plazo, por ejemplo por actuaciones penales o causas imputables al interesado debidamente documentadas.

Si transcurre el plazo máximo en un procedimiento de oficio susceptible de producir efectos desfavorables, procede declarar la caducidad y archivar. La caducidad no equivale a absolución material ni impide siempre incoar otro procedimiento, pero solo será posible si la falta no ha prescrito. Además, el expediente caducado no puede utilizarse para prolongar artificialmente la interrupción de la prescripción.

El artículo 74 del Estatuto Marco y la Circular 2/2004 contienen las garantías y el esquema procedimental básico. :contentReference[oaicite:7]{index=7}

10. MEDIDAS PROVISIONALES Y SUSPENSIÓN PROVISIONAL

10.1. Naturaleza cautelar

Las medidas provisionales no son sanciones anticipadas. Su finalidad es asegurar el buen funcionamiento del servicio, proteger a usuarios o profesionales, evitar la reiteración de hechos, preservar pruebas o garantizar la eficacia de la resolución futura.

La medida debe ser necesaria, idónea, proporcionada, temporal y motivada. La resolución debe explicar qué riesgo concreto existe y por qué no basta una alternativa menos gravosa. La gravedad abstracta de la imputación no justifica automáticamente la suspensión.

10.2. Supuestos

El artículo 75 permite acordar suspensión provisional durante la tramitación de un expediente disciplinario por falta grave o muy grave o de un expediente judicial. No está prevista como medida ordinaria para una falta leve.

Puede adoptarse en el acuerdo de incoación o posteriormente si aparecen hechos nuevos. Debe notificarse y puede ser impugnada conforme a las reglas procedimentales aplicables.

10.3. Duración en expediente disciplinario

Cuando deriva de un expediente disciplinario, la suspensión provisional no puede exceder de seis meses, salvo paralización imputable al interesado. La Administración no puede superar el límite por retrasos propios, falta de medios o tramitación ineficiente.

Durante esta suspensión se perciben las retribuciones básicas. Si el interesado no comparece en el procedimiento, no se le acredita haber alguno en los términos del artículo 75.2.

10.4. Resultado del expediente

Si el expediente concluye con separación del servicio o suspensión firme, sus efectos se retrotraen al comienzo de la suspensión provisional. El tiempo cumplido provisionalmente se toma en consideración para la sanción definitiva y deben practicarse los ajustes económicos correspondientes.

Si no se impone suspensión ni separación, la persona se reincorpora al servicio activo y tiene derecho a percibir las retribuciones dejadas de cobrar: básicas, complementarias y variables que hubieran podido corresponder. Esta restitución deriva de que la medida era cautelar y no una sanción.

10.5. Procedimiento penal

Puede acordarse suspensión provisional cuando se dicte auto de procesamiento o de apertura de juicio oral, cualquiera que sea la causa. En este supuesto puede prolongarse, como máximo, hasta la resolución del procedimiento judicial y se mantienen las retribuciones básicas en las condiciones legales.

Existe además un supuesto obligatorio y sin retribuciones: prisión provisional u otras medidas judiciales que imposibiliten desempeñar las funciones durante más de cinco días consecutivos. La cifra debe memorizarse: no son cinco o más, sino más de cinco días consecutivos.

10.6. Competencia en el SAS

La Resolución de 27 de marzo de 2018 delega la adopción de medidas cautelares en las gerencias de áreas de gestión sanitaria, direcciones gerencias hospitalarias, direcciones de distritos y direcciones de centros de transfusión, tejidos y células respecto de su personal adscrito.

La delegación no elimina la competencia del órgano titular. La Dirección General de Personal puede avocar el conocimiento de un asunto concreto cuando concurran circunstancias técnicas, económicas, sociales, jurídicas o territoriales que lo hagan conveniente.

El régimen completo de la suspensión provisional se encuentra en el artículo 75 de la Ley 55/2003. :contentReference[oaicite:8]{index=8}

11. CONCURRENCIA CON LA RESPONSABILIDAD PENAL, CIVIL Y PATRIMONIAL

11.1. Compatibilidad de responsabilidades

El artículo 71.2 declara que la potestad disciplinaria se ejerce sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial, civil o penal que pueda derivarse. Cada responsabilidad responde a presupuestos y finalidades diferentes.

La responsabilidad disciplinaria protege los deberes de la relación estatutaria y el funcionamiento del servicio. La penal reacciona frente a delitos. La civil obliga a reparar daños en relaciones sometidas a ese orden. La responsabilidad patrimonial permite a las personas perjudicadas reclamar a la Administración por daños causados por el funcionamiento de los servicios públicos.

11.2. Indicios de criminalidad

Cuando durante la instrucción aparecen indicios fundados de criminalidad, debe suspenderse la tramitación disciplinaria y ponerse el asunto en conocimiento del Ministerio Fiscal. La suspensión evita interferencias con la investigación penal y contradicciones sobre los hechos.

No basta cualquier sospecha remota. Los indicios deben ser fundados. La decisión de suspender debe documentarse y comunicarse, indicando sus efectos sobre el plazo procedimental.

11.3. Vinculación de hechos probados

Los hechos declarados probados por resoluciones judiciales firmes vinculan al servicio de salud. Si la sentencia declara que una persona realizó determinados hechos, la Administración no puede negar esa realidad. Si declara que no existieron o que el acusado no participó, tampoco puede sancionar construyendo hechos incompatibles.

La vinculación alcanza a los hechos, no necesariamente a la calificación disciplinaria. Una absolución penal puede deberse a que la conducta no reúne todos los elementos de un delito, pero los hechos probados podrían constituir incumplimiento disciplinario con fundamento diferente, siempre que se respete el non bis in idem.

11.4. Prohibición de doble sanción

La coexistencia de condena penal y sanción disciplinaria exige analizar sujeto, hechos y fundamento. Si existe identidad total, no debe producirse una duplicidad punitiva. Si la sanción disciplinaria protege específicamente la relación de servicio y existe fundamento autónomo, puede ser compatible con la penal.

La Administración debe esperar, cuando proceda, al resultado penal, incorporar la resolución firme y motivar la relación entre ambas responsabilidades. No es suficiente afirmar que “son independientes” sin estudiar la identidad material.

11.5. Daños causados a la Administración o terceros

La sanción disciplinaria no repara automáticamente los daños. Si el personal causa daños a bienes públicos, puede exigirse responsabilidad en los términos de la legislación correspondiente. Cuando un tercero sufre un daño derivado del funcionamiento del servicio, reclama frente a la Administración, que podrá ejercer acción de regreso contra la autoridad o empleado cuando concurra dolo o culpa o negligencia grave.

La cuantía del daño puede influir en la graduación disciplinaria, pero la obligación de reparar y la sanción mantienen naturaleza distinta. No puede utilizarse la reparación económica como sanción encubierta sin procedimiento y fundamento legal.

12. ÓRGANOS COMPETENTES EN EL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD

12.1. Regla estatal sobre el servicio de salud competente

El artículo 71.3 del Estatuto Marco atribuye la potestad disciplinaria al servicio de salud en el que la persona prestaba servicios en el momento de cometer la falta, con independencia del servicio en el que obtuvo inicialmente su nombramiento.

Esta regla resuelve supuestos de movilidad. Si una persona nombrada originalmente por otro servicio autonómico comete una falta mientras trabaja en el SAS, corresponde al SAS exigir la responsabilidad. Las sanciones impuestas tienen validez y eficacia en todos los servicios de salud, evitando que un traslado neutralice sus efectos.

12.2. Titularidad en la estructura vigente

El Decreto 168/2025, de 5 de noviembre, establece la estructura orgánica vigente y configura como órgano directivo del SAS la Dirección General de Personal. Su artículo 23.m le atribuye expresamente “ejercitar la potestad disciplinaria”. Por tanto, la referencia central actual no es la antigua Dirección General de Profesionales, sino la Dirección General de Personal. :contentReference[oaicite:9]{index=9}

La modificación de la denominación orgánica no deja sin efecto automáticamente las delegaciones asociadas a la competencia. Las referencias de la Resolución de 2018 a la Dirección General de Profesionales deben entenderse hoy conectadas con la Dirección General de Personal, órgano que ha asumido la función material en la estructura vigente.

12.3. Órganos delegados

La Resolución de 27 de marzo de 2018 delega facultades en las personas titulares de:

• Gerencias de Áreas de Gestión Sanitaria.
• Direcciones Gerencias de Hospitales.
• Direcciones de Distritos de Atención Primaria.
• Direcciones de Centros de Transfusión, Tejidos y Células.

La delegación opera respecto del personal adscrito a cualquiera de los centros dependientes de cada órgano. No permite ejercer facultades sobre personal ajeno a su ámbito.

12.4. Facultades delegadas

Los órganos anteriores pueden ejercer:

1. Incoación de expedientes por faltas leves, graves y muy graves.
2. Nombramiento de instructor y, cuando proceda, secretario.
3. Adopción de medidas cautelares.
4. Resolución de archivo cuando así lo proponga la instrucción.
5. Resolución sancionadora por faltas leves.
6. Resolución sancionadora por faltas graves, salvo la sanción de traslado forzoso a otra institución o centro sin cambio de localidad del artículo 73.1.d.
7. Ejecución de toda clase de sanciones impuestas.

La incoación de un expediente por falta muy grave está delegada. Esto no significa que el órgano de centro pueda resolver la sanción muy grave. La delegación separa expresamente la facultad de iniciar de la facultad de resolver.

12.5. Facultades no delegadas

La Dirección General de Personal conserva, en particular:

• La resolución de expedientes con sanción por falta muy grave.
• La resolución de la sanción del artículo 73.1.d, aunque derive de falta grave.
• Las facultades que no hayan sido incluidas expresamente en la delegación.
• Los asuntos que decida avocar.

Entre las sanciones por falta muy grave se encuentran la separación del servicio, el traslado con cambio de localidad y la suspensión de funciones de dos a seis años. Su resolución no se ha delegado en los órganos gestores mencionados.

12.6. Excepción del traslado sin cambio de localidad

La sanción del artículo 73.1.d consiste en traslado forzoso a otra institución o centro sin cambio de localidad, con prohibición de regresar por movilidad durante un máximo de dos años. Aunque solo se impone por falta grave, la Resolución de 2018 excluye expresamente su resolución de la delegación.

Esta excepción es una pregunta idónea para examen porque rompe la regla general según la cual los órganos de centro pueden resolver faltas graves. La respuesta correcta exige atender a la sanción concreta, no solo a la clasificación de la falta.

12.7. Efectos de la delegación

Las resoluciones dictadas por delegación deben indicar expresamente esta circunstancia, mencionar la resolución de delegación y su publicación en el BOJA. Jurídicamente se consideran dictadas por el órgano delegante, es decir, por la Dirección General titular de la competencia.

La delegación no transmite la titularidad, solo el ejercicio. El órgano delegante puede impartir instrucciones generales, controlar el ejercicio y revocar la delegación. La revocación debe publicarse cuando así lo exige la normativa.

12.8. Avocación

La Dirección General de Personal puede avocar para sí un asunto concreto comprendido en la delegación cuando circunstancias de índole técnica, económica, social, jurídica o territorial lo hagan conveniente. La avocación debe acordarse motivadamente y notificarse a los interesados antes o simultáneamente a la resolución final, según las reglas generales.

La avocación no equivale a una revocación general. La primera afecta a un asunto concreto; la segunda elimina o modifica la delegación para el futuro en los términos publicados.

12.9. Cuadro de competencias

La distribución vigente resulta de la combinación del Decreto 168/2025 y la Resolución de 27 de marzo de 2018. :contentReference[oaicite:10]{index=10}

13. APLICACIÓN PRÁCTICA Y CRITERIOS DE EXAMEN

13.1. Ausencias injustificadas

Ante una ausencia debes contar días y período de referencia. Dos días injustificados pueden ser falta leve. Cuatro días continuados pueden integrar falta grave porque son más de tres. Seis días continuados pueden integrar falta muy grave porque son más de cinco. Cinco faltas en dos meses conducen a la grave; siete, a la muy grave.

Además del cómputo, deben comprobarse autorización y justificación. Una ausencia amparada por incapacidad temporal, permiso, deber inexcusable u otra causa válida no es disciplinaria. La Administración debe permitir aportar justificantes y valorar su suficiencia.

13.2. Incumplimientos de jornada

El incumplimiento acumulado superior a veinte horas al mes es grave. Por debajo de ese umbral puede ser leve, salvo que concurran otros elementos, como manipulación del sistema de control, abandono o notorio incumplimiento funcional.

El falseamiento del fichaje es una conducta autónoma grave dirigida a evadir controles. No es imprescindible que se hayan superado veinte horas para apreciar el tipo si se demuestra la acción de elusión.

13.3. Confidencialidad

Consultar una historia clínica sin necesidad funcional puede constituir quebranto de reserva muy grave. La instrucción deberá demostrar acceso, identidad del usuario, inexistencia de finalidad autorizada, conocimiento del deber y circunstancias. Los registros informáticos son relevantes, pero deben interpretarse técnicamente.

No toda incidencia de acceso es automáticamente atribuible al titular de una cuenta. Deben descartarse sesiones abiertas, uso compartido no autorizado, errores de asignación o insuficiencia de trazabilidad. La responsabilidad exige prueba personal y culpabilidad.

13.4. Órdenes manifiestamente ilegales

La obediencia se presume respecto de órdenes funcionales legítimas. La excepción requiere que la ilegalidad sea manifiesta, clara y terminante. Si la persona solo discrepa de la oportunidad o interpretación, debe utilizar los cauces internos sin desatender unilateralmente el servicio.

13.5. Denuncia e interesado

El denunciante puede recibir comunicación sobre la iniciación o archivo cuando proceda, especialmente si la denuncia invoca un perjuicio propio o las previsiones de la Ley 39/2015. Sin embargo, no adquiere automáticamente acceso pleno a declaraciones, datos personales y documentación del expediente.

La condición de interesado exige alguno de los títulos del artículo 4 de la Ley 39/2015: promover el procedimiento como titular de derechos o intereses legítimos cuando legalmente sea posible, tener derechos afectados o personarse con interés legítimo antes de la resolución. La simple denuncia no basta por sí sola.

13.6. Caso de falta grave con traslado de centro

Imagina que la instrucción califica una conducta como grave y propone suspensión de tres meses. La dirección gerencia puede resolver por delegación. Si propone traslado forzoso a otro centro sin cambio de localidad, no puede resolver, porque la sanción del artículo 73.1.d está excluida y debe elevarse a la Dirección General de Personal.

13.7. Caso de falta muy grave

La gerencia puede incoar, nombrar instructor y adoptar suspensión provisional. Finalizada la instrucción, si la propuesta es una sanción por falta muy grave, la resolución corresponde a la Dirección General de Personal. Una vez firme, el órgano gestor puede ejecutar la sanción por delegación.

13.8. Trampas frecuentes

• Confundir falta menos grave con falta grave: la primera no existe.
• Contar “más de cinco” como cinco: significa seis o más.
• Confundir la aceptación de contraprestación de usuarios —grave— con su exigencia —muy grave—.
• Afirmar que toda falta grave la resuelve el centro: existe la excepción del artículo 73.1.d.
• Creer que el centro no puede incoar faltas muy graves: sí puede incoarlas por delegación.
• Confundir suspensión provisional de seis meses con suspensión firme de hasta seis años.
• Considerar que la información reservada interrumpe la prescripción: no lo hace.
• Confundir prescripción con cancelación o caducidad.
• Dar acceso automático al denunciante: la denuncia no confiere por sí sola condición de interesado.
• Aplicar únicamente los plazos del Estatuto Marco sin examinar el TREBEP y la regla favorable.

14. CONCLUSIONES Y REGLAS DE MEMORIZACIÓN

El régimen disciplinario del personal estatutario constituye una manifestación de la potestad sancionadora administrativa adaptada a las peculiaridades del servicio sanitario. La Ley 55/2003 es la norma sectorial central y debe interpretarse junto con el TREBEP, las Leyes 39/2015 y 40/2015 y las normas organizativas andaluzas.

Las faltas se clasifican únicamente en muy graves, graves y leves. La calificación requiere comparar cuidadosamente los elementos: intensidad, perjuicio, número de ausencias, posición de responsabilidad, mantenimiento de incompatibilidad, exigencia o aceptación de contraprestaciones, grado de desobediencia y afectación a usuarios o al servicio.

Las sanciones mantienen una correspondencia estricta. La separación y el traslado con cambio de localidad son exclusivos de faltas muy graves. La suspensión puede responder a faltas muy graves o graves. El traslado sin cambio de localidad solo corresponde a faltas graves. El apercibimiento escrito es exclusivo de las leves.

Los plazos de la Ley 55/2003 se resumen en 4-2-6 para faltas y sanciones: cuatro años, dos años y seis meses. Para la interrupción, el acuerdo debe notificarse. Si el expediente se paraliza más de tres meses por causa no imputable al interesado, vuelve a correr la prescripción de la falta; para la sanción, la paralización relevante es superior a seis meses.

La cancelación también sigue 4-2-6, pero contada desde el cumplimiento: cuatro años para muy graves, dos para graves y seis meses para leves. Las anotaciones canceladas no pueden utilizarse para apreciar reincidencia.

La audiencia es obligatoria incluso en faltas leves. En graves y muy graves se exige procedimiento formal con instructor, cargos, prueba, vista, propuesta y resolución motivada. El plazo máximo utilizado en el SAS es de doce meses desde el acuerdo de iniciación, sin perjuicio de las suspensiones legales.

La suspensión provisional tiene un máximo ordinario de seis meses cuando deriva de expediente disciplinario, salvo demora imputable al interesado. Durante ella se perciben retribuciones básicas. Si no termina en suspensión firme o separación, procede la reincorporación y recuperación de retribuciones dejadas de percibir.

En materia de competencia, la Dirección General de Personal es el órgano titular. Las gerencias y direcciones de centros tienen delegadas amplias facultades, incluida la incoación de cualquier clase de falta y la adopción de medidas cautelares. Pueden resolver archivo, faltas leves y faltas graves ordinarias. No pueden resolver sanciones por faltas muy graves ni el traslado sin cambio de localidad del artículo 73.1.d.

15. MAPA CONCEPTUAL