1. INTRODUCCIÓN Y DELIMITACIÓN DEL TEMA

La representación, la participación y la negociación colectiva constituyen tres mecanismos distintos, aunque estrechamente relacionados, mediante los cuales el personal del Servicio Andaluz de Salud interviene en la determinación, aplicación y control de sus condiciones de trabajo. En una organización sanitaria de gran dimensión, territorialmente extendida y sometida a necesidades asistenciales permanentes, estos mecanismos permiten articular la interlocución entre la Administración sanitaria y quienes prestan servicios en hospitales, distritos de atención primaria, áreas de gestión sanitaria, centros de transfusión, servicios centrales y demás dispositivos del SAS.

El tema debe estudiarse desde la naturaleza jurídica del personal estatutario. No se trata de personal laboral sometido con carácter general al Estatuto de los Trabajadores, sino de empleados públicos vinculados por una relación estatutaria especial de Derecho Administrativo. Esta premisa determina el modelo de representación aplicable: los órganos unitarios del personal estatutario son los Delegados de Personal y las Juntas de Personal, no los comités de empresa, que corresponden al personal laboral. El error de trasladar mecánicamente el sistema laboral al personal estatutario conduce a respuestas incorrectas tanto en la práctica administrativa como en el examen.

La representación permite elegir órganos unitarios que reciben información, emiten informes, son oídos en determinadas materias y vigilan el cumplimiento de las normas. La acción sindical se desarrolla a través de las organizaciones sindicales, sus secciones y delegados, con las facultades derivadas de la libertad sindical. La negociación colectiva, por su parte, se canaliza mediante Mesas de Negociación, especialmente la Mesa Sectorial de Sanidad, y puede culminar en pactos o acuerdos. Finalmente, la participación institucional supone la presencia de las organizaciones sindicales en órganos de control, seguimiento o consulta cuando una norma o un pacto así lo prevé.

La Mesa Sectorial de Sanidad ocupa el centro del tema porque es el foro específico donde la Administración sanitaria andaluza y las organizaciones sindicales legitimadas negocian las condiciones de trabajo del personal estatutario. En ella se han abordado históricamente materias de enorme trascendencia: selección temporal, provisión, jornada, permisos, carrera profesional, retribuciones, prevención de riesgos laborales, derechos sindicales y planificación de recursos humanos. Su actividad no sustituye la competencia de los órganos administrativos ni la potestad normativa del Consejo de Gobierno o del legislador, pero condiciona jurídicamente la elaboración de numerosas decisiones cuando la materia está sometida a negociación obligatoria.

Conviene separar desde el principio cuatro ideas. Primera: negociar no equivale a decidir conjuntamente; la Administración conserva sus competencias, aunque debe negociar de buena fe cuando la ley lo exige. Segunda: obligación de negociar no significa obligación de alcanzar acuerdo. Tercera: el resultado puede adoptar la forma de pacto o de acuerdo, con eficacia diferente según el órgano competente. Cuarta: la potestad de organización no queda enteramente fuera del diálogo; aunque la decisión organizativa pueda corresponder unilateralmente a la Administración, deberán negociarse sus consecuencias cuando incidan en condiciones de trabajo incluidas en el ámbito negociable.

2. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL Y MARCO NORMATIVO

2.1. Constitución Española

El punto de partida es el artículo 28.1 de la Constitución, que reconoce el derecho fundamental a sindicarse libremente. La libertad sindical comprende la facultad individual de fundar sindicatos, afiliarse al de elección propia, separarse de él y desarrollar actividad sindical; y también una dimensión colectiva, que protege la autoorganización del sindicato, su actividad representativa y su intervención en la defensa de los intereses profesionales. El artículo 37.1 añade la garantía de la negociación colectiva laboral y la fuerza vinculante de los convenios, mientras que el artículo 103.3 remite a la ley la regulación del estatuto de los funcionarios y de las peculiaridades del ejercicio de su derecho de sindicación.

En el empleo público, la negociación colectiva se integra en un sistema sometido a los principios de legalidad, competencia, cobertura presupuestaria e interés general. No existe una autonomía colectiva ilimitada semejante a la del ámbito privado: una Mesa no puede modificar una ley, atribuir competencias a un órgano distinto, crear créditos sin cobertura ni disponer libremente de potestades públicas. La negociación se desarrolla dentro del marco fijado por la Constitución, la legislación básica estatal, la normativa estatutaria sanitaria, las leyes andaluzas y las disponibilidades presupuestarias.

2.2. Estatuto Marco del personal estatutario

La Ley 55/2003, de 16 de diciembre, dedica su capítulo XIV a la representación, participación y negociación colectiva. Este capítulo está integrado por los artículos 78, 79 y 80. El artículo 78 contiene el criterio general de aplicación del régimen común de representación y negociación del personal al servicio de las Administraciones públicas, con las peculiaridades del Estatuto Marco. El artículo 79 ordena constituir una mesa sectorial en cada servicio de salud y regula la legitimación sindical. El artículo 80 disciplina los pactos y acuerdos y enumera las materias que deben negociarse.

El artículo 78 conserva una remisión histórica a la Ley 9/1987. Esa ley fue derogada en gran medida por el Estatuto Básico del Empleado Público, aunque subsisten transitoriamente determinados preceptos electorales. Por ello, la lectura actual debe hacerse de forma sistemática: las peculiaridades sanitarias de los artículos 79 y 80 del Estatuto Marco se completan con el capítulo IV del título III del TREBEP y con las reglas electorales todavía vigentes. No es correcto afirmar sin matices que el TREBEP sea meramente supletorio en todo; el artículo 2.3 del propio TREBEP dispone que el personal estatutario se rige por su legislación específica y también por el Estatuto Básico, salvo las excepciones expresamente señaladas.

2.3. TREBEP, LOLS y normativa andaluza

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, regula en sus artículos 31 a 46 los conceptos, principios, mesas, materias negociables, pactos y acuerdos, órganos unitarios, garantías, elecciones, solución extrajudicial de conflictos y derecho de reunión. El artículo 2.4 añade que, cuando el TREBEP utiliza la expresión funcionario de carrera, se entiende comprendido el personal estatutario de los servicios de salud, salvo que exista previsión específica incompatible. Esta regla explica la aplicación al personal estatutario de las Juntas de Personal, de las garantías representativas y del régimen electoral.

La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, es esencial para determinar quién puede ejercer la actividad sindical y qué organizaciones tienen la condición de más representativas. Sus artículos 6 y 7 establecen los umbrales estatal, autonómico y específico; los artículos 8 a 10 regulan secciones y delegados sindicales, tablones, locales y derechos de información y audiencia. La Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública de Andalucía, completa el sistema en el ámbito autonómico mediante los principios de legalidad, obligatoriedad, buena fe negocial, confianza legítima, publicidad, transparencia, mutua lealtad y cooperación, y confirma que los órganos del personal funcionario y estatutario son Delegados y Juntas de Personal.

3. NEGOCIACIÓN, REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN INSTITUCIONAL

El artículo 31 del TREBEP ofrece definiciones legales que deben retenerse porque delimitan instituciones diferentes. La negociación colectiva es el derecho a negociar la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos. La representación es la facultad de elegir representantes y constituir órganos unitarios que sirven de cauce de interlocución. La participación institucional es el derecho de intervenir, a través de las organizaciones sindicales, en órganos de control y seguimiento legalmente previstos. Estas tres dimensiones pueden concurrir sobre una misma materia, pero no son intercambiables.

3.1. Representación unitaria y representación sindical

La representación unitaria deriva del voto del conjunto del personal incluido en una unidad electoral. Sus órganos no pertenecen a un sindicato concreto, aunque sus integrantes puedan haber sido elegidos en candidaturas sindicales. La Junta de Personal representa colegiadamente a todo el censo de su unidad, no solo a quienes votaron a una determinada candidatura ni únicamente a las personas afiliadas. Sus funciones están legalmente tasadas: información, informe, audiencia, vigilancia y legitimación para actuar en defensa de los intereses colectivos dentro de su ámbito.

La representación sindical deriva, en cambio, de la libertad sindical. Las secciones sindicales agrupan a las personas afiliadas de un sindicato en el ámbito correspondiente; los delegados sindicales representan a la sección y ejercen las facultades reconocidas por la LOLS, por el TREBEP y por los pactos aplicables. La organización sindical conserva su autonomía interna, designa a sus representantes conforme a sus estatutos y actúa en defensa de su afiliación y de los intereses generales que asume.

3.2. Negociación y consulta

La negociación exige una verdadera apertura del proceso, intercambio de propuestas e información suficiente y una conducta orientada de buena fe a explorar un acuerdo. La consulta o audiencia es menos intensa: permite conocer el criterio de la representación antes de adoptar una decisión, pero no obliga a abrir una negociación completa. Tampoco toda entrega de información constituye negociación. Para que exista negociación debe intervenir el órgano legitimado, sobre materia incluida en su competencia, con posibilidad real de influir en el contenido de la decisión.

En la gestión de recursos humanos del SAS esta diferencia es determinante. Informar a una Junta de Personal de una sanción muy grave cumple una función representativa; negociar en la Mesa Sectorial los criterios generales de jornada constituye negociación colectiva; integrar a sindicatos en una comisión de seguimiento es participación institucional; y oír a los representantes sobre horarios puede ser una manifestación de audiencia. El TFA debe identificar qué trámite procede, qué órgano es competente y qué efecto tiene su omisión.

3.3. Condiciones de trabajo e interés general

La expresión condiciones de trabajo comprende los elementos que definen la prestación de servicios: retribuciones, jornada, descansos, permisos, movilidad, carrera, formación, prevención, acción social, criterios de provisión y otros aspectos de la relación estatutaria. Sin embargo, la negociación no puede ignorar que el SAS presta un servicio público esencial. La continuidad asistencial, la seguridad del paciente, la suficiencia de plantillas, la sostenibilidad financiera y la igualdad en el acceso al empleo son límites y finalidades que deben integrarse en el proceso.

Por ello, el sistema no configura una negociación privada entre dos sujetos libres para disponer de cualquier materia. La Administración negocia vinculada a la ley y al presupuesto; los sindicatos ejercen una capacidad representativa derivada de resultados electorales y de la LOLS; y el resultado debe respetar el interés general. La validez de un pacto no depende solo de que haya sido firmado, sino también de la competencia del órgano, la materia, el procedimiento, la legalidad de su contenido y, cuando corresponda, la aprobación formal del órgano de gobierno.

4. LIBERTAD SINDICAL Y REPRESENTATIVIDAD

4.1. Titularidad y contenido

La LOLS considera trabajadores, a sus efectos, tanto a quienes mantienen una relación laboral como a quienes están vinculados por una relación administrativa o estatutaria al servicio de las Administraciones públicas. En consecuencia, el personal estatutario del SAS es titular del derecho de libertad sindical. Puede fundar sindicatos, afiliarse o no afiliarse, elegir representantes internos, participar en actividades sindicales, presentar candidaturas y promover conflictos en los términos del ordenamiento.

La libertad sindical tiene una vertiente negativa: nadie puede ser obligado a afiliarse ni sufrir consecuencias desfavorables por no hacerlo. También impide decisiones discriminatorias por razón de afiliación, actividad sindical o adhesión a acuerdos sindicales. Una sanción, traslado, denegación de formación o perjuicio profesional motivado realmente por la actividad representativa vulneraría un derecho fundamental y podría ser impugnado mediante el procedimiento especial de tutela.

4.2. Sindicatos más representativos

La mayor representatividad sindical atribuye una posición jurídica singular. A nivel estatal tienen esta consideración los sindicatos que obtengan al menos el 10 por ciento del total de representantes elegidos en el conjunto correspondiente, así como las organizaciones afiliadas, federadas o confederadas a ellos en los términos legales. Esta condición permite ejercer representación institucional, negociar, participar en sistemas extrajudiciales de solución de conflictos, promover elecciones y desarrollar otras funciones representativas.

A nivel de comunidad autónoma, la LOLS exige, como regla, al menos el 15 por ciento de representantes en ese ámbito, un mínimo de 1.500 representantes y que la organización no esté federada o confederada con una de ámbito estatal. Además, los sindicatos que sin ser más representativos obtengan el 10 por ciento en un ámbito territorial y funcional específico disponen de legitimación suficiente para ejercer determinadas facultades en ese ámbito.

4.3. Representatividad y presencia en la Mesa

La representatividad cumple dos funciones. En primer lugar, determina qué organizaciones están legitimadas para formar parte de la Mesa. En segundo lugar, sirve para distribuir los puestos de la representación sindical en proporción a los resultados electorales. La pertenencia a la Mesa no depende de la voluntad discrecional de la Administración ni de la firma de un acuerdo concreto: deriva de los requisitos legales de representatividad y de su acreditación mediante certificación de la oficina pública competente.

El dato más preguntado es que el artículo 79.2 del Estatuto Marco incluye, junto a los sindicatos más representativos estatal y autonómicamente, a los que hayan obtenido el 10 por ciento o más de los representantes en las elecciones para Delegados y Juntas de Personal en el correspondiente servicio de salud. La ley habla de representantes obtenidos, no del porcentaje de votos emitidos. Tampoco exige el 15 por ciento propio de la mayor representatividad autonómica ni un umbral del 5 por ciento.

5. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN UNITARIA DEL PERSONAL ESTATUTARIO

5.1. Delegados de Personal y Juntas de Personal

Los órganos específicos de representación del personal funcionario y estatutario son los Delegados de Personal y las Juntas de Personal. Esta afirmación aparece tanto en el artículo 39 del TREBEP como en el artículo 86 de la Ley 5/2023 de la Función Pública de Andalucía. La referencia expresa al personal estatutario despeja cualquier duda: en el SAS, el personal estatutario no se representa mediante comités de empresa. Los comités corresponden al personal laboral, cuya relación colectiva se rige por la legislación laboral.

En las unidades electorales con un censo igual o superior a seis e inferior a cincuenta funcionarios o estatutarios, la representación corresponde a Delegados de Personal. Hasta treinta se elige un delegado; de treinta y uno a cuarenta y nueve se eligen tres, que actúan conjunta y mancomunadamente. Las Juntas de Personal se constituyen en unidades con al menos cincuenta personas incluidas en el censo. Las unidades electorales pueden adaptarse a la estructura administrativa y a los ámbitos de negociación mediante los procedimientos legalmente previstos y previa interlocución con las organizaciones legitimadas.

La Junta elige entre sus miembros una presidencia y una secretaría. También aprueba su reglamento de procedimiento, que no puede contradecir el TREBEP ni la normativa de desarrollo. Para aprobar el reglamento o sus modificaciones se exige el voto favorable de, al menos, dos tercios de sus miembros, y debe remitirse copia al órgano competente en materia de personal. Esta mayoría reforzada es una perla típica porque se diferencia de la mayoría ordinaria aplicable a otros acuerdos internos.

5.2. Funciones de los órganos unitarios

El artículo 40 del TREBEP atribuye a Delegados y Juntas funciones de información, informe, audiencia, vigilancia y colaboración. Deben recibir información sobre política de personal, evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo y programas de mejora del rendimiento. Emiten informe, cuando la Administración lo solicita, sobre traslado total o parcial de instalaciones y sobre implantación o revisión de sistemas de organización y métodos de trabajo. Son informados de las sanciones impuestas por faltas muy graves y deben ser conocidos y oídos en el establecimiento de jornada, horarios, vacaciones y permisos.

También vigilan el cumplimiento de las normas sobre condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo, pudiendo ejercitar las acciones legales oportunas. La colaboración con la Administración para establecer medidas de mantenimiento e incremento de la productividad no convierte al órgano en parte de la dirección; supone una función participativa compatible con la defensa de los derechos del personal. La Junta, mediante decisión mayoritaria, y los Delegados, mancomunadamente, están legitimados para iniciar procedimientos administrativos y ejercitar acciones administrativas o judiciales dentro de su ámbito funcional.

5.3. Garantías representativas

Las garantías del artículo 41 protegen la independencia de la función representativa. Incluyen el acceso y la libre circulación por las dependencias de la unidad electoral, sin perturbar el normal funcionamiento; la distribución de publicaciones profesionales y sindicales; la audiencia en expedientes disciplinarios durante el mandato y el año posterior; el crédito horario mensual retribuido; la prohibición de traslado o sanción por causas relacionadas con el mandato durante su vigencia y el año siguiente, salvo cese por revocación o dimisión; y la prohibición de discriminación en formación o promoción.

Los miembros de una misma candidatura pueden acumular sus créditos horarios si lo manifiestan y lo comunican previamente a la jefatura de personal correspondiente. La garantía no significa inmunidad disciplinaria: el representante puede ser sancionado por infracciones acreditadas, pero no por ejercer legítimamente su mandato, y debe respetarse la audiencia especial. Asimismo, quienes reciben información reservada están sujetos a sigilo profesional incluso después de finalizar el mandato; los documentos reservados no pueden utilizarse fuera del ámbito para fines distintos de los que justificaron su entrega.

5.4. Mandato y elecciones

El mandato dura cuatro años y admite reelección. Si al concluir no se promueven nuevas elecciones, se entiende prorrogado, pero los representantes con mandato prorrogado no se computan para determinar la capacidad representativa sindical. Pueden promover elecciones los sindicatos más representativos estatales o autonómicos, los que alcancen determinados umbrales del 10 por ciento y el personal de la unidad electoral mediante acuerdo mayoritario.

El sufragio es personal, directo, libre y secreto, y puede emitirse por correo o por medios telemáticos. Las Juntas se eligen mediante listas cerradas y sistema proporcional corregido; los Delegados, mediante listas abiertas y sistema mayoritario. Pueden presentar candidaturas sindicatos, coaliciones y grupos de electores que reúnan al menos el triple de personas que miembros deban elegirse. Las impugnaciones siguen procedimiento arbitral, salvo las denegaciones de inscripción de actas, que pueden llevarse directamente a la jurisdicción social.

6. ACCIÓN SINDICAL, PARTICIPACIÓN Y DERECHO DE REUNIÓN

6.1. Secciones y Delegados sindicales

Las personas afiliadas pueden constituir secciones sindicales conforme a los estatutos de su organización. En el centro o ámbito de trabajo pueden celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal. Las secciones de sindicatos más representativos y las que cuenten con representación en los órganos unitarios tienen derecho a un tablón de anuncios, a la negociación colectiva en los términos de su legislación específica y, en centros con más de 250 personas, a utilizar un local adecuado.

Los Delegados sindicales representan a la sección sindical. Cuando no formen parte del órgano unitario, la LOLS les reconoce garantías equivalentes y facultades específicas: acceso a la información y documentación entregada al órgano unitario, deber de sigilo, asistencia con voz y sin voto a reuniones de órganos de representación y de seguridad y salud, y audiencia previa ante medidas colectivas o sanciones que afecten especialmente a personas afiliadas. Los pactos del SAS pueden desarrollar el número, distribución, crédito horario y dispensas sindicales respetando los mínimos legales.

6.2. Participación institucional

La participación institucional se manifiesta en comisiones de seguimiento, órganos de prevención, grupos técnicos, comisiones paritarias y otros órganos creados por norma o pacto. No toda comisión tiene capacidad negociadora: algunas interpretan un acuerdo, controlan su cumplimiento o resuelven incidencias; otras elaboran propuestas técnicas que posteriormente deben someterse a la Mesa competente. El acta o norma constitutiva debe precisar composición, funciones, reglas de adopción de acuerdos y relación con los órganos decisorios.

En el SAS es frecuente que un pacto cree una comisión central de seguimiento y, en su caso, comisiones de ámbito provincial o de centro. Estas comisiones no pueden modificar el pacto salvo que este les atribuya expresamente una función interpretativa dentro de sus límites. Tampoco pueden invadir las competencias de la Dirección General de Personal, de los órganos de selección o de las gerencias. El TFA debe distinguir entre gestión, seguimiento, interpretación y negociación para tramitar correctamente informes, reclamaciones y propuestas.

6.3. Prevención de riesgos laborales

La participación en prevención presenta especialidades derivadas de la Ley 31/1995. Los Delegados de Prevención son representantes con funciones específicas en materia preventiva; los Comités de Seguridad y Salud constituyen órganos paritarios y colegiados de participación. La prevención aparece expresamente en el artículo 80.2 del Estatuto Marco como materia negociable y en el artículo 37.1 del TREBEP. En el SAS, pactos sectoriales concretan ámbitos, composición y coordinación de estos órganos.

6.4. Derecho de reunión

El artículo 46 del TREBEP legitima para convocar reuniones a las organizaciones sindicales, directamente o mediante Delegados sindicales; a Delegados de Personal, Juntas de Personal y Comités de Empresa; y a los empleados públicos cuando representen al menos el 40 por ciento del colectivo convocado. Como regla, las reuniones en el centro se autorizan fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el órgano competente. No pueden perjudicar la prestación de los servicios y los convocantes responden de su normal desarrollo.

En el ámbito sanitario, la exigencia de no perjudicar los servicios adquiere especial intensidad. La autorización y organización deben considerar continuidad asistencial, urgencias, unidades críticas, turnos y seguridad. Ello no habilita a denegar sistemáticamente reuniones; obliga a compatibilizar el derecho colectivo con el servicio público mediante horarios, espacios y medidas organizativas proporcionadas.

7. MESA SECTORIAL DE SANIDAD: NATURALEZA, CONSTITUCIÓN Y COMPOSICIÓN

7.1. Naturaleza jurídica y ámbito

La Mesa Sectorial de Sanidad es el órgano de negociación colectiva específico del correspondiente servicio de salud. El artículo 79 del Estatuto Marco ordena su constitución en cada servicio de salud, de modo que en Andalucía existe la Mesa Sectorial de Negociación de Sanidad para las materias comprendidas en el ámbito del SAS y de la Administración sanitaria que deban negociarse sectorialmente. Es un órgano bilateral de negociación, no un órgano administrativo decisorio ni una representación unitaria del personal.

La Mesa actúa dentro del ámbito competencial que le corresponde. Las materias comunes a personal funcionario, estatutario y laboral pueden corresponder a una Mesa General común; las comunes a funcionario y estatutario, a la Mesa General correspondiente; y las específicamente sanitarias o estatutarias, a la Mesa Sectorial cuando hayan sido atribuidas a ella. La Ley 5/2023 insiste en que cada materia se negocia en un único órgano según el colectivo afectado, evitando duplicidades y conflictos de competencia.

7.2. Sujetos legitimados

En la parte administrativa están presentes representantes de la Administración pública o del servicio de salud. Su designación corresponde a los órganos competentes y puede incluir responsables políticos, directivos y personal técnico. El TREBEP permite encomendar la negociación a órganos de naturaleza estrictamente técnica, que actúan conforme a instrucciones y sin perjuicio de la posterior ratificación por el órgano competente.

En la parte sindical tienen derecho a estar presentes: las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal; las más representativas a nivel de comunidad autónoma; y las que hayan obtenido el 10 por ciento o más de los representantes en las elecciones para Delegados y Juntas de Personal en el servicio de salud. La distribución de puestos debe ser proporcional a la representatividad acreditada, y las variaciones se certifican por la oficina pública competente cada dos años a efectos de modificar la composición.

El acceso por la condición de sindicato más representativo y el acceso por audiencia electoral específica son títulos distintos. Una organización puede estar legitimada por pertenecer a una confederación más representativa aunque su resultado concreto sea inferior al 10 por ciento; otra puede acceder por superar el 10 por ciento en el ámbito del servicio de salud sin ser más representativa estatal o autonómicamente. El reglamento interno y los certificados electorales concretan la distribución de puestos, pero no pueden excluir a una organización que reúna un título legal de legitimación.

7.3. Constitución válida y composición numérica

El artículo 35 del TREBEP exige que, además de la representación administrativa y del derecho de todas las organizaciones legitimadas a participar proporcionalmente, las organizaciones presentes representen al menos la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios del ámbito. Esta regla se refiere a la constitución válida de la Mesa y no al umbral individual de acceso de cada sindicato. Son dos datos distintos: el 10 por ciento legitima a determinadas organizaciones; la mayoría absoluta conjunta permite constituir válidamente la Mesa.

La designación de componentes corresponde a cada parte negociadora. Pueden asistir asesores con voz y sin voto. Ninguna de las partes puede superar quince miembros, sin perjuicio del número concreto establecido en el ámbito correspondiente. La Mesa no es necesariamente idéntica en número a una Junta de Personal ni se compone mediante elección directa: sus miembros son designados por la Administración y por las organizaciones sindicales legitimadas.

7.4. Mesa Sectorial del SAS en la práctica

La composición sindical concreta cambia con los resultados electorales. Como referencia vigente en 2026, el acuerdo de carrera profesional de 25 de marzo de 2026 fue suscrito en el marco de la Mesa por el SAS y SATSE, SMA-F, CSIF, CCOO y UGT. Este dato ilustra la composición efectiva en ese acuerdo, pero no sustituye la regla legal: el derecho de presencia depende de la representatividad acreditada y puede variar tras nuevas elecciones.

8. DESARROLLO DEL PROCESO NEGOCIADOR

8.1. Apertura y deber de negociar

La negociación de las condiciones de trabajo está sujeta a legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe, publicidad y transparencia. La Ley 5/2023 añade confianza legítima, mutua lealtad, cooperación y protección de la información. Cuando una materia es de negociación obligatoria, la Administración debe convocar o participar en el proceso con antelación suficiente para que la negociación sea real y no una formalidad posterior a una decisión ya cerrada.

El proceso se abre en la fecha acordada por la Administración y la mayoría de la representación sindical. Si no hay acuerdo sobre la fecha, debe iniciarse en el plazo máximo de un mes desde que la mayoría de una de las partes legitimadas lo promueva, salvo causas legales o pactadas que lo impidan. La solicitud debe identificar materia, ámbito y propuesta; la convocatoria debe facilitar documentación y tiempo razonable para su estudio.

8.2. Buena fe negocial

La buena fe no obliga a aceptar la posición contraria, pero sí a escuchar, responder, intercambiar propuestas, evitar maniobras dilatorias y proporcionar información relevante. Una Administración que convoca cuando la decisión ya es irreversible, oculta datos esenciales o limita la intervención a una exposición sin posibilidad de alternativa puede incumplir el deber. También vulneraría la buena fe una representación sindical que utilice la Mesa únicamente para bloquear, se niegue a concretar propuestas o difunda indebidamente información reservada.

La negociación debe perseguir el interés general y el buen funcionamiento del servicio. En sanidad, la información puede incluir datos de plantilla, actividad asistencial, necesidades de cobertura, impacto presupuestario, turnos, absentismo, temporalidad o evaluación de riesgos. Debe facilitarse de forma útil, pero respetando protección de datos, secreto profesional y reserva de información. Normalmente se proporcionan datos agregados o seudonimizados cuando no es necesaria la identificación individual.

8.3. Propuestas, actas y documentación

El expediente negociador debe permitir acreditar que el trámite se ha realizado. Resultan relevantes la convocatoria, orden del día, documentación remitida, relación de asistentes, propuestas, posiciones manifestadas, informes técnicos, actas y texto final. El acta no tiene que reproducir literalmente toda intervención, pero sí reflejar los elementos esenciales, acuerdos, desacuerdos, reservas y resultado de la votación o adhesión.

El TFA puede intervenir preparando documentación, comprobando la competencia, redactando borradores, coordinando informes de presupuesto y asesoría jurídica, gestionando convocatorias y custodiando actas. Debe evitar que un texto se publique como pacto cuando realmente exige aprobación del Consejo de Gobierno, que una comisión de seguimiento altere el contenido negociado o que se aplique una medida antes de completar el trámite necesario.

8.4. Resultado del proceso

La negociación puede culminar con pacto, acuerdo, declaración de desacuerdo, remisión a mediación o continuación en sesiones posteriores. La ausencia de acuerdo no paraliza indefinidamente la gestión. Una vez agotada la negociación y, en su caso, los sistemas extrajudiciales, los órganos de gobierno pueden establecer las condiciones de trabajo dentro de la legalidad, respetando las reglas sobre vigencia y prórroga de pactos anteriores.

Debe distinguirse la inexistencia de acuerdo de la inexistencia de negociación. La primera es compatible con el ordenamiento si el proceso fue real y de buena fe; la segunda puede viciar la disposición o decisión cuando la negociación era preceptiva. Por eso es tan importante documentar el proceso y determinar correctamente la Mesa competente.

9. MATERIAS OBJETO DE NEGOCIACIÓN

9.1. Relación específica del artículo 80.2 del Estatuto Marco

El artículo 80.2 contiene la lista básica de materias que deben negociarse en el ámbito estatutario sanitario. Debe conocerse con precisión porque aparece frecuentemente en preguntas literales. La enumeración no es meramente orientativa: identifica ámbitos en los que la Administración sanitaria debe abrir negociación cuando pretende aprobar criterios generales, planes, normas o decisiones con incidencia colectiva.

1. Determinación y aplicación de las retribuciones. Incluye estructura y aplicación de complementos dentro de los límites legales, criterios de productividad, incentivos, guardias, atención continuada y otros conceptos cuya competencia corresponda al ámbito negociador. Los incrementos globales fijados por ley no pueden alterarse, pero sí puede negociarse su aplicación cuando la norma lo permita.
2. Planes y fondos de formación. Abarca prioridades formativas, criterios generales de acceso, distribución de fondos, formación continuada, promoción y adaptación a nuevas tecnologías o modelos asistenciales.
3. Planes de acción social. Comprende ayudas y medidas sociales sometidas a disponibilidad presupuestaria y a criterios objetivos de acceso.
4. Selección de personal estatutario y provisión de plazas. Incluye reglas generales, baremos, procedimientos, oferta global de empleo, movilidad, concursos y selección temporal, sin invadir la actuación concreta de órganos de selección ni decisiones individualizadas.
5. Jornada, tiempo de trabajo y descansos. Abarca jornada ordinaria y complementaria, turnos, calendarios, descansos, ponderación de nocturnidad y organización general del tiempo de trabajo.
6. Permisos y licencias. Incluye criterios generales de disfrute, tramitación y compatibilidad con necesidades asistenciales, respetando los mínimos legales.
7. Planes de ordenación de recursos humanos. Comprende planificación de plantillas, necesidades, movilidad, reasignación y medidas estructurales que afecten al personal.
8. Sistemas de carrera profesional. Incluye niveles, requisitos, evaluación, efectos y procedimientos dentro del marco legal y presupuestario.
9. Prevención de riesgos laborales. Abarca organización preventiva, participación, planes, protocolos y medidas frente a riesgos específicos.
10. Aplicación de derechos sindicales y de participación. Incluye crédito horario, dispensas, medios, unidades electorales, comisiones y canales de información.
11. Cláusula general. Se negocian, en general, las materias que afecten a condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones del personal estatutario y sus organizaciones sindicales con la Administración o el servicio de salud.

La cláusula general evita interpretar la lista de forma rígidamente cerrada. Sin embargo, no convierte cualquier cuestión en negociable. Es necesario que exista conexión real con condiciones de trabajo o relaciones colectivas y que la Administración tenga competencia para actuar. La materia puede estar reservada a una Mesa General si afecta simultáneamente a varios colectivos o sectores.

9.2. Complemento del artículo 37 del TREBEP

El TREBEP añade una formulación general aplicable al personal estatutario. Incluye la aplicación de incrementos retributivos establecidos por las leyes presupuestarias; retribuciones complementarias; criterios generales de acceso, carrera, provisión y clasificación; evaluación del desempeño; previsión social complementaria; formación y promoción interna; prestaciones sociales; derechos sindicales; acción social; prevención; materias con reserva de ley; ofertas de empleo; y calendario, horarios, jornadas, vacaciones, permisos y movilidad.

La comparación entre ambas normas revela que el Estatuto Marco es más específico en sanidad. Por ejemplo, menciona expresamente la selección estatutaria, la oferta global de empleo del servicio de salud, los planes de ordenación y la carrera profesional. El TREBEP matiza que, en acceso y provisión, se negocian criterios y normas generales, mientras quedan excluidos los elementos concretos de cada caso. La lectura conjunta evita dos extremos erróneos: afirmar que todo proceso selectivo debe decidirse con los sindicatos, o sostener que la selección queda completamente fuera de la negociación.

9.3. Criterios generales frente a actos de ejecución

La Mesa puede negociar el modelo de bolsa, los requisitos generales, el baremo, los criterios de desempate, la composición general de comisiones y las reglas de llamamiento. No corresponde negociar la puntuación individual de una persona, resolver una reclamación concreta, decidir qué candidato recibe un nombramiento o sustituir al órgano de selección. Del mismo modo, puede negociarse el sistema de carrera profesional, pero el reconocimiento individual de un nivel se tramita por el procedimiento aplicable.

En jornada puede negociarse el calendario general y los criterios de turnos; la asignación diaria de una persona concreta corresponde a la dirección dentro de esos criterios y de sus potestades. En retribuciones puede negociarse la regulación general de un complemento; el cálculo de una nómina individual es ejecución administrativa. Esta distinción entre norma general y acto individual es uno de los ejes más útiles para resolver preguntas prácticas.

9.4. Negociación de normas y proyectos

Cuando una orden, decreto, resolución general o instrucción regula condiciones de trabajo incluidas en el artículo 80, debe negociarse antes de su aprobación. Si la materia requiere ley, el acuerdo no sustituye al Parlamento, pero el órgano con iniciativa legislativa debe tramitar el proyecto conforme a lo pactado en los términos del artículo 38. La negociación previa es compatible con posteriores trámites de audiencia, informes jurídicos y fiscalización.

10. LÍMITES Y MATERIAS EXCLUIDAS DE LA NEGOCIACIÓN OBLIGATORIA

10.1. Potestad de organización

El artículo 37.2 del TREBEP excluye de la obligatoriedad de negociación las decisiones que afecten a las potestades de organización de las Administraciones. Esta exclusión protege la capacidad pública para determinar estructuras, competencias, jerarquías, unidades y distribución de responsabilidades. Sin embargo, el propio precepto añade que, cuando las consecuencias de esas decisiones repercutan sobre condiciones de trabajo incluidas en el apartado negociable, deben negociarse esas consecuencias.

Ejemplo: la decisión de crear una nueva unidad asistencial o redistribuir competencias entre órganos puede ser organizativa. Pero si implica cambios de jornada, movilidad, turnos, funciones, descansos o planificación de recursos humanos, esos efectos deben negociarse. La trampa consiste en formular la potestad de organización como una inmunidad absoluta. Lo correcto es separar el núcleo organizativo de sus efectos laborales o estatutarios.

10.2. Derechos de ciudadanía y procedimiento administrativo

Quedan excluidas la regulación del ejercicio de los derechos de ciudadanos y usuarios y el procedimiento de formación de actos y disposiciones administrativas. La calidad asistencial, los derechos de pacientes, la cartera de servicios o el procedimiento administrativo no pueden quedar condicionados a un acuerdo sindical. Ello no impide negociar las condiciones de trabajo que deriven de una nueva prestación o procedimiento, como cargas, formación, seguridad o jornada.

10.3. Personal directivo y relación jerárquica

También se excluye la determinación de condiciones de trabajo del personal directivo y los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica. La Administración conserva facultades de organización, supervisión, asignación de tareas y control, siempre dentro de la ley, de los pactos vigentes y de los derechos del personal. La exclusión no permite utilizar órdenes internas para modificar unilateralmente una condición general previamente negociada.

10.4. Acceso y promoción: la determinación concreta

El artículo 37.2.e excluye la regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y promoción profesional. Debe coordinarse con el artículo 80.2.d del Estatuto Marco, que somete a negociación la selección y provisión. La solución sistemática es que las políticas, normas y criterios generales se negocian, mientras la decisión concreta, la actuación técnica del tribunal y la valoración individual quedan fuera de la negociación.

10.5. Legalidad, presupuesto y competencia

La Mesa no puede pactar contra una norma imperativa, superar límites de masa salarial, reconocer derechos sin crédito, alterar competencias legales ni dispensar requisitos de igualdad, mérito y capacidad. La cobertura presupuestaria no es una formalidad: condiciona la validez y ejecución de acuerdos con impacto económico. Los informes de personal, presupuesto, intervención y asesoría jurídica son esenciales para evitar compromisos inexigibles.

La reserva de ley constituye otro límite. Si una materia solo puede regularse por ley, el acuerdo carece de eficacia directa y obliga, en su caso, al órgano con iniciativa legislativa a promover el proyecto. La Mesa tampoco puede derogar reglamentos por sí sola; puede acordar su modificación, pero esta debe aprobarse por el procedimiento y órgano competentes.

11. PACTOS Y ACUERDOS: EFICACIA, VIGENCIA Y PUBLICACIÓN

11.1. Diferencia esencial

Los pactos y acuerdos son resultados posibles de la negociación, pero se diferencian por la competencia sobre la materia. El pacto versa sobre materias que pertenecen al ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscribe y se aplica directamente al personal afectado. El acuerdo se refiere a materias competencia del órgano de gobierno y necesita aprobación expresa y formal de este para su validez y eficacia.

La denominación utilizada por las partes no es decisiva. Un documento titulado pacto que invada competencias del Consejo de Gobierno no adquiere eficacia directa por ese nombre. Del mismo modo, un acuerdo sobre materia que la Dirección General puede decidir puede operar como pacto si reúne sus requisitos. Lo relevante es la competencia material y el procedimiento seguido.

11.2. Contenido mínimo y comisiones paritarias

El artículo 38 del TREBEP exige identificar las partes, los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal, así como la forma, el plazo de preaviso y las condiciones de denuncia. Deben establecerse comisiones paritarias de seguimiento con la composición y funciones que determinen las partes. Estas comisiones resuelven dudas interpretativas y controlan la aplicación, pero no pueden crear obligaciones nuevas ajenas al texto.

La delimitación temporal es importante. Salvo acuerdo en contrario, los pactos y acuerdos se prorrogan de año en año si no media denuncia expresa. Una vez concluida su duración, la vigencia de su contenido se rige por lo que el propio instrumento haya establecido. No debe confundirse prórroga automática con ultraactividad: la primera opera mientras no se denuncia; la segunda se refiere a qué contenido continúa tras finalizar la duración y debe estar regulada.

11.3. Aprobación, publicación y reserva de ley

Los pactos y acuerdos ratificados deben remitirse a la oficina pública determinada por la Administración y publicarse en el boletín oficial correspondiente. La publicación garantiza publicidad, conocimiento y control. En Andalucía, los acuerdos que requieren aprobación del Consejo de Gobierno suelen publicarse mediante acuerdo de este órgano; los pactos del SAS pueden publicarse mediante resolución de la Dirección General competente cuando pertenecen a su ámbito.

Si un acuerdo ratificado afecta a materia que el órgano de gobierno puede decidir definitivamente, es directamente aplicable, aunque deba modificarse formalmente un reglamento. Si afecta a reserva de ley, no tiene eficacia directa; el órgano con iniciativa legislativa debe elaborar y remitir el proyecto conforme al contenido acordado y al plazo previsto. Si el acuerdo no se ratifica o se rechaza incorporar al proyecto de ley, debe iniciarse renegociación en el plazo de un mes cuando lo solicite al menos la mayoría de una de las partes.

11.4. Incumplimiento, suspensión y modificación

El TREBEP garantiza el cumplimiento de pactos y acuerdos. Excepcionalmente, por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno pueden suspender o modificar su cumplimiento en la medida estrictamente necesaria. Deben informar a las organizaciones sindicales de las causas. Se trata de una potestad excepcional, que exige motivación, proporcionalidad y conexión con la salvaguarda del interés público.

La Administración no puede invocar genéricamente dificultades organizativas para incumplir lo pactado. Tampoco la comisión de seguimiento puede suspenderlo por sí sola. Cuando no se alcanza acuerdo y se agotan, en su caso, mecanismos extrajudiciales, los órganos de gobierno pueden establecer las condiciones, respetando la vigencia o prórroga del instrumento anterior.

11.5. Ejemplos SAS

El Pacto de 15 de diciembre de 2025 sobre Bolsa Única de personal estatutario temporal fue aprobado y publicado por Resolución de 31 de diciembre de 2025 de la Dirección General de Personal, lo que responde a la lógica de un pacto sobre un sistema cuya gestión corresponde al órgano administrativo competente. Regula objeto, ámbito, principios, unidad central, procedimientos y comisiones.

En cambio, el modelo de carrera profesional acordado el 25 de marzo de 2026 fue aprobado expresamente por el Consejo de Gobierno mediante Acuerdo de 8 de abril de 2026, porque su eficacia requería intervención del órgano de gobierno y contenía efectos normativos y económicos de mayor alcance. Esta comparación permite visualizar la diferencia entre pacto y acuerdo.

12. APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD

12.1. Ámbitos materiales frecuentes

La actividad de la Mesa Sectorial del SAS se proyecta sobre casi todos los procesos de recursos humanos. En selección temporal, negocia el sistema de bolsa, baremos, categorías, disponibilidad, llamamientos y garantías. En provisión y selección fija, interviene en criterios generales, ofertas de empleo, movilidad y promoción. En jornada, negocia calendarios, descansos, turnos, ponderaciones y medidas de conciliación. En carrera profesional, regula niveles, evaluación, acceso y efectos económicos. También aborda derechos sindicales, prevención, acción social y planes de recursos humanos.

El portal oficial del SAS reúne acuerdos, pactos, actas y documentos de la Mesa Sectorial, incluyendo los pactos de Bolsa Única de 2025, acuerdos de carrera, elecciones sindicales, prevención y otros instrumentos. Esta publicidad permite determinar qué texto está vigente, qué correcciones se han publicado y qué comisión resulta competente.

12.2. Circuito administrativo

Un expediente típico comienza con una necesidad detectada por la Dirección General competente o por las organizaciones sindicales. Se prepara una memoria que identifica problema, base jurídica, colectivo, impacto organizativo y económico. Se redacta una propuesta, se solicitan informes y se incluye en el orden del día. Tras la negociación, el texto puede modificarse, firmarse y tramitarse como pacto, acuerdo o disposición normativa.

Si es pacto, se comprueba la competencia del órgano firmante, se formaliza, se publica y se dictan instrucciones de ejecución. Si es acuerdo sujeto al Consejo de Gobierno, se tramita su aprobación formal y publicación. Si requiere ley, se incorpora a la iniciativa legislativa. Posteriormente actúa la comisión paritaria de seguimiento y los centros aplican el instrumento mediante resoluciones, nombramientos, nóminas, calendarios o procedimientos electrónicos.

12.3. Función del TFA de Administración General

El TFA puede desempeñar una función transversal. En la fase preparatoria analiza competencia y normativa, identifica el órgano negociador, verifica vigencia de pactos y recopila datos. Durante la Mesa puede ejercer tareas de secretaría técnica, control de asistentes, documentación, actas y versiones. Después tramita aprobación, publicación, instrucciones, consultas y seguimiento.

La calidad técnica exige trazabilidad. Cada versión debe estar fechada; las modificaciones deben identificarse; los informes presupuestarios y jurídicos deben incorporarse; las organizaciones legitimadas deben haber recibido la documentación; y el expediente debe acreditar la negociación. En sistemas corporativos, conviene registrar metadatos, firma, control de acceso y conservación de actas.

12.4. Aplicación en centros

Las gerencias y direcciones de personal aplican pactos y acuerdos, pero no pueden reinterpretarlos arbitrariamente. Ante una duda deben acudir al texto publicado, a las instrucciones válidas y a la comisión de seguimiento. Una práctica local no puede reducir derechos establecidos en un pacto de ámbito autonómico. A la inversa, un acuerdo local no puede modificar condiciones reservadas a la Mesa Sectorial o a un órgano superior.

En las relaciones con Juntas y secciones sindicales, el centro debe facilitar información dentro de las funciones legales, gestionar crédito horario, autorizar reuniones, proporcionar medios y respetar garantías. Debe proteger datos personales y asistenciales, evitando remitir listados nominativos cuando no exista base jurídica o necesidad. La participación no elimina el deber de confidencialidad.

12.5. Caso integrado

Supón que el SAS proyecta reorganizar varios dispositivos y cambiar turnos. La creación o supresión de unidades puede pertenecer a la potestad organizativa; no obstante, los nuevos calendarios, movilidad, jornada y descansos deben negociarse. El expediente debe separar la decisión organizativa de sus consecuencias, cuantificar el impacto, negociar en la Mesa competente, informar a órganos unitarios cuando proceda y aprobar el instrumento por el órgano competente.

Si, además, se crea un complemento económico, deben respetarse legislación presupuestaria y competencia retributiva. Un pacto de una gerencia no puede crear un complemento estructural. Si el acuerdo requiere Consejo de Gobierno, la firma en Mesa no basta. Esta metodología de análisis —materia, colectivo, órgano, competencia, procedimiento y eficacia— resuelve la mayoría de casos prácticos del tema.

13. CONFLICTOS COLECTIVOS, CONTROL JURÍDICO Y CONCLUSIONES

13.1. Comisiones paritarias y solución extrajudicial

Las comisiones paritarias conocen conflictos de aplicación e interpretación en los términos definidos por cada pacto o acuerdo. Su función preventiva es importante: un criterio homogéneo evita respuestas distintas entre centros. Sin embargo, la comisión debe respetar el texto y la competencia; una interpretación que introduzca una obligación nueva puede ser impugnada.

El artículo 45 del TREBEP permite crear sistemas de solución extrajudicial para conflictos derivados de la negociación, aplicación e interpretación de pactos y acuerdos, salvo materias con reserva de ley. Pueden incluir mediación y arbitraje. La mediación es obligatoria cuando la solicita una de las partes, aunque la propuesta del mediador puede aceptarse o rechazarse libremente. El arbitraje exige acuerdo voluntario para encomendar la decisión a un tercero y aceptar de antemano su resolución.

El resultado de la mediación o del arbitraje puede tener la misma eficacia y tramitación que un pacto o acuerdo si quienes lo adoptan tienen legitimación suficiente. La resolución arbitral puede impugnarse por defectos esenciales, exceso respecto de los puntos sometidos o contradicción con la legalidad. La solución extrajudicial no puede sustituir al legislador en materias reservadas a ley.

13.2. Impugnación y jurisdicción

Los pactos, acuerdos, disposiciones y actos de aplicación están sometidos a control judicial. En el régimen estatutario, las controversias sobre condiciones de trabajo y actos administrativos se encauzan generalmente por la jurisdicción contencioso-administrativa, sin perjuicio de competencias específicas de la jurisdicción social en materia electoral sindical y tutela según la naturaleza del conflicto. La impugnación puede fundarse en incompetencia, omisión de negociación preceptiva, infracción legal, falta de cobertura presupuestaria o vulneración de derechos fundamentales.

La omisión de negociación no produce automáticamente el mismo efecto en todos los casos. Debe analizarse si la materia era obligatoriamente negociable, si la Mesa era competente, si existió una negociación real y si el defecto fue sustancial. Una consulta informal o posterior no suele subsanar la falta de negociación previa. Por eso el expediente debe documentar convocatoria, información y desarrollo.

13.3. Perlas de examen

• Capítulo XIV del Estatuto Marco: artículos 78, 79 y 80.
• Órganos estatutarios: Delegados y Juntas de Personal, no comités de empresa.
• Umbral de Mesa Sectorial: 10 % o más de representantes, no de votos.
• Constitución válida: mayoría absoluta conjunta de miembros de órganos unitarios.
• Composición: máximo de 15 miembros por cada parte.
• Mandato unitario: cuatro años; prorrogable sin cómputo representativo.
• Reunión por iniciativa del personal: 40 % del colectivo.
• Pacto: competencia del órgano firmante, aplicación directa.
• Acuerdo: aprobación expresa y formal del órgano de gobierno.
• Negociación: obligación de buena fe, no obligación de acuerdo.

13.4. Conclusión sistemática

El sistema colectivo del SAS descansa en una arquitectura ordenada. La libertad sindical habilita la acción de sindicatos y secciones; las elecciones crean órganos unitarios y miden representatividad; la Mesa Sectorial canaliza la negociación; los pactos y acuerdos formalizan resultados; las comisiones y órganos de participación controlan la aplicación; y la jurisdicción garantiza la legalidad. Cada pieza tiene sujetos, funciones y efectos propios.

Para resolver cualquier supuesto debes seguir seis preguntas: qué colectivo está afectado; qué materia se regula; qué órgano debe intervenir; qué organizaciones están legitimadas; qué procedimiento se ha seguido; y qué eficacia tiene el resultado. Este método evita confundir representación laboral y estatutaria, negociación y consulta, pacto y acuerdo, o potestad organizativa y consecuencias laborales.

14. MAPA CONCEPTUAL