1. INTRODUCCIÓN Y DELIMITACIÓN DEL TEMA

El acceso al empleo público, la formación del personal y la provisión de los puestos de trabajo constituyen tres momentos jurídicamente distintos de la relación funcionarial. El primero determina quién puede incorporarse a un cuerpo o escala; el segundo persigue que los conocimientos, habilidades, actitudes y valores del personal se mantengan actualizados durante toda su vida profesional; y el tercero permite asignar a cada funcionario un puesto concreto dentro de la organización administrativa. Aunque los tres ámbitos están relacionados con el mérito, la capacidad y la carrera profesional, no deben confundirse.

La norma básica estatal es el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, conocido habitualmente como TREBEP o EBEP. Su regulación debe ponerse en conexión con los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución Española. El artículo 23.2 reconoce el derecho de acceso en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que señalen las leyes, mientras que el artículo 103.3 exige que la ley regule el acceso a la función pública conforme a los principios de mérito y capacidad.

En Andalucía, el desarrollo legislativo se contiene en la Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública de Andalucía. Esta ley incorpora una regulación especialmente detallada de la formación, el aprendizaje permanente, la acreditación de competencias, el acceso, la provisión y la movilidad. Su desarrollo reglamentario, para el personal funcionario de la Administración General de la Junta de Andalucía, se ha efectuado mediante el Decreto 51/2025, de 24 de febrero, que sustituyó en las materias reguladas al anterior Decreto 2/2002, de 9 de enero. Determinados aspectos del nuevo sistema fueron modificados posteriormente, entre otras normas, por el Decreto-ley 3/2026, de 11 de marzo.

La estructura normativa debe estudiarse respetando la distribución de competencias. El Estado establece las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos al amparo del artículo 149.1.18.ª de la Constitución. Las comunidades autónomas desarrollan esas bases para organizar su propia función pública. Por ello, el TREBEP fija principios, garantías y categorías comunes, mientras que la legislación autonómica concreta los órganos competentes, los procedimientos, los méritos valorables, los períodos mínimos de permanencia, las modalidades de concurso y los instrumentos de movilidad.

En el ámbito sanitario hay que realizar una delimitación adicional. El personal funcionario no debe confundirse con el personal estatutario de los servicios de salud. Este último se rige primordialmente por la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco, y por las disposiciones sanitarias de selección y provisión. Por consiguiente, el concurso funcionarial regulado en los artículos 78 y siguientes del TREBEP no es idéntico al concurso de traslados del personal estatutario del SAS. El temario separa deliberadamente ambas materias: este tema estudia el régimen del personal funcionario, mientras que los temas posteriores analizan la selección, la provisión y la movilidad estatutarias.

La formación introduce un elemento transversal. Ya no se concibe como la simple asistencia ocasional a cursos, sino como una política permanente de gestión del talento y de mejora del servicio público. El TREBEP la configura como derecho individual y como deber de actualización profesional. La Ley 5/2023 profundiza en esta concepción: diferencia formación, aprendizaje y acreditación de competencias, vincula las competencias a la selección, la carrera, la evaluación del desempeño y la provisión, y exige que la Administración transforme el conocimiento individual en capacidad organizativa.

Desde la perspectiva de examen, debes dominar especialmente los principios del artículo 55 del TREBEP, los requisitos del artículo 56, la composición de los órganos de selección del artículo 60, los sistemas selectivos del artículo 61, el derecho a la formación del artículo 14, los procedimientos de provisión de los artículos 78 a 84 y las especialidades de los artículos 45 a 49 y 105 a 138 de la Ley 5/2023. Las preguntas suelen construirse alterando una palabra decisiva: concurso como procedimiento «normal», libre designación con convocatoria «pública», pertenencia a los tribunales a título «individual», concurso de méritos como sistema «excepcional» para funcionarios o formación preferentemente durante la jornada de trabajo.

2. EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

El TREBEP establece las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos y determina las normas aplicables al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas. No es una ley de función pública completa para cada Administración, sino una norma básica que necesita desarrollo estatal o autonómico en numerosas materias. Su artículo 6 encomienda a las Cortes Generales y a las asambleas legislativas de las comunidades autónomas la aprobación de las respectivas leyes de función pública.

El Estatuto se aplica al personal funcionario y, en los términos que expresamente establece, al personal laboral de la Administración General del Estado, las comunidades autónomas, las ciudades de Ceuta y Melilla, las entidades locales, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las Administraciones públicas y las universidades públicas. El personal investigador puede quedar sometido a normas singulares. El personal docente y el personal estatutario de los servicios de salud se rigen por su legislación específica y por las previsiones del TREBEP que procedan conforme a su artículo 2.

El Estatuto tiene además carácter supletorio para el personal de las Administraciones públicas no incluido en su ámbito de aplicación. Esta regla no significa que toda disposición del TREBEP se aplique automáticamente a cualquier colectivo. La aplicación directa, específica o supletoria exige atender a la norma sectorial. En el SAS, por ejemplo, las categorías estatutarias se someten al Estatuto Marco y a los pactos y disposiciones de selección y provisión sanitaria, aunque determinados principios básicos del empleo público también les resulten aplicables.

Para este tema son esenciales cuatro bloques del TREBEP. El título IV regula la adquisición y pérdida de la relación de servicio y contiene los artículos 55 a 62 sobre acceso y selección. El título III reconoce, entre los derechos individuales, el derecho a la formación continua y a la actualización permanente de los conocimientos y capacidades profesionales. El título V regula la ordenación de la actividad profesional y, dentro de él, los artículos 78 a 84 disciplinan la provisión y la movilidad. Finalmente, el título VI establece las situaciones administrativas, entre ellas la situación de servicio en otras Administraciones públicas, estrechamente relacionada con la movilidad interadministrativa.

Los preceptos básicos no pueden interpretarse aisladamente. La selección debe coordinarse con la planificación de recursos humanos y con la oferta de empleo público. La provisión depende de las relaciones de puestos de trabajo y de los instrumentos organizativos que determinen los requisitos y la forma de cobertura de cada puesto. La formación se conecta con la carrera profesional, la promoción interna, la evaluación del desempeño, la prevención de riesgos, la transformación digital y la adaptación a nuevos sistemas de trabajo.

La Ley 5/2023 desarrolla estas conexiones en Andalucía. Su título IV está dedicado a la formación, el aprendizaje permanente y la acreditación de competencias. El título VIII regula la ordenación y planificación del empleo público; el título IX, el acceso, la adquisición y la pérdida de la relación de servicio; y el título X, la provisión y la movilidad. Este diseño sistemático responde a una concepción integrada: primero se identifican las necesidades organizativas, después se selecciona al personal, se desarrollan sus competencias y, finalmente, se asignan y reajustan los puestos.

El Decreto 51/2025 desarrolla para la Administración General de la Junta de Andalucía la planificación, la oferta de empleo público, el ingreso, la promoción interna, la provisión y la movilidad. Su ámbito no se extiende sin más a todos los colectivos del sector público andaluz. Se aplica principalmente al personal funcionario de la Administración General, incluido el destinado en consejerías, delegaciones, agencias administrativas y agencias de régimen especial en los términos establecidos. Los cuerpos con regulación específica y el personal estatutario conservan sus normas propias.

La entrada en vigor de la Ley 5/2023 y de su reglamento no produjo la aplicación inmediata de todos los instrumentos innovadores. Algunas figuras requieren mapas de competencias, desarrollo reglamentario, nuevas relaciones de puestos de trabajo o convocatorias específicas. Por ello, al resolver una pregunta práctica deben distinguirse tres planos: la regulación legal vigente, las disposiciones reglamentarias ya aplicables y el eventual régimen transitorio. La oposición puede preguntar por la norma, aunque la implantación material de alguna herramienta todavía se encuentre en desarrollo.

3. PRINCIPIOS RECTORES DEL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO

El artículo 55 del TREBEP constituye el núcleo de la selección pública. Reconoce que todos los ciudadanos tienen derecho a acceder al empleo público conforme a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Estos principios no son declaraciones programáticas: vinculan al legislador, a la Administración convocante, a los órganos de selección y a los tribunales que controlan el procedimiento.

La igualdad exige que quienes se encuentren en la misma situación jurídica reciban el mismo trato y que las diferencias establecidas por la convocatoria tengan una justificación objetiva, razonable y proporcionada. No impide introducir medidas de acción positiva para corregir desventajas reales, como la reserva de plazas para personas con discapacidad. Tampoco impide exigir titulaciones, experiencia o pruebas diferentes cuando las funciones del cuerpo o escala lo justifiquen.

El mérito hace referencia a las cualidades, servicios, formación, experiencia o realizaciones previamente acreditadas que guardan relación con la función pública. En un concurso-oposición, los méritos complementan las pruebas de capacidad, pero no pueden recibir una ponderación que determine por sí sola el resultado. El mérito debe ser objetivo, verificable, previsto en las bases y adecuado a las funciones convocadas.

La capacidad se comprueba principalmente mediante pruebas selectivas. No equivale únicamente a conocimiento memorístico. El artículo 61 permite evaluar capacidad analítica, habilidades, destrezas, lenguas, aptitud física o la resolución de supuestos prácticos. La selección moderna busca una correspondencia real entre lo evaluado y las funciones que se ejercerán. Una prueba ajena a las tareas del cuerpo vulneraría el principio de adecuación.

Junto a los principios constitucionales, el artículo 55.2 exige publicidad de las convocatorias y de sus bases, transparencia, imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, independencia y discrecionalidad técnica, adecuación de las pruebas a las funciones y agilidad sin perjuicio de la objetividad. La Ley 5/2023 añade para Andalucía la planificación y el seguimiento de los procesos, la confidencialidad de los órganos de selección, la fiabilidad y validez predictiva de los instrumentos selectivos, la eficiencia y la promoción del uso de medios electrónicos.

La publicidad permite que cualquier potencial aspirante conozca la convocatoria, los requisitos, las plazas, el programa, las pruebas, los méritos y las reglas de calificación. La publicación oficial de las bases es una garantía de libre concurrencia y control. Las bases vinculan a la Administración, al órgano de selección y a los participantes. No pueden modificarse informalmente durante el proceso.

La transparencia obliga a hacer comprensibles las reglas y a motivar las decisiones que lo requieran. Deben publicarse las listas de personas admitidas, los criterios de corrección cuando proceda, los resultados y los actos previstos en la convocatoria. La transparencia no elimina la confidencialidad necesaria para custodiar ejercicios, preguntas o deliberaciones antes de su utilización. Ambas exigencias deben conciliarse.

La imparcialidad impide que los miembros del tribunal tengan interés personal en el resultado o mantengan vínculos que comprometan su objetividad. Se aplican las causas de abstención y recusación de la legislación de régimen jurídico. La profesionalidad exige una cualificación adecuada para valorar las pruebas. La pertenencia al órgano es individual, no sindical, corporativa ni política.

La discrecionalidad técnica protege el juicio especializado del órgano de selección, especialmente al valorar ejercicios que requieren apreciación profesional. No equivale a arbitrariedad ni excluye el control judicial. Los tribunales pueden revisar la competencia del órgano, el procedimiento, la observancia de las bases, los errores materiales, la igualdad de trato, la motivación exigible y la existencia de desviación de poder. Lo que normalmente no sustituyen es el juicio técnico legítimamente emitido cuando respeta las reglas.

La agilidad pretende evitar procesos innecesariamente largos, pero nunca justifica prescindir de trámites esenciales, reducir indebidamente los plazos o alterar los criterios de valoración. La eficiencia electrónica tampoco permite generar barreras digitales injustificadas. La Ley 5/2023 establece la obligatoriedad de la relación electrónica en los procedimientos derivados de su regulación, con las garantías y medidas de asistencia que correspondan.

Los criterios generales sobre acceso, carrera, provisión, clasificación, planificación y ofertas de empleo público son materia de negociación colectiva en los términos del artículo 37.1 del TREBEP. En cambio, se excluye de la negociación obligatoria la regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso y promoción profesional. La diferencia entre «criterios generales» y «determinación concreta» es una trampa recurrente: los primeros se negocian; la decisión concreta sobre un determinado proceso queda dentro de las potestades legalmente atribuidas a la Administración.

4. REQUISITOS PARA PARTICIPAR EN LOS PROCESOS SELECTIVOS

El artículo 56 del TREBEP enumera los requisitos generales para participar en los procesos selectivos. Deben cumplirse al finalizar el plazo de presentación de solicitudes y mantenerse, conforme a las bases, hasta la adquisición de la condición de funcionario. Superar los ejercicios no subsana la falta de un requisito esencial. Quien no lo acredite después del proceso no puede ser nombrado y quedan sin efecto las actuaciones que le conciernan, sin perjuicio de las responsabilidades derivadas de una eventual falsedad.

El primer requisito es poseer la nacionalidad española, sin perjuicio de las reglas de acceso de nacionales de otros Estados. La nacionalidad no funciona como una exclusión absoluta: el artículo 57 permite el acceso de ciudadanos de la Unión Europea y de determinados familiares, salvo a los empleos que impliquen participación directa o indirecta en el ejercicio del poder público o la salvaguardia de los intereses generales. También pueden aplicarse tratados internacionales de libre circulación ratificados por España.

El segundo requisito consiste en poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas. No debe confundirse con una exigencia genérica de salud perfecta. La capacidad se valora en relación con las funciones esenciales del puesto o del cuerpo. Las personas con discapacidad tienen derecho a ajustes razonables, tanto en las pruebas como en el puesto. Solo puede excluirse a una persona cuando, incluso con los ajustes procedentes, exista incompatibilidad real con las tareas esenciales.

El tercero es tener cumplidos dieciséis años y no exceder de la edad máxima de jubilación forzosa. Solo una ley puede establecer otra edad máxima para el acceso. La Ley 5/2023 permite exigir una edad mínima de dieciocho años para cuerpos, especialidades o escalas que impliquen ejercicio de autoridad o funciones con riesgo para la salud. Esta previsión debe concretarse en la normativa y en la convocatoria correspondiente.

El cuarto requisito es no haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de una Administración pública o de los órganos constitucionales o estatutarios de las comunidades autónomas, ni hallarse en situación de inhabilitación absoluta o especial por resolución judicial para empleos o cargos públicos. En el caso de nacionales de otro Estado se exige no estar sometido a una sanción o situación equivalente que impida, en su país, el acceso al empleo público.

La separación del servicio es una sanción administrativa firme que extingue la relación funcionarial. La inhabilitación deriva de una condena penal. No deben confundirse con la suspensión provisional, la suspensión firme temporal o el simple cese en un puesto de libre designación. Tampoco toda sanción disciplinaria impide definitivamente concurrir: debe atenderse a su naturaleza, efectos y vigencia.

El quinto requisito es poseer la titulación exigida. La titulación se determina por el grupo o subgrupo de clasificación y por la normativa específica del cuerpo o escala. Cuando se aleguen títulos extranjeros será necesaria la homologación, declaración de equivalencia o reconocimiento que proceda. La convocatoria puede fijar la fecha límite para acreditar que se han abonado los derechos de expedición del título.

Las Administraciones pueden exigir otros requisitos específicos que guarden una relación objetiva y proporcionada con las funciones y tareas. Deben formularse de forma abstracta y general, sin diseñarlos para favorecer o excluir a personas concretas. Pueden comprender permisos profesionales, especialidades académicas, conocimientos técnicos, habilitaciones o condiciones físicas justificadas. No pueden introducirse requisitos arbitrarios ni desconectados del trabajo.

En las comunidades con lengua cooficial puede exigirse su conocimiento en los términos previstos por la ley. La exigencia debe respetar la proporcionalidad, la normativa lingüística y las funciones del puesto. En Andalucía no existe una lengua cooficial distinta del castellano, aunque determinadas plazas pueden requerir conocimientos de lenguas extranjeras cuando estén vinculados objetivamente a sus tareas.

La Ley 5/2023 añade, para la Administración General de la Junta de Andalucía, que no se puede participar en un proceso para adquirir la condición de funcionario de carrera del mismo cuerpo y especialidad que ya se posee. Esta regla evita seleccionar de nuevo a quien ya pertenece a la misma estructura funcionarial, sin perjuicio de la promoción interna, la provisión de puestos o el acceso a otra especialidad cuando legalmente proceda.

5. NACIONALIDAD, IGUALDAD Y ACCESO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

El acceso de nacionales de otros Estados se regula en el artículo 57 del TREBEP. Los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea pueden acceder como funcionarios en igualdad de condiciones que los españoles, salvo en los empleos que impliquen participación en el ejercicio del poder público o funciones destinadas a salvaguardar los intereses generales. La excepción debe interpretarse atendiendo a las funciones efectivas y no únicamente a la denominación formal del puesto.

La misma posibilidad se extiende, cualquiera que sea su nacionalidad, al cónyuge de una persona española o de un ciudadano de otro Estado miembro de la Unión, siempre que no estén separados de derecho, así como a sus descendientes y a los del cónyuge cuando sean menores de veintiún años o mayores dependientes. También se aplica a las personas incluidas en tratados internacionales celebrados por la Unión Europea y ratificados por España en los que resulte aplicable la libre circulación de trabajadores.

Las personas extranjeras con residencia legal en España pueden acceder como personal laboral en igualdad de condiciones, pero ello no supone por sí mismo el acceso general a la condición de funcionario. Solo por ley de las Cortes Generales o de una asamblea legislativa autonómica puede eximirse del requisito de nacionalidad para el acceso funcionarial por razones de interés general.

Los funcionarios españoles de organismos internacionales pueden acceder a las Administraciones públicas si poseen la titulación requerida y superan el proceso selectivo. La normativa puede eximirlos de pruebas destinadas a acreditar conocimientos que ya fueron exigidos para su puesto en el organismo internacional. La exención no puede extenderse indiscriminadamente a materias que no hayan sido evaluadas o a requisitos propios del ordenamiento interno.

El artículo 59 del TREBEP impone una reserva en las ofertas de empleo público no inferior al siete por ciento de las vacantes para personas con discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos, acrediten la discapacidad y demuestren la compatibilidad con las tareas. Dentro de ese mínimo, al menos un dos por ciento de las plazas ofertadas se reserva para personas con discapacidad intelectual y el resto para personas que acrediten otro tipo de discapacidad. El objetivo es alcanzar progresivamente el dos por ciento de los efectivos totales de cada Administración.

La reserva no implica una adjudicación automática. Las personas aspirantes deben superar las pruebas y alcanzar el nivel exigido. La medida actúa sobre la distribución de las plazas y sobre la eliminación de barreras. Las adaptaciones de tiempo o medios no reducen el nivel de conocimientos, competencias o aptitudes necesario, sino que permiten demostrarlo en condiciones de igualdad.

Las adaptaciones pueden comprender ampliación del tiempo, formatos accesibles, intérpretes, apoyos tecnológicos, adecuación del espacio, mobiliario específico o medios alternativos de comunicación. Deben solicitarse y justificarse conforme a las bases. La Administración tiene que valorar individualmente la necesidad y proporcionalidad del ajuste. Una denegación genérica, sin examinar las circunstancias concretas, puede vulnerar el derecho de igualdad.

La obligación de adaptación continúa después de superar el proceso. El puesto de trabajo debe ajustarse razonablemente a las necesidades de la persona. Esta obligación se conecta con la prevención de riesgos laborales, la accesibilidad universal y la no discriminación. La discapacidad no puede utilizarse como causa de exclusión si las tareas esenciales pueden desarrollarse mediante una adaptación razonable.

La Ley 5/2023 permite concentrar las plazas reservadas en cuerpos, especialidades, opciones o categorías cuyo desempeño se adapte mejor a determinadas discapacidades. También contempla convocatorias independientes con bases diferenciadas cuando la naturaleza de la discapacidad lo requiera para hacer efectiva la igualdad de oportunidades y compensar desventajas. Esa concentración debe respetar el cupo total y no convertirse en una segregación injustificada.

La igualdad de mujeres y hombres opera en todo el procedimiento. Los órganos de selección deben velar por la igualdad de oportunidades y tender a una composición paritaria. Las pruebas, los temarios, los criterios de valoración y las condiciones de realización no pueden producir discriminación directa o indirecta. Las medidas de conciliación aplicables deben diseñarse de forma compatible con la igualdad, la seguridad del proceso y la libre concurrencia.

Las bases pueden prever el tratamiento de situaciones derivadas del embarazo, parto, nacimiento, hospitalización o circunstancias médicas sobrevenidas, siempre con respeto a la igualdad y a la seguridad jurídica. El objetivo es evitar que una situación protegida produzca una exclusión desproporcionada, pero sin alterar arbitrariamente las reglas esenciales ni perjudicar a los demás participantes.

6. ÓRGANOS DE SELECCIÓN

Los órganos de selección son los encargados de desarrollar y calificar los procesos selectivos. Su función no es representar intereses políticos, sindicales o corporativos, sino aplicar profesionalmente las bases y determinar qué aspirantes han acreditado mayor mérito y capacidad. La composición del órgano es una garantía estructural del derecho de acceso.

El artículo 60 del TREBEP establece que los órganos de selección serán colegiados. Su composición debe ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad y tender a la paridad entre mujeres y hombres. La colegialidad permite deliberación, contraste técnico y adopción formal de acuerdos; no autoriza a trasladar la calificación a una sola persona ni a un órgano ajeno a la convocatoria.

No pueden formar parte de los órganos de selección el personal de elección o designación política, los funcionarios interinos ni el personal eventual. La exclusión busca preservar la independencia, estabilidad y profesionalidad del tribunal. La Ley 5/2023 añade expresamente el personal laboral temporal y determinados representantes de asociaciones, organizaciones sindicales u órganos de representación cuyos intereses estén directamente relacionados con la actuación del órgano.

La pertenencia será siempre a título individual. Por tanto, un miembro no actúa como delegado de un sindicato, asociación, colegio profesional, departamento o grupo político. Debe formar su criterio conforme a la legalidad, las bases y su juicio técnico. Ninguna entidad puede darle instrucciones sobre el sentido de las calificaciones.

La legislación andaluza exige que los órganos estén integrados por un número impar de miembros y que estos posean cualificación técnica en las materias propias del cuerpo, especialidad u opción. Su nivel de titulación debe corresponder, en todo caso, al exigido para el acceso. El nombramiento se publica oficialmente, de modo que los aspirantes puedan conocer la composición y ejercer, si procede, la recusación.

No pueden formar parte quienes hayan realizado tareas de preparación de aspirantes a pruebas selectivas durante los cinco años anteriores a la publicación de la convocatoria. La prohibición pretende evitar conflictos de intereses, desigualdad informativa y dudas objetivas sobre la imparcialidad. También se excluye a quien incurra en una causa general de abstención, como interés personal, parentesco, amistad íntima, enemistad manifiesta o relación de servicio relevante con una persona interesada.

La abstención debe promoverla el propio miembro cuando conozca la causa. La recusación puede ser planteada por los interesados. La existencia de una causa no convierte automáticamente en nulo todo el proceso: habrá que examinar su incidencia, los acuerdos adoptados y las reglas de invalidez. No obstante, la participación de una persona objetivamente afectada puede comprometer gravemente la legitimidad del procedimiento.

El órgano puede incorporar asesores especialistas para determinadas pruebas. Estos colaboran exclusivamente en su especialidad y no sustituyen al tribunal ni adquieren capacidad decisoria general. En Andalucía se publican las personas asesoras y su especialidad técnica. El tribunal conserva la responsabilidad sobre la calificación y debe evitar que la intervención del asesor se convierta en una delegación informal de sus competencias.

Los miembros están sometidos al deber de confidencialidad. Deben proteger el contenido de las pruebas antes de su realización, la identidad de los aspirantes cuando el sistema garantice anonimato, las deliberaciones y los datos personales. Una filtración puede vulnerar la igualdad, obligar a anular ejercicios y generar responsabilidades disciplinarias, penales o patrimoniales.

La discrecionalidad técnica no exime de motivación cuando las bases, la naturaleza de la prueba o una reclamación fundada la hagan necesaria. Deben conservarse las actas, criterios, plantillas, puntuaciones y documentación que permitan comprobar la regularidad. Los criterios de corrección esenciales han de fijarse antes de calificar o aplicarse de manera uniforme, evitando adaptarlos después de conocer la identidad o el rendimiento de los aspirantes.

La Ley 5/2023 encomienda al Instituto Andaluz de Administración Pública la organización u homologación de formación para quienes integren órganos selectivos. El objetivo es profesionalizar la selección: diseño de pruebas válidas, valoración de competencias, igualdad, protección de datos, prevención del fraude, motivación y gestión electrónica. La profesionalidad no depende únicamente de conocer la materia del examen, sino también de dominar la técnica selectiva.

Los órganos de selección no pueden proponer, como regla general, un número de aprobados superior al de plazas convocadas. La convocatoria puede establecer una excepción. Además, cuando se hayan propuesto tantos aspirantes como plazas y se produzcan renuncias antes del nombramiento o toma de posesión, el órgano convocante puede requerir una relación complementaria de quienes sigan en el orden de puntuación para asegurar la cobertura.

7. SISTEMAS SELECTIVOS DEL PERSONAL FUNCIONARIO

Los procesos selectivos tienen carácter abierto y garantizan la libre concurrencia, sin perjuicio de la promoción interna y de las medidas de acción positiva. El carácter abierto impide reservar de forma encubierta el acceso libre a colectivos predeterminados. La promoción interna constituye una vía distinta, dirigida a personal que ya mantiene una relación de servicio y cumple los requisitos legalmente establecidos.

Para el personal funcionario de carrera, el artículo 61.6 del TREBEP establece dos sistemas ordinarios: oposición y concurso-oposición. El concurso puro, basado exclusivamente en la valoración de méritos, solo puede aplicarse con carácter excepcional y en virtud de una ley. Esta reserva legal impide que una convocatoria o un reglamento decidan por sí solos seleccionar funcionarios exclusivamente mediante méritos.

La oposición consiste en la realización de una o varias pruebas dirigidas a determinar la capacidad de los aspirantes y establecer un orden de prelación. Puede incluir cuestionarios, desarrollo escrito, exposición oral, supuestos prácticos, ejercicios informáticos, pruebas de idiomas, pruebas físicas o cualquier instrumento adecuado a las funciones. La nota final procede de las pruebas, sin una fase autónoma de valoración de servicios o formación previa.

El concurso-oposición combina pruebas de capacidad y valoración de méritos. Las fases pueden tener carácter sucesivo conforme a las bases. La valoración de méritos debe ser proporcionada y no puede determinar por sí misma el resultado. Esto significa que no es admisible diseñar una fase de concurso con un peso tan elevado que haga irrelevante el rendimiento en la oposición o que permita superar el proceso sin acreditar una capacidad mínima.

El concurso excepcional consiste únicamente en la valoración de méritos. Su utilización requiere habilitación legal. La excepcionalidad debe interpretarse restrictivamente porque el acceso permanente a la función pública exige normalmente una comprobación competitiva de capacidades. Las medidas extraordinarias de estabilización que hayan utilizado el concurso se apoyan en leyes específicas y no convierten este sistema en ordinario.

Las pruebas deben mantener una conexión especial con las tareas de los puestos convocados. Pueden comprobar conocimientos, capacidad analítica, expresión oral o escrita, destrezas, idiomas y aptitud física. También pueden completarse con cursos selectivos, períodos de prácticas, exposición curricular, pruebas psicotécnicas, entrevistas o reconocimientos médicos. Cada instrumento debe presentar suficiente objetividad, fiabilidad y validez.

La entrevista no puede transformarse en una decisión intuitiva sin criterios previos. Cuando forme parte del proceso debe estar prevista en las bases, vinculada a competencias relevantes, aplicada homogéneamente y documentada. Las pruebas psicotécnicas requieren instrumentos técnicamente válidos y personal cualificado. Los reconocimientos médicos solo pueden examinar condiciones relacionadas con las tareas y deben respetar la confidencialidad y la normativa de protección de datos.

La Ley 5/2023 reproduce para el personal funcionario andaluz la oposición y el concurso-oposición como sistemas ordinarios y el concurso como excepcional. La oposición debe permitir determinar la idoneidad y capacidad y establecer la prelación. En el concurso-oposición, los méritos se valoran conforme a un baremo previsto en las bases, sin poder decidir por sí solos el proceso.

El diseño de las pruebas debe responder a los principios de fiabilidad y validez predictiva. La fiabilidad exige resultados consistentes y criterios de corrección estables. La validez predictiva exige que el resultado permita inferir razonablemente un desempeño adecuado. Un examen puede ser difícil y, sin embargo, poco válido si se centra en datos irrelevantes para las funciones.

Los temarios deben guardar relación con las competencias del cuerpo, pero el acceso no puede limitarse a la memoria normativa. En una categoría A1, las pruebas pueden exigir interpretación jurídica, resolución de expedientes, planificación, análisis de datos, elaboración de informes y toma de decisiones. La incorporación de supuestos prácticos refuerza la conexión entre selección y desempeño.

Las organizaciones sindicales pueden participar en la negociación de los criterios generales y en las formas de colaboración previstas en los convenios colectivos para los procesos laborales, pero no pueden integrarse en los órganos selectivos en representación de intereses. La negociación colectiva no sustituye la competencia del órgano convocante ni la autonomía técnica del tribunal.

8. CONVOCATORIA, DESARROLLO Y FINALIZACIÓN DEL PROCESO SELECTIVO

El proceso selectivo se integra normalmente en una secuencia que comienza con la planificación de recursos humanos y la oferta de empleo público. La oferta identifica las necesidades de personal con asignación presupuestaria que deben cubrirse mediante incorporación de nuevo ingreso. Su aprobación no equivale todavía a una convocatoria individual, pero compromete a la Administración a desarrollar los correspondientes procesos dentro del plazo legal.

La convocatoria es el acto administrativo general que abre el procedimiento. Debe identificar las plazas y cuerpos, los requisitos, el sistema selectivo, las pruebas, el programa, los méritos, el órgano competente, el plazo y forma de solicitud, las adaptaciones, la composición o reglas de designación del tribunal, la forma de publicación de los actos y el régimen de nombramiento. Las bases constituyen la norma del proceso y vinculan a todas las partes.

En Andalucía, las convocatorias de la Administración General corresponden a la Consejería competente en materia de Función Pública. Se publican en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía o en el boletín que proceda. La participación se tramita electrónicamente en los términos legalmente establecidos. La Administración debe facilitar información, asistencia y accesibilidad, pero las personas aspirantes tienen la carga de cumplir los plazos y revisar los medios de publicación indicados.

Tras las solicitudes se aprueban las listas provisionales de admitidos y excluidos. La exclusión debe indicar la causa y permitir subsanación cuando el defecto sea subsanable. No todo incumplimiento puede corregirse: la subsanación permite acreditar o completar adecuadamente un requisito que ya se poseía, pero no adquirir fuera de plazo una titulación o condición que no se reunía.

Las listas definitivas determinan quién participa, sin perjuicio de las impugnaciones procedentes. La admisión no consolida definitivamente el derecho al nombramiento si después se comprueba que faltaba un requisito. La Administración puede verificar en cualquier momento la exactitud de los datos, respetando el procedimiento y la audiencia cuando corresponda.

El órgano de selección desarrolla las pruebas conforme al calendario y a las bases. Debe garantizar identidad, custodia, igualdad de condiciones y corrección uniforme. Cuando sea posible puede utilizarse anonimato o códigos identificativos. Las incidencias relevantes deben constar en acta. Si se detecta un error en una pregunta, corresponde aplicar las reglas previstas: anulación, sustitución por una pregunta de reserva o adaptación de la puntuación, evitando soluciones improvisadas.

En el concurso-oposición debe respetarse el orden de las fases previsto. Los méritos se acreditan en el momento y forma establecidos. No se valoran méritos no alegados o no documentados cuando las bases atribuyen esa carga al aspirante. La Administración puede consultar datos interoperables cuando exista habilitación, pero debe ofrecer mecanismos para oponerse o aportar documentación en los supuestos legalmente previstos.

Cuando se prevea un curso selectivo o período de prácticas, este forma parte del proceso. Su superación puede ser necesaria para adquirir la condición de funcionario. Deben regularse duración, contenido, evaluación, causas de exclusión y estatuto de los funcionarios en prácticas. La formación selectiva se diferencia de la formación continua: la primera integra el acceso; la segunda se desarrolla durante la relación de servicio.

El tribunal publica la relación de aprobados por orden de puntuación. Como regla general, no puede proponer más personas que plazas. Cuando la convocatoria lo prevea pueden existir listas complementarias o mecanismos para cubrir renuncias anteriores al nombramiento. No cabe nombrar libremente a quienes no figuren en la propuesta válida ni alterar el orden de prelación.

La adquisición de la condición de funcionario de carrera exige sucesivamente superar el proceso, ser nombrado por el órgano competente con publicación oficial, realizar el acto de acatamiento de la Constitución, del Estatuto de Autonomía cuando proceda y del resto del ordenamiento, y tomar posesión dentro del plazo establecido. La superación del examen, por sí sola, no convierte al aspirante en funcionario de carrera.

La toma de posesión incorpora al funcionario al cuerpo y al puesto adjudicado inicialmente. Si una persona no toma posesión dentro del plazo sin causa justificada, pierde los derechos derivados del proceso en los términos de la convocatoria. Si no acredita los requisitos, el nombramiento no puede producirse. Estas consecuencias deben adoptarse mediante el procedimiento correspondiente y con respeto a la audiencia cuando resulte exigible.

Los actos del proceso pueden ser impugnados mediante los recursos administrativos y jurisdiccionales procedentes. Los actos de trámite cualificados, como una exclusión definitiva o una calificación que impida continuar, pueden recurrirse directamente. Otros defectos se alegan al impugnar la resolución final. La revisión judicial debe compatibilizar el derecho a la tutela efectiva con la discrecionalidad técnica legítima.

9. LA FORMACIÓN COMO DERECHO Y DEBER

El artículo 14.g del TREBEP reconoce a los empleados públicos el derecho a la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral. A su vez, el artículo 54.8 establece el deber de mantener actualizada la formación y cualificación. La formación posee, por tanto, una doble naturaleza: es una garantía para el desarrollo profesional y una obligación vinculada a la eficacia del servicio.

El derecho no implica que cada empleado pueda imponer unilateralmente cualquier curso, entidad, horario o contenido a la Administración. La actividad debe relacionarse con las necesidades organizativas, las funciones, la carrera o la mejora profesional. La Administración programa, prioriza y financia dentro de sus disponibilidades, pero debe aplicar criterios objetivos, transparentes y no discriminatorios.

La expresión «preferentemente durante la jornada laboral» no significa que toda formación deba realizarse necesariamente dentro de ella. La naturaleza del curso, su modalidad, la organización del servicio y la regulación aplicable pueden justificar otras fórmulas. Sin embargo, la preferencia legal obliga a evitar que la actualización exigida por la propia Administración recaiga sistemáticamente sobre el tiempo personal.

Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y la promoción interna son materia de negociación colectiva según el artículo 37.1.f del TREBEP. Se negocian las líneas generales, prioridades, destinatarios, financiación y condiciones, sin que la representación sindical sustituya al órgano competente en la gestión de cada actividad o en la selección concreta del alumnado.

La Ley 5/2023 configura la formación de manera más avanzada. Su artículo 47 reconoce al personal, sin excepción, el derecho a actualizar y perfeccionar continuamente sus competencias para mejorar el desempeño y contribuir a su promoción. La Administración debe programar acciones de aprendizaje orientadas a la eficiencia, la calidad del servicio y el desarrollo profesional.

La programación debe considerar simultáneamente las necesidades de la organización y de las personas. No basta con elaborar un catálogo de cursos desconectado de los problemas reales. Deben detectarse brechas competenciales, cambios normativos, nuevas tecnologías, riesgos, necesidades de dirección, atención ciudadana, contratación, gestión presupuestaria, protección de datos o transformación de procedimientos.

La oferta, los contenidos, el profesorado y la selección de participantes no pueden incurrir en discriminación directa o indirecta. Debe garantizarse un adecuado equilibrio territorial y la igualdad de acceso. Esto es especialmente relevante en una Administración extensa, donde la concentración de actividades presenciales en una capital puede perjudicar al personal destinado en otras provincias o municipios.

La evaluación de la política formativa debe examinar racionalidad, eficacia, eficiencia e impacto. No basta con contar asistentes u horas impartidas. Debe comprobarse si el aprendizaje se transfirió al puesto, si redujo errores, mejoró tiempos de tramitación, aumentó la calidad, facilitó la digitalización o permitió asumir nuevas funciones. La formación pública es una inversión y debe generar valor organizativo.

El tiempo dedicado a la formación programada por la Administración conforme al artículo 47 se considera trabajo efectivo, pudiendo fijarse un horario. La norma andaluza garantiza además un número mínimo y máximo de horas anuales de formación en horario laboral, pendiente de la concreción correspondiente. La denegación de asistencia por la persona superior jerárquica debe ser motivada.

La motivación debe identificar las necesidades del servicio, la falta de relación con el puesto, la inexistencia de plazas u otra causa objetiva. Una fórmula estereotipada no permite controlar la decisión. Al mismo tiempo, el derecho a la formación debe ejercerse de buena fe: no puede utilizarse para desatender sistemáticamente el puesto ni para acumular actividades sin relación profesional.

La ley permite participar en formación durante determinados permisos por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, así como durante excedencias familiares e incapacidad temporal, cuando las circunstancias lo permitan. La participación es voluntaria y no puede perjudicar la finalidad protectora del permiso o la recuperación de la salud. También se reconoce preferencia temporal a quienes se reincorporan después de determinadas situaciones familiares.

Como deber, el personal tiene que participar, salvo causa justificada, en las actividades programadas cuando sean necesarias para adquirir las competencias propias de sus funciones o las exigidas por nuevas normas. Si se implanta una nueva aplicación corporativa, cambia la legislación contractual o se asignan responsabilidades de protección de datos, la Administración puede exigir la formación imprescindible.

La transferencia del conocimiento forma parte del deber. Quien recibe una formación especializada puede tener que compartir procedimientos, materiales o buenas prácticas con su unidad. La Administración debe evitar que el conocimiento crítico quede concentrado en una sola persona. Manuales, comunidades de práctica, tutorías y repositorios permiten convertir el aprendizaje individual en aprendizaje organizacional.

10. APRENDIZAJE PERMANENTE Y ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS

La Ley 5/2023 distingue tres conceptos relacionados. La formación es un proceso planificado para adquirir, retener y transferir competencias. El aprendizaje es el proceso individual de adquisición de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, ya sea mediante formación programada, autodesarrollo, diálogo, enseñanza o experiencia. La acreditación de competencias es el reconocimiento formal de que una persona posee una competencia o conjunto de competencias conforme a un esquema regulado.

La competencia es una realidad integrada. No equivale a conocer una norma ni a haber asistido a un curso. Comprende conocimientos, capacidad de aplicarlos, comportamiento profesional y valores. Por ejemplo, la competencia en contratación pública puede exigir conocer la LCSP, tramitar electrónicamente un expediente, identificar conflictos de intereses, redactar informes, planificar plazos y actuar con integridad.

La formación es una de las vías para adquirir competencias, pero no la única. También se aprende mediante experiencia, resolución de problemas, tutoría, participación en proyectos, movilidad, comunidades profesionales, análisis de errores, docencia o autoaprendizaje. El modelo reconoce así el valor del conocimiento tácito generado en el trabajo, siempre que pueda verificarse con métodos objetivos.

El aprendizaje permanente persigue mejorar la Administración y la prestación del servicio público. Sus objetivos comprenden la mejora de competencias generales y específicas, la implantación de nuevos sistemas de trabajo, la recualificación, la carrera profesional, el aprendizaje organizacional, la difusión del conocimiento y el enriquecimiento de los entornos de aprendizaje.

La recualificación resulta esencial cuando cambian las necesidades de la organización. La automatización de tareas, la administración electrónica, la inteligencia artificial, los nuevos modelos presupuestarios o la centralización de servicios pueden reducir unas funciones y crear otras. Antes de considerar excedentes determinados perfiles, la Administración debe valorar su adaptación mediante aprendizaje y desarrollo competencial.

La acreditación exige un esquema que determine qué competencia se reconoce, qué evidencias se admiten, quién evalúa, con qué estándares, durante cuánto tiempo conserva validez y cómo se actualiza. La mera certificación de asistencia acredita presencia, no necesariamente aprendizaje. Una evaluación positiva puede servir para acreditar competencias, pero debe medir resultados coherentes con la competencia declarada.

Los mapas de competencias describen las competencias generales y específicas necesarias para cuerpos, especialidades, áreas funcionales, puestos o niveles de responsabilidad. Permiten alinear selección, formación, provisión, carrera y evaluación. Si un puesto exige planificación estratégica, dirección de equipos, análisis jurídico y gestión presupuestaria, esas competencias deben reflejarse en su perfil y en los instrumentos utilizados para cubrirlo.

La acreditación puede influir en la provisión. El artículo 126 de la Ley 5/2023 permite valorar en el concurso general las competencias adquiridas y convenientemente acreditadas. En el concurso específico pueden evaluarse competencias relacionadas con el puesto mediante pruebas prácticas, memorias, entrevistas u otros instrumentos. Esto refuerza la conexión entre formación y carrera, pero exige sistemas transparentes para evitar ventajas arbitrarias.

También puede influir en la evaluación del desempeño y en la carrera horizontal. La actualización y perfeccionamiento de la cualificación forman parte de los criterios que pueden considerarse para valorar conducta profesional y rendimiento. No obstante, la formación no debe convertirse en una acumulación cuantitativa de diplomas. Debe examinarse su pertinencia, nivel, aprovechamiento y aplicación.

El Instituto Andaluz de Administración Pública ocupa una posición central en la formación, selección y acreditación. Puede organizar actividades, homologar formación, profesionalizar órganos selectivos, impulsar mapas de competencias y desarrollar procesos de acreditación. En materia de dirección pública profesional, la Ley 5/2023 le atribuye procesos abiertos de acreditación de competencias directivas.

Las modalidades de aprendizaje pueden ser presenciales, virtuales, mixtas, tutorizadas, colaborativas, prácticas o basadas en proyectos. La elección debe depender del objetivo. Un cambio legislativo puede abordarse mediante formación virtual; una habilidad directiva requiere práctica, observación y retroalimentación; una aplicación informática exige entornos de simulación. La tecnología es un medio, no un fin.

La evaluación debe diferenciar reacción, aprendizaje, transferencia e impacto. Que una actividad resulte satisfactoria no prueba que haya producido competencia. La evaluación inmediata puede medir conocimientos; la transferencia exige observar el desempeño posterior; el impacto examina mejoras en el servicio. En puestos sensibles también puede ser necesaria una reacreditación periódica.

La protección de datos debe respetarse en los expedientes formativos y competenciales. Las evaluaciones pueden contener información profesional sensible y no deben difundirse indiscriminadamente. El personal debe conocer las finalidades, criterios, efectos y vías de revisión. La transparencia del sistema resulta indispensable cuando la acreditación afecta a carrera, provisión o retribuciones.

11. PRINCIPIOS GENERALES DE LA PROVISIÓN DE PUESTOS

La provisión de puestos determina el destino concreto de quienes ya pertenecen a la función pública. Mientras que la selección compara aspirantes externos o internos para ingresar en un cuerpo, la provisión compara funcionarios de carrera que cumplen los requisitos de un puesto. Su resultado no crea normalmente una nueva relación de servicio, sino que modifica el destino dentro de la existente.

El artículo 78 del TREBEP exige que los puestos se provean mediante procedimientos basados en igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Los procedimientos ordinarios son el concurso y la libre designación con convocatoria pública. Las leyes de función pública pueden prever otros procedimientos para movilidad, permutas, salud, reingreso, cese, remoción o supresión de puestos.

La relación de puestos de trabajo determina la forma de provisión, los cuerpos o escalas que pueden ocupar el puesto, el nivel, los complementos, la localidad y los requisitos. La convocatoria no puede adjudicar un puesto a quien no cumpla las condiciones fijadas en la relación, salvo modificación previa conforme al procedimiento legal.

El concurso es el procedimiento normal porque se basa en una comparación objetiva de méritos y capacidades. La libre designación se reserva a puestos de especial responsabilidad o confianza y exige convocatoria pública. «Libre» no significa secreto, arbitrario ni ajeno a requisitos; se refiere al margen de apreciación de la idoneidad y al cese discrecional dentro de los límites jurídicos.

La Ley 5/2023 garantiza el derecho del personal funcionario al desempeño efectivo de las funciones propias del cargo, sin perjuicio de su adscripción a distintos puestos conforme a la carrera, los sistemas de provisión, las circunstancias personales protegidas y las necesidades justificadas del servicio. El funcionario es titular de una relación estatutaria y, cuando obtiene destino definitivo, de los derechos asociados al puesto en los términos legales, pero no posee un derecho absoluto a que la organización permanezca inalterada.

Los procedimientos ordinarios andaluces son el concurso general, el concurso específico y la libre designación con convocatoria pública. Los extraordinarios atienden a necesidades del servicio, urgencia, reestructuración o circunstancias personales: movilidad provisional, movilidad estructural, traslados forzosos, reasignación, adscripción provisional, permuta, movilidad funcional, movilidad interadministrativa, salud y violencia de género.

Las necesidades del servicio no constituyen una cláusula ilimitada. Deben ser reales, expresamente motivadas y aplicarse respetando cuerpo, especialidad, capacidad, retribuciones y garantías esenciales. Cuanto más intensa sea la afectación —por ejemplo, cambio definitivo de localidad— mayor debe ser la justificación y la atención a voluntariedad, conciliación e indemnizaciones.

Los criterios generales de provisión y movilidad son materia de negociación colectiva cuando afecten a condiciones de trabajo. No obstante, la potestad de organización permite a la Administración determinar estructuras, crear o suprimir puestos y distribuir efectivos dentro de la ley. Si las decisiones organizativas repercuten en condiciones negociables, deben negociarse esas consecuencias.

La provisión también se relaciona con la carrera profesional. Obtener puestos de mayor responsabilidad puede constituir carrera vertical. La experiencia, la posición en la carrera horizontal y las competencias acreditadas pueden ser méritos. Sin embargo, el derecho a la carrera no garantiza automáticamente un ascenso ni permite prescindir de la convocatoria competitiva.

Los puestos obtenidos por concurso presentan mayor estabilidad que los de libre designación, pero no son inamovibles. El funcionario puede ser removido por rendimiento insuficiente, falta de capacidad sobrevenida o alteración sustancial del puesto, con audiencia y resolución motivada. En la libre designación el cese es discrecional, aunque debe respetar las garantías posteriores de adscripción y no puede encubrir una finalidad ilegal.

La legislación andaluza impulsa la modalidad de concurso general abierto y permanente. Su finalidad es reducir la demora entre la aparición de vacantes y la adjudicación, favorecer la movilidad y evitar grandes convocatorias separadas por largos períodos. La agilidad debe convivir con publicidad, baremación objetiva, actualización de méritos, protección de datos y posibilidad de impugnación.

12. EL CONCURSO GENERAL Y EL CONCURSO ESPECÍFICO

El artículo 79 del TREBEP define el concurso como procedimiento normal de provisión. Consiste en valorar méritos y capacidades y, en su caso, aptitudes, mediante órganos colegiados de carácter técnico. La composición debe responder a profesionalidad, especialización, paridad, imparcialidad y objetividad.

La convocatoria identifica los puestos, requisitos y méritos. Solo pueden valorarse los méritos previstos, acreditados en plazo y relacionados con las características de los puestos. El baremo debe permitir una comparación objetiva. Si incluye conceptos abiertos, la convocatoria o el órgano técnico deben concretar criterios homogéneos antes de aplicarlos.

La Ley 5/2023 distingue concurso general y concurso específico. El concurso general valora méritos y capacidades comunes adecuados al puesto. Pueden incluirse experiencia, posición alcanzada en la carrera, competencias acreditadas, titulaciones, antigüedad y otros méritos relacionados con las características del destino.

La experiencia no debe reducirse necesariamente al número de años. Puede atender a funciones desempeñadas, áreas funcionales, responsabilidad o nivel competencial. La antigüedad reconoce tiempo de servicio, pero no puede absorber todo el baremo. Las titulaciones adicionales deben guardar relación con el puesto o con la mejora profesional prevista en las bases.

Las competencias acreditadas permiten valorar capacidades demostradas más allá de la asistencia a cursos. Para que esta valoración sea legítima debe existir un sistema accesible, objetivo y suficientemente implantado. La legislación transitoria evita aplicar evaluaciones competenciales cuando todavía no se han desarrollado los mapas o mecanismos necesarios.

El concurso general puede convocarse para la totalidad de vacantes, un ámbito o puestos concretos. No se incluyen puestos adscritos a funcionarios por razones de salud o violencia de género, pues su publicidad podría comprometer la protección y la estabilidad de las medidas adoptadas.

La Ley 5/2023 establece que el concurso general se tramitará preferentemente como concurso abierto y permanente. Existe una convocatoria única mantenida en el tiempo, abierta a quienes cumplan los requisitos. Cuando razones organizativas desaconsejen esta modalidad puede convocarse un concurso anual. El desarrollo se contiene en el Decreto 51/2025 y en la Orden de bases generales de 23 de mayo de 2025, con sus modificaciones posteriores.

El período mínimo de permanencia en un puesto obtenido por concurso general para participar en sucesivos concursos generales es de dos años. La permanencia proporciona estabilidad a las unidades y evita movimientos continuos inmediatamente después de cada adjudicación. Las excepciones deben apoyarse en la normativa, como supresión, remoción u otras circunstancias expresamente previstas.

El concurso específico se utiliza cuando la naturaleza del puesto requiere una valoración más intensa de aptitudes y capacidades singulares. Tiene dos fases. La fase general valora los méritos propios del concurso general. La fase específica puede incorporar pruebas prácticas, memorias, entrevistas, titulaciones o competencias relacionadas con el puesto.

La legislación andaluza asigna el cuarenta y cinco por ciento de la puntuación a la fase general y el cincuenta y cinco por ciento a la específica. La convocatoria debe describir el puesto, sus funciones, tareas y responsabilidades. Puede fijar una puntuación mínima para adjudicar; si nadie la alcanza, el puesto se declara desierto.

Para participar en determinados concursos específicos abiertos a funcionarios de otras Administraciones se exige la experiencia mínima prevista legalmente. El período mínimo de permanencia en un puesto obtenido por concurso específico para participar en otro concurso específico es de tres años. No debes trasladar automáticamente este plazo al concurso general.

La remoción de un puesto obtenido por concurso requiere audiencia y resolución motivada. Puede fundarse en cumplimiento inadecuado o rendimiento insuficiente no disciplinario, falta de capacidad sobrevenida, falta de adecuación o alteración sustancial del contenido del puesto. No es una sanción disciplinaria, aunque los hechos puedan, en otro caso, dar lugar a responsabilidad.

La remoción no extingue la condición de funcionario. La persona es adscrita provisionalmente a otro puesto conforme a las garantías de su carrera. La Administración debe evitar que la remoción se utilice para eludir un expediente disciplinario o como represalia. La causa debe estar acreditada y relacionarse con el desempeño o con una modificación objetiva.

En los desempates pueden establecerse criterios relacionados con conciliación, previa negociación y desarrollo reglamentario. También existen previsiones básicas específicas para víctimas del terrorismo. Los criterios deben publicarse y aplicarse en el orden fijado, sin introducir preferencias después de conocer el resultado.

13. LA LIBRE DESIGNACIÓN CON CONVOCATORIA PÚBLICA

La libre designación es un procedimiento ordinario de provisión reservado a puestos que exigen especial responsabilidad y confianza. El artículo 80 del TREBEP la define como la apreciación discrecional de la idoneidad de los candidatos por el órgano competente, en relación con los requisitos del puesto.

La expresión «libre designación» puede inducir a error. No es un nombramiento sin procedimiento. Exige convocatoria pública, cumplimiento de los requisitos, presentación de solicitudes, examen de las candidaturas y decisión del órgano competente. La discrecionalidad aparece al comparar la idoneidad, no al decidir quién puede participar ni al ignorar los requisitos.

Las leyes de función pública determinan qué puestos pueden cubrirse por este procedimiento. En Andalucía se aplica a puestos singularizados que lo tengan previsto legal o reglamentariamente o en la relación de puestos de trabajo. En todo caso, comprende puestos de especial responsabilidad, colaboración, disponibilidad o confianza personal para ejercer sus funciones.

El órgano competente puede recabar la intervención de especialistas para valorar la idoneidad. Esta posibilidad no transforma la libre designación en concurso ni obliga a una puntuación matemática, pero permite apoyar la decisión en análisis profesionales, entrevistas estructuradas o informes de competencias.

En la Administración de la Junta de Andalucía, la facultad de proveer estos puestos corresponde a las personas titulares de las consejerías y agencias del sector público andaluz en su ámbito. El nombramiento se realiza a propuesta motivada del centro, organismo u órgano al que se adscribe el puesto. Cuando proceda personal de otras Administraciones puede ser necesario informe del órgano central competente en Función Pública.

La convocatoria se publica en el BOJA. La Ley 5/2023 fija un plazo de presentación de solicitudes que no puede exceder de diez días hábiles desde el día siguiente a la publicación. El plazo máximo de resolución es de un mes desde el día siguiente a la finalización del plazo de solicitudes, ampliable motivadamente hasta otro mes.

La idoneidad puede comprender experiencia, conocimientos, competencias directivas, resultados anteriores, capacidad de coordinación, integridad, disponibilidad y adecuación al proyecto organizativo. Los elementos considerados deben guardar relación con el puesto. No pueden valorarse afinidades políticas, sindicales o personales ajenas a la confianza profesional legítimamente requerida.

El nombramiento debe respetar la interdicción de arbitrariedad. La jurisprudencia exige identificar las razones esenciales de la elección, especialmente cuando existe una pluralidad de candidatos que cumplen los requisitos. La motivación no tiene que reproducir un baremo de concurso, pero debe permitir comprender por qué la persona elegida se considera idónea.

El titular puede ser cesado discrecionalmente. El cese tampoco equivale a sanción ni implica pérdida de la condición funcionarial. La discrecionalidad permite modificar el equipo de confianza profesional, pero no ampara discriminación, represalia, desviación de poder o vulneración de derechos fundamentales. En esos casos el cese puede ser anulado.

Tras el cese debe asignarse un puesto conforme al sistema de carrera y a las garantías de la Administración correspondiente. La Ley 5/2023 regula la adscripción provisional y el tratamiento del personal procedente de otras Administraciones. Durante los períodos intermedios se mantiene la situación administrativa que proceda y deben respetarse las garantías retributivas y profesionales establecidas.

La confianza que justifica la libre designación es profesional e institucional, no una confianza privada ilimitada. El puesto continúa siendo público, sometido a objetividad, eficacia, legalidad e integridad. La persona nombrada no queda vinculada personalmente a quien la designó, sino al servicio de los intereses generales.

14. MOVILIDAD Y PROCEDIMIENTOS EXTRAORDINARIOS DE PROVISIÓN

La movilidad permite adaptar la distribución de efectivos a las necesidades organizativas y atender circunstancias profesionales o personales. Puede ser voluntaria o forzosa, provisional o definitiva, funcional, geográfica o interadministrativa. Cada modalidad tiene presupuesto, órgano, duración, efectos y garantías propios.

El artículo 81 del TREBEP autoriza a las Administraciones a establecer reglas de movilidad voluntaria y a trasladar motivadamente a sus funcionarios por necesidades de servicio o funcionales a unidades, departamentos u organismos distintos, respetando retribuciones y condiciones esenciales. La legislación de desarrollo concreta los límites y procedimientos.

La Ley 5/2023 enumera como procedimientos extraordinarios la movilidad voluntaria provisional, movilidad temporal y estructural, movilidad forzosa, reasignación de efectivos, adscripción provisional, permuta, movilidad funcional, movilidad entre Administraciones, movilidad por salud y movilidad por violencia de género.

14.1. Movilidad voluntaria provisional

Permite desempeñar temporalmente un puesto vacante a solicitud del funcionario y por necesidades de cobertura. Normalmente opera mediante comisión de servicios o figura equivalente. Se exige que la persona reúna los requisitos del puesto. Conserva la reserva del puesto de origen en los términos legales y percibe las retribuciones del puesto efectivamente desempeñado.

El destino provisional finaliza por cobertura definitiva, reincorporación del titular, renuncia aceptada, desaparición de la necesidad o rendimiento inadecuado acreditado mediante resolución motivada. Los puestos vacantes ocupados provisionalmente deben ofrecerse en los procedimientos ordinarios, evitando que la provisionalidad se eternice y sustituya al concurso.

14.2. Movilidad temporal y estructural

Puede acordarse durante reestructuraciones, traspasos de funciones o circunstancias excepcionales mientras se aprueban los instrumentos de ordenación. En Andalucía tiene, con carácter general, una duración de seis meses, prorrogable una sola vez por otro período igual, sin perjuicio de la continuación voluntaria cuando persistan los motivos conforme a la ley. Debe respetar los requisitos del puesto y, en lo posible, la localidad de origen.

14.3. Movilidad forzosa provisional

Se utiliza cuando existen necesidades de servicio o cargas de trabajo y no ha sido posible cubrir voluntariamente el puesto. Debe recaer sobre un puesto desocupado para el que la persona reúna los requisitos. La decisión ha de motivarse y respetar, salvo causa justificada, la localidad de origen. La Ley 5/2023 limita esta modalidad al ámbito provincial y, como regla, a seis meses.

La selección de la persona afectada no puede ser arbitraria. Deben aplicarse criterios objetivos, como menor impacto personal, voluntariedad previa, cargas familiares, discapacidad, distancia, experiencia, rotación o necesidades técnicas, conforme al desarrollo reglamentario y la negociación correspondiente.

14.4. Movilidad forzosa definitiva

La Administración puede trasladar motivadamente a funcionarios a otras unidades, consejerías u organismos por necesidades funcionales, respetando retribuciones, carácter de ocupación y condiciones esenciales. El órgano competente depende de si el traslado afecta a una o varias consejerías o agencias. La medida puede incluir la modificación de la adscripción del puesto.

Un traslado definitivo presenta una afectación más intensa y exige una motivación reforzada. La Administración debe demostrar la necesidad y la adecuación de la medida, valorar alternativas menos gravosas y respetar indemnizaciones y derechos de conciliación cuando procedan.

14.5. Reasignación de efectivos

Se aplica principalmente cuando un puesto es suprimido como consecuencia de un plan de ordenación de recursos humanos. El funcionario puede ser destinado definitivamente a otro puesto de su cuerpo y especialidad, respetando el tramo de carrera consolidado. Se aplican criterios objetivos relacionados con capacidades, aptitudes, formación y experiencia.

Si la reasignación implica cambio de residencia, debe darse prioridad a la voluntariedad. Los traslados forzosos generan las indemnizaciones reglamentarias. La reasignación no es una sanción, sino una medida de planificación; por ello no puede seleccionarse a una persona por razones disciplinarias encubiertas.

14.6. Adscripción provisional

La adscripción provisional tiene lugar tras la remoción de un puesto obtenido por concurso, el cese en libre designación, el reingreso sin reserva u otros supuestos legales. Mantiene al funcionario en servicio activo mientras obtiene destino definitivo. Se procura respetar cuerpo, especialidad, carrera y localidad.

El personal adscrito provisionalmente está obligado a participar en determinados concursos dentro de los plazos y ámbitos establecidos. La falta de participación puede producir las consecuencias previstas reglamentariamente. Esta obligación evita que una solución temporal se convierta en una ocupación indefinida al margen de los procedimientos ordinarios.

14.7. Permuta

La permuta es el intercambio voluntario de destinos entre funcionarios que reúnen condiciones equivalentes. Requiere autorización administrativa e informes de personal. No puede implicar modificación de las condiciones retributivas o profesionales. La voluntad de los interesados es necesaria, pero no suficiente: la Administración debe comprobar que no se perjudica el servicio.

14.8. Movilidad funcional

La atribución temporal de funciones permite asignar tareas propias del cuerpo que no estén específicamente atribuidas o que no puedan ser atendidas por sobrecarga o razones coyunturales. No supone necesariamente cambio de puesto. El funcionario mantiene las retribuciones del puesto de pertenencia y puede percibir indemnizaciones por razón del servicio.

En Andalucía la asignación temporal de funciones tiene como regla una duración máxima de seis meses, prorrogable otros seis mediante resolución motivada, con posible continuación voluntaria si persiste la necesidad. No puede utilizarse para encomendar permanentemente funciones de otro cuerpo ni para eludir la creación o provisión de puestos.

14.9. Movilidad por salud y violencia

La movilidad por razones de salud protege al funcionario cuando su puesto o localidad resultan incompatibles con su situación o con la rehabilitación. Requiere informes técnicos y un puesto adecuado. Debe respetarse la confidencialidad, evitando que la convocatoria ordinaria revele información de salud.

Las funcionarias víctimas de violencia de género o violencia sexual tienen derecho a medidas de traslado que hagan efectiva su protección y asistencia. La consideración de vacante necesaria, la reserva, la confidencialidad y la duración se regulan en el artículo 82 del TREBEP y en la legislación de desarrollo. También existen previsiones para víctimas del terrorismo y personas amenazadas.

15. MOVILIDAD ENTRE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

La movilidad interadministrativa permite que funcionarios de carrera obtengan destino en una Administración distinta de la de origen. Su finalidad es aprovechar mejor los recursos humanos, facilitar la carrera y favorecer la cooperación. El artículo 84 del TREBEP ordena a la Administración General del Estado, comunidades autónomas y entidades locales establecer medidas, preferentemente mediante convenios de Conferencia Sectorial u otros instrumentos.

La movilidad exige homologar cuerpos, escalas, funciones, grupos, titulaciones y sistemas de carrera. No basta con que dos puestos tengan denominaciones parecidas. Los instrumentos de colaboración deben establecer equivalencias, requisitos, efectos retributivos, integración, situaciones administrativas y derechos de retorno.

Un puesto puede estar abierto a funcionarios de otras Administraciones si así lo establece la relación de puestos y la convocatoria. La participación puede producirse mediante concurso o libre designación. La persona debe cumplir los requisitos y competir en condiciones de igualdad. La apertura interadministrativa no permite rebajar la cualificación ni reservar informalmente el puesto.

El funcionario que obtiene destino en otra Administración mediante procedimientos de movilidad queda, respecto de la Administración de origen, en situación de servicio en otras Administraciones públicas. Esta situación se regula en los artículos 85 y 88 del TREBEP. No se trata de excedencia voluntaria, servicios especiales ni suspensión.

En la Administración de destino se aplica, con carácter general, su legislación de función pública. El funcionario conserva su condición en la Administración de origen y los derechos reconocidos por el TREBEP. El tiempo de servicio se computa a efectos profesionales en los términos básicos y de desarrollo. Si se integra como personal propio por disposición legal, se mantiene en la situación prevista respecto del origen.

Cuando cesa en un puesto obtenido en otra Administración, el funcionario debe solicitar el reingreso a la de origen dentro del plazo aplicable si no obtiene otro destino. La falta de solicitud puede determinar la declaración de excedencia voluntaria por interés particular. Por ello, el cese exige controlar inmediatamente plazos, órgano competente y documentación.

La Ley 5/2023 regula la movilidad entre la Junta de Andalucía y otras Administraciones y la comisión de servicios interadministrativa. Esta última es voluntaria y permite prestar temporalmente servicios en otra Administración, previo acuerdo entre ambas y aceptación de la persona interesada.

La comisión interadministrativa puede autorizarse para programas, trabajos determinados u otras causas justificadas. Su duración máxima inicial es de un año, prorrogable anualmente hasta un máximo de cuatro años. La reserva del puesto de origen presenta condiciones específicas: con carácter general se vincula al puesto obtenido por concurso general y a una duración no superior a un año, salvo autorización por interés público.

Las retribuciones se satisfacen por la Administración en la que se prestan efectivamente los servicios. Los servicios pueden computarse en la Administración de origen en los términos legales. La comisión finaliza por expiración del plazo o decisión expresa de cualquiera de las Administraciones afectadas.

La comisión de servicios no equivale a obtener destino definitivo. Mantiene la pertenencia y la situación de servicio activo en la Administración de origen según su régimen. El concurso o la libre designación interadministrativos, en cambio, pueden determinar la situación de servicio en otras Administraciones públicas.

Los funcionarios transferidos se integran plenamente en la organización de destino, respetándose el grupo o subgrupo y los derechos económicos inherentes a su posición de carrera. Mantienen los derechos reconocidos en la Administración de origen conforme a los acuerdos y normas de transferencia. La Administración de origen debe reconocer los progresos profesionales obtenidos en destino de acuerdo con los convenios y mecanismos de cooperación.

La movilidad geográfica de víctimas de violencia de género recibe especial consideración en los acuerdos interadministrativos. La protección efectiva puede exigir rapidez, confidencialidad y excepción a reglas ordinarias. La información sobre el destino no debe difundirse de forma que comprometa la seguridad.

16. APLICACIÓN PRÁCTICA, DISTINCIONES Y PREGUNTAS DE EXAMEN

El contenido del tema se refiere al personal funcionario, pero el opositor a TFA Administración General del SAS debe saber trasladarlo correctamente al entorno sanitario. En un mismo centro pueden prestar servicios personal estatutario, funcionario y laboral. La denominación funcional de una tarea no determina por sí sola el régimen jurídico. Antes de aplicar una norma de acceso o provisión hay que identificar la clase de personal y el vínculo.

Las plazas básicas de las categorías propias del SAS se cubren normalmente conforme al Estatuto Marco y a la normativa sanitaria. Sus sistemas de selección, concursos de traslados, movilidad interna, comisiones de servicio y promoción interna temporal se estudian en otros temas. No debe aplicarse directamente a una plaza estatutaria el concurso general abierto y permanente de la Administración General de la Junta.

La Ley 5/2023 y el Decreto 51/2025 son especialmente relevantes para funcionarios destinados en consejerías, delegaciones y agencias administrativas. En el SAS pueden resultar útiles como referencia del sistema andaluz y para el personal funcionario incluido en su ámbito, pero no desplazan el régimen estatutario específico.

En la gestión de recursos humanos, un TFA debe diferenciar varios expedientes. Una convocatoria de acceso selecciona nuevo personal; una convocatoria de promoción interna selecciona personal para otro cuerpo; un concurso de provisión asigna puestos; una comisión de servicios cubre temporalmente una necesidad; una adscripción provisional resuelve una situación transitoria; una atribución temporal de funciones altera tareas sin cambiar necesariamente el puesto.

Las aplicaciones corporativas deben reflejar estas diferencias. No es correcto registrar una comisión de servicios como destino definitivo ni una atribución de funciones como cambio de cuerpo. Cada figura produce efectos distintos sobre reserva, retribuciones, antigüedad, carrera, evaluación y cese. Un error de codificación puede afectar a nóminas, derechos de participación y futuras convocatorias.

La formación también exige una gestión rigurosa. Debe distinguirse asistencia, aprovechamiento, homologación y acreditación de competencias. El expediente debe identificar entidad organizadora, duración, modalidad, contenido, evaluación y relación con el puesto. Si la formación se valora en un concurso, los criterios deben coincidir con las bases y evitar duplicidades.

La Administración debe planificar formación obligatoria cuando implanta una norma o sistema nuevo. En un hospital o servicio central pueden ser necesarias actividades sobre contratación, protección de datos, seguridad de la información, gestión presupuestaria, prevención de riesgos o aplicaciones corporativas. Exigir resultados sin proporcionar capacitación puede comprometer la eficacia y la responsabilidad organizativa.

Los mapas de competencias pueden ayudar a identificar qué necesita cada puesto TFA: análisis jurídico, planificación, contratación, presupuestos, dirección de proyectos, negociación, evaluación de políticas, gestión de equipos, comunicación y competencia digital. La selección inicial no garantiza que todas esas capacidades permanezcan actualizadas durante décadas; de ahí el aprendizaje permanente.

En la convocatoria de 2025, otra pregunta planteó qué materia no estaba excluida de negociación. La respuesta fue los criterios generales sobre ofertas de empleo público. La trampa consistía en mezclarlos con las condiciones del personal directivo, los poderes jerárquicos y la determinación concreta de los procedimientos de acceso, que sí aparecen entre las exclusiones del artículo 37.2.

Otra trampa consiste en afirmar que libre designación equivale a libre nombramiento sin publicidad. El TREBEP siempre utiliza la expresión «libre designación con convocatoria pública». La convocatoria delimita quién puede participar y qué requisitos debe reunir; la discrecionalidad opera después al apreciar idoneidad.

En el concurso, el órgano de valoración es colegiado y técnico. En la selección de ingreso también lo es el tribunal. Sin embargo, no deben confundirse ambos órganos. El órgano selectivo determina quién accede al cuerpo; la comisión de valoración de un concurso compara funcionarios que ya pertenecen a la Administración.

Las reclamaciones deben examinar la naturaleza del acto. En un proceso selectivo pueden discutirse preguntas, corrección, exclusiones o requisitos. En provisión se discute la valoración de méritos, el cumplimiento de requisitos, la motivación de una libre designación o la legalidad de una remoción. El expediente debe conservar toda la trazabilidad para permitir revisión.

La movilidad por necesidades del servicio requiere motivación. No es suficiente escribir «por necesidades del servicio» sin describirlas. Deben constar carga de trabajo, vacante, imposibilidad de cobertura voluntaria, duración, puesto de origen y destino, requisitos, criterios de elección y garantías. La motivación protege al funcionario y a la Administración.

En materia de protección de datos, las listas de procesos selectivos y concursos deben publicar solo los datos necesarios. La publicidad no justifica difundir DNI completos, domicilios, teléfonos, información de salud o causas de protección. Los destinos de víctimas de violencia requieren confidencialidad reforzada.

Las normas de 2025 y 2026 impulsan la tramitación electrónica y los concursos abiertos y permanentes. El TFA debe verificar solicitudes, méritos interoperables, subsanaciones, cierres periódicos, adjudicaciones y notificaciones. La automatización puede facilitar la baremación, pero los criterios jurídicos deben estar definidos, ser auditables y permitir revisión humana.

Finalmente, recuerda la frontera entre movilidad y situación administrativa. Un cambio temporal dentro de la misma Administración puede mantener el servicio activo. Obtener destino en otra Administración mediante concurso o libre designación conduce, respecto del origen, al servicio en otras Administraciones públicas. La calificación jurídica determina reingreso, reserva, carrera y cese.

17. MAPA CONCEPTUAL

18. CONCLUSIONES E IDEAS CLAVE

El sistema de empleo público pretende seleccionar a las personas más adecuadas, mantener actualizadas sus competencias y asignarlas a los puestos en los que puedan prestar un servicio eficaz. Acceso, formación y provisión forman parte de una misma política de recursos humanos, pero tienen procedimientos y efectos jurídicos diferentes.

El acceso está presidido por igualdad, mérito y capacidad. Los principios complementarios del artículo 55 del TREBEP garantizan publicidad, transparencia, imparcialidad, profesionalidad, independencia técnica, adecuación de las pruebas y agilidad. Las bases de la convocatoria son vinculantes y no pueden alterarse durante el proceso para favorecer o perjudicar a participantes.

Los requisitos generales son nacionalidad con las excepciones europeas, capacidad funcional, edad mínima de dieciséis años, ausencia de separación o inhabilitación incompatible y titulación. Pueden establecerse requisitos específicos si son objetivos, generales y proporcionados. La discapacidad obliga a reserva de plazas y ajustes razonables, no permite reducir el nivel exigible ni excluir automáticamente.

Los órganos de selección son colegiados, profesionales e imparciales. No pueden integrarlos personal político, funcionarios interinos ni personal eventual. Sus miembros actúan individualmente, no en representación sindical o corporativa. La discrecionalidad técnica protege su juicio especializado, pero no la arbitrariedad ni el incumplimiento de las bases.

Los sistemas ordinarios de selección de funcionarios son oposición y concurso-oposición. El concurso puro es excepcional y requiere ley. Los méritos del concurso-oposición deben tener una puntuación proporcionada que no determine por sí sola el resultado. Las pruebas deben relacionarse con las tareas reales.

La formación es simultáneamente derecho y deber. El personal tiene derecho a actualizarse y la obligación de mantener su cualificación y participar en actividades necesarias. La Ley 5/2023 supera la visión basada en cursos y establece un modelo de aprendizaje permanente, transferencia del conocimiento y acreditación de competencias.

La acreditación reconoce formalmente competencias integradas por conocimientos, habilidades, actitudes y valores. Puede repercutir en selección, provisión, carrera y evaluación, pero necesita mapas, estándares, evaluadores y procedimientos objetivos. No es equivalente a un certificado de asistencia.

La provisión ordinaria se realiza mediante concurso y libre designación con convocatoria pública. El concurso es el procedimiento normal. En Andalucía se diferencia el concurso general, preferentemente abierto y permanente, del concurso específico en dos fases. La libre designación se reserva a puestos de responsabilidad y confianza profesional.

La movilidad puede responder a voluntad del funcionario, necesidades del servicio, reestructuración, salud, violencia o cooperación interadministrativa. Cada modalidad debe aplicarse con motivación, proporcionalidad y respeto a cuerpo, especialidad, carrera, retribuciones y condiciones esenciales.

Cuando un funcionario obtiene destino en otra Administración mediante concurso o libre designación queda, respecto de la Administración de origen, en situación de servicio en otras Administraciones públicas. No debe confundirse con la comisión interadministrativa, que es temporal, voluntaria y requiere acuerdo.