📚 INTRODUCCIÓN Y CONTEXTUALIZACIÓN NORMATIVA

El régimen disciplinario del personal estatutario de los servicios de salud constituye uno de los pilares fundamentales en la gestión de recursos humanos del Sistema Nacional de Salud, configurándose como un instrumento esencial para garantizar el correcto funcionamiento de los servicios sanitarios y el cumplimiento de las obligaciones profesionales.

Este régimen encuentra su fundamento normativo principal en el Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, aprobado por la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, que dedica su Capítulo XII (artículos 70 a 75) a la regulación de esta materia, estableciendo los principios generales, la tipificación de las faltas, las sanciones correspondientes, así como el procedimiento para su imposición.

Esta normativa básica se complementa, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía, con diversas disposiciones específicas, entre las que destacan:

• La Ley 2/1998, de 15 de junio, de Salud de Andalucía, que establece el marco general de actuación del sistema sanitario público andaluz.
• El Decreto 136/2001, de 12 de junio, por el que se regulan los sistemas de selección del personal estatutario y de provisión de plazas básicas en los Centros Sanitarios del Servicio Andaluz de Salud.
• El Decreto 156/2024, de 26 de marzo, por el que se define la organización y funcionamiento de la potestad disciplinaria en el Servicio Andaluz de Salud.
• El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que resulta de aplicación supletoria en algunos aspectos del régimen disciplinario.
• La Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, y la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, que establecen el marco procedimental general aplicable.

El régimen disciplinario se configura como un sistema de garantías que persigue un doble objetivo: por un lado, asegurar el correcto funcionamiento de los servicios sanitarios públicos, y por otro, proteger los derechos del personal estatutario frente a posibles actuaciones arbitrarias de la Administración, todo ello en el marco de los principios constitucionales de legalidad, tipicidad, irretroactividad, proporcionalidad, presunción de inocencia y non bis in idem.

🔬 EXPOSICIÓN GENERAL: EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO DEL PERSONAL ESTATUTARIO EN EL MARCO DEL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD

1. CONCEPTO Y PRINCIPIOS RECTORES DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

1.1. Concepto y naturaleza jurídica

El régimen disciplinario del personal estatutario puede definirse como el conjunto de normas que regulan las infracciones o incumplimientos de los deberes profesionales, las sanciones correspondientes y el procedimiento para su imposición, constituyendo una manifestación de la potestad sancionadora de la Administración en el ámbito de las relaciones de servicio con su personal.

Esta potestad disciplinaria tiene naturaleza administrativa y se integra en la relación estatutaria que vincula al profesional con el servicio de salud, diferenciándose de otras manifestaciones del ius puniendi del Estado, como la potestad sancionadora general o la potestad penal.

1.2. Principios rectores

La potestad disciplinaria se encuentra sometida a una serie de principios fundamentales que garantizan su ejercicio conforme a Derecho:

• Principio de legalidad: Recogido en el artículo 25 de la Constitución Española y en el artículo 70.1 de la Ley 55/2003, implica que nadie puede ser sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan falta disciplinaria según la legislación vigente.
• Principio de tipicidad: Exige una predeterminación normativa de las conductas ilícitas y de las sanciones correspondientes, con la suficiente precisión para permitir prever las consecuencias de los propios actos.
• Principio de irretroactividad: Las disposiciones sancionadoras no favorables no podrán aplicarse retroactivamente, mientras que las favorables sí tendrán efecto retroactivo.
• Principio de proporcionalidad: Recogido expresamente en el artículo 73.1 de la Ley 55/2003, establece que debe existir una adecuación entre la gravedad del hecho constitutivo de la infracción y la sanción aplicada.
• Principio de culpabilidad: Exige la concurrencia de dolo o culpa en la conducta sancionable, excluyendo la responsabilidad objetiva.
• Principio de presunción de inocencia: Consagrado en el artículo 24.2 de la Constitución Española, implica que toda persona acusada de una infracción se presume inocente mientras no se demuestre lo contrario.
• Principio non bis in idem: Impide la imposición de una doble sanción (administrativa y penal) en los casos en que se aprecie identidad de sujeto, hecho y fundamento.

2. MARCO NORMATIVO DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

2.1. Normativa estatal básica

La regulación básica del régimen disciplinario del personal estatutario se encuentra en:

• Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud (Capítulo XII, artículos 70 a 75).
• Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Título VII, artículos 93 a 98), que resulta de aplicación supletoria.
• Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, que establece las reglas generales del procedimiento administrativo aplicables al procedimiento disciplinario.
• Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público (Capítulo III del Título Preliminar, artículos 25 a 31), que regula los principios de la potestad sancionadora.

2.2. Normativa autonómica andaluza

En el ámbito específico de Andalucía, destacan:

• Decreto 156/2024, de 26 de marzo, por el que se define la organización y funcionamiento de la potestad disciplinaria en el Servicio Andaluz de Salud, que actualiza la regulación anterior y establece los órganos competentes y procedimientos específicos.
• Resolución de la Dirección Gerencia del SAS de 30 de abril de 2024, por la que se aprueba el protocolo de actuación ante situaciones que puedan dar lugar a responsabilidad disciplinaria en los centros e instituciones del Servicio Andaluz de Salud.

2.3. Relación con otros regímenes disciplinarios

El régimen disciplinario del personal estatutario debe coordinarse con otros regímenes disciplinarios que pueden resultar aplicables:

• Régimen disciplinario profesional: Ejercido por los Colegios Profesionales sobre sus colegiados, conforme a sus respectivos Estatutos y normas deontológicas.
• Régimen de responsabilidad patrimonial: Regulado en la Ley 40/2015, que puede concurrir con la responsabilidad disciplinaria.
• Régimen de responsabilidad penal: Cuando los hechos pudieran ser constitutivos de delito, lo que puede determinar la suspensión del procedimiento disciplinario hasta la conclusión del proceso penal.

3. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

3.1. Ámbito subjetivo

El régimen disciplinario establecido en la Ley 55/2003 y desarrollado por la normativa autonómica se aplica a todo el personal estatutario de los servicios de salud, independientemente de su vínculo (fijo o temporal) y de su categoría profesional.

En el caso del Servicio Andaluz de Salud, según lo establecido en el artículo 3 del Decreto 156/2024, el régimen disciplinario se aplica a:

• Personal estatutario fijo.
• Personal estatutario temporal (interino, eventual o de sustitución).
• Personal funcionario y laboral que preste servicios en los centros e instituciones del SAS, con las particularidades derivadas de su normativa específica.

3.2. Ámbito objetivo

La potestad disciplinaria se ejerce sobre las conductas o hechos que supongan un incumplimiento de los deberes y obligaciones del personal estatutario, siempre que tales conductas se encuentren tipificadas como faltas disciplinarias.

El ámbito objetivo incluye tanto las acciones u omisiones realizadas durante el desempeño de las funciones profesionales como aquellas que, aun realizadas fuera del servicio, afecten al ejercicio de la profesión o a la imagen y funcionamiento del servicio de salud.

🔹 DESARROLLO DEL TEMA: EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO DEL PERSONAL ESTATUTARIO DEL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD

1. TIPOLOGÍA DE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS

El Estatuto Marco del Personal Estatutario establece una clasificación tripartita de las faltas disciplinarias, atendiendo a su gravedad, en el artículo 72:

1.1. Faltas muy graves

Son las infracciones que suponen un incumplimiento muy grave de los deberes profesionales, y se encuentran taxativamente enumeradas en el artículo 72.2 de la Ley 55/2003. Entre ellas destacan:

• El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución o al Estatuto de Autonomía en el ejercicio de sus funciones.
• Toda actuación que suponga discriminación por razones de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas.
• La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos.
• La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.
• La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o provoque su difusión o conocimiento indebido.
• El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes a su categoría o de las normales encomendadas.
• La violación de la imparcialidad utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.
• La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico.
• La prevalencia de la condición de personal estatutario para obtener un beneficio indebido para sí o para un tercero.
• Los actos que impidan el ejercicio de los derechos fundamentales, de las libertades públicas y de los derechos sindicales.
• La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.
• El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales establecidos en caso de huelga.
• El acoso sexual y laboral.
• La exigencia de cualquier tipo de compensación por los servicios prestados a los usuarios del sistema sanitario.
• La realización de actuaciones manifiestamente ilegales en el desempeño de sus funciones.
• El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades, cuando suponga el mantenimiento de una situación de incompatibilidad.
• La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes Generales y de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.
• El acoso laboral.
• La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
• La agresión grave a cualquier persona con la que se relacionen en el ejercicio de sus funciones.
• El consumo de sustancias prohibidas con repercusión en el desempeño del servicio.
• La alteración o falsificación de documentos relacionados con la actividad asistencial o administrativa.

1.2. Faltas graves

Son aquellas que, sin alcanzar la gravedad de las anteriores, suponen un incumplimiento importante de los deberes profesionales. Se recogen en el artículo 72.3 de la Ley 55/2003, e incluyen:

• La falta de obediencia debida a los superiores.
• El abuso de autoridad en el ejercicio de sus funciones.
• El incumplimiento de sus funciones o de las normas reguladoras del funcionamiento de los servicios cuando no constituya falta muy grave.
• La grave desconsideración con los superiores, compañeros, subordinados o usuarios.
• El acoso sexual o laboral cuando no constituya falta muy grave.
• El desempeño de funciones correspondientes a otro nombramiento dentro de los mismos servicios de salud.
• No atender los servicios mínimos establecidos en caso de huelga, cuando no constituya falta muy grave.
• El incumplimiento de la obligación de comunicar las incompatibilidades o las que sean legalmente incompatibles, cuando no suponga mantenimiento de una situación de incompatibilidad.
• La utilización indebida de datos personales de los profesionales o de los usuarios.
• La negligencia en la utilización de los medios a su disposición cuando cause perjuicio grave o daño a la Administración o a los ciudadanos.
• La aceptación de cualquier tipo de contraprestación por los servicios prestados a los usuarios de los servicios de salud.
• La grave perturbación del normal funcionamiento del centro o institución sanitaria.
• El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades.
• El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado suponga más de 20 horas al mes.
• Las conductas lesivas de los derechos de los particulares en la relación con los servicios de salud, así como las ofensas a sus familiares o acompañantes.
• Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos de la jornada de trabajo.
• El incumplimiento de las disposiciones en materia de ausencias al trabajo o de petición de permisos y licencias.
• El uso o consumo de sustancias prohibidas o ilegales durante el servicio.

1.3. Faltas leves

Son las infracciones menos graves, pero que igualmente suponen un incumplimiento de los deberes profesionales. Se encuentran definidas en el artículo 72.4 de la Ley 55/2003:

• El incumplimiento injustificado del horario o jornada de trabajo que, acumulado, no suponga más de 20 horas al mes.
• La falta de asistencia injustificada a una sola jornada.
• La incorrección con los superiores, compañeros, subordinados o usuarios.
• El descuido o negligencia en el cumplimiento de funciones.
• El incumplimiento de los deberes y obligaciones del personal estatutario, siempre que no constituya falta grave o muy grave.

1.4. Particularidades en el Servicio Andaluz de Salud

El Decreto 156/2024 del SAS ha introducido algunas especificaciones adicionales para determinadas faltas, con el fin de adaptar la tipificación estatal a las particularidades del sistema sanitario andaluz:

• Uso indebido de los sistemas informáticos: Se especifica como falta grave el uso no autorizado o para fines particulares de los sistemas de información del SAS, especialmente cuando se accede a información clínica de pacientes sin vinculación asistencial.
• Incumplimiento protocolos COVID: Se mantiene como falta grave el incumplimiento de los protocolos sanitarios establecidos para situaciones epidemiológicas especiales.
• Agresiones verbales: Se tipifica como falta grave las agresiones verbales a compañeros o usuarios cuando, sin constituir falta muy grave, supongan una alteración significativa del clima laboral o de la atención sanitaria.

2. SANCIONES DISCIPLINARIAS

2.1. Tipos de sanciones

El artículo 73 de la Ley 55/2003 establece las sanciones que pueden imponerse al personal estatutario, en función de la gravedad de la falta cometida:

2.1.1. Por faltas muy graves

• Separación del servicio: Supone la pérdida de la condición de personal estatutario y la imposibilidad de un nuevo ingreso en cualquier servicio de salud durante un período de 6 años. Es la sanción más grave y comporta la expulsión definitiva del servicio de salud.
• Traslado forzoso con cambio de localidad: Implica el desplazamiento obligatorio a otro centro de trabajo situado en distinta localidad, sin posibilidad de participar en procedimientos de movilidad voluntaria durante un período de 1 a 3 años.
• Suspensión de funciones: Conlleva la inhabilitación para el ejercicio de las funciones propias del puesto durante el tiempo que dure la suspensión, que puede oscilar entre 2 y 6 años.

2.1.2. Por faltas graves

• Traslado forzoso sin cambio de localidad: Supone el desplazamiento obligatorio a otro centro de trabajo situado en la misma localidad, sin posibilidad de participar en procedimientos de movilidad voluntaria durante un período de hasta 1 año.
• Suspensión de funciones: En este caso, la suspensión puede durar entre 1 mes y 2 años.
• Demérito: Consiste en la penalización a efectos de carrera profesional, promoción o movilidad voluntaria, por un período entre 2 y 4 años.

2.1.3. Por faltas leves

• Apercibimiento: Es la sanción más leve, consistente en una amonestación por escrito que constará en el expediente personal.
• Suspensión de funciones: Por un período máximo de 15 días.

2.2. Criterios de graduación de las sanciones

Para determinar la sanción concreta que debe imponerse dentro del abanico de posibilidades previsto para cada tipo de falta, el artículo 73.1 de la Ley 55/2003 establece que deberán tenerse en cuenta los siguientes criterios:

• El grado de intencionalidad, negligencia o descuido: Se valora si la conducta fue deliberada o imprudente.
• El daño al interés público: Se considera la repercusión negativa sobre el servicio público sanitario.
• El descrédito para la imagen pública del servicio de salud: Se evalúa el impacto sobre la percepción social de la institución.
• El perjuicio causado a la Administración o a los ciudadanos: Se tiene en cuenta los daños materiales o morales producidos.
• La reincidencia: Entendida como la comisión de una nueva falta de la misma categoría en el plazo de un año desde la sanción anterior.
• El grado de participación: Se valora si el sujeto es autor principal, cómplice o encubridor.

2.3. Efectos de las sanciones

Las sanciones disciplinarias producen diversos efectos en la situación profesional del personal estatutario:

• Efectos retributivos: La suspensión de funciones conlleva la pérdida de retribuciones durante el período de sanción.
• Efectos en la carrera profesional: El demérito supone una penalización en la promoción profesional, y las sanciones por faltas graves y muy graves pueden tener consecuencias en los baremos de selección y provisión.
• Efectos en los trienios: El tiempo de suspensión de funciones no computa a efectos de antigüedad.
• Efectos en las situaciones administrativas: La imposición de suspensión de funciones de larga duración puede dar lugar a una situación administrativa específica.
• Anotación en el expediente personal: Todas las sanciones se anotan en el expediente del profesional, aunque pueden ser canceladas transcurrido cierto tiempo.

3. PRESCRIPCIÓN DE FALTAS Y SANCIONES

La prescripción es una institución jurídica que establece límites temporales para el ejercicio de la potestad disciplinaria, tanto en relación con la posibilidad de perseguir las faltas cometidas (prescripción de las faltas) como respecto a la ejecución de las sanciones impuestas (prescripción de las sanciones).

3.1. Prescripción de las faltas

Según el artículo 72.6 de la Ley 55/2003, las faltas disciplinarias prescriben en los siguientes plazos:

• Faltas muy graves: A los 4 años desde su comisión.
• Faltas graves: A los 2 años desde su comisión.
• Faltas leves: A los 6 meses desde su comisión.

El cómputo del plazo de prescripción se inicia desde que la falta se hubiera cometido o desde que cese su comisión cuando se trate de faltas continuadas. Según el artículo 12 del Decreto 156/2024 del SAS:

• Faltas instantáneas: El plazo comienza a computarse desde el día en que la falta se hubiese cometido.
• Faltas continuadas: El plazo se inicia desde que cesa la conducta infractora.
• Faltas permanentes: El plazo comienza cuando se elimina la situación ilícita.
• Faltas ocultas: El plazo se computa desde que la Administración tiene conocimiento de los hechos.

La prescripción se interrumpe por la iniciación, con conocimiento del interesado, del procedimiento disciplinario, reanudándose el cómputo si el expediente permaneciese paralizado durante más de seis meses por causa no imputable al interesado.

3.2. Prescripción de las sanciones

De acuerdo con el artículo 73.4 de la Ley 55/2003, las sanciones impuestas prescribirán en los siguientes plazos:

• Sanciones por faltas muy graves: A los 4 años desde la firmeza de la resolución sancionadora.
• Sanciones por faltas graves: A los 2 años desde la firmeza de la resolución sancionadora.
• Sanciones por faltas leves: Al año desde la firmeza de la resolución sancionadora.

El plazo de prescripción comienza a computarse desde el día siguiente a aquel en que adquiera firmeza la resolución por la que se impone la sanción o desde que se quebrantase el cumplimiento de la sanción si hubiera comenzado.

La prescripción de las sanciones se interrumpe por la iniciación, con conocimiento del interesado, del procedimiento de ejecución, reanudándose el cómputo si este permanece paralizado durante más de un mes por causa no imputable al sancionado.

4. CANCELACIÓN DE LAS SANCIONES

4.1. Concepto y efectos

La cancelación es una institución que permite eliminar del expediente del profesional la anotación de sanciones impuestas, una vez transcurrido cierto tiempo desde su cumplimiento, lo que supone una forma de rehabilitación administrativa.

Los efectos de la cancelación son:

• Eliminación de la anotación de la sanción del expediente personal.
• Anulación de los efectos perjudiciales de la sanción para futuros procesos selectivos o de provisión.
• Eliminación de la consideración de reincidencia en caso de nuevas infracciones.

4.2. Plazos y procedimiento

Según el artículo 73.6 de la Ley 55/2003, complementado por el artículo 15 del Decreto 156/2024 del SAS, las anotaciones de sanciones se cancelarán de oficio en los siguientes plazos:

• Sanciones por faltas muy graves: A los 6 años.
• Sanciones por faltas graves: A los 3 años.
• Sanciones por faltas leves: Al año.

Estos plazos se computan desde el cumplimiento de la sanción.

El procedimiento para la cancelación es el siguiente:

1. Transcurrido el plazo correspondiente, la cancelación se produce de oficio, sin necesidad de solicitud del interesado.
2. La Dirección de Recursos Humanos del centro revisa periódicamente los expedientes para proceder a las cancelaciones que correspondan.
3. Se dicta resolución declarando la cancelación y ordenando la eliminación de la anotación.
4. Se notifica al interesado la cancelación efectuada.

En el SAS, de acuerdo con el artículo 15.3 del Decreto 156/2024, es posible solicitar la cancelación anticipada cuando se den circunstancias excepcionales, como un rendimiento ejemplar del profesional tras la sanción o la reparación especial del daño causado.

5. ÓRGANOS COMPETENTES EN EL EJERCICIO DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA

La determinación de los órganos competentes para incoar, instruir y resolver los procedimientos disciplinarios es un aspecto fundamental del régimen disciplinario, pues garantiza el principio de competencia y evita actuaciones arbitrarias.

5.1. Normativa estatal básica sobre competencia disciplinaria

El artículo 74.4 de la Ley 55/2003 establece una regulación de mínimos, remitiendo la concreción de los órganos competentes a las disposiciones de desarrollo:

«El procedimiento disciplinario se iniciará de oficio o a solicitud del interesado. La incoación del expediente, el nombramiento del instructor y, en su caso, del secretario, y la adopción de medidas provisionales se realizarán por resolución del órgano competente en cada servicio de salud.»

Se establece, por tanto, una habilitación normativa para que cada servicio de salud determine sus propios órganos competentes en materia disciplinaria.

5.2. Órganos competentes en el Servicio Andaluz de Salud

El Decreto 156/2024 del SAS ha establecido una distribución de competencias disciplinarias atendiendo a criterios funcionales y jerárquicos:

5.2.1. Órganos competentes para la incoación

• Para faltas leves: Los titulares de las Direcciones Gerencias de los centros sanitarios respecto del personal que preste servicios en los mismos.
• Para faltas graves: Los titulares de las Direcciones Generales competentes en materia de personal del SAS respecto del personal de los centros sanitarios, y el titular de la Dirección Gerencia del SAS respecto a los Directores Gerentes de los centros.
• Para faltas muy graves: El titular de la Dirección Gerencia del SAS para todo el personal estatutario.

5.2.2. Órganos competentes para la instrucción

La instrucción corresponde a un funcionario o estatutario designado por el órgano que acuerde la incoación, que debe pertenecer a un cuerpo, escala o categoría de igual o superior grupo o subgrupo al del expedientado. Según lo establecido en el artículo 7 del Decreto 156/2024:

• Para las faltas leves, la instrucción puede ser realizada por cualquier profesional designado por la Dirección Gerencia del centro.
• Para las faltas graves y muy graves, la instrucción corresponde a funcionarios o estatutarios que pertenezcan a los servicios jurídicos del SAS o a profesionales con formación jurídica, preferentemente adscritos a la Asesoría Jurídica del SAS o de los centros sanitarios.

5.2.3. Órganos competentes para la resolución

• Para faltas leves: Los titulares de las Direcciones Gerencias de los centros sanitarios respecto del personal que preste servicios en los mismos.
• Para faltas graves: El titular de la Dirección General competente en materia de personal del SAS.
• Para faltas muy graves con sanciones distintas a la separación del servicio: El titular de la Dirección Gerencia del SAS.
• Para la sanción de separación del servicio: La persona titular de la Consejería competente en materia de salud.

6. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

El procedimiento disciplinario es el cauce formal a través del cual se ejercita la potestad disciplinaria, garantizando tanto la eficacia de la actuación administrativa como los derechos de defensa del personal expedientado.

6.1. Garantías del procedimiento

El artículo 74.1 de la Ley 55/2003 establece las garantías básicas del procedimiento disciplinario:

• Presunción de inocencia: El expedientado se presume inocente mientras no se demuestre lo contrario.
• Derecho de defensa: Incluye el derecho a ser notificado de los hechos imputados, de las infracciones y de las sanciones.
• Derecho a formular alegaciones: En cualquier fase del procedimiento, aportando documentos y proponiendo pruebas.
• Derecho a la práctica de pruebas pertinentes: Para la defensa del expedientado.
• Derecho a la asistencia letrada o sindical: Durante todo el procedimiento.
• Derecho a conocer el estado de tramitación: Accediendo al expediente en cualquier momento.
• Derecho a la resolución motivada: Fundamentada en hechos probados.

6.2. Procedimiento disciplinario para faltas graves y muy graves

El procedimiento para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves se caracteriza por su carácter contradictorio y garantista, con separación entre las fases de instrucción y resolución. Según lo establecido en el artículo 74 de la Ley 55/2003 y desarrollado por el Decreto 156/2024 del SAS, comprende las siguientes fases:

6.2.1. Actuaciones previas e información reservada

Antes de iniciar formalmente el procedimiento, pueden realizarse actuaciones previas para determinar si existen indicios suficientes de responsabilidad disciplinaria:

• Finalidad: Esclarecer los hechos y determinar los presuntos responsables.
• Contenido: Recopilación de información, documentos y testimonios.
• Órgano competente: Cualquier superior jerárquico del presunto responsable.
• Plazo: Máximo de 30 días naturales, prorrogables por causas justificadas.
• Resultado: Informe que puede proponer archivo o incoación de expediente.

6.2.2. Iniciación e incoación

El procedimiento se inicia mediante acuerdo de incoación dictado por el órgano competente, que debe contener:

• Identificación del presunto responsable.
• Hechos sucintamente expuestos que motivan la incoación.
• Calificación provisional de la falta.
• Nombramiento de instructor y, en su caso, secretario.
• Órgano competente para resolver y norma que atribuye la competencia.
• Medidas provisionales que se hayan acordado, en su caso.
• Indicación del derecho a formular alegaciones y proponer prueba.

Este acuerdo debe notificarse al expedientado, al instructor, al secretario (si lo hubiera) y, en su caso, al denunciante.

6.2.3. Instrucción

La fase de instrucción comprende las siguientes actuaciones:

• Pliego de cargos: Documento formulado por el instructor que contiene:
  • Identificación del presunto responsable.
  • Hechos imputados con precisión y claridad.
  • Calificación jurídica de la falta.
  • Sanción que pudiera corresponder.
  • Autoridad competente para imponer la sanción.
  • Plazo para presentar alegaciones (10 días hábiles).
• Alegaciones al pliego de cargos: El expedientado puede:
  • Reconocer los hechos y aceptar la responsabilidad.
  • Negar los hechos o su participación.
  • Proponer pruebas en defensa de sus intereses.
• Fase probatoria: Cuando sea necesario para el esclarecimiento de los hechos:
  • Apertura por plazo de 10 a 30 días hábiles.
  • Práctica de pruebas pertinentes y útiles.
  • Posibilidad de aportar todo tipo de pruebas admitidas en Derecho.
  • Intervención del expedientado en la práctica de pruebas.
• Propuesta de resolución: Documento emitido por el instructor tras la fase probatoria que contiene:
  • Hechos probados.
  • Calificación jurídica definitiva.
  • Valoración de las pruebas practicadas.
  • Responsabilidad del expedientado.
  • Sanción propuesta o declaración de inexistencia de responsabilidad.
• Alegaciones a la propuesta de resolución: Plazo de 10 días hábiles para formular alegaciones finales.
• Remisión del expediente completo al órgano competente para resolver.

6.2.4. Terminación

El procedimiento disciplinario puede concluir de las siguientes formas:

• Resolución sancionadora: Contenido mínimo:
  • Hechos probados.
  • Persona responsable.
  • Falta cometida.
  • Sanción impuesta.
  • Recursos procedentes, órgano ante el que presentarlos y plazo.
• Resolución absolutoria: Cuando se considere que no existe responsabilidad disciplinaria.
• Caducidad: Si transcurren 12 meses desde la incoación sin que se haya notificado la resolución, se produce la caducidad del procedimiento. El plazo se suspende:
  • Cuando el procedimiento se paralice por causa imputable al interesado.
  • Por la suspensión del procedimiento por tramitación de un proceso penal por los mismos hechos.
• Otras formas de terminación:
  • Por fallecimiento del expedientado.
  • Por prescripción de la falta.
  • Por pérdida de la condición de personal estatutario del expedientado.

6.3. Procedimiento disciplinario para faltas leves

Para la imposición de sanciones por faltas leves, el artículo 74.2 de la Ley 55/2003 permite la aplicación de un procedimiento simplificado y abreviado, que el Decreto 156/2024 del SAS ha desarrollado con las siguientes características:

• Iniciación: Mediante acuerdo de incoación que incluye el nombramiento de instructor.
• Audiencia al interesado: Trámite esencial que debe constar por escrito, con plazo de 5 días hábiles para alegaciones.
• Práctica de pruebas: Sólo si resultan necesarias para el esclarecimiento de los hechos.
• Propuesta de resolución: Formulada por el instructor tras valorar las alegaciones y pruebas.
• Resolución: Dictada por el órgano competente, que debe ser motivada.
• Plazo máximo: 30 días hábiles desde la incoación hasta la resolución.

6.4. Ejecución de las sanciones

Las sanciones disciplinarias son ejecutivas según lo establecido en el artículo 74.5 de la Ley 55/2003:

• Las sanciones son ejecutivas según los términos de la resolución que las imponga.
• La resolución sancionadora puede disponer la suspensión o aplazamiento de la ejecución en casos justificados.
• La ejecución de las sanciones corresponde al órgano que las haya impuesto, salvo que se atribuya a otro órgano.
• La suspensión de funciones se hace efectiva mediante la determinación de las fechas concretas, con la correspondiente retirada temporal de la credencial y la prohibición de acceso al centro de trabajo.
• El traslado forzoso se ejecuta mediante la adscripción a otro centro o unidad, perdiendo el derecho a la plaza de origen.

7. MEDIDAS CAUTELARES

7.1. Concepto y naturaleza

Las medidas cautelares son disposiciones provisionales que pueden adoptarse durante la tramitación de un procedimiento disciplinario para asegurar la eficacia de la resolución final, proteger el interés público o garantizar el normal funcionamiento de los servicios.

Tienen naturaleza preventiva, no sancionadora, y se caracterizan por su instrumentalidad, provisionalidad y proporcionalidad.

7.2. Tipos de medidas cautelares

El artículo 75 de la Ley 55/2003 prevé como principal medida cautelar la suspensión provisional de funciones, que puede adoptar dos modalidades:

• Suspensión provisional en el marco de un procedimiento disciplinario: Cuando se considere necesario para asegurar la investigación de los hechos, proteger los intereses del servicio o garantizar la eficacia de la resolución final.
• Suspensión provisional como consecuencia de un procesamiento penal: Cuando el personal estatutario sea procesado o inculpado por delitos cometidos en el ejercicio de sus funciones.

El Decreto 156/2024 del SAS ha ampliado el catálogo de medidas cautelares, incluyendo:

• Cambio temporal de puesto de trabajo dentro del mismo centro.
• Limitación temporal de funciones.
• Prohibición de acceso a determinadas instalaciones o servicios.
• Otras medidas de carácter organizativo que resulten adecuadas para la protección de los intereses públicos.

7.3. Requisitos para la adopción de medidas cautelares

Para la válida adopción de medidas cautelares deben concurrir los siguientes requisitos:

• Apariencia de buen derecho (fumus boni iuris): Existencia de indicios razonables de que los hechos pueden constituir falta disciplinaria.
• Peligro por la mora procesal (periculum in mora): Riesgo de que la demora en la tramitación del procedimiento pueda comprometer su eficacia.
• Proporcionalidad: La medida debe ser adecuada a la finalidad perseguida, sin que pueda suponer un perjuicio de imposible o difícil reparación.
• Motivación: La resolución que acuerde la medida debe fundamentar la concurrencia de los requisitos anteriores.

7.4. Procedimiento y competencia

Según lo establecido en el artículo 75 de la Ley 55/2003 y desarrollado por el artículo 20 del Decreto 156/2024 del SAS:

• Órgano competente: Las medidas cautelares son adoptadas por el mismo órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario.
• Momento de adopción: Pueden acordarse:
  • Al iniciar el procedimiento (en el mismo acuerdo de incoación).
  • Durante la tramitación del procedimiento (mediante resolución específica).
  • Excepcionalmente, antes de la iniciación del procedimiento (en casos de urgencia inaplazable).
• Audiencia previa: Como regla general, debe darse audiencia al interesado antes de la adopción de la medida, salvo en casos de especial urgencia.
• Resolución motivada: La adopción de medidas cautelares requiere resolución motivada que justifique su necesidad y proporcionalidad.

7.5. Duración y efectos de la suspensión provisional

La suspensión provisional, como medida cautelar más relevante, presenta las siguientes características:

• Duración máxima: 6 meses, prorrogables por otros 3 en caso de expedientes disciplinarios por faltas muy graves.
• Efectos retributivos: El suspenso provisional tiene derecho a percibir:
  • Las retribuciones básicas completas.
  • Un porcentaje de las retribuciones complementarias (entre el 50% y el 75%, según determine la normativa autonómica).
  • Las prestaciones familiares por hijo a cargo, en todo caso.
• Cómputo a efectos de la sanción: Si la suspensión provisional se eleva a definitiva, el tiempo de duración de aquélla se computará a efectos del cumplimiento de ésta.
• Restitución de derechos: Si la suspensión no se convierte en sanción definitiva o la sanción es inferior al período de suspensión, el interesado tiene derecho:
  • A la reincorporación inmediata a su puesto.
  • Al abono de las retribuciones dejadas de percibir.
  • Al cómputo como servicio activo del tiempo de suspensión.

8. RELACIÓN CON LA JURISDICCIÓN PENAL

Una cuestión de especial relevancia en el ámbito del régimen disciplinario es la posible concurrencia entre la responsabilidad disciplinaria y la responsabilidad penal, cuando los hechos pudieran ser constitutivos de delito.

8.1. Principio non bis in idem

Este principio, de rango constitucional, prohíbe la imposición de una doble sanción (administrativa y penal) cuando exista identidad de sujeto, hecho y fundamento. Sin embargo, no impide que un mismo hecho pueda dar lugar a responsabilidad penal y disciplinaria cuando los bienes jurídicos protegidos sean diferentes.

8.2. Vinculación de la Administración a los hechos probados en vía penal

El artículo 74.3 de la Ley 55/2003 establece la vinculación de la Administración a los hechos declarados probados por resoluciones judiciales penales firmes. Esto implica que:

• La Administración no puede contradecir la declaración de hechos probados contenida en una sentencia penal firme.
• La absolución en vía penal no impide necesariamente la sanción disciplinaria, si la conducta puede constituir una infracción administrativa.

8.3. Suspensión del procedimiento disciplinario por causa penal

Cuando se esté tramitando un procedimiento disciplinario y los hechos puedan ser constitutivos de delito:

• Comunicación al Ministerio Fiscal: La Administración debe poner los hechos en conocimiento del Ministerio Fiscal.
• Suspensión del procedimiento: Se suspende la tramitación del expediente disciplinario hasta que recaiga resolución judicial firme.
• Medidas cautelares: Se pueden mantener las medidas cautelares administrativas si resultan compatibles con las acordadas en el proceso penal.
• Reanudación del procedimiento: Tras la sentencia penal firme, el procedimiento disciplinario se reanuda respetando los hechos probados en vía penal.

8.4. Regulación específica en el Servicio Andaluz de Salud

El Decreto 156/2024 del SAS ha establecido un protocolo específico para los casos de concurrencia de procedimientos penales y disciplinarios:

• Se designa un órgano de coordinación (Asesoría Jurídica del SAS) para el seguimiento de los procedimientos penales que afecten al personal.
• Se establecen mecanismos de comunicación entre los órganos judiciales y el SAS para conocer el estado de los procedimientos penales.
• Se determina un procedimiento específico para la reanudación de los expedientes disciplinarios tras las resoluciones judiciales, garantizando la consistencia de las actuaciones.

📌 CONCLUSIONES: LA IMPORTANCIA DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO EN EL FUNCIONAMIENTO DEL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD

El régimen disciplinario del personal estatutario constituye una herramienta fundamental para el correcto funcionamiento del Servicio Andaluz de Salud, contribuyendo a garantizar la calidad asistencial y el respeto a los derechos de los usuarios del sistema sanitario público andaluz. Las principales conclusiones que pueden extraerse del análisis realizado son:

1. La doble finalidad del régimen disciplinario: Este régimen no tiene un carácter exclusivamente punitivo, sino que cumple también una función preventiva y correctora, orientada a garantizar el correcto funcionamiento de los servicios sanitarios y a preservar la imagen y prestigio de la institución.
2. El equilibrio entre potestades administrativas y derechos de los profesionales: El diseño normativo del régimen disciplinario busca un equilibrio entre la necesidad de dotar a la Administración sanitaria de instrumentos eficaces para corregir conductas inadecuadas y la protección de los derechos y garantías de los profesionales frente a posibles actuaciones arbitrarias.
3. La gradación de las infracciones y sanciones: La clasificación tripartita de las faltas (muy graves, graves y leves) y la diversidad de sanciones previstas permiten una respuesta proporcionada a la gravedad de los hechos, considerando tanto las circunstancias objetivas como subjetivas concurrentes.
4. La relevancia de las garantías procedimentales: El procedimiento disciplinario se configura como un conjunto de trámites que, más allá de su formalidad, constituyen auténticas garantías para el correcto ejercicio de la potestad disciplinaria y la defensa de los profesionales afectados.
5. La adaptación a las particularidades del sector sanitario: La regulación específica desarrollada por el Servicio Andaluz de Salud a través del Decreto 156/2024 ha permitido adaptar el régimen disciplinario a las particularidades organizativas y funcionales del sistema sanitario andaluz, aportando mayor seguridad jurídica y eficacia en su aplicación.
6. La necesidad de actualización normativa: La reciente aprobación del Decreto 156/2024 evidencia la importancia de mantener actualizado el marco normativo del régimen disciplinario, incorporando tanto las novedades legislativas generales como las experiencias derivadas de su aplicación práctica.
7. La coordinación con otros sistemas de responsabilidad: La correcta articulación del régimen disciplinario con otros sistemas de responsabilidad (penal, patrimonial, deontológica) resulta esencial para evitar duplicidades o contradicciones, especialmente en un ámbito tan sensible como el sanitario.
8. La dimensión preventiva: Más allá de su vertiente reactiva, el régimen disciplinario cumple una importante función preventiva, al establecer un marco claro de conductas prohibidas y consecuencias asociadas, incentivando el cumplimiento voluntario de los deberes profesionales.
9. El impacto en la calidad asistencial: Un régimen disciplinario eficaz contribuye directamente a la mejora de la calidad asistencial, al promover el cumplimiento de los deberes profesionales y corregir aquellas conductas que puedan comprometer la adecuada atención a los usuarios.
10. La profesionalización de la gestión disciplinaria: La tendencia hacia una mayor profesionalización de los órganos y procedimientos involucrados en la gestión disciplinaria, como se observa en las previsiones del Decreto 156/2024 del SAS, contribuye a reforzar tanto la eficacia como las garantías del sistema disciplinario.

En definitiva, el régimen disciplinario del personal estatutario, correctamente aplicado, constituye no sólo un mecanismo de control y corrección, sino también un instrumento de mejora continua que contribuye a la excelencia del sistema sanitario público andaluz, en beneficio tanto de los profesionales como de los ciudadanos.

🏥 CASOS PRÁCTICOS Y EJEMPLOS ILUSTRATIVOS

CASO 1: PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO POR ACCESO INDEBIDO A HISTORIA CLÍNICA

Situación inicial: Un auxiliar administrativo de un centro de atención primaria del SAS, tras una discusión con un vecino, accede a la historia clínica de éste sin justificación asistencial, consultando datos sobre su salud mental. El vecino, al enterarse, presenta una denuncia ante la Dirección del centro.

Fases del procedimiento:

1. Información reservada:
   • La Dirección Gerencia del centro designa a la Subdirección de Atención al Usuario para realizar una investigación preliminar.
   • Se verifica en los registros informáticos que efectivamente se produjo el acceso sin vinculación asistencial.
   • Se elabora informe proponiendo la incoación de expediente disciplinario por posible falta grave.
2. Incoación:
   • La Dirección General de Personal del SAS acuerda la incoación del expediente, calificando provisionalmente los hechos como falta grave del artículo 72.3 de la Ley 55/2003 por «utilización indebida de datos personales de los profesionales o de los usuarios».
   • Se nombra instructor a un letrado de la Asesoría Jurídica del SAS.
   • Se notifica al auxiliar administrativo, dándole plazo para alegaciones iniciales.
3. Instrucción:
   • El instructor formula pliego de cargos concretando los hechos y su calificación jurídica.
   • El expedientado presenta alegaciones reconociendo los hechos pero argumentando que no era consciente de la gravedad.
   • Se practica prueba documental (registros de acceso) y testifical (declaración del responsable de seguridad informática).
   • El instructor formula propuesta de resolución manteniendo la calificación de falta grave y proponiendo sanción de suspensión de funciones por 6 meses.
4. Resolución:
   • La Dirección General de Personal dicta resolución imponiendo sanción de suspensión de funciones por 3 meses, considerando como atenuante la ausencia de antecedentes y el reconocimiento de los hechos.
   • La resolución se notifica al interesado, indicándole los recursos procedentes.

Resultado: El auxiliar administrativo cumple la sanción de suspensión de funciones, percibiendo durante ese período solo sus retribuciones básicas. Tras el cumplimiento, se reincorpora a su puesto y, transcurridos tres años, solicita y obtiene la cancelación de la anotación de la sanción en su expediente.

CASO 2: ADOPCIÓN DE MEDIDAS CAUTELARES EN UN PRESUNTO CASO DE ACOSO LABORAL

Situación inicial: Una enfermera de un hospital del SAS denuncia ante la Dirección de Enfermería que está siendo objeto de acoso laboral por parte de su supervisora, aportando correos electrónicos, mensajes y testimonios de compañeros que podrían corroborar un patrón de conducta hostil, aislamiento y descrédito profesional continuado durante los últimos 8 meses.

Actuaciones:

1. Evaluación de urgencia:
   • La Dirección Gerencia, en coordinación con la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales, realiza una evaluación inicial de la situación.
   • Se detectan indicios suficientes de posible acoso y un clima laboral gravemente deteriorado que puede afectar a la atención a pacientes.
   • Se identifica un riesgo psicosocial para la denunciante si continúa bajo la supervisión de la denunciada.
2. Adopción de medidas cautelares:
   • La Dirección General de Personal, competente para incoar expedientes por faltas graves, adopta las siguientes medidas cautelares:
     • Cambio temporal de unidad para la supervisora denunciada, asignándola a funciones de gestión sin mando directo sobre personal.
     • Prohibición de contacto entre denunciante y denunciada durante la tramitación del expediente.
     • Seguimiento especial de la unidad por parte de la Dirección de Enfermería.
3. Incoación del expediente disciplinario:
   • Paralelamente a las medidas cautelares, se incoa expediente disciplinario contra la supervisora por posible falta grave de «acoso laboral».
   • Se designa instructor especializado en casos de acoso laboral.
4. Tramitación y revisión de medidas:
   • A los dos meses, tras la fase de instrucción, se mantienen las medidas cautelares por persistir los presupuestos que motivaron su adopción.
   • Se garantiza que las medidas no suponen menoscabo retributivo para la expedientada.

Resultado: Las medidas cautelares permiten normalizar el clima laboral en la unidad, proteger a la denunciante y garantizar la continuidad asistencial, mientras se desarrolla el procedimiento disciplinario con todas las garantías para la supervisora expedientada.

CASO 3: PRESCRIPCIÓN DE FALTA DISCIPLINARIA

Situación inicial: Un médico de un hospital del SAS mantuvo durante 15 meses una situación de incompatibilidad no autorizada al prestar servicios simultáneamente en una clínica privada, sin solicitar la correspondiente autorización de compatibilidad. La situación finaliza en enero de 2022 cuando el médico cesa en la actividad privada.

En marzo de 2024, a raíz de una auditoría rutinaria, la Inspección de Servicios detecta esta situación ya finalizada.

Análisis de la prescripción:

1. Calificación de la infracción:
   • Los hechos podrían constituir una falta muy grave por «incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades» (artículo 72.2 de la Ley 55/2003).
2. Momento de comisión de la falta:
   • Al tratarse de una falta continuada, el plazo de prescripción comienza a computarse desde que finaliza la conducta infractora (enero de 2022).
3. Plazo de prescripción aplicable:
   • Para las faltas muy graves, el plazo de prescripción es de 4 años (artículo 72.6 de la Ley 55/2003).
4. Cómputo del plazo:
   • Desde enero de 2022 hasta marzo de 2024 han transcurrido 2 años y 2 meses.
   • El plazo de 4 años no ha transcurrido completamente.

Resultado: La falta no ha prescrito, por lo que la Administración puede iniciar el correspondiente procedimiento disciplinario. El cómputo de la prescripción se interrumpirá cuando se notifique al interesado la incoación del expediente disciplinario.

CASO 4: INTERRELACIÓN ENTRE PROCEDIMIENTO PENAL Y DISCIPLINARIO

Situación inicial: Un celador de un hospital del SAS es detenido por presuntamente haber sustraído material sanitario (mascarillas, guantes y test COVID) durante la pandemia, para su posterior venta. Se inicia contra él un procedimiento penal por presuntos delitos de hurto y malversación de caudales públicos.

Actuaciones:

1. Conocimiento de los hechos:
   • La Dirección del hospital recibe comunicación judicial informando de la situación procesal del celador, que ha quedado en libertad con cargos.
2. Medidas cautelares:
   • La Dirección Gerencia del SAS, tras dar audiencia al interesado, acuerda como medida cautelar la suspensión provisional de funciones, con percepción del 75% de las retribuciones complementarias.
3. Incoación y suspensión del procedimiento disciplinario:
   • Se incoa expediente disciplinario por posible falta muy grave.
   • Inmediatamente después, se acuerda la suspensión del procedimiento hasta que recaiga resolución judicial firme.
   • Se mantiene la medida cautelar de suspensión provisional durante la tramitación del proceso penal.
4. Conclusión del proceso penal:
   • Tras 18 meses, el Juzgado de lo Penal dicta sentencia condenando al celador como autor de un delito continuado de hurto a la pena de 1 año de prisión.
   • La sentencia declara probado que el celador sustrajo material sanitario valorado en 5.000 euros durante un período de 3 meses.
5. Reanudación del procedimiento disciplinario:
   • Recibida la sentencia firme, se levanta la suspensión del procedimiento disciplinario.
   • El instructor incorpora la sentencia penal y formula propuesta de resolución de separación del servicio por falta muy grave.

Resultado: La Consejería de Salud impone la sanción de separación del servicio, computando a efectos de la duración de la suspensión provisional el tiempo que el celador ha estado en esta situación. El SAS inicia también un procedimiento de reintegro para recuperar el coste del material sustraído.

📝 CUESTIONARIO DE PREGUNTAS

Pregunta 1 (Actualizada 2025)
Según el artículo 72 de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del Personal Estatutario, ¿cuál es el plazo de prescripción de las faltas muy graves?

A) 3 años

B) 4 años

C) 5 años

D) 6 años

✅ Respuesta correcta: B

📌 Explicación:
– La Ley 55/2003 establece en su artículo 72.6 que las faltas muy graves prescribirán a los 4 años.
– Las faltas graves prescriben a los 2 años y las leves a los 6 meses.
– Las opciones A, C y D no corresponden a los plazos establecidos en la normativa para las faltas muy graves.

📌 Referencia normativa: Artículo 72.6 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 2 (Actualizada 2025)
¿Cuál de las siguientes NO es una sanción que pueda imponerse por la comisión de una falta grave según el Estatuto Marco?

A) Traslado forzoso con cambio de localidad

B) Suspensión de funciones entre 1 mes y 2 años

C) Traslado forzoso sin cambio de localidad

D) Demérito

✅ Respuesta correcta: A

📌 Explicación:
– El traslado forzoso con cambio de localidad es una sanción prevista únicamente para faltas muy graves.
– Las sanciones por faltas graves son: suspensión de funciones entre 1 mes y 2 años, traslado forzoso sin cambio de localidad, y demérito.
– Las opciones B, C y D sí son sanciones que pueden imponerse por faltas graves.

📌 Referencia normativa: Artículo 73.1 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 3 (Actualizada 2025)
En el Servicio Andaluz de Salud, ¿quién es el órgano competente para la imposición de la sanción de separación del servicio?

A) El Director Gerente del centro sanitario

B) El Director General de Personal del SAS

C) El Director Gerente del SAS

D) La persona titular de la Consejería competente en materia de salud

✅ Respuesta correcta: D

📌 Explicación:
– Según el Decreto 156/2024 del SAS, la persona titular de la Consejería competente en materia de salud es el único órgano con competencia para imponer la sanción de separación del servicio.
– El Director Gerente del SAS tiene competencia para imponer sanciones por faltas muy graves, pero exceptuando la separación del servicio.
– El Director General de Personal sólo tiene competencia para imponer sanciones por faltas graves.
– Los Directores Gerentes de los centros sólo tienen competencia para sancionar faltas leves.

📌 Referencia normativa: Artículo 8 del Decreto 156/2024, de 26 de marzo, por el que se define la organización y funcionamiento de la potestad disciplinaria en el Servicio Andaluz de Salud.

Pregunta 4 (Actualizada 2025)
¿Cuál es el plazo máximo de duración del procedimiento disciplinario por faltas graves y muy graves en el Servicio Andaluz de Salud?

A) 6 meses

B) 9 meses

C) 12 meses

D) 18 meses

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– El plazo máximo de duración del procedimiento disciplinario por faltas graves y muy graves es de 12 meses desde su iniciación hasta la notificación de la resolución.
– Transcurrido dicho plazo sin haberse notificado resolución, se produce la caducidad del procedimiento.
– Este plazo puede suspenderse en determinados supuestos, como cuando se tramita un proceso penal por los mismos hechos.
– Las opciones A, B y D no corresponden al plazo establecido en la normativa.

📌 Referencia normativa: Artículo 74.4 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 5 (Actualizada 2025)
¿En qué casos puede acordarse la suspensión provisional de funciones como medida cautelar en un procedimiento disciplinario?

A) Únicamente cuando se trate de faltas muy graves

B) Sólo en casos de comisión de delitos dolosos

C) Cuando sea necesario para asegurar la eficacia de la resolución que pudiera recaer

D) Exclusivamente cuando lo solicite el instructor del expediente

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– La suspensión provisional puede acordarse cuando sea necesario para asegurar la eficacia de la resolución que pudiera recaer, para proteger el interés público o garantizar el normal funcionamiento de los servicios.
– No está limitada a determinados tipos de faltas, aunque es más común en casos de faltas graves o muy graves.
– No requiere necesariamente la comisión de delitos ni está condicionada a la solicitud del instructor.
– La decisión corresponde al órgano competente para incoar el procedimiento.

📌 Referencia normativa: Artículo 75 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 6 (Actualizada 2025)
Respecto a la prescripción de las sanciones, ¿cuál es el plazo de prescripción de las sanciones impuestas por faltas graves?

A) 1 año

B) 2 años

C) 3 años

D) 4 años

✅ Respuesta correcta: B

📌 Explicación:
– Las sanciones impuestas por faltas graves prescriben a los 2 años desde la firmeza de la resolución sancionadora.
– Las sanciones por faltas muy graves prescriben a los 4 años.
– Las sanciones por faltas leves prescriben al año.
– El plazo de prescripción comienza a computarse desde el día siguiente a aquel en que adquiera firmeza la resolución sancionadora.

📌 Referencia normativa: Artículo 73.4 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 7 (Actualizada 2025)
¿Cuál de los siguientes NO es un principio rector del régimen disciplinario del personal estatutario?

A) Principio de tipicidad

B) Principio de proporcionalidad

C) Principio de oportunidad

D) Principio de irretroactividad

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– El principio de oportunidad, entendido como la facultad discrecional de la Administración para decidir si persigue o no una infracción, no es aplicable en el régimen disciplinario del personal estatutario.
– La Administración tiene la obligación de perseguir las infracciones de las que tenga conocimiento (principio de oficialidad).
– Los principios de tipicidad, proporcionalidad e irretroactividad sí son principios rectores expresamente reconocidos en la Ley 55/2003 y en la Ley 40/2015.

📌 Referencia normativa: Artículo 70 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, y artículos 25 a 27 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

Pregunta 8 (Actualizada 2025)
En cuanto a la cancelación de las sanciones disciplinarias, ¿cuál es el plazo para la cancelación de oficio de las sanciones por faltas muy graves?

A) 4 años desde el cumplimiento de la sanción

B) 5 años desde la firmeza de la resolución sancionadora

C) 6 años desde el cumplimiento de la sanción

D) No existe cancelación de oficio para las sanciones por faltas muy graves

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– Las anotaciones de sanciones por faltas muy graves se cancelan de oficio a los 6 años contados desde el cumplimiento de la sanción.
– Las sanciones por faltas graves se cancelan a los 3 años y las sanciones por faltas leves al año.
– La cancelación implica la eliminación de la anotación del expediente personal del sancionado.
– Una vez cancelada, la sanción no puede ser tenida en cuenta a efectos de reincidencia.

📌 Referencia normativa: Artículo 73.6 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 9 (Actualizada 2025)
¿Qué efectos produce la suspensión provisional de funciones en cuanto a las retribuciones del personal estatutario?

A) Suspensión total de todas las retribuciones

B) Percepción íntegra de todas las retribuciones

C) Percepción de las retribuciones básicas y un porcentaje de las complementarias

D) Percepción únicamente de las retribuciones complementarias

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– Durante la suspensión provisional, el interesado percibirá las retribuciones básicas completas y un porcentaje de las complementarias.
– En el SAS, según el Decreto 156/2024, este porcentaje es del 75% de las retribuciones complementarias.
– En todo caso, se garantiza la percepción de las prestaciones familiares por hijo a cargo.
– Si la suspensión no se convierte en definitiva, el interesado tiene derecho al abono de las retribuciones dejadas de percibir.

📌 Referencia normativa: Artículo 75.3 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 10 (Actualizada 2025)
En la relación entre la jurisdicción penal y el procedimiento disciplinario, ¿qué ocurre si los hechos pudieran ser constitutivos de delito?

A) Se continúa con el procedimiento disciplinario sin comunicarlo a la jurisdicción penal

B) Se archiva definitivamente el procedimiento disciplinario

C) Se suspende el procedimiento disciplinario hasta que recaiga resolución judicial firme

D) Se tramitan simultáneamente ambos procedimientos de forma independiente

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– Cuando los hechos puedan ser constitutivos de delito, la Administración debe ponerlos en conocimiento del Ministerio Fiscal y suspender el procedimiento disciplinario hasta que recaiga resolución judicial firme.
– La Administración queda vinculada por los hechos declarados probados en la resolución judicial.
– La suspensión del procedimiento no impide la adopción o mantenimiento de medidas cautelares.
– Tras la resolución judicial firme, el procedimiento disciplinario se reanuda respetando los hechos probados.

📌 Referencia normativa: Artículo 74.3 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 11 (Actualizada 2025)
¿Cuál de las siguientes conductas está tipificada como falta muy grave en el Estatuto Marco del Personal Estatutario?

A) El incumplimiento del horario de trabajo que acumulado suponga entre 10 y 20 horas al mes

B) La grave desconsideración con superiores, compañeros, subordinados o usuarios

C) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando suponga el mantenimiento de una situación de incompatibilidad

D) La falta de asistencia injustificada de un día

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando suponga el mantenimiento de una situación de incompatibilidad está tipificado como falta muy grave en el artículo 72.2 de la Ley 55/2003.
– La grave desconsideración con superiores, compañeros, subordinados o usuarios constituye una falta grave.
– El incumplimiento del horario de trabajo que acumulado suponga entre 10 y 20 horas al mes es una falta leve.
– La falta de asistencia injustificada de un día también constituye una falta leve.

📌 Referencia normativa: Artículo 72.2 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 12 (Actualizada 2025)
¿Quién es competente para la incoación de expedientes disciplinarios por faltas graves en el Servicio Andaluz de Salud?

A) El Director Gerente del centro sanitario

B) El Director General de Personal del SAS

C) Exclusivamente el Director Gerente del SAS

D) La persona titular de la Consejería competente en materia de salud

✅ Respuesta correcta: B

📌 Explicación:
– Según el Decreto 156/2024 del SAS, la competencia para incoar expedientes disciplinarios por faltas graves corresponde a los titulares de las Direcciones Generales competentes en materia de personal del SAS.
– Los Directores Gerentes de los centros sanitarios sólo tienen competencia para incoar expedientes por faltas leves.
– El Director Gerente del SAS tiene competencia para incoar expedientes por faltas muy graves.
– La persona titular de la Consejería no tiene atribuida la competencia de incoación de expedientes.

📌 Referencia normativa: Artículo 6 del Decreto 156/2024, de 26 de marzo, por el que se define la organización y funcionamiento de la potestad disciplinaria en el Servicio Andaluz de Salud.

Pregunta 13 (Actualizada 2025)
¿Cuál es el plazo máximo de duración de la suspensión provisional de funciones como medida cautelar en un procedimiento por falta muy grave?

A) 3 meses improrrogables

B) 6 meses improrrogables

C) 6 meses prorrogables por otros 3

D) 1 año improrrogable

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– La suspensión provisional puede durar un máximo de 6 meses, pero en caso de faltas muy graves puede prorrogarse por otros 3 meses adicionales.
– Esta prórroga debe acordarse de forma motivada cuando la complejidad del expediente lo justifique.
– El tiempo total máximo de suspensión provisional es, por tanto, de 9 meses.
– Este tiempo computa a efectos del cumplimiento de la sanción definitiva si esta fuera de suspensión de funciones.

📌 Referencia normativa: Artículo 75.1 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 14 (Actualizada 2025)
¿Qué documento debe formular el instructor tras la fase probatoria en un procedimiento disciplinario por falta grave o muy grave?

A) El acuerdo de incoación

B) El pliego de cargos

C) La propuesta de resolución

D) La resolución definitiva

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– Tras la fase probatoria, el instructor debe formular la propuesta de resolución, que contendrá los hechos probados, su calificación jurídica, la responsabilidad del expedientado y la sanción propuesta.
– El acuerdo de incoación es el documento que inicia el procedimiento.
– El pliego de cargos se formula al inicio de la fase de instrucción.
– La resolución definitiva es dictada por el órgano competente para resolver, no por el instructor.

📌 Referencia normativa: Artículo 74 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, y artículo 89 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Pregunta 15 (Actualizada 2025)
¿Qué sanción corresponde a una falta leve según el Estatuto Marco del Personal Estatutario?

A) Traslado forzoso sin cambio de localidad

B) Suspensión de funciones por un período máximo de 15 días

C) Demérito

D) Suspensión de funciones de 1 mes a 1 año

✅ Respuesta correcta: B

📌 Explicación:
– Las sanciones que pueden imponerse por faltas leves son el apercibimiento y la suspensión de funciones por un período máximo de 15 días.
– El traslado forzoso sin cambio de localidad es una sanción prevista para faltas graves.
– El demérito también es una sanción por faltas graves.
– La suspensión de funciones de 1 mes a 2 años corresponde a faltas graves.

📌 Referencia normativa: Artículo 73.1 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 16 (Actualizada 2025)
En el procedimiento disciplinario simplificado para faltas leves en el SAS, ¿cuál es el plazo máximo para su resolución?

A) 15 días naturales

B) 30 días hábiles

C) 45 días naturales

D) 60 días hábiles

✅ Respuesta correcta: B

📌 Explicación:
– Según el Decreto 156/2024 del SAS, el procedimiento simplificado para faltas leves debe resolverse en un plazo máximo de 30 días hábiles desde su incoación.
– Este procedimiento se caracteriza por su brevedad y simplicidad de trámites.
– El trámite esencial en este procedimiento es la audiencia al interesado por un plazo de 5 días hábiles.
– Transcurrido el plazo máximo sin resolución expresa, se produce la caducidad del procedimiento.

📌 Referencia normativa: Artículo 10 del Decreto 156/2024, de 26 de marzo, por el que se define la organización y funcionamiento de la potestad disciplinaria en el Servicio Andaluz de Salud.

Pregunta 17 (Actualizada 2025)
¿Cuándo se interrumpe el plazo de prescripción de las faltas disciplinarias?

A) Exclusivamente cuando se interpone denuncia contra el presunto responsable

B) Cuando se inicia un proceso penal por los mismos hechos

C) Con la iniciación, con conocimiento del interesado, del procedimiento disciplinario

D) Cuando el presunto responsable reconoce los hechos voluntariamente

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– El plazo de prescripción de las faltas se interrumpe con la iniciación, con conocimiento del interesado, del procedimiento disciplinario.
– La mera presentación de una denuncia no interrumpe el plazo de prescripción.
– El inicio de un proceso penal por los mismos hechos no interrumpe la prescripción administrativa, aunque puede suspender el procedimiento disciplinario.
– El reconocimiento de los hechos no afecta al cómputo de la prescripción.

📌 Referencia normativa: Artículo 72.6 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 18 (Actualizada 2025)
¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la información reservada en el procedimiento disciplinario es INCORRECTA?

A) Tiene carácter potestativo, no obligatorio

B) Su finalidad es determinar si existen indicios suficientes para iniciar un procedimiento disciplinario

C) Interrumpe el plazo de prescripción de las faltas

D) Puede ser realizada por cualquier superior jerárquico del presunto responsable

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– La información reservada NO interrumpe el plazo de prescripción de las faltas, ya que no constituye formalmente la iniciación del procedimiento disciplinario.
– La prescripción solo se interrumpe con la iniciación formal del procedimiento disciplinario, con conocimiento del interesado.
– Las otras afirmaciones son correctas: la información reservada es potestativa, su finalidad es determinar si existen indicios suficientes, y puede ser realizada por un superior jerárquico.

📌 Referencia normativa: Artículo 72.6 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, y artículo 5 del Decreto 156/2024, de 26 de marzo, del SAS.

Pregunta 19 (Actualizada 2025)
¿Qué criterio de graduación de las sanciones NO está expresamente previsto en el artículo 73.1 de la Ley 55/2003?

A) El grado de intencionalidad

B) El daño al interés público

C) La antigüedad del funcionario

D) La reincidencia

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:
– La antigüedad del funcionario no está expresamente prevista como criterio de graduación de las sanciones en el artículo 73.1 de la Ley 55/2003.
– Los criterios expresamente previstos son: grado de intencionalidad, daño al interés público, descrédito para la imagen del servicio, perjuicio causado a la Administración o ciudadanos, y reincidencia.
– El Decreto 156/2024 del SAS ha añadido otros criterios complementarios, pero tampoco incluye la antigüedad como criterio específico.

📌 Referencia normativa: Artículo 73.1 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

Pregunta 20 (Actualizada 2025)
¿Qué efecto se produce cuando la suspensión provisional de funciones no se convierte en sanción definitiva?

A) Se reconoce al suspenso únicamente el 50% de las retribuciones dejadas de percibir

B) Se computa el tiempo de suspensión como servicio activo y se abonan las retribuciones dejadas de percibir

C) Se mantiene la situación de suspensión hasta completar el plazo inicialmente previsto

D) Se reserva al suspenso el derecho a solicitar una indemnización por responsabilidad patrimonial

✅ Respuesta correcta: B

📌 Explicación:
– Cuando la suspensión provisional no se convierte en sanción definitiva o la sanción es de menor duración, procede la reincorporación inmediata del suspenso a su puesto de trabajo.
– Además, se debe computar el tiempo de suspensión como servicio activo y abonar la totalidad de las retribuciones dejadas de percibir.
– No existe límite al reembolso de las retribuciones ni se mantiene la suspensión más allá de lo necesario.
– No se requiere solicitar indemnización adicional, pues la ley establece directamente la restitución de derechos.

📌 Referencia normativa: Artículo 75.4 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

🔄 MAPA CONCEPTUAL

RÉGIMEN DISCIPLINARIO DEL PERSONAL ESTATUTARIO
├── 📜 MARCO NORMATIVO
│   ├── 🔹 Ley 55/2003 (Estatuto Marco del Personal Estatutario)
│   ├── 🔹 Real Decreto Legislativo 5/2015 (EBEP - aplicación supletoria)
│   ├── 🔹 Ley 39/2015 (Procedimiento Administrativo Común)
│   ├── 🔹 Ley 40/2015 (Régimen Jurídico del Sector Público)
│   └── 🔹 Decreto 156/2024 del SAS (normativa autonómica)
│
├── ⚖️ PRINCIPIOS RECTORES
│   ├── 📊 Legalidad: Predeterminación normativa
│   ├── 📊 Tipicidad: Descripción precisa de conductas
│   ├── 📊 Irretroactividad: No aplicación retroactiva desfavorable
│   ├── 📊 Proporcionalidad: Adecuación sanción-infracción
│   ├── 📊 Culpabilidad: Exigencia de dolo o culpa
│   ├── 📊 Presunción de inocencia: Carga probatoria
│   └── 📊 Non bis in idem: Prohibición doble sanción
│
├── 🚫 FALTAS DISCIPLINARIAS
│   ├── 🔴 Muy graves (Art. 72.2)
│   │   ├── Abandono del servicio
│   │   ├── Incumplimiento normas incompatibilidades
│   │   ├── Acoso sexual y laboral
│   │   ├── Exigencia de contraprestaciones por servicios
│   │   └── Otras conductas muy graves
│   │
│   ├── 🟠 Graves (Art. 72.3)
│   │   ├── Falta de obediencia debida
│   │   ├── Abuso de autoridad
│   │   ├── Grave desconsideración con usuarios o compañeros
│   │   ├── Incumplimiento de jornada (>20h/mes)
│   │   └── Otras conductas graves
│   │
│   └── 🟡 Leves (Art. 72.4)
│       ├── Incumplimiento horario (<20h/mes)
│       ├── Falta de asistencia injustificada (1 día)
│       ├── Incorrección con usuarios o compañeros
│       └── Descuido en el cumplimiento de funciones
│
├── 📝 SANCIONES
│   ├── 🔴 Por faltas muy graves
│   │   ├── Separación del servicio
│   │   ├── Traslado forzoso con cambio de localidad
│   │   └── Suspensión funciones (2-6 años)
│   │
│   ├── 🟠 Por faltas graves
│   │   ├── Traslado forzoso sin cambio de localidad
│   │   ├── Suspensión funciones (1 mes-2 años)
│   │   └── Demérito (2-4 años)
│   │
│   └── 🟡 Por faltas leves
│       ├── Apercibimiento
│       └── Suspensión funciones (máx. 15 días)
│
├── ⏱️ PRESCRIPCIÓN
│   ├── 📅 De faltas
│   │   ├── Muy graves: 4 años
│   │   ├── Graves: 2 años
│   │   └── Leves: 6 meses
│   │
│   └── 📅 De sanciones
│       ├── Por faltas muy graves: 4 años
│       ├── Por faltas graves: 2 años
│       └── Por faltas leves: 1 año
│
├── 🔄 CANCELACIÓN
│   ├── 📅 De sanciones muy graves: 6 años
│   ├── 📅 De sanciones graves: 3 años
│   ├── 📅 De sanciones leves: 1 año
│   └── 📝 Procedimiento: De oficio o a instancia de parte
│
├── 👨‍⚖️ ÓRGANOS COMPETENTES (en el SAS)
│   ├── 📋 Para incoación
│   │   ├── Faltas leves: Director Gerente del centro
│   │   ├── Faltas graves: Director General de Personal
│   │   └── Faltas muy graves: Director Gerente del SAS
│   │
│   ├── 📋 Para instrucción
│   │   ├── Instructor designado (igual o superior grupo)
│   │   └── Preferentemente con formación jurídica
│   │
│   └── 📋 Para resolución
│       ├── Faltas leves: Director Gerente del centro
│       ├── Faltas graves: Director General de Personal
│       ├── Faltas muy graves: Director Gerente del SAS
│       └── Separación del servicio: Consejero/a de Salud
│
├── ⚙️ PROCEDIMIENTO
│   ├── 📃 Para faltas graves y muy graves
│   │   ├── Información reservada (opcional)
│   │   ├── Incoación
│   │   ├── Pliego de cargos
│   │   ├── Alegaciones
│   │   ├── Fase probatoria
│   │   ├── Propuesta de resolución
│   │   └── Resolución (plazo máximo: 12 meses)
│   │
│   ├── 📃 Para faltas leves
│   │   ├── Procedimiento simplificado
│   │   ├── Audiencia al interesado
│   │   └── Resolución (plazo máximo: 30 días hábiles)
│   │
│   └── 📃 Garantías
│       ├── Presunción de inocencia
│       ├── Derecho de defensa
│       ├── Derecho a prueba
│       └── Asistencia letrada o sindical
│
├── ⚠️ MEDIDAS CAUTELARES
│   ├── 🔒 Suspensión provisional de funciones
│   │   ├── Duración: 6 meses (prorrogables 3 más)
│   │   └── Efectos: Percepción retribuciones básicas
│   │
│   └── 🔒 Otras medidas
│       ├── Cambio temporal de puesto
│       ├── Limitación de funciones
│       └── Prohibición de acceso
│
└── ⚖️ RELACIÓN CON LA JURISDICCIÓN PENAL
    ├── 📄 Comunicación al Ministerio Fiscal
    ├── 📄 Suspensión del procedimiento disciplinario
    ├── 📄 Vinculación a hechos probados en vía penal
    └── 📄 Reanudación tras resolución judicial firme

📚 REFERENCIAS NORMATIVAS Y BIBLIOGRÁFICAS

Referencias Normativas

1. Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud. Boletín Oficial del Estado, núm. 301, de 17 de diciembre de 2003. Capítulo XII (artículos 70 a 75).
2. Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Boletín Oficial del Estado, núm. 261, de 31 de octubre de 2015. Título VII (artículos 93 a 98).
3. Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Boletín Oficial del Estado, núm. 236, de 2 de octubre de 2015.
4. Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público. Boletín Oficial del Estado, núm. 236, de 2 de octubre de 2015. Capítulo III del Título Preliminar (artículos 25 a 31).
5. Decreto 156/2024, de 26 de marzo, por el que se define la organización y funcionamiento de la potestad disciplinaria en el Servicio Andaluz de Salud. Boletín Oficial de la Junta de Andalucía, núm. 63, de 2 de abril de 2024.
6. Ley 2/1998, de 15 de junio, de Salud de Andalucía. Boletín Oficial de la Junta de Andalucía, núm. 74, de 4 de julio de 1998.
7. Decreto 136/2001, de 12 de junio, por el que se regulan los sistemas de selección del personal estatutario y de provisión de plazas básicas en los Centros Sanitarios del Servicio Andaluz de Salud. Boletín Oficial de la Junta de Andalucía, núm. 80, de 14 de julio de 2001.
8. Resolución de la Dirección Gerencia del SAS de 30 de abril de 2024, por la que se aprueba el protocolo de actuación ante situaciones que puedan dar lugar a responsabilidad disciplinaria en los centros e instituciones del Servicio Andaluz de Salud. Boletín Oficial de la Junta de Andalucía, núm. 89, de 10 de mayo de 2024.
9. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Boletín Oficial del Estado, núm. 269, de 10 de noviembre de 1995 (en lo relativo a incumplimientos en materia de prevención).
10. Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud. Boletín Oficial del Estado, núm. 128, de 29 de mayo de 2003.

Referencias Bibliográficas

1. PALOMAR OLMEDA, A. (2023). Régimen jurídico del personal estatutario de los servicios de salud. 5ª edición. Madrid: Editorial Aranzadi.
2. CASTILLO BLANCO, F. (2022). Manual de Empleo Público. 3ª edición. Madrid: Editorial Iustel.
3. PÉREZ GÓMEZ, J.M. y PÉREZ LÓPEZ, R. (2024). El estatuto jurídico del personal estatutario del Sistema Nacional de Salud tras las últimas reformas. Madrid: Editorial Aranzadi.
4. SÁNCHEZ MORÓN, M. (2022). Derecho de la Función Pública. 15ª edición. Madrid: Editorial Tecnos.
5. CANTERO MARTÍNEZ, J. (2023). El régimen disciplinario de los empleados públicos en el ordenamiento jurídico español. Madrid: Editorial Bomarzo.
6. JIMÉNEZ ASENSIO, R. (2022). Los deberes de los empleados públicos: Código de conducta y régimen disciplinario. Barcelona: Atelier Libros Jurídicos.
7. CABEZAS MANCEBO, J.M. (2024). El procedimiento disciplinario del personal estatutario del Servicio Andaluz de Salud. Sevilla: Instituto Andaluz de Administración Pública.
8. MARTÍNEZ-PEREDA RODRÍGUEZ, J.M. (2022). Responsabilidad penal, civil y administrativa del personal sanitario. Madrid: Editorial Colex.
9. ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DERECHO SANITARIO (2023). Estudios sobre responsabilidad disciplinaria en el ámbito sanitario. Madrid: Fundación AstraZeneca.
10. GONZÁLEZ CELADA, F. (2024). Jurisprudencia sobre régimen disciplinario del personal estatutario de los servicios de salud. Granada: Editorial Comares.