📚 INTRODUCCIÓN Y CONTEXTUALIZACIÓN NORMATIVA

La selección de personal temporal constituye un pilar fundamental en la gestión de recursos humanos del Servicio Andaluz de Salud (SAS), permitiendo cubrir las necesidades asistenciales de forma ágil y eficiente mediante la incorporación de profesionales cualificados. El marco normativo que sustenta estos procedimientos se articula a través de diferentes disposiciones que garantizan los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad en el acceso al empleo público.

El sistema de selección de personal estatutario temporal en el SAS ha experimentado una evolución significativa, consolidándose a través de sucesivos Pactos de la Mesa Sectorial de Sanidad, que han ido adaptándose a las necesidades organizativas y a los cambios normativos. Estos acuerdos son fruto del consenso entre la Administración Sanitaria y las organizaciones sindicales presentes en dicho órgano de negociación, lo que les confiere una especial legitimidad y estabilidad.

En el ámbito normativo general, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, establece los principios rectores en el acceso al empleo público, incluyendo el personal temporal. Por su parte, la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, en su artículo 33, regula específicamente la selección de personal temporal, determinando que deberá efectuarse a través de procedimientos que permitan la máxima agilidad, respetando los principios constitucionales de acceso al empleo público.

En el contexto autonómico andaluz, la Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía, y el Decreto 105/2019, de 12 de febrero, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Salud y Familias y del Servicio Andaluz de Salud, configuran el marco organizativo en el que se desarrollan estos procesos selectivos.

Específicamente para el personal estatutario temporal, el instrumento clave lo constituye el vigente Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad, firmado el 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el Servicio Andaluz de Salud, actualizado en sus anexos y disposiciones mediante diferentes resoluciones de la Dirección General de Personal del SAS.

De forma paralela, para el Cuerpo Superior Facultativo de Instituciones Sanitarias de la Junta de Andalucía, en las especialidades de Farmacia y Veterinaria, existe una regulación específica a través de la Resolución correspondiente que convoca el proceso de selección de personal temporal para dichas categorías, adaptada a las peculiaridades de estos cuerpos funcionariales que desarrollan sus funciones en el ámbito de la salud pública.

Esta arquitectura normativa configura un sistema de selección temporal que busca equilibrar la necesaria agilidad en la cobertura de puestos con las garantías jurídicas exigibles en el acceso al empleo público, todo ello en el contexto de una organización sanitaria compleja que debe dar respuesta a las necesidades asistenciales de la población andaluza.

---

🔬 EXPOSICIÓN GENERAL: SELECCIÓN DE PERSONAL TEMPORAL EN EL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD

1. CONCEPTO Y FUNDAMENTOS DE LA SELECCIÓN TEMPORAL

1.1. Definición y naturaleza

La selección de personal temporal en el Servicio Andaluz de Salud (SAS) comprende el conjunto de procedimientos destinados a incorporar profesionales de manera no permanente para atender las necesidades organizativas y asistenciales que no pueden ser cubiertas por personal fijo. Este sistema constituye un mecanismo esencial para garantizar el funcionamiento continuo y eficiente de los servicios sanitarios.

El personal temporal del SAS está sujeto al régimen estatutario, conforme a la Ley 55/2003, lo que implica una relación funcionarial especial regulada por normas específicas. No obstante, también existen otros regímenes jurídicos para determinados colectivos, como el personal funcionario perteneciente al Cuerpo Superior Facultativo de Instituciones Sanitarias de la Junta de Andalucía, que cuentan con sus propios procedimientos de selección temporal.

1.2. Principios rectores

Los principios que rigen la selección de personal temporal en el SAS son:

• Igualdad: Garantizando el acceso en condiciones de igualdad para todos los aspirantes.
• Mérito y capacidad: Valorando objetivamente los méritos y capacidades de los candidatos.
• Publicidad: Asegurando la difusión adecuada de las convocatorias y sus resultados.
• Transparencia: Facilitando el acceso a la información sobre los procesos selectivos.
• Agilidad: Permitiendo una selección rápida para cubrir las necesidades asistenciales.
• Objetividad: Aplicando criterios objetivos y cuantificables en la evaluación.
• Imparcialidad y profesionalidad: Garantizando la independencia y competencia técnica de los órganos de selección.
• Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones a desarrollar: Asegurando que la selección evalúa competencias relevantes para el desempeño profesional.

1.3. Modalidades de nombramiento temporal

El Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud establece diferentes tipos de nombramientos temporales, cada uno con características específicas:

• Nombramiento interino: Para el desempeño de una plaza vacante cuando sea necesario atender las funciones de personal fijo. Estos nombramientos se mantienen hasta la incorporación de personal fijo mediante el correspondiente proceso selectivo o hasta que la plaza sea amortizada.
• Nombramiento de carácter eventual: Para la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria. También se utilizan para garantizar el funcionamiento permanente de los centros sanitarios, para la cobertura de la atención continuada, o cuando sea necesario atender nuevos servicios. Su duración está limitada en el tiempo, aunque puede existir prórroga si subsisten las circunstancias que motivaron el nombramiento.
• Nombramiento de sustitución: Para desempeñar las funciones de personal fijo o temporal durante los períodos de ausencia reglamentaria (vacaciones, permisos, incapacidad temporal, etc.). Estos nombramientos cesan cuando se reincorpora la persona sustituida o cuando ésta pierde su derecho a la reincorporación.

2. MARCO NORMATIVO ESPECÍFICO

2.1. Regulación estatal

• Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. En su artículo 10 regula el personal funcionario interino, y en el artículo 11 el personal laboral, estableciendo para ambos el acceso conforme a los principios de mérito, capacidad, igualdad y publicidad.
• Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Los artículos 9 y 33 regulan específicamente los nombramientos temporales y su selección, respectivamente. El artículo 33 establece que la selección de personal estatutario temporal se efectuará a través de procedimientos que permitan la máxima agilidad en la selección, respetando los principios de igualdad, mérito, capacidad, competencia y publicidad.
• Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, posteriormente convertido en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Esta normativa establece limitaciones en la duración de los nombramientos temporales y consecuencias en caso de incumplimiento, promoviendo la estabilización del empleo público.

2.2. Regulación autonómica andaluza

• Ley 6/1985, de 28 de noviembre, de Ordenación de la Función Pública de la Junta de Andalucía, que establece el marco general de la función pública andaluza.
• Decreto 70/2008, de 26 de febrero, por el que se regula la plantilla orgánica, las funciones, las retribuciones, la jornada y horario de trabajo, el acceso y la provisión de puestos de trabajo del Cuerpo Superior Facultativo de Instituciones Sanitarias de la Junta de Andalucía, especialidades de Farmacia y Veterinaria.
• Decreto 105/2019, de 12 de febrero, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Salud y Familias y del Servicio Andaluz de Salud, modificado por el Decreto 3/2020, de 14 de enero. Este Decreto atribuye a la Dirección General de Personal del SAS las competencias en materia de gestión y selección del personal estatutario.

3. EL PACTO DE MESA SECTORIAL DE SANIDAD SOBRE SELECCIÓN DE PERSONAL ESTATUTARIO TEMPORAL

3.1. Antecedentes y evolución histórica

El sistema de selección de personal estatutario temporal en el SAS ha experimentado una evolución significativa desde la transferencia de las competencias sanitarias a la Comunidad Autónoma de Andalucía. Los hitos más relevantes en esta evolución son:

• 1992-1996: Primeros sistemas de bolsas de trabajo descentralizadas por áreas sanitarias, con criterios heterogéneos.
• 1997: Primer Pacto de Mesa Sectorial que establece criterios comunes para todas las bolsas del SAS, aunque manteniendo la gestión descentralizada.
• 2004: Pacto de Mesa Sectorial que centraliza el sistema de selección temporal a nivel autonómico, implementando una «Bolsa Única» para cada categoría y especialidad.
• 2010: Nuevo Pacto que refuerza el sistema de Bolsa Única e introduce mejoras en la baremación de méritos y en la gestión de las contrataciones.
• 2017: Pacto vigente, firmado el 26 de junio de 2017, que actualiza y consolida el sistema, adaptándolo a las nuevas realidades asistenciales y tecnológicas.

3.2. Estructura y contenido del Pacto de 2017

El Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad, firmado el 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el Servicio Andaluz de Salud, presenta la siguiente estructura:

1. Disposiciones generales: Objeto, ámbito de aplicación, principios y garantías del sistema de selección.
2. Aspectos comunes del sistema: Requisitos de los aspirantes, elaboración y aprobación de listados, Comisiones de Valoración, aportación y autovaloración de méritos, actualización de méritos, situaciones en bolsa, etc.
3. Sistema de selección de personal estatutario temporal de larga duración (Bolsa Única): Procedimiento, criterios de baremación, selección mediante oferta pública específica.
4. Sistema de selección de personal estatutario temporal de corta duración (Bolsa de Empleo Específica y promoción interna temporal de corta duración): Ámbito y funcionamiento.
5. Selección mediante oferta pública específica: Para nombramientos temporales cuyas características requieran requisitos específicos no contemplados en los baremos.
6. Comisión Central de Control y Seguimiento: Composición y funciones.
7. Normas transitorias y finales: Disposiciones para la aplicación progresiva del Pacto.
8. Anexos: Baremos de méritos, modelo de solicitud, especialidades y áreas específicas.

3.3. Principios y garantías del sistema

El Pacto establece los siguientes principios y garantías:

• Igualdad, mérito, capacidad y publicidad en el acceso a la condición de personal estatutario temporal.
• Eficacia y agilidad en el proceso de selección.
• Objetividad y transparencia.
• Sistemática y simplicidad en los procedimientos.
• Descentralización de la gestión.
• Coordinación de los sistemas de selección temporal.
• Participación de las Organizaciones Sindicales a través de las Comisiones de Control y Seguimiento.

4. SISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL ESTATUTARIO TEMPORAL DE LARGA DURACIÓN

4.1. Bolsa Única: concepto y características

La Bolsa Única del SAS es el sistema centralizado para la selección de personal estatutario temporal de larga duración. Sus principales características son:

• Centralización autonómica: Una única bolsa para toda Andalucía por cada categoría profesional y, en su caso, especialidad.
• Gestión telemática: A través del sistema informático SIGESA (Sistema Integral de Gestión Sanitaria de Andalucía).
• Actualización periódica: Cortes anuales para la valoración de nuevos méritos y candidatos.
• Transparencia: Publicación de listados y posibilidad de seguimiento online de la situación individual.
• Gestión racional de los llamamientos: En función de la situación de disponibilidad y las preferencias de los candidatos.

4.2. Requisitos de acceso

Los requisitos generales para formar parte de la Bolsa Única son:

• Nacionalidad: Española, de un Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, o contar con alguno de los supuestos legales que permiten el acceso al empleo público.
• Edad: Tener cumplidos 16 años y no exceder de la edad de jubilación forzosa.
• Titulación: Estar en posesión de la titulación requerida para la categoría y, en su caso, especialidad, o estar en condiciones de obtenerla dentro del plazo de presentación de solicitudes.
• Capacidad: Poseer la capacidad funcional necesaria para el desempeño de las funciones.
• Habilitación: No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquier servicio de salud o administración pública, ni hallarse inhabilitado para el ejercicio de funciones públicas o de la profesión.
• Experiencia profesional: Para determinadas categorías, puede requerirse un período mínimo de experiencia previa.
• Otros requisitos específicos: Según la categoría (colegiación profesional, certificación negativa del Registro Central de Delincuentes Sexuales para puestos con contacto con menores, etc.).

4.3. Baremo de méritos

El baremo de méritos para la Bolsa Única varía según el grupo profesional, pero generalmente incluye los siguientes apartados:

1. Experiencia profesional (máximo 70 puntos):
   • Servicios prestados en la misma categoría y especialidad en centros del Sistema Nacional de Salud y del Sistema Sanitario Público de Andalucía: 0,30 puntos por mes.
   • Servicios prestados en la misma categoría y especialidad en centros de otras administraciones públicas: 0,15 puntos por mes.
   • Servicios prestados en la misma categoría y especialidad en centros concertados con la Consejería de Salud: 0,10 puntos por mes.
   • Servicios prestados en diferente categoría y/o especialidad en centros del Sistema Sanitario Público de Andalucía: entre 0,05 y 0,10 puntos por mes según afinidad.
2. Formación (máximo 45 puntos):
   • Formación académica (máximo 15 puntos): títulos de doctor, máster, experto, especialista universitario, etc.
   • Formación especializada (máximo 35 puntos): vía MIR, EIR, FIR, etc.
   • Formación continuada (máximo 30 puntos): actividades formativas relacionadas con la categoría.
3. Otros méritos (máximo 20 puntos):
   • Superación de ejercicios de la fase de oposición de OPEs del SAS (máximo 20 puntos): 10 puntos por cada ejercicio superado.
   • Actividades científicas, de investigación y docentes: publicaciones, ponencias, comunicaciones, premios de investigación, etc.
   • Actividades de participación: como miembro de grupos de trabajo, comisiones técnicas, etc.

Se establece una puntuación máxima que puede obtenerse por el conjunto del baremo, que varía según los grupos:

• Grupo A (A1 y A2): 135 puntos
• Grupos C, D y E (C1, C2 y AP): 125 puntos

4.4. Procedimiento de inscripción y actualización

El procedimiento para inscribirse en la Bolsa Única y mantener actualizados los méritos es el siguiente:

1. Inscripción inicial:
   • Cumplimentación de la solicitud a través del sistema telemático (web del SAS).
   • Autovaloración de méritos por parte del candidato.
   • Registro de la solicitud dentro del plazo establecido.
2. Aportación de documentación:
   • Presentación de los documentos acreditativos de los requisitos y méritos, preferentemente en formato digital a través de la plataforma.
   • La documentación debe ajustarse a los requisitos formales establecidos (compulsas, traducciones oficiales si procede, etc.).
3. Actualización de méritos:
   • Períodos anuales de actualización (generalmente entre el 1 y el 31 de octubre).
   • Incorporación de nuevos méritos obtenidos hasta la fecha de corte establecida.
   • Modificación de opciones (centros, tipos de contrato, disponibilidad).
4. Validación por las Comisiones de Valoración:
   • Revisión de la documentación aportada.
   • Validación o rechazo de los méritos autovalorados.
   • Publicación de listados provisionales.
5. Alegaciones y reclamaciones:
   • Plazo para presentar alegaciones contra los listados provisionales.
   • Resolución de las alegaciones por las Comisiones de Valoración.
   • Publicación de listados definitivos.

4.5. Situaciones en bolsa

Los candidatos inscritos en la Bolsa Única pueden encontrarse en diferentes situaciones, que determinan su disponibilidad para ser llamados:

1. Disponible: El candidato puede recibir ofertas de trabajo acordes a sus elecciones de centros y tipos de nombramiento.
2. Trabaja en el SAS: El candidato tiene un nombramiento temporal en vigor en el SAS, por lo que no recibe nuevas ofertas, salvo mejora.
3. Trabaja fuera del SAS: El candidato trabaja en otro centro sanitario y ha solicitado pasar a esta situación, no recibiendo ofertas hasta que comunique su disponibilidad.
4. Excluido de llamamientos (penalización): Por rechazo injustificado de una oferta o por otras razones contempladas en el Pacto.
5. No disponible por baja temporal: Solicitada voluntariamente por el candidato por un período mínimo de 1 mes y máximo de 6 meses, prorrogable.
6. No disponible por rechazar un contrato: Situación derivada del rechazo a un contrato de larga duración por causa justificada.

4.6. Proceso de selección y llamamientos

El proceso de selección y llamamiento para las ofertas de nombramientos temporales sigue estas pautas:

1. Identificación de la necesidad:
   • El centro sanitario detecta la necesidad de cobertura temporal.
   • Se determina el tipo de nombramiento necesario (interinidad, eventual o sustitución).
2. Solicitud a Bolsa Única:
   • El centro registra la solicitud en el sistema informático.
   • Se especifican las características del puesto y requisitos específicos si los hubiera.
3. Selección de candidatos:
   • El sistema identifica a los candidatos disponibles que cumplen los requisitos.
   • Se ordenan según puntuación en la categoría correspondiente.
   • Se consideran las preferencias de centros indicadas por los candidatos.
4. Llamamiento:
   • Se contacta con el candidato mejor posicionado que cumple los requisitos.
   • El contacto se realiza por medios telemáticos (SMS, correo electrónico) y/o telefónicos.
   • Se deja constancia de todas las gestiones realizadas.
5. Respuesta del candidato:
   • Debe responder en el plazo establecido (24 horas hábiles para vinculaciones de larga duración).
   • Puede aceptar o rechazar la oferta (en este último caso, debe alegar causa justificada para evitar la penalización).
6. Formalización del nombramiento:
   • Presentación de documentación original requerida.
   • Firma del nombramiento administrativo.
   • Incorporación al puesto de trabajo.

5. SISTEMAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL ESTATUTARIO TEMPORAL DE CORTA DURACIÓN

5.1. Bolsas de empleo de corta duración: concepto y características

Las Bolsas de Empleo de Corta Duración son sistemas complementarios para la cobertura de nombramientos temporales de corta duración (inferiores a 4 meses) cuando no existen candidatos disponibles en la Bolsa Única. Sus características principales son:

• Ámbito territorial limitado: Funcionan a nivel de Área de Gestión Sanitaria, Distrito de Atención Primaria, Hospital o Centro de Transfusión Sanguínea.
• Gestión descentralizada: Cada centro gestiona su propia bolsa de empleo de corta duración.
• Convocatoria pública: Mediante anuncio específico cuando se prevé o constata la falta de candidatos en la Bolsa Única.
• Valoración simplificada: Con baremos similares a los de la Bolsa Única pero con procedimientos más ágiles.
• Vigencia temporal: Generalmente hasta que se produzca un nuevo corte de la Bolsa Única, momento en el que se valora su continuidad.

5.2. Promoción interna temporal de corta duración

La Promoción Interna Temporal (PIT) de corta duración permite al personal estatutario fijo desempeñar temporalmente funciones correspondientes a una categoría superior o del mismo nivel pero de un grupo diferente. Las características de este sistema son:

• Reserva del puesto: El profesional mantiene la reserva de su puesto de origen.
• Duración limitada: Para nombramientos temporales inferiores a 4 meses.
• Requisitos: Ser personal estatutario fijo y poseer la titulación requerida para la categoría de destino.
• Solicitud:
  • Presentación en el centro donde presta servicios.
  • Elección de categorías y centros donde desea realizar la PIT.
• Baremo específico:
  • Antigüedad: 0,5 puntos por mes completo de servicios en la categoría de origen.
  • Formación: Hasta un máximo de 20 puntos según actividades relacionadas con la categoría.
  • Otros méritos: Hasta 10 puntos (publicaciones, investigación, docencia).
• Procedimiento de llamamiento: Similar al de la Bolsa Única, pero circunscrito al ámbito del centro.

5.3. Ofertas públicas específicas

Las Ofertas Públicas Específicas constituyen un procedimiento excepcional para la selección de personal temporal cuando se requieren requisitos o condiciones específicas no contempladas en los baremos generales. Sus características son:

• Excepcionalidad: Se utilizan cuando las características del puesto hacen inviable la selección por los procedimientos ordinarios.
• Justificación: Requieren una memoria justificativa de la necesidad y especificidad del puesto.
• Publicidad reforzada: Convocatoria pública con difusión adecuada (web del SAS, tablones de anuncios).
• Baremo ad hoc: Se diseña un baremo específico adecuado a las características del puesto.
• Participación sindical: Las organizaciones sindicales presentes en la Mesa Sectorial participan en el diseño del baremo y seguimiento del proceso.
• Temporalidad definida: La duración del nombramiento está vinculada a la persistencia de las circunstancias que motivaron la oferta específica.

6. ÓRGANOS DE CONTROL Y SEGUIMIENTO

6.1. Comisión Central de Control y Seguimiento

La Comisión Central de Control y Seguimiento es el órgano colegiado de ámbito autonómico encargado de velar por la correcta aplicación del Pacto. Sus características son:

• Composición paritaria:
  • Administración: representantes designados por la Dirección General de Personal del SAS.
  • Organizaciones Sindicales firmantes del Pacto, con representación proporcional a su implantación.
• Funciones:
  • Vigilar el cumplimiento del Pacto.
  • Interpretar el contenido del Pacto para resolver dudas.
  • Proponer modificaciones o mejoras en el sistema de selección.
  • Recibir información periódica sobre el funcionamiento de las bolsas.
  • Conocer y debatir las propuestas de ofertas públicas específicas.
  • Mediar en los conflictos derivados de la aplicación del Pacto.
• Periodicidad: Reuniones ordinarias trimestrales y extraordinarias cuando se requiera.

6.2. Comisiones de Centro de Control y Seguimiento

Las Comisiones de Centro son órganos colegiados a nivel de centro sanitario que supervisan la aplicación del Pacto en su ámbito. Sus características son:

• Composición:
  • Administración: representantes designados por la Dirección del centro.
  • Organizaciones Sindicales presentes en la Junta de Personal, proporcional a su representatividad.
• Funciones:
  • Vigilar la aplicación del Pacto en el centro.
  • Recibir información sobre los nombramientos realizados.
  • Conocer y debatir las incidencias en los llamamientos.
  • Supervisar el funcionamiento de las bolsas de corta duración.
  • Proponer mejoras para el funcionamiento del sistema.
• Periodicidad: Reuniones ordinarias bimensuales y extraordinarias cuando sea necesario.

6.3. Comisiones de Valoración

Las Comisiones de Valoración son los órganos técnicos encargados de validar los méritos aportados por los candidatos. Sus características son:

• Composición:
  • Presidencia: Persona designada por la Dirección General de Personal.
  • Vocales: Al menos dos profesionales del SAS con la cualificación adecuada.
  • Secretaría: Personal administrativo con voz pero sin voto.
• Funciones:
  • Verificar el cumplimiento de los requisitos de acceso.
  • Validar o rechazar los méritos autovalorados por los candidatos.
  • Resolver las alegaciones presentadas a los listados provisionales.
  • Elaborar los listados definitivos de candidatos.
• Funcionamiento: Aplicación homogénea de los criterios de valoración establecidos en el baremo, pudiendo solicitar aclaraciones o documentación complementaria.

7. SELECCIÓN DE PERSONAL TEMPORAL DEL CUERPO SUPERIOR FACULTATIVO DE INSTITUCIONES SANITARIAS

7.1. Regulación específica

El Cuerpo Superior Facultativo de Instituciones Sanitarias de la Junta de Andalucía, en las especialidades de Farmacia y Veterinaria, tiene una regulación específica para la selección de personal temporal:

• Decreto 70/2008, de 26 de febrero, que regula la plantilla orgánica, funciones, retribuciones, jornada y horario, acceso y provisión de puestos de trabajo de este cuerpo.
• Resolución de la Dirección General de Personal del SAS que convoca el proceso de selección de personal temporal para este cuerpo, estableciendo el procedimiento y baremo específicos.
• Orden de 11 de marzo de 2004 por la que se regulan las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y otras situaciones que conllevan suspensión de la relación funcionarial para este cuerpo.

7.2. Especificidades del sistema de selección

El sistema de selección temporal para el Cuerpo Superior Facultativo de Instituciones Sanitarias presenta algunas particularidades:

• Naturaleza funcionarial: A diferencia del personal estatutario, estos profesionales mantienen un vínculo funcionarial, regulado por la normativa específica de función pública.
• Ámbito de actuación: Centrado en las actividades de salud pública, fundamentalmente en protección de la salud, seguridad alimentaria y sanidad ambiental.
• Estructura territorial: Organización basada en Distritos de Atención Primaria y Áreas de Gestión Sanitaria, con distribución por Unidades de Protección de la Salud.
• Órganos de selección: Comisiones provinciales con representación de la Dirección General de Salud Pública y de las Delegaciones Provinciales de Salud.

7.3. Baremo y méritos valorables

El baremo para la selección temporal de este cuerpo funcionarial incluye elementos específicos:

1. Experiencia profesional (máximo 55 puntos):
   • Servicios prestados en el mismo cuerpo y especialidad en el SAS o SSPA: 0,30 puntos por mes.
   • Servicios prestados en cuerpo similar en otras administraciones públicas: 0,15 puntos por mes.
   • Servicios prestados en categoría, cuerpo o especialidad con contenido funcional similar: 0,10 puntos por mes.
2. Formación (máximo 35 puntos):
   • Formación académica (máximo 10 puntos): doctorado, máster, experto universitario.
   • Formación continuada (máximo 25 puntos): actividades relacionadas con las funciones del cuerpo.
3. Otros méritos (máximo 20 puntos):
   • Superación de ejercicios de la fase de oposición de OPEs para el mismo cuerpo: 10 puntos por cada ejercicio superado.
   • Actividades científicas, de investigación y docentes: publicaciones científicas, ponencias, comunicaciones.
   • Actividades de participación: comisiones técnicas, grupos de trabajo relacionados con la salud pública.
   • Permanencia en el puesto: valoración del tiempo de servicios ininterrumpidos en el mismo destino.

7.4. Procedimiento específico

El procedimiento de selección para este cuerpo presenta algunas particularidades:

• Convocatoria específica: Mediante resolución de la Dirección General de Personal publicada en BOJA y en la web del SAS.
• Ámbito provincial: La gestión se realiza por provincias, pudiendo los candidatos inscribirse en una o varias provincias.
• Actualización anual: Apertura de un período anual para actualización de méritos y nuevas inscripciones.
• Comisiones provinciales: Órganos específicos para la valoración de méritos y gestión de las bolsas.
• Llamamientos: Procedimiento similar al del personal estatutario pero adaptado a la estructura organizativa de protección de la salud.

7.5. Particularidades de los nombramientos

Los nombramientos temporales en este cuerpo presentan características específicas:

• Funcionarios interinos: Nombramiento para ocupar plazas vacantes hasta su cobertura definitiva o amortización.
• Sustituciones: Para cubrir ausencias temporales de los titulares.
• Nombramientos de refuerzo: Para atender necesidades extraordinarias (campañas específicas, alertas sanitarias, etc.).
• Actos de toma de posesión: Formalización específica conforme a la normativa funcionarial.
• Cese: Procedimiento reglado que requiere comunicación formal y firma de diligencia de cese.

8. GESTIÓN PRÁCTICA DE LOS NOMBRAMIENTOS TEMPORALES

8.1. Aspectos administrativos

La gestión administrativa de los nombramientos temporales implica diversos procedimientos:

• Formalización documental: Preparación y firma de la documentación del nombramiento.
• Toma de posesión: Acto formal de incorporación al puesto, con firma de la correspondiente diligencia.
• Régimen de incompatibilidades: Aplicación de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, sobre incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas.
• Afiliación y alta en Seguridad Social: Gestión de la incorporación al régimen correspondiente (general o MUFACE).
• Expediente personal: Incorporación de la documentación generada al expediente del profesional.
• Cese: Procedimiento formal de finalización del vínculo temporal, con constancia documental de la causa y fecha.

8.2. Derechos y deberes del personal temporal

El personal temporal tiene un conjunto de derechos y deberes similares a los del personal fijo, con algunas particularidades:

• Derechos retributivos: Mismas retribuciones básicas y complementarias que el personal fijo en plaza equivalente.
• Jornada y horario: Sujeción al mismo régimen que el personal fijo, incluidas guardias y atención continuada.
• Permisos y licencias: Acceso a los mismos permisos, con las adaptaciones derivadas de la temporalidad del vínculo.
• Carrera profesional: Posibilidad de acceso según los requisitos establecidos en los acuerdos específicos.
• Formación: Derecho a participar en actividades formativas en condiciones similares al personal fijo.
• Evaluación del desempeño: Sometimiento a los mismos sistemas de evaluación que el personal fijo.
• Deberes y código de conducta: Aplicación del mismo régimen de deberes y principios éticos y de conducta.

8.3. Causas de cese del personal temporal

Las causas de cese del personal temporal varían según el tipo de nombramiento:

• Nombramientos interinos:
  • Incorporación de personal fijo por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido.
  • Amortización de la plaza.
  • Supresión del puesto por reestructuración.
• Nombramientos eventuales:
  • Finalización del plazo establecido en el nombramiento.
  • Finalización de la causa que determinó el nombramiento.
  • Reorganización funcional que haga innecesaria la prestación.
• Nombramientos de sustitución:
  • Reincorporación de la persona sustituida.
  • Pérdida del derecho a la reincorporación del sustituido.
  • Fallecimiento, jubilación o excedencia voluntaria del sustituido.
• Causas comunes a todos los tipos:
  • Renuncia voluntaria.
  • Extinción del derecho a la reserva de puesto de trabajo del sustituido.
  • Fallecimiento del temporal.
  • Jubilación.
  • Incapacidad permanente.
  • Aplicación de sanción disciplinaria de separación del servicio.

8.4. Mejora de nombramientos

El sistema contempla la posibilidad de mejora para el personal con nombramiento temporal en vigor, permitiendo acceder a nombramientos más ventajosos:

• Supuestos de mejora:
  • De nombramiento eventual o sustitución a interinidad.
  • De nombramiento a tiempo parcial a tiempo completo.
  • De área específica a nombramiento ordinario.
  • De cualquier modalidad a promoción interna temporal en categoría superior.
• Procedimiento:
  • Comunicación de la oferta al profesional.
  • Aceptación en el plazo establecido.
  • Formalización del nuevo nombramiento.
  • Cese en el nombramiento anterior.
• Limitaciones:
  • No se considera mejora el cambio entre nombramientos eventuales o de sustitución.
  • Necesidad de mantenerse en el nuevo puesto un mínimo de tiempo establecido.

9. MEDIDAS PARA LA REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD

9.1. Marco normativo específico

El elevado nivel de temporalidad en el empleo público, incluido el sector sanitario, ha motivado la adopción de medidas específicas:

• Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que establece:
  • Objetivo de temporalidad estructural por debajo del 8%.
  • Procesos de estabilización para plazas ocupadas temporalmente de forma ininterrumpida anterior a 1 de enero de 2016.
  • Compensaciones por cese improcedente (20 días por año con máximo de 12 mensualidades).
  • Responsabilidades por incumplimientos en materia de temporalidad.
• Resoluciones de la Dirección General de Personal del SAS para la aplicación de esta normativa en el ámbito sanitario andaluz.

9.2. Procesos de estabilización

Los procesos de estabilización constituyen el principal mecanismo para reducir la temporalidad:

• Identificación de plazas: Análisis de plazas ocupadas temporalmente que cumplen los requisitos para estabilización.
• Convocatorias específicas: Procesos selectivos con características adaptadas al objetivo de estabilización.
• Concurso-oposición: Con fase de oposición no eliminatoria y valoración sustancial de la experiencia en el SSPA.
• Concurso excepcional: Para plazas ocupadas con anterioridad a 1 de enero de 2016, mediante valoración exclusiva de méritos.
• Coordinación entre administraciones: Para evitar duplicidades y garantizar la cobertura de todas las plazas estabilizables.

9.3. Limitaciones a la duración de nombramientos temporales

La legislación establece límites temporales para los diferentes tipos de nombramientos:

• Nombramiento interino: Máximo 3 años desde el nombramiento, con obligación de convocar la plaza en ese plazo.
• Nombramiento eventual: Duración máxima de 12 meses en un período de 24 meses, con posibilidad de conversión en plaza estructural si se superan estos plazos.
• Consecuencias del incumplimiento:
  • Compensaciones económicas para el personal cesado improcedentemente.
  • Responsabilidad para las autoridades que incumplan las previsiones sobre nombramientos temporales.
  • Medidas correctoras en la planificación de recursos humanos.

9.4. Seguimiento y control de la temporalidad

Para garantizar el cumplimiento de los objetivos de reducción de la temporalidad, se establecen diversos mecanismos:

• Certificación periódica: Publicación trimestral del nivel de temporalidad existente.
• Planes de ordenación de recursos humanos: Incorporación de medidas específicas para reducir la temporalidad.
• Auditorías internas: Revisión sistemática de la adecuación de los nombramientos temporales.
• Participación sindical: Seguimiento en las Mesas Sectoriales y Comisiones de seguimiento específicas.
• Transparencia: Publicación de datos sobre evolución de la temporalidad en el Portal de Transparencia.

---

📌 CONCLUSIONES: HACIA UN MODELO SOSTENIBLE DE SELECCIÓN TEMPORAL

La selección de personal temporal en el Servicio Andaluz de Salud constituye un elemento fundamental para garantizar la continuidad asistencial y la eficiencia en la prestación de servicios sanitarios. A lo largo de este tema, hemos analizado los fundamentos, procedimientos y características específicas de los diferentes sistemas de selección temporal, tanto para personal estatutario como para el Cuerpo Superior Facultativo de Instituciones Sanitarias.

Las principales conclusiones que podemos extraer son:

1. Equilibrio entre agilidad y garantías: El sistema de selección temporal debe conciliar la necesaria rapidez en la cobertura de necesidades asistenciales con el respeto a los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
2. Evolución hacia la centralización y digitalización: La evolución histórica muestra una tendencia hacia sistemas centralizados y gestionados telemáticamente, que garantizan mayor equidad, eficiencia y transparencia.
3. Diversidad de mecanismos según necesidades: La coexistencia de diversos sistemas (Bolsa Única, bolsas de corta duración, ofertas específicas) permite adaptar la selección a las diferentes necesidades organizativas y tipos de vinculación.
4. Participación y corresponsabilidad: La implicación de las organizaciones sindicales a través de las comisiones de seguimiento favorece la transparencia y el control social del sistema.
5. Desafío de la temporalidad estructural: El elevado nivel de temporalidad representa un reto para la sostenibilidad del sistema, que requiere medidas específicas de estabilización y limitación de la duración de los nombramientos temporales.
6. Necesidad de planificación estratégica: La reducción efectiva de la temporalidad exige una adecuada planificación de recursos humanos, con análisis prospectivo de necesidades y convocatorias regulares de procesos selectivos permanentes.
7. Profesionalización de la gestión: La complejidad de los procesos de selección temporal requiere la especialización y formación continua de los profesionales encargados de su gestión.
8. Transparencia como valor esencial: La accesibilidad a la información sobre los procedimientos, criterios y resultados de la selección temporal constituye un elemento clave para su legitimidad social.

En definitiva, la selección de personal temporal en el SAS ha experimentado una notable evolución y mejora en términos de objetividad, transparencia y eficiencia, consolidando un modelo que, pese a los desafíos pendientes, ofrece garantías tanto para los profesionales como para la organización sanitaria, contribuyendo así a la calidad asistencial y a la equidad en el acceso al empleo público sanitario.

---

🏥 CASOS PRÁCTICOS Y EJEMPLOS ILUSTRATIVOS

CASO 1: GESTIÓN DE UNA COBERTURA TEMPORAL POR VACANTE

Situación inicial: En el Hospital Universitario Virgen del Rocío se produce una vacante de Enfermero/a en la Unidad de Cuidados Intensivos por jubilación del titular. La Dirección de Enfermería, tras analizar las necesidades asistenciales, determina que es necesario cubrir la plaza hasta su provisión definitiva.

Procedimiento seguido:

1. La Unidad de Personal registra la solicitud en el sistema informático SIGESA, especificando:
   • Categoría: Enfermero/a
   • Tipo de nombramiento: Interinidad por vacante
   • Unidad: UCI
   • Requisitos específicos: Experiencia en cuidados críticos (justificada por las características del puesto)
2. El sistema identifica a los candidatos disponibles en la Bolsa Única, ordenados por puntuación, que han seleccionado ese centro y cumplen el requisito específico.
3. Se contacta con el candidato mejor posicionado mediante SMS y llamada telefónica, informándole de las características del nombramiento.
4. El candidato acepta la oferta en el plazo establecido de 24 horas.
5. Se cita al candidato para la formalización del nombramiento, solicitándole la presentación de la documentación original acreditativa de requisitos.
6. Se emite resolución de nombramiento interino, firmada por la Dirección Gerencia, especificando:
   • Datos identificativos del profesional
   • Categoría y especialidad
   • Centro y unidad de destino
   • Tipo de nombramiento: interinidad
   • Fecha de inicio
   • Causa: vacante por jubilación hasta cobertura reglamentaria
7. Se realiza la toma de posesión, con firma de la correspondiente diligencia.
8. Se comunica a la Comisión de Centro de Control y Seguimiento el nombramiento realizado.

Resultado: La plaza queda cubierta temporalmente mediante un nombramiento interino, garantizando la continuidad asistencial en la UCI. El nombramiento se mantendrá hasta que la plaza se cubra definitivamente mediante el correspondiente proceso selectivo o de movilidad, o hasta su amortización.

CASO 2: APLICACIÓN DEL SISTEMA DE MEJORA DE NOMBRAMIENTOS

Situación inicial: Un/a Técnico Especialista en Laboratorio tiene un nombramiento eventual de seis meses en el Hospital de Valme (Sevilla). Durante este período, se produce una vacante en el mismo centro y categoría que debe cubrirse mediante interinidad.

Procedimiento seguido:

1. La Unidad de Personal comprueba que en la Bolsa Única no hay candidatos disponibles mejor posicionados que el profesional con nombramiento eventual en vigor.
2. Se identifica que este nombramiento eventual puede mejorar a interinidad, conforme al procedimiento de mejora previsto en el Pacto.
3. Se contacta con el profesional para ofrecerle la mejora, informándole de las características:
   • Mismo centro y categoría
   • Cambio de eventual a interinidad (mayor estabilidad)
   • Mismas condiciones retributivas
   • Necesidad de permanecer un mínimo de cuatro meses en el nuevo nombramiento
4. El profesional acepta la mejora en el plazo establecido.
5. Se tramita simultáneamente:
   • Diligencia de cese en el nombramiento eventual
   • Resolución de nombramiento interino
   • Toma de posesión en el nuevo puesto
6. Se registra la situación en el sistema informático, reflejando que el profesional ha accedido al nuevo nombramiento por el procedimiento de mejora.
7. Se informa a la Comisión de Centro de Control y Seguimiento.

Resultado: El profesional mejora su situación laboral, pasando de un nombramiento eventual limitado en el tiempo a una interinidad que le proporciona mayor estabilidad. Al mismo tiempo, la organización optimiza la gestión de recursos humanos, evitando rotaciones innecesarias de personal.

CASO 3: GESTIÓN DE UNA BOLSA DE EMPLEO DE CORTA DURACIÓN

Situación inicial: En el Distrito Sanitario Aljarafe-Sevilla Norte se detecta que la Bolsa Única de Celadores se ha agotado (no hay candidatos disponibles) y se prevén necesidades de cobertura para sustituciones de corta duración durante el período vacacional.

Procedimiento seguido:

1. La Dirección del Distrito solicita autorización a la Dirección General de Personal para constituir una Bolsa de Empleo de Corta Duración.
2. Obtenida la autorización, se publica convocatoria específica:
   • En la web del SAS
   • En los tablones de anuncios del Distrito
   • Con un plazo de 10 días para presentar solicitudes
3. Se constituye una Comisión de Valoración compuesta por:
   • Presidencia: Director Económico-Administrativo del Distrito
   • Vocales: Dos profesionales del área de gestión
   • Secretaría: Un administrativo
4. Se reciben las solicitudes y documentación acreditativa de méritos.
5. La Comisión evalúa los méritos conforme al baremo establecido en el Pacto.
6. Se publica listado provisional, otorgando un plazo de 5 días para alegaciones.
7. Tras resolver las alegaciones, se publica el listado definitivo.
8. Se comienzan a realizar llamamientos según las necesidades de cobertura:
   • Siguiendo el orden de puntuación
   • Para nombramientos inferiores a 4 meses
   • Documentando adecuadamente los llamamientos realizados
9. Se informa periódicamente a la Comisión de Centro de Control y Seguimiento.
10. Una vez producido el nuevo corte de actualización de la Bolsa Única, se valora la continuidad o extinción de esta bolsa de corta duración.

Resultado: Se constituye una bolsa que permite cubrir las necesidades asistenciales durante el período vacacional, respetando los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, aunque con un procedimiento más ágil que el de la Bolsa Única.

CASO 4: SELECCIÓN DE VETERINARIO DEL CUERPO SUPERIOR FACULTATIVO

Situación inicial: En la Unidad de Protección de la Salud del Distrito Sanitario Costa del Sol se produce una baja por incapacidad temporal de larga duración de un Veterinario del Cuerpo Superior Facultativo de IISS, siendo necesaria su sustitución.

Procedimiento seguido:

1. La Dirección del Distrito comunica a la Delegación Provincial de Salud la necesidad de cobertura, especificando:
   • Datos del titular a sustituir
   • Causa y previsión de duración
   • Ámbito territorial y funcional concreto (municipios y tipos de control)
2. La Delegación Provincial consulta la bolsa provincial de la especialidad de Veterinaria, identificando a los candidatos disponibles ordenados por puntuación.
3. Se contacta con el candidato mejor posicionado mediante correo electrónico y llamada telefónica, informándole de las características del nombramiento:
   • Tipo: Funcionario interino por sustitución
   • Distrito: Costa del Sol
   • Ámbito territorial: Municipios de Marbella y Estepona
   • Funciones: Control oficial en establecimientos alimentarios
   • Duración prevista: Mínimo 6 meses
4. El candidato acepta la oferta en el plazo establecido.
5. Se prepara la documentación administrativa:
   • Propuesta de nombramiento firmada por el Delegado Provincial
   • Verificación de cumplimiento de requisitos
   • Declaración de no incompatibilidad
6. Se remite el expediente a la Dirección General de Personal para la emisión de la resolución de nombramiento.
7. Una vez recibida la resolución, se cita al candidato para la toma de posesión en la Delegación Provincial.
8. Se comunica a la Unidad de Protección de la Salud la incorporación del nuevo profesional.
9. Se realiza un plan de acogida e integración en el equipo, incluyendo:
   • Presentación al coordinador de la unidad
   • Formación específica sobre protocolos locales
   • Asignación de mentor para los primeros días

Resultado: Se cubre la ausencia del titular mediante un procedimiento específico adaptado a las particularidades del Cuerpo Superior Facultativo, garantizando la continuidad en las actividades de protección de la salud en el área geográfica asignada.

---

📝 CUESTIONARIO DE PREGUNTAS

Pregunta 1 (Actualizada 2025)
Según el Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, ¿qué sistema se utiliza para la selección de personal estatutario temporal de larga duración en el SAS?

A) Sistema de Bolsas Provinciales descentralizadas
B) Sistema de Bolsa Única
C) Sistema de Ofertas Públicas Específicas exclusivamente
D) Sistema de llamamientos directos por orden de inscripción

✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– El Pacto establece el Sistema de Bolsa Única como mecanismo para la selección de personal estatutario temporal de larga duración.
– La Bolsa Única tiene ámbito autonómico, centralizando en un único listado por categoría y especialidad a todos los candidatos de Andalucía.
– Las opciones A, C y D no corresponden al sistema establecido para selección de larga duración en el Pacto vigente.
📌 Referencia normativa: Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 2 (Actualizada 2025)
¿Cuál es la puntuación máxima que puede obtenerse en el apartado de experiencia profesional según el baremo de la Bolsa Única para personal del Grupo A (A1 y A2)?

A) 55 puntos
B) 60 puntos
C) 70 puntos
D) 75 puntos

✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– El baremo de la Bolsa Única establece un máximo de 70 puntos para el apartado de experiencia profesional en todos los grupos profesionales.
– El apartado de formación tiene un máximo de 45 puntos y el de otros méritos un máximo de 20 puntos.
– La puntuación máxima total que puede obtenerse por el conjunto del baremo para el Grupo A (A1 y A2) es de 135 puntos.
📌 Referencia normativa: Anexo I del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 3 (Actualizada 2025)
¿Qué tipos de nombramientos temporales se contemplan en el Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud?

A) Eventual, estructural y coyuntural
B) Interino, eventual y de sustitución
C) Largo plazo, medio plazo y corto plazo
D) Fijo, temporal y discontinuo

✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– El artículo 9 de la Ley 55/2003 (Estatuto Marco) establece tres tipos de nombramientos temporales: interino, eventual y de sustitución.
– El nombramiento interino es para desempeñar plaza vacante.
– El nombramiento eventual es para servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.
– El nombramiento de sustitución es para sustituir a personal fijo o temporal durante ausencias con derecho a reserva de plaza.
📌 Referencia normativa: Artículo 9 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Pregunta 4 (Actualizada 2025)
¿Cuál de los siguientes supuestos NO se considera una mejora de nombramiento según el Pacto de Mesa Sectorial de 2017?

A) Pasar de un nombramiento eventual a un nombramiento interino
B) Pasar de un nombramiento a tiempo parcial a otro a tiempo completo
C) Pasar de un nombramiento de sustitución a otro nombramiento de sustitución de mayor duración
D) Pasar de un nombramiento de área específica a un nombramiento ordinario

✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– El Pacto no considera mejora el cambio entre nombramientos eventuales o de sustitución, aunque el segundo sea de mayor duración.
– Las opciones A, B y D sí están contempladas como supuestos de mejora en el Pacto.
– La mejora implica un cambio sustancial en la naturaleza o condiciones del nombramiento, no solo una extensión temporal.
📌 Referencia normativa: Apartado 9.5 del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 5 (Actualizada 2025)
¿Qué órgano es el encargado de validar los méritos aportados por los candidatos en la Bolsa Única del SAS?

A) La Comisión Central de Control y Seguimiento
B) La Comisión de Centro de Control y Seguimiento
C) La Comisión de Valoración
D) La Dirección General de Personal directamente

✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– Las Comisiones de Valoración son los órganos técnicos encargados de validar los méritos aportados por los candidatos.
– La Comisión Central de Control y Seguimiento tiene funciones de supervisión general del sistema, no de valoración directa de méritos.
– Las Comisiones de Centro supervisan la aplicación del Pacto en cada centro, pero no validan méritos.
– La Dirección General de Personal coordina el proceso pero no realiza directamente la valoración.
📌 Referencia normativa: Apartado 5 del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 6 (Actualizada 2025)
De acuerdo con la Ley 20/2021, ¿cuál es el límite máximo de duración de un nombramiento de carácter eventual?

A) 9 meses en un período de 18 meses
B) 12 meses en un período de 24 meses
C) 18 meses en un período de 24 meses
D) 24 meses en un período de 36 meses

✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, establece un límite máximo de 12 meses en un período de 24 meses para los nombramientos eventuales.
– Superado este plazo, la administración debe analizar si la plaza responde a necesidades estructurales y, en su caso, proceder a su creación.
– Las opciones A, C y D no reflejan los límites temporales establecidos en la normativa vigente.
📌 Referencia normativa: Artículo 1 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Pregunta 7 (Actualizada 2025)
¿Cuál es el período anual establecido para la actualización de méritos en la Bolsa Única del SAS según el Pacto de 2017?

A) Del 1 al 31 de octubre de cada año
B) Del 1 al 30 de noviembre de cada año
C) Del 1 al 31 de enero de cada año
D) Durante todo el año, en cualquier momento

✅ Respuesta correcta: A
📌 Explicación:
– El período establecido para la actualización de méritos en la Bolsa Única es del 1 al 31 de octubre de cada año.
– Durante este período, los candidatos pueden incorporar nuevos méritos y modificar sus opciones.
– Las valoraciones de méritos se refieren a los obtenidos hasta el 31 de octubre de cada año.
– Fuera de este período solo se pueden modificar los datos personales y la solicitud de centros.
📌 Referencia normativa: Apartado 4 del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 8 (Actualizada 2025)
¿Qué sistema se utilizará para la selección de personal estatutario temporal de corta duración cuando se hayan agotado los candidatos de la Bolsa Única?

A) Contratación directa por orden de llegada de solicitudes
B) Bolsas de Empleo de Corta Duración gestionadas por cada centro
C) Sistemas de emergencia basados exclusivamente en la experiencia
D) Llamamientos telefónicos a personas inscritas en el Servicio Andaluz de Empleo

✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– El Pacto establece las Bolsas de Empleo de Corta Duración como sistema complementario cuando se agota la Bolsa Única.
– Estas bolsas son gestionadas por cada centro (Área de Gestión Sanitaria, Distrito, Hospital o CTS).
– Se constituyen mediante convocatoria pública específica y utilizan un baremo similar al de la Bolsa Única.
– Las opciones A, C y D no están contempladas en el Pacto como sistemas de selección.
📌 Referencia normativa: Apartado 12 del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 9 (Actualizada 2025)
¿En qué situación quedará en bolsa un candidato que rechaza un nombramiento temporal de larga duración sin causa justificada?

A) Disponible, pero pasando al último lugar de su categoría durante un año
B) No disponible temporalmente durante tres meses
C) Excluido de llamamientos durante un año en la categoría rechazada
D) Excluido definitivamente de todas las categorías

✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– El rechazo injustificado a un nombramiento de larga duración conlleva la exclusión de llamamientos durante un año en la categoría rechazada.
– No afecta a otras categorías en las que el candidato pueda estar inscrito.
– Transcurrido el año, el candidato debe solicitar nuevamente la disponibilidad.
– Las opciones A, B y D no reflejan las consecuencias previstas en el Pacto para este supuesto.
📌 Referencia normativa: Apartado 8.1 del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 10 (Actualizada 2025)
¿Cuál de las siguientes NO se considera una causa justificada para rechazar un nombramiento temporal según el Pacto de 2017?

A) Encontrarse en situación de incapacidad temporal
B) Estar en período de descanso por maternidad o paternidad
C) Cuidado de un familiar hasta segundo grado cuando este pueda valerse por sí mismo
D) Estar trabajando en otro centro del Sistema Sanitario Público de Andalucía

✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– El cuidado de familiares solo se considera causa justificada cuando estos no pueden valerse por sí mismos y requieren dedicación exclusiva.
– Las situaciones descritas en las opciones A, B y D sí están contempladas como causas justificadas para rechazar un nombramiento sin penalización.
– La opción C describe una situación que no justifica el rechazo, ya que el familiar puede valerse por sí mismo.
📌 Referencia normativa: Apartado 8.3 del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 11 (Actualizada 2025)
¿Qué normativa establece la estructura organizativa, funciones y acceso del Cuerpo Superior Facultativo de Instituciones Sanitarias de la Junta de Andalucía?

A) Decreto 70/2008, de 26 de febrero
B) Ley 55/2003, de 16 de diciembre
C) Decreto 105/2019, de 12 de febrero
D) Orden de 11 de marzo de 2004

✅ Respuesta correcta: A
📌 Explicación:
– El Decreto 70/2008, de 26 de febrero, regula la plantilla orgánica, funciones, retribuciones, jornada, acceso y provisión del Cuerpo Superior Facultativo de IISS (especialidades de Farmacia y Veterinaria).
– La Ley 55/2003 es el Estatuto Marco del personal estatutario, no aplicable directamente a este cuerpo funcionarial.
– El Decreto 105/2019 establece la estructura orgánica de la Consejería de Salud y del SAS.
– La Orden de 11 de marzo de 2004 crea las Unidades de Prevención de Riesgos Laborales.
📌 Referencia normativa: Decreto 70/2008, de 26 de febrero, por el que se regula la plantilla orgánica, las funciones, las retribuciones, la jornada y horario de trabajo, el acceso y la provisión de puestos de trabajo del Cuerpo Superior Facultativo de IISS de la Junta de Andalucía.

Pregunta 12 (Actualizada 2025)
¿Qué puntuación se otorga por cada mes de servicios prestados en la misma categoría y especialidad en centros del Sistema Nacional de Salud y del Sistema Sanitario Público de Andalucía, según el baremo de la Bolsa Única?

A) 0,15 puntos
B) 0,20 puntos
C) 0,30 puntos
D) 0,50 puntos

✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– El baremo otorga 0,30 puntos por cada mes completo de servicios prestados en la misma categoría y especialidad en centros del SNS y SSPA.
– En centros de otras administraciones públicas se otorgan 0,15 puntos por mes.
– En centros concertados con la Consejería de Salud se otorgan 0,10 puntos por mes.
– Para servicios en diferente categoría/especialidad, la puntuación varía entre 0,05 y 0,10 según afinidad.
📌 Referencia normativa: Anexo I del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 13 (Actualizada 2025)
¿Cuál es el plazo máximo para que un candidato responda a una oferta de nombramiento temporal de larga duración?

A) 8 horas hábiles
B) 24 horas hábiles
C) 48 horas hábiles
D) 72 horas hábiles

✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– El plazo para responder a ofertas de larga duración es de 24 horas hábiles desde el momento en que se realiza el llamamiento.
– Para ofertas de corta duración, el plazo se reduce a 8 horas hábiles.
– El transcurso del plazo sin respuesta se considera rechazo injustificado con las consecuencias correspondientes.
– El Pacto establece mecanismos de contacto múltiples (SMS, correo electrónico, teléfono) para garantizar la notificación efectiva.
📌 Referencia normativa: Apartado 9.3 del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 14 (Actualizada 2025)
Según la Ley 20/2021, ¿cuál es el plazo máximo durante el que puede mantenerse un nombramiento interino por vacante?

A) 1 año
B) 2 años
C) 3 años
D) 4 años

✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– La Ley 20/2021 establece que los nombramientos interinos por vacante no podrán superar los 3 años de duración.
– La administración está obligada a convocar la plaza a proceso selectivo en este plazo.
– El incumplimiento puede generar compensaciones económicas para la persona afectada.
– Esta limitación busca reducir la temporalidad estructural en el empleo público.
📌 Referencia normativa: Artículo 1 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Pregunta 15 (Actualizada 2025)
¿Qué órgano es el encargado de realizar el seguimiento global del Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal en el SAS?

A) La Dirección General de Personal
B) Las Comisiones de Valoración
C) La Comisión Central de Control y Seguimiento
D) Las Comisiones de Centro de Control y Seguimiento

✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– La Comisión Central de Control y Seguimiento es el órgano encargado del seguimiento global del sistema.
– Está compuesta por representantes de la Administración y de las organizaciones sindicales firmantes del Pacto.
– Las Comisiones de Valoración se encargan de la validación de méritos, no del seguimiento del sistema.
– Las Comisiones de Centro supervisan la aplicación en cada centro, pero no tienen competencia a nivel global.
📌 Referencia normativa: Apartado 18 del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 16 (Actualizada 2025)
¿Cuántos puntos se otorgan por la superación de ejercicios correspondientes a la fase de oposición de procesos selectivos del SAS para el acceso a la misma categoría, según el baremo de la Bolsa Única?

A) 5 puntos por cada ejercicio superado
B) 7,5 puntos por cada ejercicio superado
C) 10 puntos por cada ejercicio superado
D) 15 puntos por cada ejercicio superado

✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– El baremo otorga 10 puntos por cada ejercicio superado de la fase de oposición de OPEs del SAS para la misma categoría.
– Se valoran exclusivamente los ejercicios superados en los últimos 5 años respecto a la fecha de corte.
– La puntuación máxima en este apartado es de 20 puntos (equivalente a 2 ejercicios superados).
– Este mérito valora la demostración de conocimientos en procesos selectivos oficiales.
📌 Referencia normativa: Anexo I del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 17 (Actualizada 2025)
¿Qué situación en bolsa corresponde a un candidato que solicita voluntariamente no ser llamado durante un período determinado?

A) Excluido definitivo
B) No disponible por baja temporal
C) Trabaja fuera del SAS
D) Penalizado por rechazo

✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– La situación «No disponible por baja temporal» se aplica cuando el candidato solicita voluntariamente no recibir ofertas temporalmente.
– Esta situación puede solicitarse por un período mínimo de 1 mes y máximo de 6 meses, prorrogable una sola vez.
– El candidato debe solicitar expresamente el pase a situación de disponible una vez finalice el período de baja temporal.
– Esta opción permite a los candidatos gestionar períodos en los que, por motivos personales, no desean recibir ofertas sin incurrir en penalización.
📌 Referencia normativa: Apartado 8.4 del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 18 (Actualizada 2025)
¿Qué tipo de personal puede acceder al sistema de Promoción Interna Temporal en el SAS?

A) Exclusivamente personal estatutario fijo
B) Personal estatutario fijo y personal estatutario temporal con más de dos años de servicios
C) Personal estatutario y funcionario, tanto fijo como temporal
D) Cualquier empleado público con titulación adecuada que supere las pruebas específicas

✅ Respuesta correcta: A
📌 Explicación:
– La Promoción Interna Temporal está reservada exclusivamente al personal estatutario fijo.
– Permite el desempeño temporal de funciones correspondientes a otra categoría, manteniendo la reserva de plaza de origen.
– Se requiere poseer la titulación requerida para la categoría de destino.
– Las opciones B, C y D incluyen colectivos que no pueden acceder a este sistema según la normativa vigente.
📌 Referencia normativa: Artículo 35 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, y apartado 13 del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017.

Pregunta 19 (Actualizada 2025)
¿Cuál de los siguientes NO es un tipo de oferta que pueda recibir un candidato en la Bolsa Única del SAS?

A) Oferta vinculada a un centro específico elegido por el candidato
B) Oferta de larga duración (interinidad o eventual de larga duración)
C) Oferta de ámbito provincial obligatoria para todas las categorías
D) Oferta de corta duración (sustituciones inferiores a 4 meses)

✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– El sistema no contempla ofertas de ámbito provincial obligatorias para todas las categorías.
– Las ofertas están vinculadas a los centros específicos seleccionados por cada candidato en su solicitud.
– Existen ofertas de larga duración (interinidades y eventuales de larga duración) y de corta duración (inferiores a 4 meses).
– El candidato puede modificar sus preferencias de centros en los períodos establecidos.
📌 Referencia normativa: Apartado 9 del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad de 26 de junio de 2017, sobre Sistema de Selección de Personal Estatutario Temporal para puestos básicos en el SAS.

Pregunta 20 (Actualizada 2025)
Según el objetivo establecido en la Ley 20/2021, ¿cuál es el porcentaje máximo de temporalidad estructural que deben alcanzar las administraciones públicas?

A) 5%
B) 8%
C) 10%
D) 12%

✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– La Ley 20/2021 establece como objetivo que la temporalidad en las administraciones públicas no supere el 8%.
– Este porcentaje se refiere a la temporalidad estructural, no a la coyuntural necesaria para sustituciones.
– La ley implementa medidas como procesos de estabilización y limitaciones temporales para alcanzar este objetivo.
– Las opciones A, C y D no reflejan el porcentaje establecido en la normativa vigente.
📌 Referencia normativa: Artículo 1 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

---

🔄 MAPA CONCEPTUAL

SELECCIÓN DE PERSONAL TEMPORAL EN EL SAS
├── 📜 MARCO NORMATIVO
│   ├── 🔹 Estatal
│   │   ├── RD Legislativo 5/2015 (EBEP)
│   │   ├── Ley 55/2003 (Estatuto Marco)
│   │   └── Ley 20/2021 (Reducción temporalidad)
│   └── 🔹 Autonómico
│       ├── Pacto Mesa Sectorial 2017
│       ├── Decreto 70/2008 (C.S. Facultativo IISS)
│       └── Decreto 105/2019 (Estructura SAS)
│
├── 👥 PERSONAL ESTATUTARIO TEMPORAL
│   ├── 📋 Tipos de nombramientos
│   │   ├── Interino (plaza vacante)
│   │   ├── Eventual (servicios determinados)
│   │   └── Sustitución (reserva de plaza)
│   │
│   ├── 🔍 Bolsa Única (larga duración)
│   │   ├── Requisitos de acceso
│   │   ├── Baremo de méritos
│   │   ├── Procedimiento de inscripción
│   │   ├── Situaciones en bolsa
│   │   └── Proceso de selección y llamamientos
│   │
│   └── 🔍 Sistemas complementarios
│       ├── Bolsas de corta duración
│       ├── Promoción interna temporal
│       └── Ofertas públicas específicas
│
├── 👨‍⚕️ CUERPO SUPERIOR FACULTATIVO IISS
│   ├── 🔬 Especialidades
│   │   ├── Farmacia
│   │   └── Veterinaria
│   │
│   ├── 📊 Sistema específico
│   │   ├── Regulación (Decreto 70/2008)
│   │   ├── Baremo adaptado
│   │   └── Gestión provincial
│   │
│   └── 📑 Tipos de nombramientos
│       ├── Funcionarios interinos
│       ├── Sustituciones
│       └── Nombramientos de refuerzo
│
├── 🔄 GESTIÓN DE NOMBRAMIENTOS
│   ├── 📝 Aspectos administrativos
│   ├── 📝 Derechos y deberes
│   ├── 📝 Causas de cese
│   └── 📝 Mejora de nombramientos
│
├── 📉 REDUCCIÓN DE TEMPORALIDAD
│   ├── 🎯 Objetivo 8% temporalidad
│   ├── ⏱️ Límites temporales nombramientos
│   ├── 🔄 Procesos de estabilización
│   └── 📊 Seguimiento y control
│
└── 👁️ ÓRGANOS DE CONTROL
    ├── 🏥 Comisión Central
    ├── 🏥 Comisiones de Centro
    └── 🏥 Comisiones de Valoración

---

📚 REFERENCIAS NORMATIVAS Y BIBLIOGRÁFICAS

Referencias Normativas

1. Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. BOE núm. 301, de 17 de diciembre de 2003.
2. Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. BOE núm. 261, de 31 de octubre de 2015.
3. Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. BOE núm. 312, de 29 de diciembre de 2021.
4. Decreto 70/2008, de 26 de febrero, por el que se regula la plantilla orgánica, las funciones, las retribuciones, la jornada y horario de trabajo, el acceso y la provisión de puestos de trabajo del Cuerpo Superior Facultativo de Instituciones Sanitarias de la Junta de Andalucía, especialidades de Farmacia y Veterinaria. BOJA núm. 52, de 14 de marzo de 2008.
5. Decreto 105/2019, de 12 de febrero, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Salud y Familias y del Servicio Andaluz de Salud. BOJA núm. 31, de 14 de febrero de 2019. Modificado por Decreto 3/2020, de 14 de enero. BOJA núm. 10, de 16 de enero de 2020.
6. Resolución de 22 de septiembre de 2017, de la Dirección General de Profesionales del Servicio Andaluz de Salud, por la que se dispone la aprobación y publicación del texto refundido y actualizaciones del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad, suscrito el 26 de junio de 2017, sobre sistema de selección de personal estatutario temporal para puestos básicos en el Servicio Andaluz de Salud. BOJA núm. 192, de 5 de octubre de 2017.
7. Resolución de 27 de noviembre de 2023, de la Dirección General de Personal del Servicio Andaluz de Salud, por la que se modifica la Resolución de 22 de septiembre de 2017, por la que se dispone la aprobación y publicación del texto refundido y actualizaciones del Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad, sobre sistema de selección de personal estatutario temporal para puestos básicos. BOJA núm. 233, de 5 de diciembre de 2023.
8. Orden de 11 de marzo de 2004, conjunta de las Consejerías de Empleo y Desarrollo Tecnológico y de Salud, por la que se crean las Unidades de Prevención de Riesgos Laborales en los Centros Asistenciales del Servicio Andaluz de Salud. BOJA núm. 53, de 17 de marzo de 2004.
9. Ley 6/1985, de 28 de noviembre, de Ordenación de la Función Pública de la Junta de Andalucía. BOJA núm. 112, de 28 de noviembre de 1985.
10. Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía. BOJA núm. 215, de 31 de octubre de 2007.

Referencias Bibliográficas

1. Servicio Andaluz de Salud. (2024). Manual de Procedimientos para la Gestión de la Bolsa Única de Empleo Temporal. Sevilla: Consejería de Salud y Consumo.
2. Dirección General de Personal del SAS. (2024). Guía práctica para la selección de personal estatutario temporal en el Servicio Andaluz de Salud. Sevilla: Servicio Andaluz de Salud.
3. Instituto Andaluz de Administración Pública. (2023). La temporalidad en el empleo público: análisis y propuestas de actuación. Sevilla: IAAP.
4. Ministerio de Política Territorial y Función Pública. (2022). Guía para la implementación de la Ley 20/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Madrid: MPTFP.
5. Palomar Olmeda, A. (2023). Derecho de la Función Pública: régimen jurídico de los funcionarios públicos. Madrid: Dykinson.
6. Castillo Blanco, F. A. (2022). Manual de empleo público. Madrid: Iustel.
7. Sánchez Morón, M. (2021). Derecho de la Función Pública. Madrid: Tecnos.
8. Jiménez Asensio, R. (2023). La temporalidad en el sector público: análisis y propuestas. Madrid: Wolters Kluwer.
9. Dirección General de Profesionales del SAS. (2023). Criterios de gestión de la bolsa de empleo temporal del Servicio Andaluz de Salud. Sevilla: Consejería de Salud y Consumo.
10. Mesa Sectorial de Sanidad de Andalucía. (2023). Acuerdos sobre selección temporal y estabilización de empleo en el Servicio Andaluz de Salud 2023-2025. Sevilla: Consejería de Salud y Consumo.

---