🏥 TEMA 23. ORDENACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD. PLANIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN ORGÁNICA Y FUNCIONAL DE LAS PLANTILLAS

📚 INTRODUCCIÓN Y CONTEXTUALIZACIÓN NORMATIVA

La ordenación de los recursos humanos constituye uno de los pilares fundamentales en la gestión del Servicio Andaluz de Salud (SAS), siendo un elemento estratégico para garantizar una asistencia sanitaria de calidad a la ciudadanía andaluza. La adecuada planificación y clasificación de las plantillas permite optimizar la distribución de profesionales, ajustar los recursos a las necesidades asistenciales y facilitar el desarrollo profesional.

El marco normativo que sustenta la ordenación de recursos humanos en el SAS se articula mediante diferentes disposiciones legales:

A nivel estatal, la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, establece las bases para la ordenación de los recursos humanos en los servicios de salud autonómicos.
El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, complementa la regulación del personal que presta servicios en el ámbito sanitario público.
En el ámbito andaluz, la Ley 2/1998, de 15 de junio, de Salud de Andalucía, y el Decreto 105/1986, de 11 de junio, sobre ordenación de asistencia sanitaria especializada y órganos de dirección de los hospitales, sientan las bases organizativas del sistema.
El Decreto 136/2022, de 26 de julio, por el que se aprueba el nuevo Reglamento de Ordenación de la Inspección de Servicios Sanitarios de la Junta de Andalucía, actualiza aspectos relevantes de supervisión y control.
El Decreto 76/2022, de 10 de mayo, por el que se actualiza la regulación de órganos de participación ciudadana en el ámbito sanitario en Andalucía, introduce modificaciones en la estructura organizativa con impacto en la ordenación de recursos humanos.
La Orden de 5 de abril de 1990, por la que se establece el régimen funcional de las plantillas de los centros asistenciales del SAS, aunque con numerosas modificaciones posteriores, sigue siendo un referente en la clasificación funcional.

Este complejo entramado normativo configura un sistema dinámico que debe adaptarse constantemente a las necesidades cambiantes de la población andaluza, la evolución tecnológica y las nuevas formas de prestación de servicios sanitarios, siendo imprescindible su conocimiento para comprender la ordenación de los recursos humanos en el SAS.

🔬 EXPOSICIÓN GENERAL: FUNDAMENTOS DE LA ORDENACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL SAS

1. CONCEPTOS BÁSICOS EN LA ORDENACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.1. Definición y alcance de la ordenación de recursos humanos

La ordenación de recursos humanos en el ámbito del Servicio Andaluz de Salud comprende el conjunto de medidas y actuaciones en materia de selección, formación, desarrollo profesional, planificación y distribución de efectivos, que permiten configurar una estructura de personal adaptada a las necesidades del sistema sanitario.

El artículo 12 del Estatuto Marco define la planificación de recursos humanos como aquella que tiene como «objetivo la determinación cuantitativa y cualitativa de efectivos, su adecuado dimensionamiento, distribución, estabilidad, desarrollo, formación y capacitación, en orden a mejorar la calidad, eficacia y eficiencia de los servicios».

Esta ordenación persigue varios objetivos fundamentales:

Eficiencia en la asignación de recursos: Ajustar el número y perfil de profesionales a las necesidades asistenciales.
Desarrollo profesional: Facilitar la progresión y especialización del personal.
Calidad asistencial: Garantizar la disponibilidad de profesionales cualificados.
Sostenibilidad del sistema: Equilibrar las necesidades asistenciales con los recursos disponibles.

1.2. Los planes de ordenación de recursos humanos

Los Planes de Ordenación de Recursos Humanos (PORH) constituyen el instrumento básico de planificación global dentro del SAS. Según el artículo 13 del Estatuto Marco, estos planes especificarán «los objetivos a conseguir en materia de personal y los efectivos y la estructura de recursos humanos que se consideren adecuados para cumplir tales objetivos».

Los PORH tienen como contenido mínimo:

Análisis de necesidades: Estudio de la situación de partida y previsión de necesidades futuras.
Objetivos en materia de personal: Metas cuantitativas y cualitativas a alcanzar.
Medidas de ordenación: Actuaciones concretas para lograr los objetivos planteados.
Cronograma: Planificación temporal de las medidas a implementar.
Evaluación y seguimiento: Mecanismos para verificar la efectividad del plan.

La elaboración de estos planes requiere la participación de diferentes agentes, incluyendo las organizaciones sindicales a través de la mesa sectorial de negociación, y deben ser aprobados por la Dirección General competente en materia de personal del SAS.

1.3. Principios rectores de la ordenación de recursos humanos

La ordenación de recursos humanos en el SAS se rige por una serie de principios fundamentales:

Legalidad: Respeto al marco normativo aplicable.
Eficacia y eficiencia: Optimización de los recursos disponibles.
Planificación estratégica: Visión a medio y largo plazo.
Servicio público: Orientación a las necesidades de la ciudadanía.
Transparencia: Procesos abiertos y verificables.
Participación: Implicación de profesionales y agentes sociales.
Equidad: Distribución justa de recursos entre territorios y centros.
Autonomía de gestión: Capacidad de adaptación a las necesidades locales.

2. MARCO ORGANIZATIVO DEL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD

2.1. Estructura general del SAS

El Servicio Andaluz de Salud, como organismo autónomo adscrito a la Consejería competente en materia de Salud, cuenta con una estructura organizativa compleja que se articula en diferentes niveles:

2.1.1. Órganos centrales

Dirección Gerencia: Máximo órgano de dirección y gestión del SAS.
Direcciones Generales: Unidades directivas especializadas en ámbitos concretos de gestión (Asistencia Sanitaria, Profesionales, Gestión Económica).
Secretaría General: Encargada de la coordinación general de todos los servicios.

2.1.2. Órganos periféricos

Delegaciones Territoriales de Salud: Representan a la Consejería a nivel provincial.
Direcciones de Área de Gestión Sanitaria: En aquellas zonas donde se ha producido la integración de la atención primaria y especializada.

2.1.3. Centros asistenciales

Hospitales: Organizados en UGC (Unidades de Gestión Clínica) y servicios.
Distritos de Atención Primaria: Estructurados en Zonas Básicas de Salud.
Centros de Salud y Consultorios: Unidades básicas de atención primaria.
Áreas de Gestión Sanitaria: Estructuras que integran la atención primaria y especializada en un mismo territorio.
Centros de Transfusión Sanguínea: Especializados en el procesamiento y distribución de hemoderivados.

2.2. Niveles de atención sanitaria y su impacto en la ordenación de RRHH

La organización del SAS distingue dos niveles asistenciales fundamentales, cada uno con características específicas que condicionan la ordenación de sus recursos humanos:

2.2.1. Atención Primaria

Características organizativas: Estructurada en Distritos Sanitarios que se subdividen en Zonas Básicas de Salud, donde se ubican los Centros de Salud y Consultorios.
Peculiaridades de la plantilla: Mayor dispersión geográfica, equipos multidisciplinares, necesidad de cobertura poblacional amplia.
Desafíos específicos: Envejecimiento de la plantilla, dificultad para cubrir zonas rurales, alta presión asistencial.

2.2.2. Atención Hospitalaria

Características organizativas: Estructurada en Hospitales y Áreas Hospitalarias, con diferentes niveles (regional, de especialidades, comarcal).
Peculiaridades de la plantilla: Mayor especialización, estructura jerárquica más compleja, concentración de personal en grandes centros.
Desafíos específicos: Alta especialización, necesidades de actualización tecnológica constante, gestión de las listas de espera.

2.3. Las Unidades de Gestión Clínica como modelo organizativo

Las Unidades de Gestión Clínica (UGC) constituyen el modelo organizativo fundamental del SAS desde su implantación progresiva iniciada en 1999. Este modelo presenta características específicas que afectan a la ordenación de recursos humanos:

Definición: Estructuras organizativas donde se desarrolla la actividad asistencial, docente e investigadora de forma integrada.
Objetivos: Descentralización de la gestión, mejora de la eficiencia, continuidad asistencial.
Impacto en RRHH: Gestión más flexible de los equipos, evaluación por objetivos, desarrollo de competencias específicas.
Marco normativo: Reguladas por el Decreto 197/2007, de 3 de julio, actualizado por normativa posterior.

Las UGC pueden ser:

Unidades interniveles: Integran atención primaria y hospitalaria.
Unidades específicas: Centradas en un área asistencial concreta.
Unidades de referencia: Para patologías o procedimientos de alta complejidad.

La dirección de estas unidades recae en profesionales sanitarios, lo que ha supuesto un cambio significativo en el modelo tradicional, otorgando mayor capacidad de gestión a los profesionales asistenciales sobre sus recursos humanos.

3. TIPOLOGÍA DEL PERSONAL DEL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD

3.1. Clasificación del personal según su vinculación jurídica

El personal que presta servicios en el SAS puede clasificarse, según su relación jurídica, en:

3.1.1. Personal estatutario

Constituye el núcleo principal de la plantilla del SAS. Su régimen jurídico está determinado por el Estatuto Marco (Ley 55/2003) y la normativa de desarrollo. Este personal se caracteriza por:

Vinculación por nombramiento a un servicio de salud.
Regulación específica diferenciada de la funcionarial y laboral.
Derechos y deberes establecidos en el Estatuto Marco.

3.1.2. Personal funcionario

Personal cuya relación se rige por la normativa general de función pública. En el SAS, principalmente abarca:

Personal de la Inspección de Servicios Sanitarios.
Personal transferido que mantiene su condición funcionarial.
Determinados puestos en servicios centrales y periféricos.

3.1.3. Personal laboral

Personal vinculado por contrato de trabajo. En el SAS su presencia es minoritaria y se limita a:

Personal procedente de integraciones de centros.
Contrataciones específicas para proyectos de investigación.
Determinados puestos con régimen laboral específico.

3.1.4. Personal directivo

Personal que ocupa puestos de dirección profesional. Su regulación específica establece:

Nombramiento basado en criterios de competencia profesional.
Evaluación por objetivos y resultados.
Condiciones retributivas ligadas al desempeño.

3.2. Clasificación del personal estatutario según su función

El personal estatutario, regulado por la Ley 55/2003, se clasifica atendiendo a la función desarrollada en:

3.2.1. Personal estatutario sanitario

Desarrolla funciones asistenciales directas. Se subdivide en:

Personal de formación universitaria:
- Licenciados sanitarios (médicos, farmacéuticos, etc.)
- Diplomados sanitarios (enfermeros, fisioterapeutas, etc.)
Personal de formación profesional:
- Técnicos superiores (laboratorio, radiodiagnóstico, etc.)
- Técnicos (auxiliares de enfermería, etc.)

3.2.2. Personal estatutario de gestión y servicios

Desarrolla funciones no asistenciales. Se subdivide en:

Personal de formación universitaria: Subdividido en licenciados y diplomados (economistas, ingenieros, etc.)
Personal de formación profesional: Técnicos superiores y técnicos (administrativos, auxiliares administrativos, etc.)
Personal de formación equivalente a Educación Secundaria o inferior: Celadores, personal de oficios, etc.

Esta clasificación resulta fundamental para la ordenación de recursos humanos, ya que determina las categorías profesionales, los requisitos de acceso, las funciones y las retribuciones del personal.

3.3. Las categorías profesionales en el SAS

Las categorías profesionales constituyen la unidad básica de clasificación del personal. En el SAS, están reguladas principalmente por:

El Decreto 136/2001, de 12 de junio, que regula los sistemas de selección y establece el catálogo de categorías.
La Orden de 5 de abril de 1990, sobre el régimen funcional de las plantillas.
Diversas órdenes y resoluciones posteriores que han creado, modificado o suprimido categorías.

Las categorías más relevantes para el personal administrativo incluyen:

Grupo Administrativo de la Función Administrativa (C1): Requiere título de Bachiller, Técnico o equivalente.
Grupo Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa (C2): Requiere título de Graduado en ESO o equivalente.
Personal de Gestión y Servicios en diferentes niveles y especialidades.

Cada categoría tiene definidas:

Funciones específicas
Requisitos de acceso
Nivel retributivo
Posibilidades de promoción
Sistemas de provisión

🔹 DESARROLLO DEL TEMA: PLANIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LAS PLANTILLAS EN EL SAS

1. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL SAS

1.1. Instrumentos de planificación estratégica

La planificación de recursos humanos en el SAS se realiza a través de diferentes instrumentos que permiten definir las necesidades de personal a corto, medio y largo plazo:

1.1.1. Plan Estratégico del SAS

El Plan Estratégico constituye el marco general que establece las líneas prioritarias de actuación del organismo para un periodo plurianual (generalmente cuatro años). Este documento:

Define la misión, visión y valores del SAS.
Establece las líneas estratégicas en materia de personal.
Determina los objetivos generales a alcanzar.
Fija indicadores de seguimiento y evaluación.

El Plan Estratégico vigente para el período 2023-2027 incorpora como ejes fundamentales la transformación digital, la orientación a resultados y la sostenibilidad, aspectos que impactan directamente en la planificación de recursos humanos.

1.1.2. Plan de Ordenación de Recursos Humanos

El PORH es el instrumento específico para la planificación global en materia de personal. El último PORH del SAS, aprobado en 2020 y actualizado para el periodo 2023-2028, contempla aspectos como:

Análisis demográfico profesional: Estudio de la edad media, distribución por sexos y previsión de jubilaciones.
Dotación de plantillas: Determinación de necesidades por centros y categorías.
Políticas de selección y provisión: Definición de los procesos de estabilización y movilidad.
Desarrollo profesional: Carrera profesional, formación continuada y actualización de competencias.
Medidas de conciliación: Flexibilidad horaria, teletrabajo y otras medidas innovadoras.
Políticas retributivas: Actualización de conceptos salariales y productividad.

1.1.3. Planes de gestión de centros

Cada centro del SAS (hospitales, distritos, áreas sanitarias) elabora anualmente su plan de gestión, incluyendo un apartado específico sobre recursos humanos que contempla:

Análisis de la plantilla actual y sus características.
Detección de necesidades para el siguiente periodo.
Propuestas de modificación de plantilla.
Planes de formación específicos.
Objetivos en materia de absentismo y clima laboral.

1.1.4. Acuerdos de gestión de las UGC

Las Unidades de Gestión Clínica establecen acuerdos anuales con la dirección del centro que incluyen compromisos específicos en materia de personal:

Distribución interna de efectivos.
Asignación de tareas y responsabilidades.
Objetivos de desarrollo competencial.
Indicadores de actividad y resultados.
Compromisos en formación y seguridad del paciente.

1.2. Factores condicionantes de la planificación

La planificación de recursos humanos en el SAS está condicionada por múltiples factores que deben ser considerados:

1.2.1. Factores demográficos y epidemiológicos

Envejecimiento poblacional: Incremento de la demanda de atención a enfermedades crónicas y pluripatologías.
Distribución geográfica: Diferencias entre zonas urbanas (alta densidad) y rurales (dispersión).
Patrón epidemiológico: Evolución de las patologías prevalentes y emergentes.
Movimientos migratorios: Variaciones en el volumen y composición de la población atendida.

1.2.2. Factores organizativos y tecnológicos

Modelo de gestión clínica: Impacto de las UGC en la organización del trabajo.
Telemedicina y atención no presencial: Nuevos perfiles y competencias requeridas.
Digitalización de procesos: Transformación de tareas administrativas y asistenciales.
Nuevas tecnologías diagnósticas y terapéuticas: Necesidad de especialización.
Historia clínica electrónica: Cambios en los flujos de información y documentación.

1.2.3. Factores económicos y presupuestarios

Disponibilidad presupuestaria: Límites en el capítulo I (gastos de personal).
Políticas de estabilidad presupuestaria: Restricciones en la tasa de reposición.
Eficiencia en la asignación de recursos: Optimización de la relación coste-efectividad.
Sostenibilidad del sistema: Equilibrio entre necesidades y disponibilidad de recursos.

1.2.4. Factores profesionales

Disponibilidad de profesionales: Déficit en determinadas especialidades médicas y de enfermería.
Envejecimiento de la plantilla: Alta media de edad en categorías específicas.
Feminización de las profesiones sanitarias: Impacto en políticas de conciliación.
Nuevas competencias profesionales: Adaptación a cambios en perfiles y funciones.
Desarrollo profesional continuo: Necesidades de actualización y especialización.

1.3. Metodología de planificación

La planificación de recursos humanos en el SAS sigue una metodología estructurada que comprende varias fases:

1.3.1. Diagnóstico de situación

Análisis cuantitativo: Estudio del número y distribución de efectivos.
Análisis cualitativo: Evaluación de perfiles competenciales y especializaciones.
Análisis demográfico: Estructura de edad, previsión de jubilaciones.
Análisis de cargas de trabajo: Estudio de actividad y dimensionamiento adecuado.
Análisis de indicadores: Tasas de absentismo, rotación, estabilidad.

1.3.2. Determinación de necesidades

Proyección de actividad: Previsión de la demanda asistencial futura.
Estándares de personal: Aplicación de ratios por población o actividad.
Modelos predictivos: Utilización de herramientas de simulación y proyección.
Benchmarking: Comparación con otros servicios de salud.
Consulta a profesionales y expertos: Participación en la detección de necesidades.

1.3.3. Definición de actuaciones

Medidas cuantitativas: Creación, amortización o reconversión de plazas.
Medidas cualitativas: Adecuación de perfiles profesionales y competencias.
Medidas de provisión: Procedimientos de selección y movilidad.
Medidas de desarrollo: Formación y actualización competencial.
Medidas organizativas: Redistribución de efectivos y funciones.

1.3.4. Implementación y seguimiento

Cronograma de actuaciones: Secuenciación temporal de las medidas.
Asignación de responsabilidades: Determinación de los agentes implicados.
Dotación de recursos: Presupuestación de las medidas previstas.
Sistema de indicadores: Definición de métricas de seguimiento.
Mecanismos de evaluación: Procedimientos para valorar la efectividad.

1.4. La plantilla presupuestaria como instrumento básico

La plantilla presupuestaria constituye el instrumento fundamental que concreta la planificación de recursos humanos, estableciendo el número y características de los puestos de trabajo disponibles:

1.4.1. Definición y características

Concepto: Relación de plazas dotadas presupuestariamente para un ejercicio.
Base normativa: Respaldo en la Ley de Presupuestos anual de la Comunidad Autónoma.
Vinculación económica: Asociación con los créditos del capítulo I del presupuesto.
Carácter limitativo: Determina el máximo de efectivos que pueden contratarse.
Flexibilidad relativa: Posibilidad de modificaciones mediante procedimientos reglados.

1.4.2. Estructura y contenido

La plantilla presupuestaria incluye para cada plaza:

Centro: Ubicación del puesto (hospital, distrito, etc.).
Categoría/especialidad: Clasificación profesional y área de especialización.
Número de plazas: Cuantificación de efectivos por categoría y centro.
Dedicación: Jornada completa o parcial.
Vinculación: Estatutaria, funcionarial o laboral.
Nivel retributivo: Grupo, nivel y complementos asociados.

1.4.3. Procedimiento de elaboración y aprobación

Propuesta inicial: Elaborada por los centros en base a sus necesidades.
Análisis técnico: Revisión por las unidades centrales de planificación.
Negociación: Participación de las organizaciones sindicales en Mesa Sectorial.
Aprobación: Resolución de la Dirección General competente en materia de personal.
Publicación: Difusión a través de los canales oficiales.

1.4.4. Modificaciones de plantilla

Las plantillas no son estáticas y pueden ser modificadas mediante:

Ampliaciones: Creación de nuevas plazas para cubrir necesidades emergentes.
Amortizaciones: Supresión de plazas innecesarias o obsoletas.
Reconversiones: Transformación de plazas de una categoría a otra.
Traslados: Cambio de adscripción de plazas entre centros.
Desdoblamiento/agrupación: Modificación en la configuración de plazas existentes.

Estas modificaciones deben seguir procedimientos establecidos que garanticen la participación de los agentes implicados y el respeto a los derechos del personal afectado.

2. CLASIFICACIÓN ORGÁNICA DE LAS PLANTILLAS

2.1. Estructura directiva y de gestión

La clasificación orgánica de las plantillas del SAS refleja su estructura jerárquica y funcional, distinguiendo diferentes niveles:

2.1.1. Órganos de dirección central

Los servicios centrales del SAS cuentan con una estructura de plantilla específica:

Dirección Gerencia: Máximo nivel ejecutivo, apoyado por gabinete técnico.
Direcciones Generales: Plantilla técnica especializada por áreas (Asistencia Sanitaria, Profesionales, Gestión Económica).
Secretaría General: Personal técnico y de apoyo para coordinación y asesoramiento.
Servicios y unidades administrativas centrales: Personal técnico, administrativo y auxiliar organizado por áreas funcionales.

2.1.2. Estructura directiva de hospitales

Los hospitales cuentan con una estructura directiva que incluye:

Dirección Gerencia: Máximo nivel de responsabilidad en el centro.
Dirección Médica: Responsable de la organización de la actividad asistencial médica.
Dirección de Enfermería: Gestión del personal de enfermería y áreas afines.
Dirección Económico-Administrativa: Gestión de recursos materiales y económicos.
Subdirecciones y coordinaciones: Áreas específicas según tamaño y complejidad.

2.1.3. Estructura directiva de Distritos de Atención Primaria

Los distritos se organizan en:

Dirección Gerencia: Máximo responsable del distrito.
Dirección de Salud: Coordinación de programas sanitarios.
Dirección de Cuidados de Enfermería: Gestión de enfermería y áreas afines.
Administración: Gestión económica y de servicios generales.
Coordinaciones de Unidades: Responsables de áreas específicas (epidemiología, farmacia, etc.).

2.1.4. Estructura directiva de Áreas de Gestión Sanitaria

Las Áreas de Gestión Sanitaria, que integran atención primaria y hospitalaria, presentan una estructura unificada:

Dirección Gerencia: Responsable único del área.
Direcciones corporativas: Médica, Enfermería, Económica.
Direcciones de ámbito: Coordinación primaria-especializada.
Unidades de apoyo: Calidad, Prevención, Atención Ciudadana.

2.2. Clasificación por centros asistenciales

La plantilla del SAS se distribuye en diferentes tipos de centros, cada uno con características específicas:

2.2.1. Hospitales y Centros de Especialidades

Se clasifican según su nivel de complejidad y cartera de servicios:

Hospitales Regionales: Máxima complejidad, con servicios de referencia.
Hospitales de Especialidades: Nivel intermedio, con especialidades básicas completas.
Hospitales Comarcales: Primer nivel hospitalario, con cartera básica.
Centros de Especialidades Periféricos (CARE): Atención especializada ambulatoria.

Cada tipo de centro tiene una plantilla adaptada a su nivel de complejidad y población de referencia.

2.2.2. Centros de Atención Primaria

La plantilla en atención primaria se organiza en:

Centros de Salud: Plantilla completa multidisciplinar.
Consultorios Locales: Dotación básica adaptada a población.
Consultorios Auxiliares: Plantilla mínima para atención inmediata.
Dispositivos de Apoyo: Equipos móviles y unidades específicas.

2.2.3. Centros de Transfusión Sanguínea

Disponen de plantilla especializada en:

Extracción y procesamiento de hemoderivados.
Análisis y control de calidad.
Distribución y logística.
Gestión de donantes.

2.2.4. Otros centros y dispositivos

Centros de Salud Mental: Equipos multidisciplinares específicos.
Servicios de Urgencias: DCCU (Dispositivos de Cuidados Críticos y Urgencias).
Unidades móviles: Equipos EPES (Empresa Pública de Emergencias Sanitarias).
Centros administrativos periféricos: Delegaciones provinciales y estructuras de apoyo.

2.3. Clasificación por unidades y servicios

Dentro de cada centro, la plantilla se organiza en unidades funcionales:

2.3.1. Unidades de Gestión Clínica

Como modelo organizativo predominante, las UGC agrupan al personal en función de procesos asistenciales o áreas de conocimiento:

UGC Hospitalarias: Organizadas por especialidades o áreas (Medicina Interna, Cirugía, etc.).
UGC de Atención Primaria: Corresponden generalmente a un Centro de Salud.
UGC Interniveles: Integran profesionales de primaria y hospitalaria (Salud Mental, Cuidados Paliativos, etc.).
UGC de Diagnóstico: Servicios centrales como Laboratorio, Radiodiagnóstico.

2.3.2. Servicios tradicionales

En aquellos centros donde no se ha completado la implantación del modelo de UGC, persisten:

Servicios médicos: Organizados por especialidades.
Servicios quirúrgicos: Distribuidos por áreas quirúrgicas.
Servicios centrales: Diagnóstico, apoyo terapéutico.
Servicios generales: Administración, logística, mantenimiento.

2.3.3. Unidades de soporte y gestión

Además de las unidades asistenciales, existen unidades dedicadas a la gestión y soporte:

Unidades administrativas: Admisión, atención al ciudadano, administración.
Unidades de apoyo clínico: Documentación clínica, farmacia, esterilización.
Servicios generales: Hostelería, limpieza, mantenimiento, seguridad.
Unidades técnicas: Informática, ingeniería, prevención de riesgos laborales.

2.4. Puestos directivos y organigramas

Los puestos directivos en el SAS tienen características específicas que afectan a su ordenación:

2.4.1. Características de los puestos directivos

Naturaleza: Puestos de carácter profesional, no políticos.
Forma de provisión: Convocatoria pública basada en méritos profesionales.
Régimen jurídico: Relación laboral especial de alta dirección.
Evaluación: Rendición de cuentas mediante objetivos e indicadores.
Temporalidad: Carácter no permanente, vinculado a resultados.

2.4.2. Organigramas tipo

El SAS cuenta con modelos de organigrama estandarizados según el tipo de centro:

Organigramas de servicios centrales: Estructura vertical con direcciones generales y subdirecciones.
Organigramas hospitalarios: Adaptados al nivel de complejidad del centro.
Organigramas de atención primaria: Basados en la distribución territorial y la estructura de zonas básicas.
Organigramas de áreas de gestión sanitaria: Integración de niveles asistenciales.

3. CLASIFICACIÓN FUNCIONAL DE LAS PLANTILLAS

3.1. Grupos profesionales y niveles

La clasificación funcional de las plantillas se fundamenta en diversos criterios que determinan los grupos y niveles:

3.1.1. Clasificación según titulación

El personal del SAS se clasifica en grupos profesionales según la titulación requerida para el acceso:

Grupo A: Titulación universitaria
- Subgrupo A1: Título de Doctor, Licenciado, Ingeniero, Arquitecto o equivalente (médicos, farmacéuticos, etc.).
- Subgrupo A2: Título de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico o equivalente (enfermeros, fisioterapeutas, etc.).
Grupo B: Título de Técnico Superior (algunas categorías específicas).
Grupo C:
- Subgrupo C1: Título de Bachiller, Técnico o equivalente (administrativos, técnicos especialistas).
- Subgrupo C2: Título de Graduado en ESO o equivalente (auxiliares administrativos, auxiliares de enfermería).
Agrupaciones Profesionales (antiguo grupo E): Sin requisito de titulación específica (celadores, personal de oficios).

3.1.2. Clasificación según nivel de responsabilidad

Dentro de cada grupo, existen diferentes niveles que reflejan el grado de responsabilidad y especialización:

Niveles directivos: Puestos de dirección y coordinación.
Niveles de jefatura: Responsables de servicios y unidades.
Niveles de coordinación: Puestos intermedios con funciones organizativas.
Niveles básicos: Puestos de ejecución sin responsabilidad sobre otros profesionales.

3.1.3. Niveles de complemento de destino

El complemento de destino refleja el nivel jerárquico del puesto:

Niveles 24-29: Puestos directivos y de alto nivel técnico.
Niveles 21-23: Jefaturas de servicio y coordinadores.
Niveles 18-20: Jefaturas de sección y puestos de responsabilidad media.
Niveles 14-17: Puestos base con especialización.
Niveles por debajo de 14: Puestos base sin especialización.

3.2. Áreas funcionales y sus características

Las áreas funcionales agrupan puestos con características y finalidades comunes:

3.2.1. Área asistencial

Comprende los puestos directamente relacionados con la prestación de servicios sanitarios:

Área médica: Facultativos especialistas y no especialistas.
Área de enfermería: Profesionales de enfermería y técnicos sanitarios.
Área de apoyo diagnóstico: Laboratorio, radiodiagnóstico, anatomía patológica.
Área terapéutica: Rehabilitación, salud mental, urgencias.

3.2.2. Área de gestión y servicios

Incluye puestos relacionados con la gestión administrativa y soporte:

Área administrativa: Gestión de pacientes, contabilidad, RRHH.
Área de servicios generales: Mantenimiento, limpieza, hostelería.
Área de soporte técnico: Informática, ingeniería, calidad.
Área logística: Suministros, almacenes, transporte.

3.2.3. Área de formación e investigación

Agrupa puestos orientados al conocimiento y la innovación:

Docencia: Supervisión de residentes, formación continuada.
Investigación: Gestión de ensayos clínicos, proyectos de investigación.
Biblioteca y documentación: Gestión del conocimiento.
Innovación: Desarrollo y evaluación de nuevas tecnologías.

3.3. Puestos diferenciados y puestos base

La plantilla distingue entre puestos con características específicas y puestos base:

3.3.1. Puestos diferenciados

Son aquellos que, dentro de una misma categoría, presentan características especiales:

Puestos de jefatura: Con responsabilidad sobre equipos.
Puestos de coordinación: Con funciones organizativas específicas.
Puestos con formación específica: Que requieren cualificación adicional.
Puestos con especial dedicación: Con jornadas o condiciones particulares.
Puestos de atención continuada: Vinculados a urgencias y guardias.

3.3.2. Puestos base

Constituyen el núcleo fundamental de la plantilla y se caracterizan por:

Funciones estandarizadas: Definidas en el manual de puestos.
Acceso por procesos generales: Oposiciones y concursos.
Homogeneidad retributiva: Mismas condiciones básicas dentro de la categoría.
Movilidad horizontal: Posibilidad de traslado entre diferentes unidades.

3.4. Clasificación según tipo de jornada y dedicación

La plantilla se clasifica también según las características temporales del puesto:

3.4.1. Según duración de la jornada

Jornada completa: 37,5 horas semanales (estándar).
Jornada parcial: Porcentajes reducidos (50%, 75%) por necesidades del servicio.
Jornada reducida: Por razones personales o familiares del profesional.

3.4.2. Según distribución horaria

Turno diurno: Mañana (8-15h) o tarde (15-22h).
Turno nocturno: Noche (22-8h).
Turno rotatorio: Alternancia planificada entre diferentes turnos.
Turno antiestrés: Modificación especial para reducir fatiga (7-7-10).
Jornada flexible: Con margen de entrada y salida.

3.4.3. Según dedicación

Exclusiva: Incompatible con otra actividad profesional.
No exclusiva: Compatible con otras actividades según normativa.
Complementaria: Guardias y atención continuada.
Especial: Programas específicos o actividad extraordinaria.

4. PROCEDIMIENTOS DE CLASIFICACIÓN Y MODIFICACIÓN DE PLANTILLAS

4.1. Procedimiento de elaboración y aprobación de plantillas

La elaboración y aprobación de las plantillas del SAS sigue un proceso estructurado:

4.1.1. Fase de análisis y propuesta

Análisis de necesidades: Estudio de cargas de trabajo y actividad asistencial.
Propuesta inicial: Elaborada por los centros en coordinación con las UGC.
Revisión técnica: Análisis por los servicios centrales de planificación.
Estudio económico: Valoración del impacto presupuestario.
Informe de viabilidad: Dictamen sobre la sostenibilidad de la propuesta.

4.1.2. Fase de negociación

Presentación en Mesa Sectorial: Exposición a las organizaciones sindicales.
Negociación colectiva: Debate y análisis de propuestas y contrapropuestas.
Acuerdos parciales: Sobre aspectos concretos de la plantilla.
Acta final: Documento que recoge los acuerdos alcanzados.

4.1.3. Fase de aprobación formal

Resolución directiva: Aprobación por la Dirección General competente.
Tramitación administrativa: Gestión documental y registro.
Publicación: En BOJA o en canales oficiales internos.
Comunicación a centros: Traslado de la plantilla aprobada.
Implementación: Aplicación efectiva de lo aprobado.

4.2. Procedimientos de modificación de plantillas

Las plantillas no son estáticas y pueden modificarse a través de diferentes procedimientos:

4.2.1. Modificaciones estructurales

Ampliación: Creación de nuevas plazas por necesidades del servicio.
Reducción: Amortización de plazas no necesarias.
Reconversión: Transformación de plazas de una categoría a otra.
Redistribución: Cambio de adscripción entre servicios o centros.

Estas modificaciones requieren un procedimiento formal que incluye:

Memoria justificativa
Valoración económica
Negociación sindical
Aprobación por órgano competente

4.2.2. Modificaciones funcionales

Cambio de régimen de dedicación: Modificación del tiempo de trabajo.
Cambio de turno: Alteración de la distribución horaria.
Modificación de funciones: Adaptación de tareas dentro de la misma categoría.
Cambio de ubicación: Traslado entre servicios sin modificar la plaza.

Estas modificaciones pueden realizarse por:

Necesidades asistenciales justificadas
Reorganización interna de servicios
Adaptación a condiciones de los profesionales
Optimización de recursos

4.2.3. Procedimientos especiales

Desdoblamiento: División de una plaza en dos o más a tiempo parcial.
Unificación: Fusión de varias plazas a tiempo parcial en una completa.
Reserva: Mantenimiento de plaza para situaciones específicas (comisiones de servicio, servicios especiales).
Adscripción temporal: Vinculación provisional a una nueva unidad.

4.3. Seguimiento y evaluación de plantillas

Para garantizar la adecuación continua de las plantillas a las necesidades, el SAS realiza un seguimiento periódico:

4.3.1. Indicadores de seguimiento

Cuantitativos: Ratios de personal por cama, por habitante, por actividad.
Cualitativos: Adecuación de perfiles profesionales a las necesidades.
De eficiencia: Productividad, rendimiento, optimización de recursos.
De calidad: Satisfacción de usuarios, resultados clínicos, seguridad.
De clima laboral: Satisfacción de profesionales, absentismo, rotación.

4.3.2. Herramientas de evaluación

Cuadros de mando: Sistemas de información con indicadores clave.
Auditorías de plantilla: Revisión sistemática de la adecuación.
Estudios de cargas de trabajo: Análisis de la distribución de tareas.
Benchmarking: Comparación con centros similares.
Encuestas a profesionales: Valoración de la adecuación de recursos.

4.3.3. Ciclo de mejora continua

Planificación: Establecimiento de objetivos y estándares.
Ejecución: Implementación de las plantillas aprobadas.
Evaluación: Medición de resultados y desviaciones.
Ajuste: Modificaciones para corregir desviaciones.
Rediseño: Actualización periódica completa de plantillas.

📌 CONCLUSIONES: TENDENCIAS Y RETOS EN LA ORDENACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL SAS

La ordenación de recursos humanos en el Servicio Andaluz de Salud constituye un elemento estratégico fundamental para garantizar la calidad asistencial y la sostenibilidad del sistema sanitario público andaluz. A partir del análisis realizado, podemos destacar las siguientes conclusiones:

1. Importancia estratégica de la planificación

La planificación de recursos humanos ha evolucionado desde un enfoque meramente cuantitativo hacia un modelo estratégico que integra aspectos cualitativos, competenciales y organizativos. Esta planificación resulta esencial para:

Anticipar las necesidades futuras en un contexto de cambios demográficos y tecnológicos.
Garantizar la disponibilidad de profesionales cualificados en todas las áreas asistenciales.
Optimizar la asignación de recursos en un marco de sostenibilidad.
Asegurar la equidad territorial en la distribución de profesionales.

2. Evolución hacia modelos más flexibles

Los modelos tradicionales de clasificación y ordenación de plantillas están dando paso a enfoques más dinámicos y adaptables:

La gestión clínica como paradigma organizativo que promueve la autonomía y responsabilidad.
Perfiles profesionales más versátiles y adaptados a las nuevas necesidades asistenciales.
Modalidades contractuales y de jornada más diversificadas que favorecen la conciliación.
Sistemas de movilidad funcional y geográfica más ágiles que permiten optimizar recursos.

3. Desafíos actuales y futuros

La ordenación de recursos humanos en el SAS afronta importantes retos que condicionarán su evolución futura:

El envejecimiento de la plantilla, con previsión de jubilaciones masivas en determinadas categorías.
La escasez de profesionales en especialidades críticas (medicina familiar, algunas especialidades hospitalarias).
La necesidad de nuevos perfiles profesionales adaptados a la transformación digital.
La conciliación entre estabilidad laboral y flexibilidad organizativa.
La gestión del talento y el desarrollo profesional en un entorno competitivo.

4. Hacia un modelo de competencias

La tendencia actual apunta hacia un modelo de ordenación basado en competencias profesionales:

Superación progresiva del enfoque centrado en categorías estancas.
Valoración de competencias transversales además de las específicas.
Desarrollo de itinerarios profesionales flexibles y personalizados.
Evaluación del desempeño como herramienta de desarrollo y mejora.
Formación continuada orientada a la adquisición y actualización de competencias.

5. Integración con la transformación digital

La ordenación de recursos humanos no puede desligarse del proceso de transformación digital del sistema sanitario:

Impacto de la telemedicina y la atención no presencial en los perfiles profesionales.
Automatización de procesos administrativos y su efecto en determinadas categorías.
Necesidad de competencias digitales en todos los niveles profesionales.
Nuevos modelos de trabajo (teletrabajo, trabajo híbrido) que afectan a la ordenación.
Sistemas de información como herramienta fundamental para la planificación y seguimiento.

La ordenación eficiente de los recursos humanos constituye, en definitiva, un elemento crítico para afrontar los retos del sistema sanitario público andaluz, garantizando su calidad, sostenibilidad y capacidad de adaptación a un entorno en constante evolución.

🏥 CASOS PRÁCTICOS Y EJEMPLOS ILUSTRATIVOS

CASO 1: PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA UN NUEVO HOSPITAL

Situación inicial: La Consejería de Salud aprueba la construcción de un nuevo hospital comarcal que dará servicio a una población de 120.000 habitantes. El hospital contará con 180 camas, urgencias, consultas externas, bloque quirúrgico con 6 quirófanos, y servicios de diagnóstico básicos.

Proceso de planificación:

Análisis demográfico y epidemiológico:
- Estudio de la pirámide poblacional de la zona (23% mayores de 65 años).
- Análisis de patologías prevalentes (alta incidencia de enfermedades cardiovasculares).
- Proyección de crecimiento poblacional (estabilidad con ligero incremento anual del 0,5%).
Definición de la cartera de servicios:
- Servicios médicos: Medicina Interna, Cardiología, Digestivo, Neumología, Pediatría.
- Servicios quirúrgicos: Cirugía General, Traumatología, Ginecología, Oftalmología, Otorrinolaringología.
- Servicios centrales: Laboratorio, Radiodiagnóstico, Farmacia Hospitalaria.
Estimación de plantilla necesaria:
- Aplicación de estándares por actividad y población:
  - 1 médico especialista por cada 10-15 camas en servicios médicos.
  - 1 enfermera por cada 8-10 camas en hospitalización.
  - Ratios específicos para servicios centrales y urgencias.
- Plantilla resultante: 86 facultativos, 210 profesionales de enfermería, 180 auxiliares sanitarios, 45 personal administrativo, 60 personal de servicios generales.
Estructura orgánica y funcional:
- Organización en 12 UGC (8 asistenciales, 4 diagnósticas y de apoyo).
- Estructura directiva con 7 puestos (Dirección Gerencia, Médica, Enfermería, Económica y subdirecciones).
- Distribución por turnos: 60% mañana, 25% tarde, 15% noche.
Fases de implantación:
- Fase inicial (apertura parcial): 40% de la plantilla.
- Segunda fase (3 meses): 70% de la plantilla.
- Pleno funcionamiento (6 meses): 100% de la plantilla.
Procedimientos de selección:
- Traslado interno desde otros centros del SAS: 30% de plazas.
- Oferta de empleo público específica: 50% de plazas.
- Promoción interna: 10% de plazas.
- Bolsa de empleo temporal: 10% de plazas.

Resultado: La planificación detallada permitió una apertura progresiva y ordenada del centro, con una plantilla dimensionada de acuerdo a las necesidades reales. Las evaluaciones a los 12 meses mostraron indicadores de actividad y calidad superiores a la media del SAS, con una alta satisfacción de usuarios y profesionales.

CASO 2: RECONVERSIÓN DE PLANTILLA EN UN ÁREA DE GESTIÓN SANITARIA

Situación inicial: Un Área de Gestión Sanitaria detecta un importante desequilibrio en su plantilla: exceso de personal administrativo en procesos tradicionales y déficit en áreas de atención al ciudadano y gestión documental electrónica. Además, la implantación de la historia clínica digital ha modificado sustancialmente los flujos de trabajo.

Proceso de reconversión:

Diagnóstico de situación:
- Análisis de cargas de trabajo: reducción del 35% en tareas de archivo físico.
- Incremento del 40% en atención telemática y gestión de citas online.
- Aumento del 25% en necesidades de soporte a la historia clínica digital.
- Evaluación de competencias del personal: 70% con formación insuficiente en nuevas tecnologías.
Diseño del plan de reconversión:
- Identificación de plazas a reconvertir: 28 puestos de auxiliar administrativo tradicional.
- Definición de nuevos perfiles: 12 puestos de atención digital al ciudadano, 8 de soporte a historia clínica, 8 de gestión documental electrónica.
- Elaboración de nuevos mapas de competencias para cada perfil.
- Diseño de plan formativo específico.
Negociación y aprobación:
- Presentación del plan a la Junta de Personal.
- Negociación con organizaciones sindicales.
- Modificación de algunos aspectos tras la negociación.
- Aprobación por la Dirección General de Profesionales.
Implementación:
- Formación previa del personal afectado (180 horas).
- Reconversión progresiva de plazas en 3 fases (6 meses).
- Tutorización durante los 3 primeros meses por personal experto.
- Evaluación continua del proceso.
Seguimiento y ajustes:
- Monitorización mensual de indicadores de actividad y calidad.
- Encuestas de satisfacción a usuarios y profesionales.
- Ajustes puntuales en funciones y distribución.
- Evaluación final al completar el proceso.

Resultado: La reconversión de plantilla permitió adaptar los recursos humanos a las nuevas necesidades sin incremento presupuestario. Los indicadores de satisfacción ciudadana mejoraron un 18%, se redujo el tiempo de espera en trámites administrativos un 25% y se optimizó la gestión documental reduciendo errores e incidencias en un 30%.

CASO 3: IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Situación inicial: Un hospital de especialidades decide implementar un sistema de gestión por competencias para el personal administrativo, superando el enfoque tradicional basado únicamente en categorías y antigüedad, con el objetivo de mejorar la eficiencia y el desarrollo profesional.

Proceso de implementación:

Definición del mapa de competencias:
- Identificación de competencias técnicas: ofimática, gestión documental, conocimientos específicos.
- Definición de competencias transversales: comunicación, trabajo en equipo, orientación al usuario.
- Determinación de competencias directivas para puestos de coordinación.
- Establecimiento de niveles competenciales (básico, medio, avanzado, experto).
Evaluación inicial:
- Autoevaluación del personal mediante cuestionarios específicos.
- Evaluación por responsables directos.
- Pruebas técnicas para competencias específicas.
- Elaboración de mapa individual de competencias.
Planificación del desarrollo:
- Diseño de itinerarios formativos personalizados.
- Identificación de brechas competenciales prioritarias.
- Establecimiento de objetivos de desarrollo individual.
- Asignación de mentores y tutores.
Reorganización funcional:
- Redistribución de funciones según competencias.
- Asignación de tareas por perfiles competenciales.
- Creación de equipos de trabajo complementarios.
- Designación de referentes por áreas de especialización.
Sistema de reconocimiento:
- Vinculación de desarrollo competencial con incentivos.
- Certificación de niveles de competencia.
- Prioridad en promoción y movilidad.
- Asignación de proyectos especiales.

Resultado: El sistema permitió identificar y desarrollar talento oculto, mejorar la asignación de tareas y aumentar la motivación del personal. Se consiguió reducir tiempos de respuesta en un 15%, mejorar la satisfacción laboral en un 22% y disminuir errores administrativos en un 28%. El modelo se extendió posteriormente a otras categorías profesionales del centro.

📝 CUESTIONARIO DE PREGUNTAS

Pregunta 1 (Actualizada 2025)

¿Cuál es el principal instrumento de planificación global de recursos humanos en el Servicio Andaluz de Salud?

A) El Plan de Calidad de la Consejería de Salud

B) La plantilla presupuestaria anual

C) El Plan de Ordenación de Recursos Humanos

D) El Acuerdo de Gestión Clínica de las UGC

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

El Plan de Ordenación de Recursos Humanos (PORH) es el instrumento fundamental para la planificación global de personal en el SAS, tal como establece el artículo 13 del Estatuto Marco.
La plantilla presupuestaria es un instrumento operativo anual, pero no de planificación global.
Los otros instrumentos mencionados tienen finalidades diferentes o ámbitos más limitados.

📌 Referencia normativa: Artículo 13 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Pregunta 2 (Actualizada 2025)

Según la clasificación del personal estatutario por grupos profesionales, ¿a qué grupo pertenece el personal administrativo que requiere título de Bachiller o Técnico?

A) Grupo A2

B) Grupo B

C) Grupo C1

D) Grupo C2

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

El Grupo C1 corresponde al personal que requiere título de Bachiller, Técnico o equivalente para su acceso.
El Grupo Administrativo de la Función Administrativa pertenece a este grupo C1.
El Grupo C2 corresponde al personal que requiere título de Graduado en ESO o equivalente (auxiliares administrativos).
Los Grupos A2 y B requieren titulación universitaria o de técnico superior respectivamente.

📌 Referencia normativa: Artículo 76 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en concordancia con el artículo 7 de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco.

Pregunta 3 (Actualizada 2025)

¿Cuál de los siguientes NO es un tipo de modificación estructural de plantilla en el SAS?

A) Ampliación de plantilla

B) Amortización de plazas

C) Reconversión de categorías

D) Adaptación del complemento específico

✅ Respuesta correcta: D

📌 Explicación:

La adaptación del complemento específico es una modificación retributiva, no una modificación estructural de plantilla.
Las modificaciones estructurales incluyen la ampliación (creación de nuevas plazas), amortización (supresión) y reconversión (cambio de categoría).
La modificación del complemento específico puede ser consecuencia de una modificación estructural, pero no constituye en sí misma un cambio en la estructura de la plantilla.

📌 Referencia: Procedimientos de gestión de plantillas del SAS y normativa sobre ordenación de recursos humanos.

Pregunta 4 (Actualizada 2025)

¿Qué característica es propia de los puestos directivos en el Servicio Andaluz de Salud?

A) Son puestos de designación política sin proceso selectivo

B) Se cubren por nombramiento basado en méritos profesionales mediante convocatoria pública

C) Siempre están reservados a funcionarios de carrera

D) Tienen carácter vitalicio una vez superado el período de prueba

✅ Respuesta correcta: B

📌 Explicación:

Los puestos directivos en el SAS se cubren mediante convocatoria pública, evaluación de méritos profesionales y nombramiento.
No son designaciones políticas ni están reservados necesariamente a funcionarios.
No tienen carácter vitalicio sino que están sujetos a evaluación de resultados y pueden cesar por diversas causas.
Este sistema busca profesionalizar la función directiva garantizando competencia técnica.

📌 Referencia normativa: Decreto 132/2021, de 6 de abril, por el que se regula el sistema de provisión de puestos directivos y cargos intermedios de los centros sanitarios del Servicio Andaluz de Salud.

Pregunta 5 (Actualizada 2025)

Las Unidades de Gestión Clínica (UGC) en el Servicio Andaluz de Salud se caracterizan por:

A) Estar dirigidas exclusivamente por personal médico

B) Funcionar como estructuras estancas sin relación con otras unidades

C) Constituir el modelo organizativo fundamental que integra la actividad asistencial, docente e investigadora

D) Eliminar totalmente la estructura jerárquica tradicional de servicios

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

Las UGC constituyen el modelo organizativo fundamental del SAS donde se desarrolla integrada la actividad asistencial, docente e investigadora.
Pueden estar dirigidas por diferentes profesionales sanitarios, no solo por médicos.
Promueven la coordinación y el trabajo en red, no el aislamiento.
Modifican pero no eliminan totalmente las estructuras jerárquicas tradicionales.

📌 Referencia normativa: Decreto 197/2007, de 3 de julio, por el que se regula la estructura, organización y funcionamiento de los servicios de atención primaria de salud en el ámbito del Servicio Andaluz de Salud, modificado por normativa posterior.

Pregunta 6 (Actualizada 2025)

¿Qué órgano debe participar necesariamente en el proceso de aprobación del Plan de Ordenación de Recursos Humanos del SAS?

A) El Parlamento de Andalucía

B) El Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía

C) La Mesa Sectorial de Sanidad

D) El Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

La Mesa Sectorial de Sanidad, como órgano de negociación colectiva en el ámbito sanitario, debe participar necesariamente en el proceso de elaboración y aprobación del PORH.
Este órgano garantiza la participación de las organizaciones sindicales en las decisiones sobre ordenación de recursos humanos.
Ni el Parlamento ni el Consejo de Gobierno intervienen directamente en la aprobación del PORH, aunque este último aprueba normativa de desarrollo.
El Consejo Interterritorial no tiene competencias en la aprobación de planes autonómicos.

📌 Referencia normativa: Artículo 13.2 de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco, y Acuerdos de la Mesa Sectorial de Sanidad de Andalucía.

Pregunta 7 (Actualizada 2025)

¿Cuál de los siguientes factores NO se considera habitualmente en la planificación de recursos humanos del SAS?

A) La evolución demográfica de la población andaluza

B) Los avances tecnológicos en diagnóstico y tratamiento

C) Las preferencias políticas del gobierno autonómico

D) Las previsiones de jubilación del personal sanitario

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

Las preferencias políticas del gobierno autonómico no constituyen un factor técnico para la planificación de recursos humanos.
La planificación debe basarse en criterios objetivos y técnicos como los demográficos, tecnológicos y organizativos.
La evolución demográfica, los avances tecnológicos y las previsiones de jubilación son factores clave en el proceso planificador.
La planificación de recursos humanos debe responder a necesidades asistenciales objetivas, no a criterios ideológicos.

📌 Referencia: Metodología de planificación de recursos humanos del SAS y fundamentos técnicos del Plan de Ordenación de Recursos Humanos vigente.

Pregunta 8 (Actualizada 2025)

¿Qué tipo de personal puede ejercer la función de Director/a de una Unidad de Gestión Clínica en el SAS?

A) Exclusivamente facultativos especialistas de área

B) Cualquier profesional sanitario con la titulación y experiencia requeridas

C) Únicamente personal con formación específica en gestión sanitaria

D) Solo personal funcionario de la Administración sanitaria

✅ Respuesta correcta: B

📌 Explicación:

La dirección de UGC puede ser ejercida por cualquier profesional sanitario que cumpla los requisitos de titulación y experiencia establecidos en la convocatoria.
No está limitada a médicos especialistas, pudiendo ser ocupada por enfermeros u otros profesionales sanitarios según el tipo de unidad.
No se exige categoría funcionarial, ya que la mayoría del personal del SAS es estatutario.
Aunque la formación en gestión es valorable, no constituye un requisito excluyente.

📌 Referencia normativa: Decreto 197/2007, de 3 de julio, y resoluciones de convocatoria de cargos intermedios del SAS.

Pregunta 9 (Actualizada 2025)

¿Qué documento refleja anualmente la relación de plazas dotadas presupuestariamente en el SAS?

A) El Plan de Ordenación de Recursos Humanos

B) La Relación de Puestos de Trabajo

C) La plantilla presupuestaria

D) El catálogo de puestos de trabajo

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

La plantilla presupuestaria es el instrumento que recoge anualmente las plazas dotadas con respaldo en el presupuesto.
A diferencia de la Administración General, el SAS no utiliza la Relación de Puestos de Trabajo (RPT).
El PORH es un instrumento de planificación plurianual, no un reflejo de las plazas presupuestadas.
El catálogo de puestos es un instrumento descriptivo, no presupuestario.

📌 Referencia normativa: Ley de Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Andalucía y normativa de gestión de plantillas del SAS.

Pregunta 10 (Actualizada 2025)

¿Qué procedimiento se sigue para la reconversión de plazas en el SAS?

A) Decisión unilateral de la Dirección Gerencia del centro sin trámite adicional

B) Creación de nuevas plazas y posterior amortización de las anteriores

C) Procedimiento administrativo que incluye memoria justificativa, valoración económica y negociación sindical

D) Aprobación por el Parlamento de Andalucía mediante ley específica

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

La reconversión de plazas requiere un procedimiento administrativo que incluye justificación técnica, valoración de impacto económico y negociación con representantes sindicales.
No puede realizarse por decisión unilateral de la dirección del centro sin estos trámites.
No implica necesariamente crear y amortizar plazas, sino transformar las existentes.
No requiere aprobación parlamentaria, sino resolución administrativa.

📌 Referencia: Normativa interna del SAS sobre modificación de plantillas y procedimientos de gestión de recursos humanos.

Pregunta 11 (Actualizada 2025)

Las Áreas de Gestión Sanitaria (AGS) en el SAS se caracterizan por:

A) Estar presentes en todas las provincias andaluzas sin excepción

B) Integrar la atención primaria y especializada bajo una gerencia única

C) Sustituir completamente a los hospitales tradicionales

D) Depender directamente de las Delegaciones Territoriales y no del SAS

✅ Respuesta correcta: B

📌 Explicación:

Las AGS integran la atención primaria y especializada bajo una dirección gerencia única, buscando continuidad asistencial.
No están implantadas en todo el territorio andaluz, coexistiendo con el modelo tradicional de hospitales y distritos separados.
No sustituyen a los hospitales, sino que los integran con la atención primaria en una estructura de gestión común.
Dependen orgánicamente del SAS, aunque coordinan su actividad con las Delegaciones Territoriales.

📌 Referencia normativa: Decreto 197/2007, de 3 de julio, y Decreto 105/2018, de 12 de junio, por el que se modifica el Decreto 75/2007, de 13 de marzo, sobre ordenación del sistema sanitario.

Pregunta 12 (Actualizada 2025)

¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la estructura directiva de un hospital del SAS es FALSA?

A) La Dirección Gerencia es el máximo órgano de dirección del centro

B) La Dirección Médica es responsable de la organización de la actividad asistencial médica

C) Los puestos directivos son ocupados exclusivamente por funcionarios de carrera

D) Los directivos son evaluados periódicamente en función de resultados y objetivos

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

Es FALSO que los puestos directivos sean ocupados exclusivamente por funcionarios de carrera.
Estos puestos pueden ser ocupados por personal estatutario, funcionario o laboral que cumpla los requisitos.
La mayoría de directivos son personal estatutario, reflejando la composición mayoritaria de la plantilla del SAS.
El sistema de provisión se basa en méritos profesionales, no en la relación jurídica previa.

📌 Referencia normativa: Decreto 132/2021, de 6 de abril, por el que se regula el sistema de provisión de puestos directivos del SAS.

Pregunta 13 (Actualizada 2025)

¿Qué instrumento se utiliza en el SAS para vincular los recursos humanos con los objetivos de actividad y calidad?

A) La evaluación del desempeño profesional

B) El contrato programa del centro

C) El acuerdo de gestión clínica de las UGC

D) El Plan de Calidad de la Consejería de Salud

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

El acuerdo de gestión clínica es el instrumento que vincula formalmente los recursos humanos asignados a una UGC con los objetivos de actividad y calidad.
Este acuerdo se formaliza anualmente entre la dirección de la UGC y la dirección del centro.
Incluye compromisos mutuos sobre recursos disponibles, objetivos asistenciales, indicadores de evaluación e incentivos asociados.
Los otros instrumentos mencionados tienen diferentes finalidades o ámbitos más amplios.

📌 Referencia normativa: Resolución de la Dirección Gerencia del SAS sobre acuerdos de gestión clínica y normativa sobre UGC.

Pregunta 14 (Actualizada 2025)

Según la clasificación funcional del personal estatutario sanitario, ¿qué profesionales se incluyen en el personal sanitario de formación universitaria?

A) Exclusivamente licenciados sanitarios (médicos, farmacéuticos)

B) Licenciados y diplomados sanitarios (médicos, enfermeros, fisioterapeutas)

C) Todo el personal sanitario con cualquier tipo de formación

D) Únicamente profesionales con titulación de Máster o Doctorado

✅ Respuesta correcta: B

📌 Explicación:

El personal sanitario de formación universitaria incluye tanto licenciados como diplomados sanitarios.
Los licenciados sanitarios incluyen médicos, farmacéuticos, odontólogos, veterinarios, psicólogos clínicos, etc.
Los diplomados sanitarios comprenden enfermeros, fisioterapeutas, terapeutas ocupacionales, logopedas, etc.
Esta clasificación se mantiene aunque las titulaciones actuales sean de Grado tras la reforma universitaria.

📌 Referencia normativa: Artículo 6 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Pregunta 15 (Actualizada 2025)

¿Cuál de los siguientes NO es un tipo de modificación funcional de plantilla en el SAS?

A) Cambio de régimen de dedicación

B) Cambio de turno

C) Cambio de categoría profesional

D) Cambio de ubicación entre servicios

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

El cambio de categoría profesional es una modificación estructural, no funcional, de la plantilla.
Las modificaciones funcionales afectan a condiciones del puesto sin cambiar su naturaleza básica (categoría).
Los cambios de dedicación, turno o ubicación mantienen la misma categoría profesional.
El cambio de categoría requiere procedimientos más complejos (reconversión) que las modificaciones funcionales.

📌 Referencia: Normativa interna del SAS sobre modificación de plantillas y procedimientos de gestión de recursos humanos.

Pregunta 16 (Actualizada 2025)

¿Qué elemento es imprescindible en la elaboración del Plan de Ordenación de Recursos Humanos del SAS?

A) La aprobación previa por el Ministerio de Sanidad

B) El análisis demográfico de la plantilla y previsión de jubilaciones

C) La participación ciudadana mediante consulta pública

D) La evaluación externa por consultores internacionales

✅ Respuesta correcta: B

📌 Explicación:

El análisis demográfico de la plantilla y la previsión de jubilaciones es un elemento imprescindible en la elaboración del PORH.
Este análisis permite anticipar necesidades futuras y planificar la reposición de efectivos.
No se requiere aprobación del Ministerio de Sanidad por ser competencia autonómica.
Aunque puede haber participación ciudadana o asesoramiento externo, no son elementos imprescindibles según la normativa.

📌 Referencia normativa: Artículo 13 de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco, y metodología de elaboración del PORH del SAS.

Pregunta 17 (Actualizada 2025)

En la clasificación del personal del SAS según su relación jurídica, el personal estatutario se caracteriza por:

A) Estar vinculado mediante contrato laboral indefinido

B) Regularse exclusivamente por el Estatuto Básico del Empleado Público

C) Vincularse mediante nombramiento a un servicio de salud

D) Tener las mismas condiciones que el personal funcionario de carrera

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

El personal estatutario se vincula mediante nombramiento (no contrato) a un servicio de salud.
Su regulación específica es el Estatuto Marco, aunque supletoriamente se aplique el EBEP.
No tiene relación contractual laboral como el personal laboral.
Aunque comparte características con el personal funcionario, tiene un régimen jurídico propio.

📌 Referencia normativa: Artículo 1 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Pregunta 18 (Actualizada 2025)

¿Qué órgano es el responsable de aprobar la plantilla presupuestaria anual del SAS?

A) El Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía

B) La Dirección General competente en materia de personal del SAS

C) El Parlamento de Andalucía mediante la Ley de Presupuestos

D) La Consejería de Hacienda de la Junta de Andalucía

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

La plantilla presupuestaria del SAS se aprueba por el Parlamento de Andalucía como parte de la Ley de Presupuestos anual.
Esta aprobación determina el número máximo de efectivos y su coste presupuestario.
La Dirección General competente en materia de personal desarrolla y gestiona esta plantilla, pero no la aprueba inicialmente.
El Consejo de Gobierno elabora el proyecto de presupuestos, pero la aprobación final corresponde al Parlamento.

📌 Referencia normativa: Ley anual de Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Andalucía y normativa presupuestaria aplicable.

Pregunta 19 (Actualizada 2025)

¿Cuál de los siguientes factores NO se considera en la clasificación de hospitales del SAS según su nivel de complejidad?

A) Población de referencia

B) Cartera de servicios

C) Nivel tecnológico

D) Antigüedad del edificio

✅ Respuesta correcta: D

📌 Explicación:

La antigüedad del edificio no es un criterio para clasificar hospitales según nivel de complejidad.
Los criterios relevantes son población atendida, cartera de servicios, tecnología disponible y papel en la red.
Un hospital puede ser de alta complejidad independientemente de cuándo fue construido.
La clasificación responde a criterios funcionales y asistenciales, no a características arquitectónicas.

📌 Referencia: Criterios de ordenación de recursos del SAS y Mapa Sanitario de Andalucía.

Pregunta 20 (Actualizada 2025)

En cuanto a la organización territorial de la atención primaria en el SAS, ¿cuál es la unidad básica de referencia poblacional?

A) El Área de Gestión Sanitaria

B) El Distrito de Atención Primaria

C) La Zona Básica de Salud

D) La Unidad de Gestión Clínica

✅ Respuesta correcta: C

📌 Explicación:

La Zona Básica de Salud es la unidad territorial básica para la organización de la atención primaria.
El Distrito agrupa varias Zonas Básicas de Salud para su gestión conjunta.
El Área de Gestión Sanitaria integra atención primaria y especializada en un territorio.
La UGC es una forma organizativa funcional, no necesariamente territorial.

📌 Referencia normativa: Decreto 197/2007, de 3 de julio, por el que se regula la estructura, organización y funcionamiento de los servicios de atención primaria.

🔄 MAPA CONCEPTUAL

ORDENACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL SAS
├── 📜 MARCO NORMATIVO
│   ├── 🔹 Estatal
│   │   ├── Ley 55/2003 (Estatuto Marco)
│   │   └── RDL 5/2015 (EBEP)
│   └── 🔹 Autonómico
│       ├── Ley 2/1998 de Salud de Andalucía
│       ├── Decreto 105/1986 (Organización hospitalaria)
│       └── Normativa específica del SAS
│
├── 🏢 PLANIFICACIÓN DE RRHH
│   ├── 📊 Instrumentos de planificación
│   │   ├── Plan Estratégico del SAS
│   │   ├── Plan de Ordenación de RRHH
│   │   ├── Planes de gestión de centros
│   │   └── Acuerdos de gestión clínica
│   │
│   ├── 📋 Factores condicionantes
│   │   ├── Demográficos y epidemiológicos
│   │   ├── Organizativos y tecnológicos
│   │   ├── Económicos y presupuestarios
│   │   └── Profesionales
│   │
│   └── 📈 Metodología
│       ├── Diagnóstico de situación
│       ├── Determinación de necesidades
│       ├── Definición de actuaciones
│       └── Implementación y seguimiento
│
├── 👥 CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL
│   ├── 🧑‍⚕️ Por vinculación jurídica
│   │   ├── Personal estatutario
│   │   ├── Personal funcionario
│   │   ├── Personal laboral
│   │   └── Personal directivo
│   │
│   ├── 🧑‍🔬 Por función (estatutario)
│   │   ├── Personal sanitario
│   │   │   ├── Formación universitaria
│   │   │   └── Formación profesional
│   │   └── Personal de gestión y servicios
│   │
│   └── 🏆 Por grupos profesionales
│       ├── Grupo A (A1 y A2)
│       ├── Grupo B
│       ├── Grupo C (C1 y C2)
│       └── Agrupaciones profesionales
│
├── 🏥 CLASIFICACIÓN ORGÁNICA
│   ├── 🏫 Estructura directiva
│   │   ├── Órganos centrales
│   │   ├── Hospitales
│   │   ├── Distritos de Atención Primaria
│   │   └── Áreas de Gestión Sanitaria
│   │
│   ├── 🏣 Por centros asistenciales
│   │   ├── Hospitales (Regional/Especialidades/Comarcal)
│   │   ├── Centros de Atención Primaria
│   │   ├── Centros de Transfusión
│   │   └── Otros dispositivos
│   │
│   └── 🔍 Por unidades y servicios
│       ├── Unidades de Gestión Clínica
│       ├── Servicios tradicionales
│       └── Unidades de soporte
│
├── 📋 CLASIFICACIÓN FUNCIONAL
│   ├── 📑 Puestos base y diferenciados
│   │   ├── Puestos base
│   │   └── Puestos diferenciados
│   │
│   ├── ⏰ Por tipo de jornada
│   │   ├── Completa/parcial
│   │   ├── Turnos (mañana/tarde/noche)
│   │   └── Dedicación (exclusiva/no exclusiva)
│   │
│   └── 📋 Procedimientos de modificación
│       ├── Modificaciones estructurales
│       ├── Modificaciones funcionales
│       └── Seguimiento y evaluación
│
└── 🔄 TENDENCIAS ACTUALES
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📚 REFERENCIAS NORMATIVAS Y BIBLIOGRÁFICAS

Referencias Normativas

Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. BOE núm. 301, de 17 de diciembre de 2003.
Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. BOE núm. 261, de 31 de octubre de 2015.
Ley 2/1998, de 15 de junio, de Salud de Andalucía. BOJA núm. 74, de 4 de julio de 1998.
Decreto 105/1986, de 11 de junio, sobre ordenación de asistencia sanitaria especializada y órganos de dirección de los hospitales. BOJA núm. 61, de 24 de junio de 1986.
Decreto 197/2007, de 3 de julio, por el que se regula la estructura, organización y funcionamiento de los servicios de atención primaria de salud en el ámbito del Servicio Andaluz de Salud. BOJA núm. 140, de 17 de julio de 2007.
Decreto 75/2007, de 13 de marzo, por el que se regula el sistema de provisión de puestos directivos y cargos intermedios de los centros sanitarios del Servicio Andaluz de Salud. BOJA núm. 54, de 16 de marzo de 2007.
Decreto 136/2022, de 26 de julio, por el que se aprueba el Reglamento de Ordenación de la Inspección de Servicios Sanitarios de la Junta de Andalucía. BOJA núm. 147, de 2 de agosto de 2022.
Decreto 76/2022, de 10 de mayo, por el que se regula la participación ciudadana en el ámbito del Sistema Sanitario Público de Andalucía. BOJA núm. 91, de 16 de mayo de 2022.
Orden de 5 de abril de 1990, por la que se establece el régimen funcional de las plantillas de los centros asistenciales del Servicio Andaluz de Salud. BOJA núm. 30, de 13 de abril de 1990.
Decreto 132/2021, de 6 de abril, por el que se regula el sistema de provisión de puestos directivos y cargos intermedios de los centros sanitarios del Servicio Andaluz de Salud. BOJA núm. 66, de 9 de abril de 2021.
Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Servicio Andaluz de Salud (2023-2028). Dirección General de Personal del Servicio Andaluz de Salud.
Acuerdo de 26 de julio de 2022, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el Acuerdo de la Mesa Sectorial de Sanidad de 18 de julio de 2022, sobre la ordenación de la jornada de trabajo y las funciones de determinados puestos directivos de las Instituciones Sanitarias. BOJA núm. 145, de 29 de julio de 2022.

Referencias Bibliográficas

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Palomar Olmeda, A. y Cantero Martínez, J. (2024). Manual jurídico de personal sanitario. Pamplona: Aranzadi.
Cabo Salvador, J. (2022). Gestión sanitaria integral: pública y privada. Madrid: Centro de Estudios Financieros.
Antequera Vinagre, J.M. y Arias Menéndez, E. (2023). La ordenación sanitaria: estructura y organización. Madrid: Díaz de Santos.
Lamata Cotanda, F. (2022). Manual de administración y gestión sanitaria. Madrid: Díaz de Santos.
Rodríguez Pérez, M.P. y Grande Sellera, M. (2024). La gestión por competencias en el ámbito sanitario. Sevilla: Consejería de Salud y Consumo.
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IESE Business School. (2023). Barómetro de la gestión del talento en organizaciones sanitarias. Barcelona: IESE-CRHIM.
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Pérez Lázaro, J.J. y López Fernández, L.A. (2022). Desarrollo directivo en el Sistema Sanitario Público de Andalucía: evolución y tendencias. Revista de Calidad Asistencial, 37(4), 201-210.
Consejería de Salud y Consumo. (2023). Plan estratégico del Servicio Andaluz de Salud 2023-2027. Sevilla: Junta de Andalucía.