📚 INTRODUCCIÓN Y CONTEXTUALIZACIÓN NORMATIVA
Las retribuciones del personal estatutario del Servicio Andaluz de Salud (SAS) constituyen uno de los pilares fundamentales en la gestión administrativa de recursos humanos dentro del sistema sanitario público andaluz. El sistema retributivo no solo representa el reconocimiento económico a la labor profesional, sino que también configura un elemento estratégico para la motivación, atracción y retención del talento en el ámbito sanitario.
El marco normativo que regula las retribuciones del personal estatutario se asienta en diversas disposiciones legales que conforman un complejo entramado jurídico:
- A nivel estatal, la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, establece en su Capítulo IX los principios generales del sistema retributivo, definiendo los conceptos básicos y complementarios.
- El Real Decreto Legislativo 5/2023, de 14 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), aunque no es directamente aplicable al personal estatutario, marca principios orientadores en materia retributiva para todo el empleo público.
- En el ámbito autonómico, la Ley 6/1985, de 28 de noviembre, de Ordenación de la Función Pública de la Junta de Andalucía, establece disposiciones generales sobre retribuciones que afectan indirectamente al personal estatutario.
- La Ley 11/2023, de 28 de diciembre, del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2024, y sus homólogas anuales, determinan las cuantías específicas de las retribuciones y los incrementos aplicables cada ejercicio.
- Específicamente para el SAS, el Acuerdo de 16 de mayo de 2022, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el Acuerdo de la Mesa Sectorial de Sanidad de Andalucía sobre retribuciones y otros aspectos de las condiciones de trabajo del personal estatutario, ha supuesto una importante actualización del modelo retributivo.
- La Orden de 8 de marzo de 2022, de la Consejería de Salud y Familias, regula el sistema de información para la gestión de las nóminas del personal del Servicio Andaluz de Salud (NÓMINAS SAS).
La correcta aplicación de este marco normativo, así como la gestión eficiente de los procesos de nómina, constituyen responsabilidades fundamentales del personal administrativo del SAS, requiriendo un conocimiento profundo tanto de los conceptos retributivos como de los procedimientos administrativos asociados.
🔬 EXPOSICIÓN GENERAL: LAS RETRIBUCIONES DEL PERSONAL ESTATUTARIO EN EL SAS
1. CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL SISTEMA RETRIBUTIVO
1.1. El Personal Estatutario: Régimen Jurídico y Clasificación
El personal estatutario del Servicio Andaluz de Salud se rige por un régimen jurídico específico derivado de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco, que establece una relación funcionarial especial. Este personal se clasifica en:
- Personal estatutario sanitario: Profesionales con formación sanitaria que prestan servicios asistenciales directos (médicos, enfermeros, etc.).
- Personal estatutario de gestión y servicios: Profesionales que realizan funciones de apoyo, administrativas, técnicas o de mantenimiento (administrativos, celadores, etc.).
Dentro de cada categoría, se establecen diferentes grupos según el nivel académico requerido para el acceso (A1, A2, C1, C2 y Agrupaciones Profesionales), lo que determina las retribuciones básicas aplicables.
1.2. Principios del Sistema Retributivo
El sistema retributivo del personal estatutario del SAS se rige por los siguientes principios:
- Principio de legalidad: Las retribuciones deben estar establecidas y cuantificadas mediante normas con rango de ley o convenios colectivos.
- Principio de transparencia: Los conceptos retributivos deben ser claros y comprensibles para los empleados.
- Principio de suficiencia: Las retribuciones deben garantizar un nivel de vida digno a los empleados.
- Principio de objetividad: Los complementos salariales deben responder a criterios objetivos y cuantificables.
- Principio de equidad interna: Debe existir una correlación entre el nivel de responsabilidad, la formación requerida y la retribución.
- Principio de competitividad externa: Las retribuciones deben ser competitivas respecto al mercado laboral.
1.3. Estructura General del Sistema Retributivo
El sistema retributivo del personal estatutario del SAS se estructura en dos grandes bloques:
- Retribuciones básicas: Vinculadas a la clasificación de puestos y la carrera profesional. Incluyen el sueldo base, los trienios y las pagas extraordinarias.
- Retribuciones complementarias: Relacionadas con las características específicas del puesto, el rendimiento, los resultados y las condiciones particulares de trabajo. Incluyen diversos complementos como el de destino, específico, productividad y atención continuada.
Este sistema dual busca equilibrar la retribución de las características comunes a todos los profesionales de un mismo grupo (mediante las retribuciones básicas) con las particularidades de cada puesto y el desempeño individual (a través de las retribuciones complementarias).
2. RETRIBUCIONES BÁSICAS
Las retribuciones básicas constituyen la parte fundamental del sistema retributivo y se establecen en función del grupo o subgrupo de clasificación al que pertenece el personal estatutario. Según el artículo 42 del Estatuto Marco, las retribuciones básicas incluyen:
2.1. Sueldo Base
El sueldo base es la retribución asignada a cada empleado según el grupo o subgrupo de clasificación al que pertenece. Las cuantías del sueldo base se establecen anualmente en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado y se actualizan en las correspondientes Leyes de Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Andalucía.
La clasificación de grupos y su correspondencia con las titulaciones exigidas para el acceso es la siguiente:
- Grupo A:
- Subgrupo A1: Título universitario de Grado y Máster. Incluye médicos, farmacéuticos, psicólogos, etc.
- Subgrupo A2: Título universitario de Grado. Incluye enfermeros, fisioterapeutas, etc.
- Grupo B: Título de Técnico Superior (formación profesional de grado superior).
- Grupo C:
- Subgrupo C1: Título de Bachiller o Técnico (formación profesional de grado medio).
- Subgrupo C2: Título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
- Agrupaciones Profesionales: Sin requisito de titulación.
Las cuantías mensuales del sueldo base para el año 2025, según la Ley de Presupuestos, son:
| Grupo/Subgrupo | Sueldo Base Mensual (€) |
|---|---|
| A1 | 1.312,72 |
| A2 | 1.137,31 |
| B | 994,16 |
| C1 | 855,74 |
| C2 | 712,63 |
| AP | 652,32 |
2.2. Trienios
Los trienios constituyen una retribución que reconoce la antigüedad del empleado y se devengan por cada tres años de servicios prestados. Su importe está determinado por el grupo o subgrupo de clasificación al que pertenece el empleado en el momento de su perfeccionamiento.
Características principales de los trienios:
- Se computan por años naturales de servicios efectivos.
- Se reconocen automáticamente a partir del mes siguiente a su cumplimiento.
- Son acumulativos y su importe se actualiza anualmente.
- Se abonan con efectos económicos desde el primer día del mes siguiente a aquel en que se perfeccionan.
Las cuantías mensuales de los trienios para el año 2025, según la Ley de Presupuestos, son:
| Grupo/Subgrupo | Importe Trienio Mensual (€) |
|---|---|
| A1 | 50,62 |
| A2 | 41,27 |
| B | 36,15 |
| C1 | 31,33 |
| C2 | 21,33 |
| AP | 16,09 |
En cuanto al reconocimiento de servicios previos, la Ley 70/1978, de 26 de diciembre, y el Real Decreto 1461/1982, de 25 de junio, establecen el procedimiento para el reconocimiento de servicios prestados en otras Administraciones Públicas, que computarán a efectos de trienios una vez reconocidos.
2.3. Pagas Extraordinarias
Las pagas extraordinarias son retribuciones de carácter semestral que se devengan en los meses de junio y diciembre. Según la normativa vigente, cada paga extraordinaria incluye:
- Una mensualidad completa del sueldo base.
- Una mensualidad completa de los trienios reconocidos.
- Una mensualidad completa de los complementos de destino, específico y de carrera profesional.
Características de las pagas extraordinarias:
- Se devengan el primer día de los meses de junio y diciembre.
- El período de devengo comprende los seis meses anteriores a su fecha de abono (enero a junio y julio a diciembre, respectivamente).
- El importe se reduce proporcionalmente cuando el tiempo de servicios prestados durante el período de devengo sea inferior a seis meses.
- Se abonan con la nómina de junio y diciembre.
3. RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS
Las retribuciones complementarias están destinadas a retribuir las características específicas del puesto, la carrera profesional, el desempeño, el rendimiento o los resultados alcanzados, así como las condiciones particulares de algunos puestos. El artículo 43 del Estatuto Marco establece los criterios generales para su determinación, aunque su desarrollo específico corresponde a las Comunidades Autónomas.
En el ámbito del Servicio Andaluz de Salud, las retribuciones complementarias incluyen:
3.1. Complemento de Destino
El complemento de destino retribuye el nivel del puesto que se desempeña. Cada puesto tiene asignado un nivel dentro de una escala que va del 1 al 30, correspondiendo los niveles más altos a los puestos de mayor responsabilidad.
Características del complemento de destino:
- Es un concepto vinculado al puesto de trabajo, no a la persona.
- Su cuantía se establece anualmente en las Leyes de Presupuestos.
- Es igual para todos los puestos del mismo nivel, independientemente del grupo de clasificación.
Los niveles de complemento de destino más habituales en el SAS, según la categoría profesional, son:
| Categoría Profesional | Nivel de Complemento de Destino |
|---|---|
| Jefaturas y Direcciones | 26-28 |
| Facultativos Especialistas | 24-26 |
| Enfermeros/as | 21-23 |
| Técnicos Especialistas | 17-19 |
| Administrativos | 15-17 |
| Auxiliares Administrativos | 14-16 |
| Celadores | 13-14 |
Las cuantías mensuales del complemento de destino para los niveles más comunes en el SAS (año 2025) son:
| Nivel | Importe Mensual (€) |
|---|---|
| 28 | 1.082,59 |
| 26 | 946,89 |
| 24 | 819,71 |
| 22 | 719,82 |
| 21 | 670,04 |
| 18 | 552,08 |
| 17 | 510,18 |
| 16 | 468,42 |
| 14 | 385,11 |
3.2. Complemento Específico
El complemento específico está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, incompatibilidad, peligrosidad o penosidad.
Características del complemento específico:
- Se determina mediante la valoración de los puestos de trabajo.
- Puede constar de varios componentes o factores.
- Su cuantía varía según el puesto y las condiciones específicas del mismo.
- Es incompatible, en ciertos casos, con la realización de actividades privadas (factor de incompatibilidad).
En el SAS, el complemento específico se compone de:
- Factor General (FG): Retribuye las condiciones comunes a todos los puestos de una misma categoría.
- Factor Específico (FE): Retribuye condiciones particulares de determinados puestos (dirección, supervisión, etc.).
- Factor de Incompatibilidad (FI): Compensa la dedicación exclusiva al servicio público.
Las cuantías del complemento específico varían significativamente según la categoría y puesto, oscilando desde aproximadamente 300€ mensuales para categorías del grupo AP hasta más de 1.500€ para facultativos especialistas.
3.3. Complemento de Productividad
El complemento de productividad está destinado a retribuir el especial rendimiento, el interés o la iniciativa con que el personal estatutario desempeña su trabajo, así como la participación en programas especiales e incentivos al rendimiento.
En el SAS, el complemento de productividad se estructura en varios componentes:
- Productividad Fija (Factor Fijo): Retribuye la participación en los objetivos generales de la organización.
- Productividad Variable: Vinculada al cumplimiento de objetivos previamente establecidos.
- Productividad por Participación en Programas Especiales: Retribuye la participación en programas específicos (reducción de listas de espera, autoconcierto, etc.).
Características del complemento de productividad:
- No es consolidable, es decir, no genera derecho a su mantenimiento en períodos sucesivos.
- Su asignación es individualizada y debe ser pública en cada centro.
- Se evalúa periódicamente según los criterios establecidos.
- Sus cuantías pueden variar significativamente según los resultados obtenidos.
3.4. Complemento de Atención Continuada
El complemento de atención continuada está destinado a remunerar la prestación de servicios en turnos de guardia, noches, festivos o fuera de la jornada ordinaria. Su finalidad es compensar la penosidad que supone la prestación de servicios en horarios y condiciones especiales.
Modalidades del complemento de atención continuada:
- Guardias médicas: Presenciales o localizadas.
- Atención continuada por noches: Para personal que realiza turnos nocturnos.
- Atención continuada por festivos: Para personal que trabaja en días festivos.
- Continuidad asistencial: Para garantizar la atención fuera del horario ordinario.
Las cuantías varían según:
- La categoría profesional.
- El tipo de atención continuada (presencial o localizada).
- El momento de prestación (laborable, festivo, nocturno).
- La duración de la prestación.
3.5. Complemento de Carrera Profesional
El complemento de carrera profesional retribuye el reconocimiento del desarrollo profesional alcanzado por el personal estatutario. Se estructura en cuatro niveles (I, II, III y IV) que reconocen la experiencia, formación, docencia, investigación y compromiso con la organización.
Características del complemento de carrera profesional:
- Es voluntario: cada profesional decide si quiere participar.
- Es evaluable: requiere una valoración de los méritos aportados.
- Es irreversible: una vez alcanzado un nivel, no se pierde.
- Es retribuido: cada nivel tiene asignada una cuantía económica.
Las cuantías mensuales del complemento de carrera profesional para 2025 son:
| Grupo/Subgrupo | Nivel I (€) | Nivel II (€) | Nivel III (€) | Nivel IV (€) |
|---|---|---|---|---|
| A1 | 320,85 | 641,70 | 962,55 | 1.283,40 |
| A2 | 208,55 | 417,10 | 625,65 | 834,20 |
| C1 | 135,55 | 271,10 | 406,65 | 542,20 |
| C2 | 88,11 | 176,22 | 264,33 | 352,44 |
| AP | 66,08 | 132,16 | 198,24 | 264,32 |
4. ESTRUCTURA Y NORMAS DE CONFECCIÓN DE NÓMINAS
La nómina es el documento que justifica el pago de las retribuciones al personal estatutario del SAS. Su estructura y confección están reguladas por normativa específica que garantiza la uniformidad, transparencia y control de los pagos.
4.1. Sistema NÓMINAS SAS
El Sistema NÓMINAS SAS es la aplicación informática que gestiona el proceso de elaboración, cálculo y pago de las nóminas del personal del Servicio Andaluz de Salud. Este sistema está integrado con otras aplicaciones de gestión de recursos humanos como GERHONTE (Gestión de Recursos Humanos en Organismos y Entidades) y SIRhUS (Sistema de Información de Recursos Humanos).
Principales características del Sistema NÓMINAS SAS:
- Centralización de la gestión de nóminas en los Servicios Centrales del SAS.
- Descentralización de la captura de incidencias en cada centro sanitario.
- Integración con los sistemas contables y presupuestarios.
- Generación automática de documentos contables y transferencias bancarias.
- Cálculo automático de retenciones y cotizaciones.
- Emisión de certificados y documentos oficiales.
4.2. Estructura de la Nómina
La nómina del personal estatutario del SAS se estructura en las siguientes partes:
4.2.1. Cabecera
Contiene la información identificativa básica:
- Datos del pagador: Identificación del SAS (nombre, CIF, dirección).
- Datos del perceptor: Nombre, NIF, número de afiliación a la Seguridad Social, categoría, grupo profesional.
- Período de liquidación: Mes y año al que corresponde la nómina.
- Datos bancarios: Código IBAN de la cuenta donde se abona la nómina.
4.2.2. Cuerpo de la Nómina
Detalla todos los conceptos retributivos y deducciones:
- Devengos: Todos los conceptos retributivos percibidos, desglosados por:
- Retribuciones básicas: Sueldo base, trienios, pagas extraordinarias.
- Retribuciones complementarias: Complementos de destino, específico, productividad, etc.
- Otras retribuciones: Atrasos, ayudas sociales, indemnizaciones, etc.
- Deducciones: Todas las cantidades detraídas de los devengos:
- Cotizaciones a la Seguridad Social.
- Retenciones por IRPF.
- Cuotas sindicales y mutualidades.
- Descuentos por anticipos, embargos, etc.
4.2.3. Pie de la Nómina
Recoge los importes totales y la firma:
- Total devengado: Suma de todos los conceptos retributivos.
- Total deducido: Suma de todas las deducciones.
- Líquido a percibir: Diferencia entre el total devengado y el total deducido.
- Firma del habilitado/pagador.
4.3. Normas de Confección de Nóminas
La confección de nóminas en el SAS sigue un procedimiento estructurado que garantiza la correcta aplicación de los conceptos retributivos y deducciones:
4.3.1. Codificación de Conceptos Retributivos
Cada concepto retributivo tiene asignado un código específico en el Sistema NÓMINAS SAS:
- Códigos 01-09: Retribuciones básicas (sueldo base, trienios).
- Códigos 10-29: Retribuciones complementarias (destino, específico, productividad).
- Códigos 30-39: Atención continuada y guardias.
- Códigos 40-49: Carrera profesional y desarrollo profesional.
- Códigos 50-59: Atrasos y regularizaciones.
- Códigos 60-69: Otras retribuciones (ayudas sociales, indemnizaciones).
- Códigos 70-89: Deducciones (Seguridad Social, IRPF, cuotas sindicales).
- Códigos 90-99: Conceptos no salariales (anticipos, préstamos, embargos).
4.3.2. Procedimiento de Elaboración
El procedimiento de elaboración de nóminas sigue las siguientes fases:
- Captura de incidencias: Los centros sanitarios registran las incidencias que afectan a la nómina (altas, bajas, cambios de situación, etc.).
- Cálculo previo: El Sistema NÓMINAS SAS realiza un cálculo preliminar de la nómina basándose en los datos permanentes y las incidencias registradas.
- Verificación: Los responsables de nóminas de cada centro comprueban la corrección de los cálculos y corrigen las posibles incidencias detectadas.
- Cálculo definitivo: Se realiza el cálculo definitivo de la nómina, incorporando las correcciones realizadas.
- Generación de documentos: Se generan los recibos individuales de nómina, los listados de control y los documentos contables.
- Transferencia bancaria: Se elaboran los ficheros de transferencias para el abono de las retribuciones.
4.3.3. Plazos de Elaboración
El calendario de elaboración de nóminas sigue generalmente estos plazos:
- Días 1-10: Captura de incidencias correspondientes al mes anterior.
- Días 11-15: Cálculo previo y verificación.
- Días 16-20: Corrección de incidencias y cálculo definitivo.
- Días 21-25: Generación de documentos contables y transferencias.
- Días 26-30/31: Transferencia a las cuentas de los empleados.
El abono efectivo de la nómina se realiza habitualmente el penúltimo día hábil de cada mes.
5. TRAMITACIÓN Y JUSTIFICACIÓN DE NÓMINAS
La tramitación y justificación de nóminas constituye un proceso administrativo fundamental para garantizar la correcta gestión económica de los recursos humanos del SAS. Este proceso implica la participación coordinada de diferentes unidades administrativas y la generación de documentación específica.
5.1. Procedimiento Administrativo de Tramitación
El procedimiento administrativo para la tramitación de nóminas consta de las siguientes etapas:
5.1.1. Fase de Iniciación
- Apertura del período de nómina: Los Servicios Centrales del SAS comunican a todos los centros la apertura del período para la introducción de incidencias en el Sistema NÓMINAS SAS.
- Recopilación de documentación: Las unidades de personal de cada centro recopilan la documentación justificativa de las incidencias que afectan a la nómina:
- Resoluciones de nombramiento, cese o cambio de situación administrativa.
- Partes de baja, alta o confirmación por incapacidad temporal.
- Autorizaciones de permisos, licencias o reducciones de jornada.
- Resoluciones de reconocimiento de trienios, grados de carrera profesional, etc.
- Registro de incidencias: Las incidencias se registran en el Sistema NÓMINAS SAS, adjuntando la documentación justificativa digitalizada cuando corresponda.
5.1.2. Fase de Instrucción
- Validación de incidencias: Los responsables de nóminas de cada centro validan las incidencias registradas, comprobando la corrección de los datos y la existencia de documentación justificativa.
- Cálculo previo: El Sistema NÓMINAS SAS realiza un cálculo previo de la nómina, generando un fichero de resultado con posibles incidencias o errores.
- Revisión y corrección: Se revisan las incidencias detectadas en el cálculo previo y se realizan las correcciones necesarias:
- Datos personales incorrectos.
- Importes anómalos o desviaciones significativas.
- Conceptos duplicados o incompatibles.
- Incidencias sin documentación justificativa.
- Cierre de incidencias: Una vez corregidas todas las incidencias, se procede al cierre del período de modificación en el sistema.
5.1.3. Fase de Finalización
- Cálculo definitivo: Los Servicios Centrales del SAS realizan el cálculo definitivo de la nómina, generando los siguientes productos:
- Recibos individuales de nómina.
- Listados de control por conceptos y categorías.
- Resúmenes contables.
- Ficheros de transferencias bancarias.
- Generación de documentos contables: Se elaboran los documentos contables necesarios para la fiscalización y contabilización del gasto:
- Propuestas de pago (documentos ADOP).
- Resúmenes de nómina por aplicaciones presupuestarias.
- Listados de retenciones y cuotas patronales.
- Fiscalización: La Intervención realiza la fiscalización del gasto, verificando la legalidad y procedencia de los pagos.
- Contabilización: Una vez fiscalizado el gasto, se procede a su contabilización en el sistema GIRO (Gestión Integrada de Recursos Organizativos).
- Ordenación del pago: La Tesorería del SAS ordena el pago de las nóminas mediante transferencia bancaria a las cuentas de los empleados.
5.2. Documentación Justificativa
La documentación justificativa de las nóminas constituye el soporte documental que acredita la legalidad y procedencia de los pagos realizados. Esta documentación se organiza en los siguientes grupos:
5.2.1. Documentación General
- Estados justificativos: Documentos que reflejan el resumen general de la nómina, desglosado por conceptos retributivos, centros de gasto y aplicaciones presupuestarias.
- Resúmenes de nómina: Documentos que muestran los totales por conceptos retributivos y categorías profesionales.
- Listados de incidencias: Relación de todas las incidencias aplicadas en la nómina del mes, con indicación de su causa y efecto económico.
- Listados de variaciones: Documentos que reflejan las diferencias entre la nómina actual y la del mes anterior, identificando las causas de las variaciones.
5.2.2. Documentación Individual
- Recibos de nómina: Documentos individuales que se entregan a cada empleado, detallando sus retribuciones y deducciones.
- Resoluciones administrativas: Documentos que acreditan las situaciones administrativas que generan efectos en nómina (nombramientos, ceses, reconocimiento de trienios, etc.).
- Partes de variación: Documentos que justifican cambios temporales en la situación del empleado (incapacidad temporal, permisos, etc.).
- Autorizaciones específicas: Documentos que acreditan la autorización para el abono de conceptos específicos (productividad variable, participación en programas especiales, etc.).
5.2.3. Documentación para Organismos Externos
- Liquidaciones a la Seguridad Social: Documentos que acreditan el pago de las cotizaciones sociales (TC1, TC2).
- Declaraciones de retenciones de IRPF: Modelos oficiales para la declaración de las retenciones practicadas (modelos 111 y 190).
- Certificados de retenciones: Documentos individuales que se entregan a cada empleado para justificar las retenciones practicadas durante el ejercicio fiscal.
5.3. Archivo y Custodia de la Documentación
La documentación justificativa de las nóminas debe ser archivada y custodiada de acuerdo con las siguientes normas:
- Tiempo de conservación: La documentación debe conservarse durante un período mínimo de seis años, según establecen las normas fiscales y contables.
- Formato de conservación: Puede conservarse en formato físico o digital, siempre que se garantice su integridad, autenticidad y legibilidad.
- Responsables de la custodia: La custodia corresponde a las unidades de gestión económica de cada centro, en coordinación con los Servicios Centrales del SAS.
- Medidas de seguridad: Deben aplicarse medidas de seguridad que garanticen la protección de datos personales, conforme a la normativa de protección de datos.
- Acceso a la documentación: El acceso debe estar restringido al personal autorizado, estableciendo protocolos de acceso y trazabilidad.
6. DESCUENTOS: SEGURIDAD SOCIAL E IRPF
Los descuentos aplicados en la nómina del personal estatutario del SAS corresponden principalmente a las cotizaciones a la Seguridad Social y a las retenciones por IRPF, aunque también pueden incluirse otros conceptos como cuotas sindicales, reintegros, embargos, etc.
6.1. Cotizaciones a la Seguridad Social
Las cotizaciones a la Seguridad Social constituyen aportaciones obligatorias que financian el sistema de protección social, cubriendo contingencias como enfermedad, accidente, jubilación, etc.
6.1.1. Regímenes de Cotización
El personal estatutario del SAS cotiza en diferentes regímenes según su fecha de ingreso y características específicas:
- Régimen General de la Seguridad Social (RGSS): Aplicable a la mayoría del personal estatutario que ingresó después del 1 de enero de 1967.
- Régimen de Clases Pasivas del Estado: Para el personal que ingresó antes del 1 de enero de 2011 y optó por mantener este régimen.
- Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado (MUFACE): Para funcionarios de carrera que mantienen esta afiliación.
6.1.2. Bases de Cotización
La base de cotización determina el importe sobre el que se aplican los porcentajes de cotización. Se compone de:
- Base de contingencias comunes: Incluye todas las retribuciones mensuales, con exclusión de horas extraordinarias, dietas y gastos de locomoción.
- Base de contingencias profesionales: Similar a la anterior, pero incluyendo las horas extraordinarias.
- Base de retención por IRPF: Incluye la totalidad de las retribuciones, tanto dinerarias como en especie.
Estas bases están sujetas a unos límites mínimos y máximos que se actualizan anualmente:
| Grupo de Cotización | Base Mínima (€/mes) | Base Máxima (€/mes) |
|---|---|---|
| 1 (Ingenieros y Licenciados) | 1.454,64 | 4.908,60 |
| 2 (Ingenieros Técnicos, Peritos) | 1.206,52 | 4.908,60 |
| 3 (Jefes Administrativos) | 1.050,32 | 4.908,60 |
| 4-7 (Administrativos, Auxiliares) | 1.050,00 | 4.908,60 |
6.1.3. Tipos de Cotización
Los tipos de cotización establecen el porcentaje que se aplica sobre la base para determinar la cuota a ingresar. Para el año 2025, los tipos son:
| Contingencia | Empresa (%) | Trabajador (%) | Total (%) |
|---|---|---|---|
| Contingencias Comunes | 23,60 | 4,70 | 28,30 |
| Contingencias Profesionales | Variable según riesgo | – | Variable |
| Desempleo (tipo general) | 5,50 | 1,55 | 7,05 |
| Formación Profesional | 0,60 | 0,10 | 0,70 |
| Fondo de Garantía Salarial | 0,20 | – | 0,20 |
6.1.4. Cálculo de la Cuota Obrera
La cuota obrera es la parte de la cotización que corresponde abonar al trabajador y se descuenta directamente de su nómina. Se calcula aplicando el porcentaje correspondiente a cada contingencia sobre la base de cotización:
Cuota Obrera = Base de Cotización × Porcentaje Trabajador
Por ejemplo, para un trabajador con una base de cotización de 2.500€, la cuota por contingencias comunes sería:
Cuota CC = 2.500€ × 4,70% = 117,50€
El total de la cuota obrera se obtiene sumando las cuotas de todas las contingencias:
Total Cuota Obrera = Cuota CC + Cuota Desempleo + Cuota FP
6.1.5. Procedimiento de Liquidación
La liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social sigue este procedimiento:
- Cálculo de bases y cuotas: El Sistema NÓMINAS SAS calcula automáticamente las bases y cuotas de cada trabajador.
- Generación de documentos de cotización: Se generan los documentos TC1 (boletín de cotización) y TC2 (relación nominal de trabajadores).
- Presentación de liquidación: Se presenta la liquidación a través del Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos).
- Pago de cuotas: Se realiza el ingreso de las cuotas en los plazos establecidos (generalmente, hasta el último día del mes siguiente).
- Archivo de documentación: Se archivan los justificantes de presentación y pago para posibles comprobaciones posteriores.
6.2. Retenciones por IRPF
El Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) es un tributo personal y directo que grava la renta de las personas físicas. Las retenciones por IRPF son pagos a cuenta que se descuentan en la nómina y posteriormente se regularizarán en la declaración anual.
6.2.1. Normativa Aplicable
La normativa aplicable a las retenciones por IRPF incluye:
- Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
- Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del IRPF.
- Orden Anual por la que se desarrolla el método de estimación directa del IRPF y el régimen especial simplificado del IVA.
6.2.2. Determinación del Tipo de Retención
El tipo de retención se determina en función de diversos factores:
- Retribuciones anuales: Total de retribuciones dinerarias previstas.
- Situación personal y familiar: Estado civil, número de hijos, ascendientes, discapacidad.
- Cotizaciones a la Seguridad Social: Importes previstos de cotización.
- Reducciones aplicables: Por trabajo, aportaciones a planes de pensiones, etc.
El procedimiento para determinar el tipo de retención es complejo y se realiza mediante un algoritmo específico establecido en el Reglamento del IRPF. De forma simplificada, consta de los siguientes pasos:
- Cálculo de la base para la retención: Retribuciones totales – Reducciones.
- Cálculo de la cuota de retención: Aplicación de la escala de gravamen.
- Aplicación de mínimos personales y familiares: Reducción por circunstancias personales.
- Determinación del tipo de retención: Cuota de retención ÷ Retribuciones totales.
6.2.3. Comunicación de Datos al Pagador
Para que el SAS pueda calcular correctamente el tipo de retención, los empleados deben comunicar sus circunstancias personales y familiares mediante el modelo 145 (Comunicación de datos al pagador).
Este modelo debe presentarse:
- Al inicio de la relación laboral.
- Cuando se produzcan variaciones en las circunstancias personales o familiares.
- Anualmente, para actualizar la información.
La comunicación incorrecta o la falta de comunicación pueden dar lugar a retenciones inadecuadas que deberán regularizarse en la declaración anual.
6.2.4. Cálculo de la Retención
La retención mensual se calcula aplicando el tipo de retención sobre la base de retención del mes:
Retención IRPF = Base de Retención × Tipo de Retención
Por ejemplo, para un trabajador con una base de retención de 2.800€ y un tipo del 18%:
Retención IRPF = 2.800€ × 18% = 504€
6.2.5. Regularización del Tipo de Retención
El tipo de retención debe regularizarse en determinadas circunstancias:
- Variación de las retribuciones: Cuando se producen cambios significativos en las retribuciones.
- Cambios en las circunstancias personales o familiares: Matrimonio, nacimiento de hijos, etc.
- Cambios normativos: Modificaciones en la escala de gravamen, mínimos personales, etc.
La regularización se realiza calculando un nuevo tipo de retención que se aplicará en las nóminas restantes del ejercicio.
6.2.6. Obligaciones Formales
El SAS, como retenedor, tiene las siguientes obligaciones formales:
- Declaraciones trimestrales: Presentación del modelo 111 (Declaración de retenciones e ingresos a cuenta).
- Declaración anual: Presentación del modelo 190 (Resumen anual de retenciones e ingresos a cuenta).
- Certificados de retenciones: Entrega a los trabajadores del certificado de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF.
6.3. Otros Descuentos
Además de las cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones por IRPF, en la nómina del personal estatutario del SAS pueden aplicarse otros descuentos:
6.3.1. Cuotas Sindicales
Las cuotas sindicales son aportaciones voluntarias que realizan los trabajadores afiliados a organizaciones sindicales. Características:
- Voluntariedad: Requieren autorización expresa del trabajador.
- Gestión por la empresa: El SAS actúa como intermediario, descontando la cuota y transfiriéndola al sindicato.
- Importe: Varía según el sindicato y la categoría profesional.
- Deducibilidad fiscal: Son deducibles en la declaración del IRPF.
6.3.2. Reintegros
Los reintegros corresponden a devoluciones de cantidades percibidas indebidamente por los trabajadores. Pueden deberse a:
- Errores de cálculo: Aplicación incorrecta de conceptos retributivos.
- Regularizaciones: Ajustes por cambios retroactivos en la situación administrativa.
- Pagos duplicados: Percepción de conceptos por duplicado.
El procedimiento de reintegro incluye:
- Notificación al trabajador: Comunicación del importe a reintegrar y su causa.
- Acuerdo de reintegro: Establecimiento de la forma de devolución (pago único o fraccionado).
- Descuento en nómina: Aplicación del descuento en una o varias nóminas.
- Regularización fiscal: Ajuste de las bases de cotización y retención afectadas.
6.3.3. Embargos
Los embargos son retenciones obligatorias sobre el salario, ordenadas por autoridades judiciales o administrativas, para satisfacer deudas del trabajador. Se aplican respetando los límites establecidos en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil:
| Tramo de Salario (referido al SMI) | Porcentaje Embargable |
|---|---|
| Hasta 1 SMI | Inembargable |
| Entre 1 y 2 SMI | 30% |
| Entre 2 y 3 SMI | 50% |
| Entre 3 y 4 SMI | 60% |
| Entre 4 y 5 SMI | 75% |
| Más de 5 SMI | 90% |
El procedimiento de gestión de embargos incluye:
- Recepción de la orden: Recepción de la diligencia de embargo emitida por la autoridad competente.
- Cálculo del importe embargable: Aplicación de los límites legales sobre el salario neto.
- Aplicación del descuento: Retención de la cantidad correspondiente en la nómina.
- Transferencia: Ingreso de la cantidad retenida en la cuenta designada por la autoridad ordenante.
- Comunicación: Información al trabajador y a la autoridad sobre las retenciones realizadas.
6.3.4. Anticipos y Préstamos
Los anticipos y préstamos son adelantos de retribuciones que se conceden a los trabajadores y que se devuelven mediante descuentos en nómina:
- Anticipos ordinarios: Adelantos de la nómina del mes en curso, que se compensan en la misma nómina.
- Anticipos extraordinarios: Adelantos de importes superiores, que se devuelven en varias mensualidades.
- Préstamos: Concesiones de mayor cuantía y plazo, generalmente con interés reducido o nulo.
La gestión de estos descuentos incluye:
- Solicitud y aprobación: Petición del trabajador y autorización por el órgano competente.
- Concesión: Abono del importe solicitado.
- Plan de devolución: Establecimiento de las condiciones de devolución (cuantía, plazo).
- Aplicación de descuentos: Retención mensual de las cuotas establecidas.
- Seguimiento: Control de los saldos pendientes y cumplimiento del plan de devolución.
7. GESTIÓN DE DESCUENTOS
La gestión eficiente de los descuentos aplicados en las nóminas del personal estatutario del SAS requiere un sistema organizado que garantice su correcta aplicación, control y seguimiento. Esta gestión implica diversos procesos administrativos y la utilización de herramientas informáticas específicas.
7.1. Sistema de Gestión de Descuentos
El Sistema NÓMINAS SAS incorpora un módulo específico para la gestión de descuentos que permite:
- Registro y mantenimiento: Alta, modificación y baja de los diferentes tipos de descuentos.
- Cálculo automático: Determinación de importes según las reglas aplicables a cada tipo de descuento.
- Control de límites: Verificación del cumplimiento de los límites legales (inembargabilidad, porcentajes máximos, etc.).
- Priorización: Aplicación de criterios de prelación cuando concurren varios descuentos.
- Seguimiento: Control de la evolución de los descuentos a lo largo del tiempo.
7.2. Procedimientos Administrativos
La gestión de descuentos implica diversos procedimientos administrativos que deben estar debidamente documentados y normalizados:
7.2.1. Procedimiento de Gestión de Retenciones por IRPF
- Recogida de datos: Recepción y registro de los modelos 145 presentados por los trabajadores.
- Cálculo del tipo de retención: Aplicación del algoritmo establecido en el Reglamento del IRPF.
- Aplicación en nómina: Incorporación del tipo calculado en el sistema de nóminas.
- Regularizaciones: Revisión y ajuste del tipo cuando se producen variaciones significativas.
- Declaraciones fiscales: Elaboración y presentación de las declaraciones periódicas (modelos 111 y 190).
- Certificaciones: Emisión y entrega de los certificados anuales de retenciones.
7.2.2. Procedimiento de Gestión de Cotizaciones a la Seguridad Social
- Determinación de bases: Cálculo de las bases de cotización según las retribuciones percibidas.
- Aplicación de tipos: Aplicación de los porcentajes correspondientes a cada contingencia.
- Descuento en nómina: Incorporación de la cuota obrera en los descuentos de la nómina.
- Generación de documentos: Elaboración de los documentos de cotización (TC1, TC2).
- Presentación e ingreso: Transmisión de la liquidación a través del Sistema RED y pago de las cuotas.
- Conciliación: Verificación de la correspondencia entre los importes descontados y los liquidados.
7.2.3. Procedimiento de Gestión de Embargos
- Recepción de órdenes: Registro de las diligencias de embargo recibidas.
- Análisis de prelación: Determinación del orden de aplicación cuando concurren varios embargos.
- Cálculo del importe embargable: Aplicación de los límites legales al salario neto.
- Aplicación del descuento: Incorporación del embargo en los descuentos de la nómina.
- Transferencia: Ingreso de las cantidades retenidas en las cuentas designadas.
- Comunicación: Información a los interesados sobre las retenciones practicadas.
- Seguimiento: Control de la evolución de los embargos hasta su cancelación.
7.2.4. Procedimiento de Gestión de Reintegros
- Identificación de pagos indebidos: Detección de cantidades percibidas indebidamente.
- Notificación al interesado: Comunicación del importe a reintegrar y su causa.
- Establecimiento de condiciones: Determinación de la forma de devolución (pago único o fraccionado).
- Aplicación del descuento: Incorporación del reintegro en los descuentos de la nómina.
- Regularización fiscal: Ajuste de las bases de cotización y retención afectadas.
- Seguimiento: Control de la evolución de los reintegros hasta su completa devolución.
7.3. Control y Seguimiento
El control y seguimiento de los descuentos requiere la implementación de mecanismos de verificación y conciliación:
7.3.1. Controles Previos
Son verificaciones que se realizan antes de la aplicación de los descuentos:
- Validación de datos: Comprobación de la corrección e integridad de los datos que determinan los descuentos.
- Verificación de límites: Control del cumplimiento de los límites legales aplicables.
- Comprobación de compatibilidades: Verificación de la compatibilidad entre diferentes descuentos.
- Autorización: Validación por parte de los responsables competentes.
7.3.2. Controles Concurrentes
Son verificaciones que se realizan durante el proceso de aplicación de los descuentos:
- Monitorización de cálculos: Seguimiento de los algoritmos de cálculo para detectar posibles errores.
- Alertas de anomalías: Identificación de desviaciones significativas respecto a parámetros normales.
- Verificación de totales: Comprobación de la coherencia entre los importes individuales y los totales.
- Trazabilidad: Registro de todas las operaciones realizadas para permitir su posterior verificación.
7.3.3. Controles Posteriores
Son verificaciones que se realizan después de la aplicación de los descuentos:
- Conciliación contable: Verificación de la correspondencia entre los descuentos aplicados y los registros contables.
- Auditorías internas: Revisiones periódicas para comprobar la correcta aplicación de los procedimientos.
- Resolución de incidencias: Análisis y corrección de las discrepancias detectadas.
- Evaluación de resultados: Análisis estadístico de los descuentos aplicados para identificar tendencias y posibles mejoras.
7.4. Integración con Otros Sistemas
La gestión eficiente de los descuentos requiere la integración del Sistema NÓMINAS SAS con otros sistemas de información:
- Sistema GERHONTE: Para la gestión de recursos humanos y situaciones administrativas.
- Sistema GIRO: Para la gestión presupuestaria y contable.
- Sistema RED de la Seguridad Social: Para la transmisión de liquidaciones de cotizaciones.
- Plataforma de la AEAT: Para la presentación de declaraciones fiscales.
- Sistema de gestión documental: Para el archivo y custodia de la documentación justificativa.
Esta integración permite la automatización de procesos, la reducción de errores y la mejora de la eficiencia en la gestión de descuentos.
📌 CONCLUSIONES: LA GESTIÓN INTEGRAL DE LAS RETRIBUCIONES Y DESCUENTOS
El sistema retributivo del personal estatutario del Servicio Andaluz de Salud constituye un elemento fundamental en la gestión de recursos humanos de la organización sanitaria. Su correcta aplicación y administración requiere un conocimiento profundo de los conceptos retributivos, los procedimientos administrativos y las herramientas informáticas asociadas.
Las principales conclusiones que pueden extraerse del análisis realizado son:
- Complejidad y especificidad: El sistema retributivo del personal estatutario presenta características específicas que lo diferencian de otros regímenes, combinando elementos funcionariales y laborales bajo una regulación propia.
- Estructura dual: La división entre retribuciones básicas y complementarias permite equilibrar la igualdad de trato para puestos de similar categoría con la adaptación a las particularidades de cada puesto y el rendimiento individual.
- Dinamismo normativo: La constante evolución del marco normativo, especialmente a través de las leyes de presupuestos anuales y los acuerdos sectoriales, exige una actualización permanente de conocimientos.
- Importancia de la sistematización: La gestión eficiente de nóminas y descuentos requiere la implementación de procedimientos normalizados y sistemas informáticos integrados que garanticen la corrección, transparencia y trazabilidad de las operaciones.
- Relevancia del control: Los mecanismos de control previo, concurrente y posterior son fundamentales para prevenir errores, detectar incidencias y garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales asociadas a las retribuciones y descuentos.
- Impacto organizativo: El sistema retributivo trasciende su dimensión económica para convertirse en una herramienta estratégica de gestión que incide en la motivación, el desempeño y la retención del talento en la organización sanitaria.
- Transparencia y comunicación: La correcta información a los profesionales sobre sus retribuciones y descuentos contribuye a la transparencia de la gestión y a la prevención de conflictos laborales.
La adecuada gestión de las retribuciones y descuentos del personal estatutario no solo tiene implicaciones administrativas y económicas, sino que repercute directamente en el clima laboral, la satisfacción profesional y, en última instancia, en la calidad de la atención sanitaria prestada a la ciudadanía andaluza.
🏥 CASOS PRÁCTICOS Y EJEMPLOS ILUSTRATIVOS
CASO 1: CÁLCULO DE RETRIBUCIONES BÁSICAS Y COMPLEMENTARIAS
Situación inicial: Un facultativo especialista de área (FEA) del grupo A1, con 12 años de antigüedad (4 trienios), nivel 26 de complemento de destino, complemento específico de 1.200€ mensuales y nivel III de carrera profesional.
Cálculo de retribuciones:
- Retribuciones básicas:
- Sueldo base: 1.312,72€
- Trienios: 4 × 50,62€ = 202,48€
- Total retribuciones básicas: 1.515,20€
- Retribuciones complementarias:
- Complemento de destino (nivel 26): 946,89€
- Complemento específico: 1.200,00€
- Complemento de carrera profesional (nivel III): 962,55€
- Total retribuciones complementarias: 3.109,44€
- Total retribuciones mensuales: 4.624,64€
- Pagas extraordinarias (junio y diciembre):
- Sueldo base: 1.312,72€
- Trienios: 202,48€
- Complemento de destino: 946,89€
- Complemento específico: 1.200,00€
- Complemento de carrera: 962,55€
- Total paga extraordinaria: 4.624,64€
- Retribución anual:
- Retribuciones mensuales: 4.624,64€ × 12 meses = 55.495,68€
- Pagas extraordinarias: 4.624,64€ × 2 pagas = 9.249,28€
- Total retribución anual: 64.744,96€
CASO 2: GESTIÓN DE UNA INCIDENCIA EN NÓMINA
Situación inicial: Una enfermera (grupo A2) del SAS solicita el reconocimiento de un nuevo trienio que cumple el 15 de marzo de 2025. La solicitud se presenta el 10 de marzo.
Procedimiento administrativo:
- Recepción y registro de la solicitud en el sistema de gestión documental del centro.
- Verificación de datos: El departamento de personal comprueba en el expediente que efectivamente se cumplen tres años desde el último trienio reconocido.
- Resolución administrativa: El director gerente del centro emite una resolución reconociendo el nuevo trienio con efectos económicos desde el 1 de abril de 2025.
- Registro en GERHONTE: Se actualiza el expediente electrónico del profesional, incluyendo el nuevo trienio.
- Comunicación al Sistema NÓMINAS SAS: Se transmite la incidencia para su incorporación en la nómina de abril.
- Cálculo del importe:
- Trienio de grupo A2: 41,27€ mensuales
- Repercusión en pagas extraordinarias: Proporcional al tiempo de devengo (3/6 en la paga de junio)
- Verificación en nómina: Comprobación de que el nuevo trienio aparece correctamente en la nómina de abril y siguientes.
- Comunicación al interesado: Notificación de la resolución y entrega del recibo de nómina actualizado.
CASO 3: TRAMITACIÓN DE UN EMBARGO SALARIAL
Situación inicial: Un auxiliar administrativo (grupo C2) del SAS recibe una diligencia de embargo por deudas con la Agencia Tributaria por importe de 6.000€. Su salario neto mensual es de 1.800€, y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025 es de 1.200€.
Procedimiento administrativo:
- Recepción de la orden: La Unidad de Retribuciones recibe la diligencia de embargo emitida por la AEAT.
- Registro: Se registra el embargo en el sistema de gestión documental y en el módulo de embargos del Sistema NÓMINAS SAS.
- Cálculo del importe embargable:
- Salario neto: 1.800€
- SMI: 1.200€
- Tramo entre 1 y 2 SMI (1.200€ – 2.400€): Embargable el 30%
- Cálculo: (1.800€ – 1.200€) × 30% = 180€ mensuales
- Aplicación del descuento: Se configura en el Sistema NÓMINAS SAS para retener 180€ mensuales a partir de la siguiente nómina.
- Transferencia: Mensualmente se transfiere el importe retenido a la cuenta designada por la AEAT.
- Comunicación: Se notifica al trabajador la aplicación del embargo y a la AEAT las cantidades retenidas.
- Seguimiento: Control mensual de las retenciones realizadas hasta la cancelación total de la deuda:
- Deuda total: 6.000€
- Retención mensual: 180€
- Tiempo estimado para la cancelación: 34 meses
- Finalización: Una vez retenido el importe total de la deuda, se recibe la orden de levantamiento del embargo y se cesa en la retención.
CASO 4: GESTIÓN DE RETENCIONES POR IRPF
Situación inicial: Un técnico especialista de laboratorio (grupo C1) presenta el modelo 145 comunicando el nacimiento de su segundo hijo en febrero de 2025. Sus retribuciones anuales previstas son de 32.000€.
Procedimiento administrativo:
- Recepción del modelo 145: El departamento de retribuciones recibe el formulario con la nueva situación familiar.
- Registro en el sistema: Se actualiza la información fiscal del trabajador en el Sistema NÓMINAS SAS.
- Cálculo del nuevo tipo de retención:
- Situación anterior: Casado, un hijo, tipo de retención 15%
- Nueva situación: Casado, dos hijos, tipo de retención calculado 13%
- Regularización del tipo:
- Retenciones practicadas (enero-febrero): 32.000€ × 15% × 2/12 = 800€
- Retenciones procedentes según nuevo tipo: 32.000€ × 13% × 2/12 = 693,33€
- Diferencia a compensar en meses restantes: 106,67€
- Retenciones pendientes (marzo-diciembre): 32.000€ × 13% × 10/12 = 3.466,67€
- Retención mensual ajustada: (3.466,67€ – 106,67€) / 10 meses = 336€
- Aplicación en nómina: Se actualiza el tipo de retención en el Sistema NÓMINAS SAS para aplicar la retención mensual ajustada a partir de marzo.
- Comunicación al interesado: Se informa al trabajador del cambio en su tipo de retención y su causa.
- Seguimiento: Verificación mensual de que las retenciones se aplican correctamente.
- Certificación anual: Al finalizar el ejercicio, se emite el certificado de retenciones con el detalle de todas las retribuciones y retenciones practicadas.
📝 CUESTIONARIO DE PREGUNTAS
Pregunta 1 (Actualizada 2025)
Según la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del Personal Estatutario, ¿cuál de las siguientes retribuciones NO se considera básica?
A) El sueldo base
B) Los trienios
C) El complemento de destino
D) Las pagas extraordinarias
✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– El complemento de destino es una retribución complementaria, no básica.
– Las retribuciones básicas comprenden exclusivamente el sueldo base, los trienios y las pagas extraordinarias.
– El artículo 42 del Estatuto Marco establece claramente esta clasificación.
📌 Referencia normativa: Artículo 42 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.
Pregunta 2 (Actualizada 2025)
¿Qué concepto retributivo está vinculado a la antigüedad del personal estatutario del SAS?
A) El complemento específico
B) Los trienios
C) El complemento de productividad
D) El complemento de destino
✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– Los trienios son la retribución que reconoce la antigüedad, devengándose por cada tres años de servicios.
– El complemento específico retribuye condiciones particulares del puesto.
– El complemento de productividad retribuye el rendimiento y la consecución de resultados.
– El complemento de destino retribuye el nivel del puesto desempeñado.
📌 Referencia normativa: Artículo 42.2.b) de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del Personal Estatutario.
Pregunta 3 (Actualizada 2025)
¿Cuándo se devengan las pagas extraordinarias para el personal estatutario del SAS?
A) El primer día de los meses de enero y julio
B) El último día de los meses de junio y diciembre
C) El primer día de los meses de junio y diciembre
D) El día 15 de los meses de junio y diciembre
✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– Las pagas extraordinarias se devengan el primer día de los meses de junio y diciembre.
– El período de devengo comprende los seis meses anteriores a estas fechas.
– El abono efectivo suele realizarse con la nómina de junio y diciembre.
– Esto afecta al cálculo proporcional en caso de no haber prestado servicios durante todo el período de devengo.
📌 Referencia normativa: Artículo 42.2.c) de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco, y normativa de desarrollo de aplicación en el SAS.
Pregunta 4 (Actualizada 2025)
¿Cuál de los siguientes NO es un factor que compone el complemento específico en el SAS?
A) Factor General (FG)
B) Factor Específico (FE)
C) Factor de Incompatibilidad (FI)
D) Factor de Productividad (FP)
✅ Respuesta correcta: D
📌 Explicación:
– El Factor de Productividad no forma parte del complemento específico, sino que constituye un complemento independiente.
– El complemento específico en el SAS se compone de Factor General, Factor Específico y Factor de Incompatibilidad.
– La productividad se retribuye mediante el complemento de productividad, que es distinto del específico.
– Esta estructura está establecida en los acuerdos retributivos del SAS vigentes.
📌 Referencia normativa: Acuerdo de 16 de mayo de 2022, del Consejo de Gobierno, sobre retribuciones del personal estatutario del SAS.
Pregunta 5 (Actualizada 2025)
¿Qué característica es propia del complemento de productividad según el Estatuto Marco?
A) Es una retribución básica de carácter fijo y periódico
B) No es consolidable, es decir, no genera derecho a su mantenimiento en períodos sucesivos
C) Se percibe exclusivamente por trabajar en horario nocturno o festivo
D) Es idéntico para todo el personal de la misma categoría profesional
✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– El complemento de productividad no es consolidable, según establece el artículo 43.2.c) del Estatuto Marco.
– No es una retribución básica, sino complementaria.
– No está vinculado a horarios especiales, que se retribuyen mediante el complemento de atención continuada.
– Su asignación es individualizada, no igual para toda una categoría profesional.
📌 Referencia normativa: Artículo 43.2.c) de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del Personal Estatutario.
Pregunta 6 (Actualizada 2025)
¿Qué documento debe presentar un empleado del SAS para comunicar sus circunstancias personales y familiares a efectos del cálculo de la retención por IRPF?
A) Modelo 100 (Declaración anual del IRPF)
B) Modelo 145 (Comunicación de datos al pagador)
C) Modelo 190 (Resumen anual de retenciones)
D) Modelo 111 (Declaración trimestral de retenciones)
✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– El Modelo 145 es el documento oficial para comunicar las circunstancias personales y familiares al pagador.
– El Modelo 100 es la declaración anual del IRPF que presenta el contribuyente.
– El Modelo 190 es la declaración informativa anual que presenta el retenedor.
– El Modelo 111 es la declaración trimestral de retenciones que presenta el retenedor.
📌 Referencia normativa: Artículo 88 del Reglamento del IRPF (Real Decreto 439/2007).
Pregunta 7 (Actualizada 2025)
¿Qué porcentaje de las retribuciones corresponde a la cuota obrera por contingencias comunes para el personal estatutario del SAS en 2025?
A) 2,35%
B) 4,70%
C) 6,35%
D) 23,60%
✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– La cuota obrera por contingencias comunes es el 4,70% de la base de cotización.
– El 23,60% corresponde a la cuota patronal por contingencias comunes.
– El 2,35% no corresponde a ningún porcentaje aplicable en este contexto.
– El 6,35% sería la suma de la cuota por contingencias comunes y desempleo, no solo por contingencias comunes.
📌 Referencia normativa: Orden de Cotización para 2025 del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
Pregunta 8 (Actualizada 2025)
Según la normativa de embargos salariales, ¿qué parte del salario que excede del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es embargable en el tramo entre 1 y 2 veces el SMI?
A) 20%
B) 30%
C) 50%
D) 75%
✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– Para el tramo de salario entre 1 y 2 veces el SMI, es embargable el 30% del exceso sobre 1 SMI.
– El salario hasta el importe del SMI es inembargable.
– El 50% corresponde al tramo entre 2 y 3 veces el SMI.
– El 75% corresponde al tramo entre 4 y 5 veces el SMI.
📌 Referencia normativa: Artículo 607 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil.
Pregunta 9 (Actualizada 2025)
¿Qué aplicación informática gestiona el proceso de elaboración, cálculo y pago de las nóminas del personal del Servicio Andaluz de Salud?
A) GERHONTE
B) NÓMINAS SAS
C) SIRhUS
D) GIRO
✅ Respuesta correcta: B
📌Explicación:
– NÓMINAS SAS es la aplicación específica para la gestión de nóminas en el SAS.
– GERHONTE es el sistema de gestión de recursos humanos del SAS.
– SIRhUS es el sistema de información de recursos humanos para el personal de administración general.
– GIRO es el sistema de gestión presupuestaria y contable de la Junta de Andalucía.
📌 Referencia normativa: Orden de 8 de marzo de 2022, de la Consejería de Salud y Familias, sobre el sistema de información para la gestión de nóminas.
Pregunta 10 (Actualizada 2025)
¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la carrera profesional del personal estatutario del SAS es INCORRECTA?
A) Se estructura en cuatro niveles (I, II, III y IV)
B) Una vez alcanzado un nivel, este se mantiene aunque no se cumplan los requisitos para acceder a uno superior
C) Es obligatoria para todo el personal estatutario
D) Requiere una evaluación de los méritos aportados por el profesional
✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– La carrera profesional es voluntaria, no obligatoria. Cada profesional decide si quiere participar en ella.
– Efectivamente se estructura en cuatro niveles progresivos.
– Los niveles alcanzados son irreversibles (no se pierden).
– El acceso a cada nivel requiere evaluación de méritos profesionales.
📌 Referencia normativa: Acuerdo de 16 de mayo de 2022, sobre sistema de carrera profesional del personal estatutario del SAS.
Pregunta 11 (Actualizada 2025)
¿Qué documento justifica mensualmente el pago de las retribuciones al personal estatutario del SAS?
A) El TC1
B) La nómina
C) El modelo 145
D) El documento ADOP
✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– La nómina es el documento que justifica el pago mensual de retribuciones.
– El TC1 es el boletín de cotización a la Seguridad Social.
– El modelo 145 es para comunicar datos personales y familiares a efectos de IRPF.
– El documento ADOP es la propuesta de pago que se genera para la contabilización del gasto.
📌 Referencia normativa: Procedimientos de gestión económica del SAS y normativa general de función pública.
Pregunta 12 (Actualizada 2025)
¿Qué personal estatutario del SAS puede cotizar al Régimen de Clases Pasivas del Estado?
A) Todo el personal estatutario, independientemente de su fecha de ingreso
B) Exclusivamente el personal estatutario sanitario
C) El personal que ingresó antes del 1 de enero de 2011 y optó por mantener este régimen
D) El personal de los grupos A1 y A2 exclusivamente
✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– Solo el personal que ingresó antes del 1 de enero de 2011 y optó por mantener el régimen de Clases Pasivas puede seguir cotizando a este régimen.
– El personal de nuevo ingreso desde esa fecha cotiza obligatoriamente al Régimen General de la Seguridad Social.
– La pertenencia a un grupo determinado o ser personal sanitario no determina el régimen de cotización.
– Esta diferenciación se deriva del Real Decreto-ley 13/2010.
📌 Referencia normativa: Real Decreto-ley 13/2010, de 3 de diciembre, de actuaciones en el ámbito fiscal, laboral y liberalizadoras.
Pregunta 13 (Actualizada 2025)
¿Qué tipo de retribución es el complemento de atención continuada?
A) Retribución básica
B) Retribución complementaria
C) Indemnización por razón del servicio
D) Retribución diferida
✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– El complemento de atención continuada es una retribución complementaria según el artículo 43.2.d) del Estatuto Marco.
– No es una retribución básica, que incluye solo sueldo, trienios y pagas extraordinarias.
– No es una indemnización, ya que no compensa gastos realizados sino trabajo en condiciones especiales.
– No es una retribución diferida, concepto que no existe en el sistema retributivo del personal estatutario.
📌 Referencia normativa: Artículo 43.2.d) de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del Personal Estatutario.
Pregunta 14 (Actualizada 2025)
¿Cuál es el plazo máximo establecido para conservar la documentación justificativa de las nóminas según las normas fiscales y contables?
A) 1 año
B) 4 años
C) 6 años
D) 10 años
✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– La documentación justificativa de nóminas debe conservarse durante un mínimo de 6 años.
– Este plazo coincide con el período de prescripción de las obligaciones tributarias.
– El plazo de 4 años es insuficiente y corresponde a la prescripción de deudas tributarias, no a la conservación de documentos.
– Los plazos de 1 y 10 años no se corresponden con la normativa aplicable en este ámbito.
📌 Referencia normativa: Ley 58/2003, General Tributaria, y normativa contable aplicable al sector público.
Pregunta 15 (Actualizada 2025)
¿Qué aplicación presupuestaria corresponde al concepto de sueldo base del personal estatutario del SAS, según la clasificación económica del presupuesto de gastos?
A) 120
B) 121
C) 150
D) 160
✅ Respuesta correcta: A
📌 Explicación:
– La aplicación 120 corresponde a retribuciones básicas, donde se incluye el sueldo base.
– La aplicación 121 corresponde a retribuciones complementarias.
– La aplicación 150 corresponde a productividad.
– La aplicación 160 corresponde a cuotas sociales.
📌 Referencia normativa: Orden de 3 de julio de 2012, por la que se aprueba la estructura de las aplicaciones de la Contabilidad de la Junta de Andalucía.
Pregunta 16 (Actualizada 2025)
En relación con las nóminas del personal estatutario del SAS, ¿qué documento contable se utiliza para el pago de las retribuciones mensuales?
A) Documento RC (Retención de Crédito)
B) Documento AD (Autorización-Disposición)
C) Documento ADOP (Autorización-Disposición-Obligación-Pago)
D) Documento J (Justificación)
✅ Respuesta correcta: C
📌 Explicación:
– El documento ADOP es el utilizado para el pago de nóminas, al combinar en un solo acto todas las fases del gasto.
– El documento RC se utiliza para la reserva de crédito, no para el pago.
– El documento AD se utiliza para comprometer el gasto, pero no implica reconocimiento de la obligación ni pago.
– El documento J no existe en la nomenclatura de documentos contables de la Junta de Andalucía.
📌 Referencia normativa: Orden de 19 de febrero de 2015, por la que se regula la contabilidad pública de la Junta de Andalucía.
Pregunta 17 (Actualizada 2025)
¿Qué retribución complementaria está vinculada al nivel del puesto que se desempeña en el SAS?
A) Complemento específico
B) Complemento de destino
C) Complemento de productividad
D) Complemento de atención continuada
✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– El complemento de destino retribuye el nivel del puesto, clasificado en una escala del 1 al 30.
– El complemento específico retribuye condiciones particulares del puesto (dificultad, responsabilidad, etc.).
– El complemento de productividad retribuye el rendimiento y la consecución de resultados.
– El complemento de atención continuada retribuye la prestación de servicios en horarios especiales.
📌 Referencia normativa: Artículo 43.2.a) de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del Personal Estatutario.
Pregunta 18 (Actualizada 2025)
Según el procedimiento de tramitación de nóminas en el SAS, ¿cuándo se realiza habitualmente el abono de la nómina mensual?
A) El día 15 de cada mes
B) El último día de cada mes
C) El primer día del mes siguiente
D) El penúltimo día hábil de cada mes
✅ Respuesta correcta: D
📌 Explicación:
– El abono de la nómina se realiza habitualmente el penúltimo día hábil de cada mes.
– Esta práctica permite resolver posibles incidencias antes del cierre del mes.
– No se realiza el día 15, que corresponde habitualmente a anticipos, no a la nómina completa.
– Tampoco se realiza el último día ni el primer día del mes siguiente según los procedimientos establecidos.
📌 Referencia normativa: Procedimientos internos del SAS para la gestión de nóminas y calendario de pagos establecido.
Pregunta 19 (Actualizada 2025)
¿Qué sistema se utiliza para la presentación de liquidaciones de cotizaciones a la Seguridad Social en el SAS?
A) Sistema GIRO
B) Sistema RED
C) Sistema SIRhUS
D) Sistema NÓMINAS SAS
✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– El Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos) es el utilizado para la presentación de liquidaciones a la Seguridad Social.
– El Sistema GIRO es el sistema de gestión presupuestaria y contable de la Junta de Andalucía.
– El Sistema SIRhUS es el sistema de información de recursos humanos para el personal de administración general.
– El Sistema NÓMINAS SAS es la aplicación de gestión de nóminas, pero no se utiliza para presentar liquidaciones a la Seguridad Social.
📌 Referencia normativa: Normativa de la Tesorería General de la Seguridad Social sobre el Sistema RED.
Pregunta 20 (Actualizada 2025)
¿Qué modelo debe presentar el SAS trimestralmente para declarar las retenciones e ingresos a cuenta del IRPF?
A) Modelo 100
B) Modelo 111
C) Modelo 190
D) Modelo 303
✅ Respuesta correcta: B
📌 Explicación:
– El Modelo 111 es la declaración trimestral de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF.
– El Modelo 100 es la declaración anual del IRPF que presenta el contribuyente.
– El Modelo 190 es la declaración informativa anual de retenciones que presenta el retenedor.
– El Modelo 303 es la declaración trimestral de IVA, no aplicable a retenciones de IRPF.
📌 Referencia normativa: Orden EHA/586/2011, de 9 de marzo, por la que se aprueba el Modelo 111.
🔄 MAPA CONCEPTUAL
RETRIBUCIONES DEL PERSONAL ESTATUTARIO EN EL SAS
├── 💰 MARCO NORMATIVO
│ ├── 📜 Ley 55/2003, Estatuto Marco del Personal Estatutario
│ ├── 📜 TREBEP (RDL 5/2023)
│ ├── 📜 Ley de Presupuestos (anual)
│ └── 📜 Acuerdos del Consejo de Gobierno (específicos SAS)
│
├── 💵 RETRIBUCIONES BÁSICAS
│ ├── 🔹 Sueldo Base (según grupo: A1, A2, B, C1, C2, AP)
│ ├── 🔹 Trienios (antigüedad por cada 3 años)
│ └── 🔹 Pagas Extraordinarias (junio y diciembre)
│
├── 💶 RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS
│ ├── 🔸 Complemento de Destino (nivel del puesto)
│ ├── 🔸 Complemento Específico
│ │ ├── Factor General (FG)
│ │ ├── Factor Específico (FE)
│ │ └── Factor de Incompatibilidad (FI)
│ ├── 🔸 Complemento de Productividad
│ │ ├── Factor Fijo
│ │ └── Factor Variable
│ ├── 🔸 Complemento de Atención Continuada
│ │ ├── Guardias
│ │ ├── Noches
│ │ └── Festivos
│ └── 🔸 Complemento de Carrera Profesional (niveles I a IV)
│
├── 📋 GESTIÓN DE NÓMINAS
│ ├── 📊 Sistema NÓMINAS SAS
│ ├── 📊 Estructura de la Nómina
│ │ ├── Cabecera
│ │ ├── Cuerpo (devengos y deducciones)
│ │ └── Pie
│ ├── 📊 Procedimiento de Elaboración
│ │ ├── Captura de incidencias
│ │ ├── Cálculo y verificación
│ │ └── Generación de documentos
│ └── 📊 Plazos y Calendario
│
├── 📝 TRAMITACIÓN Y JUSTIFICACIÓN
│ ├── 📂 Procedimiento Administrativo
│ │ ├── Fase de Iniciación
│ │ ├── Fase de Instrucción
│ │ └── Fase de Finalización
│ ├── 📂 Documentación Justificativa
│ │ ├── General
│ │ ├── Individual
│ │ └── Para Organismos Externos
│ └── 📂 Archivo y Custodia
│
└── ✂️ DESCUENTOS
├── 🏥 Seguridad Social
│ ├── Regímenes de Cotización
│ ├── Bases de Cotización
│ ├── Tipos de Cotización
│ └── Procedimiento de Liquidación
├── 💲 IRPF
│ ├── Determinación del Tipo
│ ├── Comunicación de Datos (modelo 145)
│ ├── Regularización
│ └── Obligaciones Formales
├── 🔍 Otros Descuentos
│ ├── Cuotas Sindicales
│ ├── Reintegros
│ ├── Embargos
│ └── Anticipos y Préstamos
└── 🔍 Gestión de Descuentos
├── Sistema Informático
├── Procedimientos Administrativos
├── Control y Seguimiento
└── Integración con Otros Sistemas
📚 REFERENCIAS NORMATIVAS Y BIBLIOGRÁFICAS
Referencias Normativas
- Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud. BOE núm. 301, de 17 de diciembre de 2003.
- Real Decreto Legislativo 5/2023, de 14 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. BOE núm. 90, de 15 de abril de 2023.
- Ley 11/2023, de 28 de diciembre, del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2024. BOJA núm. 249, de 30 de diciembre de 2023.
- Acuerdo de 16 de mayo de 2022, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el Acuerdo de la Mesa Sectorial de Sanidad de Andalucía sobre retribuciones y otros aspectos de las condiciones de trabajo del personal estatutario. BOJA núm. 95, de 20 de mayo de 2022.
- Orden de 8 de marzo de 2022, de la Consejería de Salud y Familias, por la que se regula el sistema de información para la gestión de las nóminas del personal del Servicio Andaluz de Salud (NÓMINAS SAS). BOJA núm. 47, de 10 de marzo de 2022.
- Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. BOE núm. 285, de 29 de noviembre de 2006.
- Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. BOE núm. 78, de 31 de marzo de 2007.
- Real Decreto-ley 13/2010, de 3 de diciembre, de actuaciones en el ámbito fiscal, laboral y liberalizadoras para fomentar la inversión y la creación de empleo. BOE núm. 293, de 3 de diciembre de 2010.
- Orden de 19 de febrero de 2015, por la que se regula la contabilidad pública de la Junta de Andalucía. BOJA núm. 39, de 26 de febrero de 2015.
- Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (artículo 607, sobre embargo de sueldos y pensiones). BOE núm. 7, de 8 de enero de 2000.
Referencias Bibliográficas
- Servicio Andaluz de Salud. (2024). Manual de gestión de nóminas del personal estatutario. Sevilla: Consejería de Salud y Consumo.
- Dirección General de Profesionales del SAS. (2023). Guía práctica de retribuciones del personal estatutario del Servicio Andaluz de Salud. Sevilla: Servicio Andaluz de Salud.
- Palomar Olmeda, A. (2023). Derecho de la Función Pública: Régimen jurídico de los funcionarios públicos (14ª ed.). Madrid: Dykinson.
- Vázquez Garranzo, J. (2024). Comentarios a la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud. Cizur Menor (Navarra): Thomson Reuters-Aranzadi.
- Castillo Blanco, F.A. (coord.). (2022). Manual de Empleo Público (4ª ed.). Madrid: Iustel.
- Consejería de Salud y Consumo. (2024). Procedimiento de gestión y tramitación de nóminas en el Servicio Andaluz de Salud. Sevilla: Junta de Andalucía.
- Agencia Estatal de Administración Tributaria. (2025). Manual práctico de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF. Madrid: Ministerio de Hacienda y Función Pública.
- Tesorería General de la Seguridad Social. (2025). Manual de cotización para empresas y organismos públicos. Madrid: Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
- Instituto Andaluz de Administración Pública. (2023). Régimen retributivo del personal al servicio de la Administración Pública Andaluza. Sevilla: IAAP.
- Servicio Andaluz de Salud. (2024). Manual de procedimientos para la gestión de descuentos en nómina del personal estatutario. Sevilla: Consejería de Salud y Consumo.