Este tema es crucial porque aborda la gestión del activo más importante del Servicio Andaluz de Salud (SAS): su personal. Una correcta planificación, una estructura clara (clasificación orgánica), una definición precisa de los roles y requisitos (clasificación funcional) y un marco normativo coherente (ordenación) son indispensables para que el SAS pueda cumplir su misión de garantizar el derecho a la protección de la salud de los ciudadanos andaluces. El Plan de Ordenación de Recursos Humanos (PORH) se erige como la herramienta estratégica que integra todos estos elementos.

1. Planificación de Plantillas (Desarrollo Extenso)

• Concepto Profundizado: No se trata solo de contar puestos, sino de un proceso dinámico y prospectivo. Implica analizar la situación actual, prever escenarios futuros y definir las acciones necesarias para ajustar la plantilla a las necesidades cambiantes. Utiliza metodologías y herramientas específicas (estudios demográficos, análisis epidemiológicos, modelos de cargas de trabajo, benchmarking con otros servicios de salud, software de planificación de plantillas).
• Objetivos Detallados:
  • Adecuación Cuantitativa: Disponer del número suficiente de profesionales en cada categoría y centro para evitar déficits o excedentes.
    • Ejemplo: Si un Distrito de Atención Primaria experimenta un aumento sostenido de población infantil, la planificación detectará la necesidad de incrementar el número de plazas de Pediatra de AP y Enfermería Pediátrica en los centros de salud de esa zona.
  • Adecuación Cualitativa: Asegurar que el personal posee las competencias, especializaciones y habilidades necesarias para los servicios que se prestan.
    • Ejemplo: Ante la implementación de una nueva técnica quirúrgica compleja en un hospital, la planificación identificará la necesidad no solo de cirujanos, sino también de anestesistas, personal de enfermería de quirófano y de cuidados críticos con formación específica en dicha técnica. Esto puede implicar crear plazas con perfiles específicos o priorizar la formación.
  • Distribución Geográfica Equitativa: Garantizar que el acceso a los profesionales sea similar en todo el territorio andaluz, corrigiendo desequilibrios entre zonas urbanas y rurales o entre diferentes provincias.
    • Ejemplo: La planificación puede identificar zonas de difícil cobertura (ej. áreas rurales remotas) y proponer incentivos específicos (económicos, de desarrollo profesional, de puntuación en traslados) para atraer y retener profesionales en esas plazas.
  • Eficiencia y Sostenibilidad: Optimizar el uso de los recursos humanos, relacionando el coste de la plantilla con la actividad realizada y los resultados en salud, siempre dentro de las limitaciones presupuestarias.
  • Desarrollo Profesional: Facilitar la adecuación de las plantillas para permitir la progresión en la carrera profesional, la formación continuada y la adaptación a nuevos roles.
• Proceso de Planificación (Fases Típicas):
  1. Análisis de Situación: Diagnóstico de la plantilla actual (número, distribución, edad, cualificación), análisis de la demanda asistencial (actual y proyectada), estudio de factores externos (sociales, económicos, tecnológicos).
  2. Definición de Necesidades: Determinación de la plantilla «ideal» o necesaria a futuro, basada en los objetivos del Plan de Salud y los análisis previos.
  3. Identificación de Brechas: Comparación entre la plantilla actual y la necesaria, identificando déficits o superávits cuantitativos y cualitativos.
  4. Diseño de Acciones: Elaboración de un plan de acción: creación/amortización de plazas, reasignación de efectivos, planes de formación, Ofertas de Empleo Público (OPE), concursos de traslados, etc.
  5. Implementación y Seguimiento: Puesta en marcha de las acciones y evaluación continua de su impacto, ajustando la planificación si es necesario.

2. Clasificación Orgánica y Funcional de las Plantillas (Desarrollo Extenso)

• Clasificación Orgánica (Detallada):

  • La Plantilla Orgánica: Es el «mapa» oficial de puestos de trabajo del SAS. No es solo una lista, sino una estructura jerarquizada. Cada plaza tiene una adscripción específica (ej. Hospital Universitario X, Servicio de Urgencias; Centro de Salud Y, Unidad de Gestión Clínica Z).
  • Dotación Presupuestaria: Cada plaza en la plantilla orgánica lleva asociada una partida presupuestaria que cubre sus costes (retribuciones básicas y complementarias). La suma de estas partidas conforma una parte sustancial del presupuesto del SAS. La creación de nuevas plazas requiere la existencia de crédito presupuestario adecuado y suficiente.
  • Carácter Vinculante: La plantilla orgánica aprobada y publicada en BOJA limita el número máximo de efectivos que pueden existir con carácter estructural en cada categoría y centro. Las contrataciones temporales (eventuales, interinos) se realizan para cubrir necesidades coyunturales o vacantes en esta plantilla orgánica.
  • Modificaciones: Las plantillas orgánicas no son estáticas. Se modifican periódicamente (normalmente con carácter anual o bianual, coincidiendo con los presupuestos) para adaptarlas a las necesidades detectadas en la planificación. Estas modificaciones (creación, supresión, transformación de plazas) también deben ser aprobadas y publicadas.
    • Ejemplo: Una Orden publicada en BOJA podría aprobar la modificación de la plantilla orgánica del Área de Gestión Sanitaria Norte de Jaén, creando 5 plazas de Enfermero/a especialista en Salud Mental y amortizando 2 plazas de Auxiliar Administrativo/a que se consideran innecesarias por reorganización de tareas.

• Clasificación Funcional (Detallada con más Ejemplos):

  • Grupos y Subgrupos (Basados en Titulación – Ley 55/2003 y desarrollos):
    • A1 (Título Universitario Grado/Licenciado/Doctor):
      • Sanitario: Médico/a (todas las especialidades hospitalarias – FEA, Médico/a de Familia, Pediatra AP, Odontoestomatólogo/a, etc.), Farmacéutico/a (AP y Hospitalaria), Psicólogo/a Clínico, Radiofísico/a Hospitalario, Biólogo/a Sanitario, Químico/a Sanitario, etc.
      • No Sanitario (Gestión y Servicios): Técnico/a de Función Administrativa (opciones variadas: Administración General, Economía, Derecho, etc.), Técnico/a Superior en Prevención de Riesgos Laborales (especialidades).
    • A2 (Título Universitario Grado/Diplomado):
      • Sanitario: Enfermero/a (generalista y especialistas: Obstetricia-Ginecología/Matrón/a, Salud Mental, Trabajo, Familiar y Comunitaria, Pediátrica, Geriátrica), Fisioterapeuta, Terapeuta Ocupacional, Logopeda, Nutricionista-Dietista, Óptico-Optometrista.
      • No Sanitario (Gestión y Servicios): Técnico/a de Gestión (Administrativa, Informática, Mantenimiento), Trabajador/a Social, Técnico/a Medio en Prevención de Riesgos Laborales.
    • C1 (Título Bachiller o Técnico Superior – FP Grado Superior):
      • Sanitario: Técnico/a Superior Especialista (Laboratorio Clínico y Biomédico, Imagen para el Diagnóstico y Medicina Nuclear, Radioterapia y Dosimetría, Anatomía Patológica y Citodiagnóstico,¹ Dietética, Higiene Bucodental, Documentación Sanitaria, Audiología Protésica).
      • No Sanitario (Gestión y Servicios): Administrativo/a, Técnico/a Especialista en Informática, Mantenimiento (diversas especialidades: climatización, electricidad, etc.).
    • C2 (Título Graduado ESO o Técnico – FP Grado Medio):
      • Sanitario: Técnico/a en Cuidados Auxiliares de Enfermería (TCAE), Técnico/a en Farmacia y Parafarmacia.
      • No Sanitario (Gestión y Servicios): Auxiliar Administrativo/a, Telefonista, Auxiliar de Mantenimiento.
    • E / Agrupaciones Profesionales (AP) (Certificado Escolaridad):
      • Sanitario: Celador/a, Celador/a-Conductor/a.
      • No Sanitario (Gestión y Servicios): Personal de Limpieza, Pinche de Cocina, Lavandería, Costura, Peón, Jardinero/a, Personal de Oficios Varios.
  • Categorías y Especialidades: Dentro de cada grupo/subgrupo y titulación, la categoría define la profesión específica. Las especialidades (ej. en Medicina o Enfermería) refinan aún más el perfil funcional. Cada categoría tiene un conjunto de funciones asignadas, definidas en la normativa y, a veces, detalladas en los perfiles de puesto de trabajo.

3. Ordenación del Personal Sanitario (Desarrollo Extenso)

• Marco Normativo: La piedra angular es la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Establece los principios generales y derechos/deberes básicos a nivel estatal. Andalucía desarrolla y adapta esta ley mediante:
  • Decretos del Consejo de Gobierno (ej. sobre selección y provisión, carrera profesional, retribuciones).
  • Órdenes de la Consejería de Salud (ej. convocatorias de OPE, traslados, bolsas de empleo temporal).
  • Resoluciones de la Dirección General de Personal del SAS (ej. gestión de bolsas, listados de admitidos).
  • Acuerdos de la Mesa Sectorial de Sanidad (pactos sobre condiciones laborales, jornada, permisos, carrera, etc., que luego suelen plasmarse en normativa).
• Instrumentos Clave de Ordenación:
  • Selección (Ingreso Fijo): A través de Oferta de Empleo Público (OPE). El sistema habitual es el concurso-oposición, donde se valora una fase de examen (oposición) y una fase de méritos (concurso: experiencia, formación, docencia, investigación).
    • Ejemplo: La OPE 2024 del SAS convoca 500 plazas de Enfermero/a. El proceso incluye un examen tipo test sobre temario general y específico (70% de la nota) y la valoración de méritos como tiempo trabajado en el SAS, cursos de formación acreditados, publicaciones científicas, etc. (30% de la nota).
  • Provisión de Puestos (Movilidad):
    • Concurso de Traslados: Procedimiento periódico para que el personal fijo pueda cambiar de puesto de trabajo (dentro de la misma categoría) entre distintos centros del SAS, basado en un baremo de méritos (antigüedad, conciliación familiar, etc.).
    • Comisiones de Servicio: Adscripción temporal a un puesto distinto, generalmente por necesidades del servicio o para ocupar temporalmente puestos de jefatura/coordinación.
    • Reasignación de Efectivos: Movilidad forzosa por necesidades de planificación o reorganización (ej. cierre de un servicio y traslado del personal a otro).
  • Selección Temporal: A través de Bolsas de Empleo Únicas por categorías. Los candidatos se inscriben y se bareman sus méritos. Los llamamientos para cubrir bajas, vacaciones, o plazas vacantes mientras se cubren por OPE o traslado, se hacen siguiendo el orden de puntuación en la bolsa.
  • Carrera Profesional: Sistema voluntario que permite al personal fijo progresar en diferentes niveles (Nivel I, II, III, IV, V) sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. Se basa en la evaluación de méritos (experiencia -tiempo trabajado-, cumplimiento de objetivos -si aplica-, formación continuada -créditos CFC-, docencia, investigación, implicación organizacional). Cada nivel alcanzado conlleva un complemento salarial específico (Complemento de Carrera Profesional).
  • Formación Continuada: El SAS tiene la obligación de facilitar la formación. Se articula a través de planes anuales, cursos online y presenciales (muchos gestionados a través de plataformas como Gesforma o la Escuela Andaluza de Salud Pública – EASP), acreditación de actividades formativas (por la Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía – ACSA), y permisos para asistencia a formación.
  • Jornada, Permisos y Licencias: Regulados por el Estatuto Marco, acuerdos de Mesa Sectorial y normativa autonómica. Se establece la jornada ordinaria (ej. 37.5 horas semanales, aunque puede haber variaciones por acuerdos), turnos (mañana, tarde, noche, turnos rotatorios, jornada complementaria/guardias), y un régimen detallado de permisos (vacaciones, asuntos particulares, enfermedad, maternidad/paternidad, formación, etc.).
  • Retribuciones: Estructura salarial definida legalmente:
    • Básicas: Sueldo base (según grupo de clasificación) y Trienios (por antigüedad).
    • Complementarias:
      • Complemento de Destino: Según el nivel del puesto.
      • Complemento Específico: Retribuye condiciones particulares del puesto (dificultad, responsabilidad, incompatibilidad, peligrosidad).
      • Complemento de Productividad: Variable, ligado al rendimiento, cumplimiento de objetivos, participación en programas especiales.
      • Complemento de Atención Continuada: Retribuye guardias, noches, festivos.
      • Complemento de Carrera Profesional.
  • Régimen Disciplinario: Establece las faltas (leves, graves, muy graves) y las sanciones correspondientes en caso de incumplimiento de deberes.

4. El Plan de Ordenación de Recursos Humanos (PORH) (Desarrollo Extenso)

• Naturaleza Jurídica y Alcance: Es un instrumento de planificación con rango normativo (normalmente se aprueba por Orden o Decreto). Puede ser general para todo el SAS o específico para un ámbito concreto (ej. un PORH para Atención Primaria, o para un área de gestión sanitaria específica). Su elaboración es obligatoria según el Estatuto Marco si se quieren tomar determinadas medidas de planificación (ej. reasignación forzosa de efectivos).
• Proceso de Elaboración:
  1. Iniciativa: Por parte de la Dirección General de Personal del SAS.
  2. Estudios Previos: Recopilación y análisis exhaustivo de datos sobre la plantilla, necesidades asistenciales, proyecciones demográficas, etc.
  3. Borrador Inicial: Elaboración de una propuesta inicial del plan.
  4. Negociación Sindical: Presentación del borrador a la Mesa Sectorial de Sanidad para su debate, negociación y posible acuerdo con los sindicatos. Esta fase es fundamental y obligatoria.
  5. Informes Preceptivos: Obtención de informes necesarios (ej. informe jurídico, informe de impacto económico).
  6. Aprobación Formal: Por el órgano competente (Consejero/a de Salud o Consejo de Gobierno).
  7. Publicación: En el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía (BOJA) para su entrada en vigor y conocimiento general.
• Contenidos Específicos y Ejemplos:
  • Dimensionamiento y Adecuación de Plantillas:
    • Análisis: Detectar un déficit de Fisioterapeutas en zonas rurales y un excedente de personal administrativo en servicios centrales tras digitalización.
    • Objetivo: Equilibrar la ratio Fisioterapeuta/población en zonas rurales en 5 años. Reducir plantilla administrativa en servicios centrales un 10%.
    • Medidas: Creación de plazas de Fisioterapeuta en OPEs futuras con destinos prioritarios en zonas rurales. Plan de reasignación voluntaria/incentivada o amortización de plazas administrativas.
  • Selección y Provisión:
    • Análisis: Alta tasa de temporalidad en la categoría de TCAE. Poca movilidad en FEAs de ciertas especialidades.
    • Objetivo: Reducir la temporalidad de TCAEs al 8% (estándar acordado). Fomentar la movilidad de FEAs.
    • Medidas: Convocar OPEs anuales con un número significativo de plazas de TCAE. Revisar baremos del concurso de traslados para FEAs o establecer mecanismos de movilidad temporal incentivada. Agilizar la gestión de las bolsas de empleo temporal.
  • Formación y Desarrollo:
    • Análisis: Necesidad de recualificación del personal ante la implantación de la historia clínica digital única. Déficit de formación en cuidados paliativos en Atención Primaria.
    • Objetivo: Capacitar al 100% del personal en el uso de la nueva historia digital. Incrementar en un 30% el número de profesionales de AP con formación acreditada en paliativos.
    • Medidas: Plan masivo de formación online y presencial sobre la historia digital. Oferta específica de cursos de paliativos (online, presenciales, estancias formativas). Incluir la formación en paliativos como mérito valorable para la carrera o traslados en AP.
  • Carrera Profesional y Evaluación del Desempeño:
    • Análisis: Baja adhesión a la carrera profesional en algunas categorías. Sistema de evaluación del desempeño poco desarrollado.
    • Objetivo: Aumentar la tasa de participación en la carrera. Implantar un modelo piloto de evaluación del desempeño en 2 áreas sanitarias.
    • Medidas: Campañas informativas sobre la carrera profesional. Simplificación de procedimientos de solicitud/evaluación. Diseño y negociación de un modelo de evaluación del desempeño ligado a objetivos (siempre negociado en Mesa Sectorial).
  • Condiciones de Trabajo y Retribuciones:
    • Análisis: Dificultades para cubrir turnos de noche en Enfermería. Quejas sobre cargas de trabajo en Urgencias.
    • Objetivo: Mejorar la cobertura de turnos nocturnos. Analizar y proponer medidas para adecuar cargas de trabajo en Urgencias.
    • Medidas: Revisar/negociar el complemento de nocturnidad. Implementar sistemas de gestión de turnos más flexibles. Realizar estudios de cargas de trabajo en Urgencias y proponer reorganizaciones o refuerzos si procede.
• Vigencia y Seguimiento: Los PORH suelen tener una vigencia definida (ej. 4-5 años) y deben incluir indicadores para evaluar su cumplimiento y su impacto, permitiendo su revisión y adaptación.

Conclusión

La gestión de los recursos humanos en una organización tan vasta y compleja como el SAS es un desafío constante. La planificación rigurosa, una clasificación clara y coherente de las plantillas (tanto en su estructura orgánica como funcional), un marco normativo completo (ordenación) y una herramienta estratégica como el PORH son elementos interconectados y esenciales. Entender en profundidad cada uno de estos componentes, como se ha detallado en esta ampliación del Tema 65, es fundamental para comprender cómo el SAS se organiza para prestar la mejor atención sanitaria posible a la ciudadanía andaluza, adaptándose continuamente a los retos sanitarios, sociales y tecnológicos. Es importante recordar que la información específica (plantillas exactas, PORH vigente, normativa concreta) debe consultarse siempre en las fuentes oficiales actualizadas (BOJA, web del SAS, normativa.